§ 1. Понятие и виды трудовых споров

1. Трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производства), взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работники и работодатели).

Вступая в трудовые правоотношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны трудового договора. Несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности являются объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде.

Причинами конфликтов могут быть и субъективные факторы : нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства, неправильное понимание и толкование закона и т.п.

Такие конфликты, если они не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, затрагивающий интересы всего коллектива работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

2. Разрешение трудового спора можно рассматривать как один из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, поскольку в результате рассмотрения трудового спора нарушенные трудовые права восстанавливаются, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, производится компенсация морального вреда. С помощью процедуры разрешения коллективных трудовых споров могут быть защищены не только права, но и законные интересы работников, т.е. отраженные в объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированные государством простые юридические дозволения, выражающиеся в стремлениях субъекта пользоваться конкретными социальными благами, а также в некоторых случаях обращаться за защитой к компетентным органам — в целях удовлетворения своих потребностей, не противоречащих общественным.

Отнесение трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлено особым положением работника в трудовых отношениях, его зависимостью от работодателя. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав (нарушенного баланса интересов) независимо от того, чьи права нарушены — работника или работодателя.

В самом широком смысле трудовой спор можно определить как неурегулированные разногласия между сторонами трудового правоотношения по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

3. Классификация споров может быть осуществлена на основании различных критериев, однако основными видами трудовых споров надо признать индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является конституционным правом работников (ст. 37 Конституции РФ).

Способы их разрешения устанавливаются федеральным законодательством с учетом особенностей каждого вида.

Поскольку законодательство устанавливает различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четкое их разграничение.

Необходимость такого разграничения обусловлена наличием некоторых общих элементов, присущих индивидуальным и коллективным трудовым спорам. Так, и индивидуальные, и коллективные трудовые споры возникают в сфере трудовых отношений. Участниками и тех и других споров могут быть только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях. Различие индивидуальных и коллективных трудовых споров проявляется в характере разногласий и субъектном составе спора.

Понятие индивидуальный трудовой спор дано в ст. 381 ТК. Это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Понятие коллективный трудовой спор определено ст. 398 ТК. В соответствии с ней — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и предмету разногласий.

Индивидуальный трудовой спор — это спор одного работника с работодателем. Он возникает в результате нарушения (реального или мнимого) трудовых прав работника и поэтому носит индивидуальный характер. В индивидуальном трудовом споре сторонами являются работник и работодатель. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз. Но стороной спора он не является.

Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими признаками.

Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя.

Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.

Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом — работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.

Индивидуальные трудовые споры возникают по поводу применения установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором условий труда, а также об установлении или изменении индивидуальных условий труда. Такие споры по юридической природе являются спорами искового характера. Суть их составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав, которые, по его мнению, должны принадлежать ему в силу действия указанных актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или по мнению работника нарушены или не предоставлены. Трудовой кодекс устанавливает специальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В отличие от индивидуального коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, учитываются лишь те условия труда, которые устанавливаются или могут быть установлены работодателем в локальных нормативных актах или определяются в договорном порядке. Надо учитывать также, что коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) наряду с установлением условий труда могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. Такого рода споры также являются коллективными.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Новым видом коллективного трудового спора являются разногласия, возникшие в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа при принятии локального нормативного акта.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав и законных интересов работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие двух указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом (выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты). Причем указанные обязанности вытекают из факта заключения трудового договора с работником, т.е. характеризуют индивидуальное трудовое отношение. В этом случае можно говорить о совпадении интересов работников организации, о совокупности индивидуальных трудовых споров, наконец, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение шествий, митингов, пикетирования). Однако коллективным трудовым спором такие разногласия признать нельзя. Это индивидуальные трудовые споры.

Аналогичная трактовка существует и в зарубежных странах: коллективными трудовыми спорами признаются лишь споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, т.е. связанные с заключением или выполнением коллективно-договорных актов.

4. Для формирования четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора».

Разногласия сторон признаются коллективным трудовым спором с того момента, когда становится очевидной невозможность урегулирования их без применения специальных процедур. Началом коллективного трудового спора считается день сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников. Если работодатель в течение 3 рабочих дней со дня получения требований работников не сообщит о своем решении, спор также считается начавшимся.

Если разногласия удается разрешить в установленные сроки, коллективный трудовой спор не возникает, т.е. только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями становятся коллективным спором и разрешаются по правилам, установленным гл. 61 ТК.

Это положение относится и к индивидуальным трудовым спорам. Индивидуальными трудовыми спорами, так же как и коллективными, признаются только неурегулированные разногласия. В отличие от коллективного индивидуальным трудовым спором признаются лишь те разногласия между работником и работодателем, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Началом индивидуального трудового спора следует считать день обращения работника или работодателя в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются специальными юрисдикционными органами — комиссиями по трудовым спорам и судами. Работникам в соответствии со ст. 46 Конституции РФ гарантируется судебная защита трудовых прав.

Коллективные трудовые споры разрешаются с использованием примирительных процедур [163]См. § 3 настоящей главы учебника.
. От имени сторон коллективного трудового спора в примирительных процедурах выступают их представители. В законодательстве введена единая система представительства сторон для проведения коллективных переговоров и участия в разрешении коллективных трудовых споров. Наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что обратиться в судебные органы за разрешением индивидуального трудового спора могут и работники, и работодатель (в установленных законом случаях), коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).

§ 2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

1. Все индивидуальные трудовые споры как по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, так и по вопросам установления или изменения индивидуальных условий труда рассматриваются органами по рассмотрению трудовых споров, т.е. в порядке искового производства. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК являются комиссии по трудовым спорам и суды.

♦ Федеральным конституционным законом от 31.12.96 № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» предусмотрено создание института мировых судей (ст. 28). Мировые судьи в РФ являются судьями общей юрисдикции субъектов РФ и входят в единую судебную систему РФ. Они осуществляют правосудие именем РФ. Порядок деятельности мировых судей и порядок создания должностей мировых судей устанавливаются Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральным законом о мировых судьях, а порядок назначения (избрания) и деятельности мировых судей устанавливается также законами субъектов РФ.

Вступившие в силу постановления мировых судей, а также их законные распоряжения, требования, поручения, вызовы и другие обращения являются обязательными для всех без исключения федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических и юридических лиц и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Компетенция мировых судей определена Федеральным законом от 17.12.98 № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации». В соответствии с этим Законом мировой судья рассматривает в первой инстанции дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом необходимо учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому споры, связанные с отказом в приеме на работу, также рассматривает мировой судья.

Мировому судье подсудны и дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК), подсудны районному суду.

♦ Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом , поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданскоправовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности дел, установленных ст. 23, 24 ГПК.

♦ Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 ТК) (п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регламентируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах (в том числе мировыми судьями) определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством. Суды при разрешении индивидуальных трудовых споров руководствуются также постановлениями пленумов Верховного Суда РФ по вопросам применения трудового законодательства. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами (ч. 2 ст. 383 ТК).

Вопрос о том, где должен рассматриваться тот или иной индивидуальный трудовой спор (в комиссии по трудовым спорам или суде), решается в соответствии с его подведомственностью. Подведомственность трудовых споров — это распределение компетенции по рассмотрению трудовых споров между органами, наделенными правом их разрешать. Определить подведомственность трудового спора — значит, установить, какой орган должен рассматривать такой спор и выносить по нему решение, обязательное для сторон.

Комиссиям по трудовым спорам подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением тех, по которым Трудовым кодексом или иным федеральным законом установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК). Комиссии по трудовым спорам рассматривают, в частности, споры о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; о применении дисциплинарных взысканий и др.

Судам в настоящее время подведомственны все индивидуальные трудовые споры без каких-либо ограничений, в том числе и индивидуальные трудовые споры работников, для которых в соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК установлены особенности их рассмотрения, что основано на положениях ст. 46 Конституции РФ, в соответствии с которой каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, т.е. право на судебную защиту своих прав и свобод — это конституционное право каждого гражданина.

2. Все индивидуальные трудовые споры, подведомственные суду, делятся на трудовые споры, по которым предусмотрен предварительный, досудебный порядок их рассмотрения, и трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в суде.

2.1. Досудебным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является комиссия по трудовым спорам (КТС).

Комиссия по трудовым спорам в соответствии с ч. 1 ст. 384 ТК образуется по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Образованная в установленном порядке комиссия по трудовым спорам из своего состава избирает председателя и секретаря комиссии. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам (делопроизводство, хранение дел и др.) осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать.

По решению общего собрания работников наряду с комиссией по трудовым спорам организации могут быть образованы комиссии по трудовым спорам и в ее структурных подразделениях (цехах, отделах и др.). Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации.

Однако комиссии по трудовым спорам подразделений могут рассматривать трудовые споры только в пределах полномочий этих подразделений (ч. 3 ст. 384 ТК).

Комиссии по трудовым спорам могут быть созданы по инициативе работников или работодателя в любой организации независимо от количества занятых в ней работников. Вместе с тем, определяя комиссию по трудовым спорам как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, Трудовой кодекс не закрепляет юридической обязанности создания такой комиссии. Создание комиссии по трудовым спорам — это право, а не обязанность работников или работодателя.

2.2. Если в организации (у индивидуального предпринимателя) комиссия по трудовым спорам почему-либо не создана, работник вправе обратиться за разрешением трудового спора непосредственно в суд. При этом не имеет значения, по каким причинам в той или иной организации (у индивидуального предпринимателя) не создана комиссия по трудовым спорам.

Работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд и минуя комиссию по рассмотрению трудовых споров, т.е. он может обратиться за разрешением трудового спора в суд и в тех случаях, когда комиссия по трудовым спорам в организации (у индивидуального предпринимателя) создана. Такой вывод вытекает из содержания ч. 1 ст. 391 ТК, где прямо предусмотрено, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры и в случаях, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

На это обстоятельство указал Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, разъяснив следующее: «Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ)».

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе в соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК перенести его рассмотрение в суд (п. 2 постановления).

Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 2 ст. 385 ТК).

2.3. Для обращения в комиссию по трудовым спорам Трудовым кодексом установлен срок исковой давности. Согласно ст. 386 ТК работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако пропуск указанного срока не исключает возможности разрешения спора в комиссии по трудовым спорам. Если комиссия установит, что срок пропущен по уважительным причинам, она может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК).

Заявления работников, поступившие в комиссию по трудовым спорам, подлежат обязательной регистрации. Регистрация заявления в комиссии имеет существенное значение, так как со дня регистрации заявления исчисляется срок, в течение которого комиссия обязана рассмотреть трудовой спор.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК). В случае, если в 10-дневный срок трудовой спор комиссией не рассмотрен, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст. 390 ТК).

Заседания комиссии по трудовым спорам, как правило, должны проводиться в нерабочее время. В организациях со сменным режимом работы заседания комиссии должны назначаться на такое время, чтобы заинтересованный работник, а также свидетели могли присутствовать на заседании в нерабочее для них время.

Все трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению.

При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается до следующего заседания. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного вопроса с рассмотрения, что, однако, не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора вновь. Повторное заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано в комиссию по трудовым спорам лишь в пределах установленного ст. 386 ТК срока, т.е. не позднее 3 месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов для проведения технических и бухгалтерских проверок, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять необходимые ей документы.

Трудовой кодекс не закрепляет за работниками право заявлять отводы отдельным членам комиссии. Однако такое право нельзя исключать. Если в начале заседания комиссии по трудовым спорам заинтересованный работник заявит мотивированный отвод какому-либо члену комиссии, комиссия должна рассмотреть этот вопрос и большинством голосов принять соответствующее решение.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов комиссии, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ч. 5 ст. 387 ТК).

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (ч. 1 ст. 388 ТК).

В решении комиссии указываются: наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствующих на заседании; существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); результаты голосования.

Решение комиссии должно быть мотивировано и основано на законе или ином нормативном правовом акте, коллективном договоре, соглашении и трудовом договоре. В решении комиссии по денежным требованиям должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ч. 3 ст. 388 ТК).

Решение комиссии имеет обязательную силу и не нуждается в каком-либо дополнительном утверждении. Оно подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК).

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок комиссия, принявшая решение, выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ч. 3 ст. 389 ТК).

При пропуске работником установленного 3-месячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок (ч. 4 ст. 389 ТК).

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано в суд как работником, так и работодателем, а также соответствующим профсоюзом, защищающим интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, или прокурором, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК).

Статья 390 ТК устанавливает определенный процессуальный срок для обжалования в суд решения комиссии по трудовым спорам. Этот срок составляет 10 дней со дня вручения сторонам спора копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу (ч. 3 ст. 390).

2.4. Как уже отмечалось, определенная категория трудовых споров подлежит рассмотрению непосредственно в суде, т.е. без предварительного их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам.

♦ В соответствии с ч. 2 ст. 391 ТК непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

✓об отказе в приеме на работу;

✓лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

✓лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Непосредственно в суде рассматриваются и трудовые споры о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. Факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК).

Непосредственно в суд с заявлением о разрешении индивиду ального трудового спора работник вправе обратиться в течение 3 месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

♦ В случае пропуска указанных сроков по уважительной причине они могут быть восстановлены судом. Суд не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска.

Исходя из того, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. При этом возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Признав причины пропуска срока исковой давности уважительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всестороннее исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Закон не устанавливает, какие причины являются уважительными для восстановления давностного срока. Этот вопрос решает сам суд с учетом всех обстоятельств и материалов дела.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд работника могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие ему своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь работника, нахождение его в командировке, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и др.). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд работодателем может быть признана, например, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы и т.п.

Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

♦ В соответствии с общими правилами о предъявлении исков, заявление о рассмотрении трудового спора подается работником в суд по месту нахождения организации (индивидуального предпринимателя), т.е. по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК). Иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК).

Согласно п. 6 ст. 29 ГПК иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Выбор между несколькими судами, которым согласно ГПК подсудно дело, принадлежит истцу (п. 10 ст. 29 ГПК).

Все работники освобождаются от уплаты пошлины и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений (ст. 393 ТК).

♦ Решение по трудовому спору должно быть законным и обоснованным. При вынесении решения орган, рассматривающий трудовой спор, оценивает те доказательства, которые были исследованы в процессе рассмотрения спора, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, были установлены, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Вопросам, связанным с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении или переводе на другую работу, Трудовой кодекс уделяет особое внимание. Им посвящена ст. 394 ТК.

Согласно ч. 1 названной статьи в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие прекращения деятельности организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6 ст. 394 ТК; п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3-4 ст. 394 ТК).

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7 ст. 394 ТК).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 8 ст. 394 ТК взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. При этом средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК.

Поскольку Трудовой кодекс (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

♦ В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Поскольку ТК не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 ТК вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст. 237 ТК компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению (т.е. на следующий день после вынесения соответствующего решения).

При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК).

♦ При рассмотрении трудового спора о взыскании денежных сумм орган, рассматривающий спор, при признании денежных требований работника обоснованными выносит решение о выплате причитающихся ему денежных сумм в полном размере, т.е. без каких-либо ограничений (ст. 395 ТК) (например, о выплате премий, которые незаконно не выплачивались работнику в течение ряда лет).

♦ Возможна ситуация, когда в процессе разбирательства дела в суде истец отказывается от иска, или стороны приходят к мировому соглашению , или ответчик признает иск. В этом случае заявление истца об отказе от иска, признание иска ответчиком или условия мирового соглашения сторон заносятся в протокол судебного заседания и подписываются соответственно истцом, ответчиком или обеими сторонами (п. 1 ст. 173 ГПК).

При решении вопроса о принятии отказа от иска, признании иска ответчиком или об утверждении мирового соглашения сторон по иску суд выясняет, не противоречит ли это закону, не нарушаются ли при этом права и законные интересы других лиц. Суд не принимает отказ от иска, признание иска ответчиком и не утверждает мировое соглашение сторон, если это противоречит закону или нарушает права и законные интересы других лиц (п. 2 ст. 39 ГПК).

При принятии отказа истца от иска или утверждении мирового соглашения сторон суд выносит определение, которым одновременно прекращается производство по делу. В определении суда должны быть указаны условия утверждаемого судом мирового соглашения сторон.

При признании ответчиком иска и принятии его судом выносится решение об удовлетворении заявленных требований.

В случае непринятия судом отказа от иска, признания иска ответчиком или неутверждения мирового соглашения сторон суд выносит об этом определение и продолжает рассмотрение дела по существу (п. 4 ст. 173 ГПК).

♦ Решения судов по трудовым спорам, принятые по первой инстанции, за исключением решений мировых судей, могут быть обжалованы любой из сторон спора в кассационном порядке, т.е. в вышестоящий суд в течение 10 дней после вынесения судом решения в окончательной форме. Прокурором, участвующим в деле, в тот же срок может быть принесено кассационное представление на решение суда.

Решения мировых судей могут быть обжалованы в соответствующий районный суд через мирового судью, т.е. в апелляционном порядке, в течение 10 дней со дня принятия мировым судьей решения в окончательной форме. На решение мирового судьи прокурор, участвующий в деле, может в тот же срок принести апелляционное представление (ст. 320, 321 ГПК). Постановление районного суда, принятое по жалобе на решение мирового судьи, вступает в законную силу со дня его принятия (п. 2 ст. 329 ГПК) и обжалованию в кассационном порядке (в вышестоящий суд) не подлежит.

Вступившее в законную силу решение суда может быть пересмотрено в порядке надзора в соответствии со ст. 376-391 ГПК.

В случае отмены решения суда по трудовому спору в порядке надзора выплаченные работнику по решению суда суммы обратному взысканию не подлежат. Исключение составляют случаи, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК). Указанное правило применяется и при решении вопроса об обратном взыскании с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии по трудовым спорам.

§ 3. Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров

1. Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры могут классифицироваться по различным основаниям. По предмету споры делятся на:

✓не связанные с коллективно-договорным регулированием;

✓возникающие по поводу заключения или выполнения коллективных договоров, соглашений.

♦ Первая группа споров возникает по поводу установления или изменения условий труда, определяемых работодателем (единолично или с учетом мнения представительных органов работников), а также по поводу отказа работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локального нормативного акта. Предметом разногласий в этом случае являются требования работников установить (изменить) те или иные условия труда. Сторонами спора об установлении или изменении условий труда, учете мнения представительного органа работников выступают работодатель и соответствующий представительный орган работников. Иными словами, такие споры могут иметь место в конкретной организации. На уровне отрасли, региона, территории они не могут возникнуть.

Этот вид коллективных трудовых споров следует отнести к спорам интересов (экономическим спорам), т.е. конфликт возникает из-за столкновения противоположных интересов работников и работодателя. Каждая из сторон стремится установить выгодные для нее условия труда (принять локальный нормативный акт соответствующего содержания), однако ни у одной из них нет юридического права настаивать на выполнении своих требований.

♦ Вторая группа споров с развитием механизма социального партнерства приобретает большую значимость и чаще встречается на практике. Эти споры объединены тем, что возникают в связи с коллективно-договорным процессом, однако они неоднородны и их, в свою очередь, можно разделить на две категории:

✓возникающие по поводу заключения или изменения коллективных договоров, соглашений;

✓возникающие по поводу выполнения условий и обязательств, предусмотренных коллективно-договорными актами.

Коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров , соглашений связаны с проведением коллективных переговоров. Предметом такого спора является одно или несколько условий коллективно-договорного акта, он может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т.д.

Такие споры носят преддоговорный характер и относятся к конфликтам интересов. Они могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне (отраслевом, профессиональном, федеральном, региональном и т.д.). В зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, его сторонами выступают: работодатель и представительный орган работников либо работодатели отрасли, региона, территории и т.п., интересы которых представляет объединение работодателей (иные представители), и соответствующие профессиональные союзы (их объединения).

Споры по поводу выполнения коллективного договора и соглашений являются конфликтами права (юридическими конфликтами). Они возникают при невыполнении работодателем принятых на себя обязательств или при толковании норм коллективно-договорного акта, т.е. из нарушения (реального или мнимого) прав работников, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Их сторонами выступают работодатель, допустивший неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, и соответствующий представительный орган работников.

Конфликты права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Это подчеркивается в ст. 25 ТК, которая называет в качестве стороны (т.е. полномочного субъекта соответствующих общественных отношений) социального партнерства работодателей, а не их объединения или иных представителей. Поэтому коллективный спор о невыполнении отраслевого соглашения или его отдельных положений должен разрешаться на уровне конкретной организации.

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например, одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняется.

2. Примирительные процедуры. В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров («конфликтов права» и «конфликтов интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, которые в большинстве стран с рыночной экономикой применяются лишь к «конфликтам интересов». В судебном порядке нельзя восстановить нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Установление единого порядка для разрешения всех видов коллективных трудовых споров в определенной мере носит «переходный» характер. Завершение судебной реформы и создание специализированных трудовых судов, возможно, даст толчок к разделению процедур разрешения споров интересов и споров права. Последние, как нам представляется, должны рассматриваться судебными органами.

Разрешение коллективного трудового спора в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Примирительные процедуры, предусмотренные законом, представляют собой особый способ разрешения спора, нацеленный на достижение согласованного решения. Для использования таких процедур создаются специальные примирительные органы.

Принципы их создания и функционирования определены Рекомендацией МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951).

Органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, т.е. из представителей сторон, должны включать в себя равное число представителей работников и работодателей.

Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму.

В ходе разрешения коллективного спора с помощью примирительных органов МОТ рекомендует воздержаться от применения силовых методов (проведения забастовок), что вполне соответствует назначению примирительных процедур.

Российский законодатель выделяет три органа по примирению сторон:

✓примирительную комиссию;

✓посредника;

✓трудовой арбитраж.

♦ Примирительная комиссия образуется представителями сторон. При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров.

Роструд осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы (органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, которые входят в систему государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров) на основе Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324.

Для реализации возложенных на нее задач Служба имеет право:

давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.

Территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости являются управления Службы по субъекту РФ.

Роструд и ее территориальные органы не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон решения. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача.

Кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Роструд участвует в разрешении коллективного трудового спора.

Роструд содействует разрешению коллективных трудовых споров и организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров. Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров (за исключением споров по поводу заключения, изменения и выполнения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне) и содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на федеральном уровне и уровне субъекта РФ проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения, организуют финансирование примирительных процедур.

Основная задача названных органов — содействие работникам и работодателям в организации примирительных процедур.

Закон прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий они участвуют в разрешении коллективного трудового спора.

Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и Роструд или исполнительный орган субъекта РФ лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники указанных органов могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством. После начала коллективного трудового спора любая из сторон может обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации (ст. 407 ТК).

Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их подготовку.

Начиная с этапа рассмотрения коллективного трудового спора посредником государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров могут принимать непосредственное участие в формировании примирительных органов.

♦ Посредник приглашается по соглашению сторон независимо или по рекомендации соответствующих органов.

♦ В создании трудового арбитража также участвуют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК).

Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанных государственных органов. Работодатель обязан предупредить их о предстоящей забастовке (ч. 10 ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о ее возобновлении не позднее чем за 3 рабочих дня (ч. 2 ст. 411 ТК).

В Москве содействие сторонам коллективного трудового спора в создании трудового арбитража и обеспечение деятельности конкретного трудового арбитража, в частности предоставление помещения для заседаний, нормативной базы и т.п. — в порядке эксперимента возложены на специально созданное учреждение под названием «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Это учреждение создано в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 11.09.2001 № 840-ПП Московской Федерацией профсоюзов, Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей, Комитетом общественных и межрегиональных связей Правительства Москвы и специализированной коллегией адвокатов «Инюрколлегия».

Учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» не является частью судебной системы РФ, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров.

Стороны коллективного трудового спора, возникшего в Москве, для создания трудового арбитража должны будут обратиться в учреждение «Трудовой арбитражный суд», которое предлагает конкретные кандидатуры трудовых арбитров (составы трудовых арбитражей), участвует в определении регламента работы трудового арбитража и его полномочий.

Основной целью созданного учреждения выступает обеспечение эффективного разрешения трудовых конфликтов на основе Трудового кодекса.

3. Разрешение коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур. Порядок разрешения коллективного трудового спора представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил прохождения примирительных процедур. Законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов:

✓примирительная комиссия — посредник;

✓примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

✓примирительная комиссия — посредник — трудовой арбитраж.

3.1. Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402 ТК).

♦ Примирительная комиссия создается при возникновении коллективного трудового спора любого вида и на любом уровне (в организации, отрасли, регионе, территории и т.п.).

Она формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с положениями ст. 402 ТК не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п.

Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК).

Создание примирительной комиссии в организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ч. 2 ст. 402 ТК). Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии, что важно при исчислении сроков проведения примирительных процедур, предоставления гарантий работникам, принимавшим участие в разрешении коллективного трудового спора, и т.п. Порядка формирования примирительной комиссии на других уровнях социального партнерства Кодекс не предусматривает.

♦ Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК, ст. 5.32 КоАП.

В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно кандидатур членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.

Уклонение от участия в работе комиссии — более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.

Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы примирительной комиссии. Перечня необходимых условий или определения их понятия законодательство не содержит, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия:

а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;

б) информационное обеспечение — предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;

в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 405 ТК.

Порядок создания и деятельности примирительной комиссии нашли подробное отражение в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 57.

Работа примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабочих дней с момента составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо — посредник. В практическом пособии по организации посредничества, изданном МОТ, обращается внимание на то, что посредник должен обладать способностью общения с людьми, он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпеливым, обладать даром убеждения, уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен.

Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон.

В том случае, когда стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника, эта примирительная процедура не проводится (ст. 403 ТК). Указанное положение, впервые предусмотренное Трудовым кодексом, учитывает сложившиеся представления о сущности посредничества как процедуры, основанной на высоком авторитете посредника и безусловном доверии сторон, которым он пользуется. Если стороны не в состоянии выбрать лицо, обладающее в равной степени доверием и работников, и работодателя (работодателей), то смысл посредничества в определенной степени утрачивается.

Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного трудового спора, сам определяет порядок работы: регулярность совещаний, встреч, проведение переговоров и т.п. Он имеет право получать у работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, характеризующие финансово-экономическое состояние организации или ее структурных подразделений, так как подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требования.

Посредник предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора. В соответствии с положениями Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных постановлением Минтруда России от 14.08.2002 № 58, главной функцией посредника выступает оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Процедура посредничества Трудовым кодексом не установлена, она определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403). При организации разрешения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо использовать упомянутые выше Рекомендации Минтруда.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способствовать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструктивного диалога.

Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглашению сторон может быть продлен (ч. 7 ст. 401 ТК).

Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

После осуществления посредничества, если согласованное решение не достигнуто, работники могут перейти к проведению забастовки.

3.3. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действует в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

♦ Закон о трудовых спорах, который регулировал порядок разрешения коллективных трудовых споров до принятия Трудового кодекса, предусматривал, что трудовой арбитраж принимает рекомендации, обязательные для сторон только в случае заключения специального соглашения о выполнении этих рекомендаций. Трудовой кодекс изменил сам подход к формированию трудового арбитража. Теперь он создается только тогда, когда стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК). Вновь введенное правило нацелено на экономию времени и затрат, ведь создание и организация рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем в том случае, когда стороны не собираются выполнять его решения, оказывается абсолютно безрезультатным.

Еще одно новшество касается создания трудового арбитража в тех случаях, когда работники не могут воспользоваться правом на забастовку в силу прямых ограничений, установленных законом. В таких ситуациях стороны коллективного трудового спора обязаны создать указанный примирительный орган (ст. 404 ТК). Если они не могут прийти к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по указанным вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Другие нормативные положения, касающиеся образования и деятельности трудового арбитража, остались неизменными. Так же как и раньше, этот примирительный орган создается добровольно при непосредственном участии сторон. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

♦ Стороны самостоятельно избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера создания трудового арбитража. И наконец, решение арбитража выполняется исключительно в добровольном порядке — стороны заключают специальное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения к исполнению решения не существует, если, конечно, не рассматривать в качестве такого механизма забастовку.

По смыслу закона и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Для его создания необходимо обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Роль такого органа заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Он может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения в данный состав трудового арбитража и участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража.

♦ Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

В соответствии с законодательством к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

✓при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

✓недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

✓уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

✓уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;

✓недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

✓рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя и регламент работы подтверждаются в письменной форме. Рекомендации Минтруда России от 14.08.2002 № 59 советуют оформить эти действия протоколом, подписанным представителями сторон и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (приложение № 1 к Рекомендациям).

♦ Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3 человек.

Законодатель не устанавливает специальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие специальную подготовку специалисты, которые поименованы в специальном списке.

Организация деятельности трудового арбитража осуществляется с учетом указанных выше Рекомендаций Минтруда России, которые предусматривают конкретизацию полномочий трудовых арбитров, последовательность рассмотрения спора и др. В соответствии с Рекомендациями процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

✓изучение документов и материалов, представленных сторонами;

✓заслушивание представителей сторон;

✓заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

✓подготовка решения.

Регламентом трудового арбитража могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п.

Трудовой кодекс устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК), следовательно, проведение заседаний в отсутствие представителей работников или работодателя (работодателей) недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель одной из сторон в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. Думается, на практике такие ситуации будут довольно редки.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией (или посредником).

В случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников (ч. 1 ст. 406 ТК). Иными словами, предмет спора — круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора постепенно сужается за счет достижения определенных компромиссов на каждой стадии примирения.

♦ Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать рекомендации по существу спора.

В случае необходимости может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта.

♦ Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, однако не в качестве членов органа по рассмотрению спора. Они могут определить свою позицию, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и представлять документы. Вместе с тем представители сторон и другие приглашенные лица (эксперты, например) должны подчиняться требованиям трудового арбитража и установленному регламенту. В принятии решения они не участвуют.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по существу коллективного трудового спора. Оно составляется в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора.

Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно обязательно для сторон.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора может оформляться протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении № 2 к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 № 59.

4. Право на забастовку и гарантии его реализации. Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет (в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются). В связи с этим предусматривается возможность объявления забастовки , которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур.

4.1. В соответствии со ст. 398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Обычно это проявляется в приостановке работы организации или ее обособленного структурного подразделения. Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п., хотя на практике они не применяются.

Забастовка ограничена во времени. Закон не предусматривает максимальной длительности забастовки, однако в решении об объявлении забастовки должна быть указана ее предполагаемая продолжительность (ст. 410 ТК).

Важной характеристикой забастовки является цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Лишь приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования трудового конфликта может рассматриваться как забастовка. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, не подпадают под признаки законодательно закрепленного определения забастовки. Поэтому политические забастовки, или забастовки солидарности, не регламентируются Кодексом.

♦ Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Оно может рассматриваться как производное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализоваться только в связи с наличием коллективного трудового спора.

При рассмотрении индивидуального трудового спора забастовки недопустимы.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку МОТ связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда. Европейская социальная хартия (1996) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников). Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделен полномочиями принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

Существует и индивидуальный аспект права на забастовку — право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

♦ Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут за собой наложение административного штрафа на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб.

Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

✓свободно принять решение об объявлении забастовки;

✓свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, о выдвигаемых работодателю требованиях;

✓беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

✓приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

✓пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. 410-412 ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых надо признать предварительное проведение примирительных процедур. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража.

♦ Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки. Это требование было введено в связи с получившими распространение «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, связанных с государственным финансированием организации, выполнением и оплатой государственного заказа, получением государственных субсидий (иной помощи) и т.п. «Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу была «адресована» органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах обеих сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

Запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие направлено на предотвращение недобросовестного использования этого способа коллективной защиты.

4.2. Рассматривая вопрос о праве работников организовать и провести забастовку, необходимо остановиться на закрепленных законодательством гарантиях реализации этого права. К ним относятся определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, и обязанностей работодателя и государственных органов в ходе проведения забастовки, а также закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (ст. 414 ТК). Забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

♦ Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, предусмотренных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Законодательством, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это общее правило. Однако из этого правила по соглашению сторон коллективного трудового спора могут быть сделаны исключения, а именно: работникам, участвующим в забастовке, можно установить компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Практика применения аналогичной нормы ранее действовавшего законодательства сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигали требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполнялось.

♦ К гарантиям реализации конституционного права на забастовку надо отнести и запрещение локаута. Локаут представляет собой своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Отказ от использования локаута можно расценивать как достижение российского трудового законодательства, свидетельствующее о приверженности государства идее социальной справедливости и усилении защитной функции трудового права.

Запрещение локаута обусловлено особенностями так называемых коллективных действий. Право на забастовку изначально было предоставлено работникам как «слабой стороне» трудовых отношений. Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество — возможность прибегнуть к забастовке для защиты своих законных интересов. Применение локаута сводило бы это преимущество к нулю, а запрещение его применения восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора.

Статья 415 ТК определяет локаут как увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

К сожалению, в Трудовом кодексе не воспроизведена норма ст. 19 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», запрещавшая ликвидацию и реорганизацию организации, филиала или представительства в период разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовки. Именно это положение было основной гарантией сохранения рабочих мест бастующих работников, поскольку увольнение в любом случае возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом, а проведение ликвидации или реорганизации обусловлено лишь волеизъявлением органов управления или собственника имущества организации. Тем не менее при решении вопроса о квалификации действий работодателя, если есть сомнение относительно правомерности увольнения работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК, уместно ставить вопрос об истинных целях проведения мероприятий по ликвидации организации или сокращению численности (штата) работников. В том случае, когда судебными органами будет установлено, что эти мероприятия не вызывались экономическими или производственными причинами и единственной их целью являлось избавление от работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора или забастовке, увольнение работников по п. 1 или 2 ст. 81 ТК можно рассматривать как локаут.

В том случае, когда работник (работники) считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.

♦ Еще одна группа гарантий связана с охраной трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии со ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, Трудовой кодекс (ст. 414) предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и получить заработок в полном размере.

В целях сохранения заработка работников, не участвующих в забастовке, работодатель вправе переводить их на другую работу с соблюдением правил ст. 722 ТК. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК). Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

5. Организация и проведение забастовки. Забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными последствиями как для работодателей, так и для работников. Поэтому закон устанавливает специальную процедуру проведения забастовки — определенную последовательность действий, сроки и правила их выполнения. Несоблюдение этой процедуры влечет за собой признание забастовки незаконной.

Проведение забастовки включает несколько этапов:

1) принятие решения об объявлении забастовки;

2) объявление забастовки (предупреждение работодателя);

3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;

4) приостановка забастовки в случае необходимости;

5) достижение соглашения (либо признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.

Остановимся вкратце на каждом из них.

♦ Решение об объявлении забастовки принимается с учетом требований ст. 410 ТК на общем собрании (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения, если коллективный трудовой спор возник в данном подразделении), индивидуального предпринимателя.

Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. Это может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективнодоговорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.

Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако решение об участии работников конкретного работодателя в такой забастовке должно быть принято на общем собрании (конференции).

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников. Иное правило установлено для конференции: кворум составляет 2/3 делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции). Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое), собрание (конференция) работников вправе выбрать форму голосования.

Одновременно с решением об объявлении забастовки определяются основные условия ее проведения (дата и время начала забастовки, ее продолжительность и т.д.).

На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т.п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т.п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания, в том числе запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания.

Впервые в законодательстве предусмотрено право работников принять решение об объявлении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (созыв конференции) невозможно, представительный орган может собрать подписи более половины работников организации, обособленного структурного подразделения или индивидуального предпринимателя.

Такая форма принятия решения о проведении забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при разрешении спора работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работниками, занятыми на работах вахтовым методом и т.п.

♦ Стадия объявления забастовки, по существу, сводится к предупреждению работодателя о предстоящей забастовке и согласованию (в необходимых случаях) минимума необходимых работ (услуг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. На практике получило распространение извещение работодателя путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение (ст. 410 ТК). К их числу относятся:

✓описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;

✓дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность;

✓предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, с тем чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют;

✓наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;

✓предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Руководитель организации, филиала или представительства или индивидуальный предприниматель, в свою очередь, должен известить о забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период предупреждения руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность работодателя. На практике к этим мерам иногда относят и прием на работу по срочным трудовым договорам работников, которые будут выполнять трудовые функции бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Международной организацией труда прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.

♦ Третий этап характеризуется тем, что работники, принявшие решение об участии в забастовке, прекращают работу, а возглавляющий забастовку орган участвует в организации и проведении примирительных процедур. Проведение примирительных процедур — главная обязанность сторон коллективного трудового спора в период проведения забастовки (ст. 412 ТК). Стороны самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет за собой ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК.

С учетом конституционных положений об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц Трудовой кодекс формулирует иные обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки (ст. 412 ТК).

Прежде всего, должен соблюдаться общественный порядок, необходимо принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет, прежде всего, организатор коллективных действий — орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью недопущения злоупотребления своими правами и нарушения прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

♦ Международная организация труда считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это так называемый минимум работ, обеспечивающих безопасность. Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг). Выполнение этой обязанности необходимо для реализации права на забастовку без нарушения прав и свобод других лиц, т.е. соблюдения конституционных требований.

Минимум необходимых работ (услуг) — это перечень работ (или услуг), которые должны осуществляться бастующими в период забастовки для того, чтобы не нарушать права и законные интересы других граждан. Он устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества.

Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением. Однако указанные организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). На практике к ним относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д. Например, требуется определение и соблюдение минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовки работниками тепловой электростанции, авиадиспетчерами (определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 09.07.97), водителями скорой медицинской помощи (решение Свердловского областного суда от 14.03.97 по делу № 3-5-1997 по иску администрации МП «Медавтотранс» к свободному профсоюзу МП «Медавтотранс», возглавляющему забастовку трудового коллектива МП «Медавтотранс», о признании забастовки незаконной).

Международная организация труда считает допустимым установление минимума необходимых работ (услуг) для работников организаций, осуществляющих паромную переправу на островах, работников портов, метро, железных дорог, почты и телеграфа, банков, нефтяной промышленности, национального монетного двора и др.

Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций по существу расширяет возможности работников по реализации права на забастовку, поскольку допускает проведение забастовки в тех организациях и производствах, где ранее они были запрещены.

В соответствии со ст. 412 ТК перечни необходимых работ (услуг) разрабатываются на трех уровнях: федеральном (в каждой отрасли (подотрасли) экономики; уровне субъекта РФ (на основе федеральных отраслевых перечней) и непосредственно у индивидуального предпринимателя, в организации (филиале, представительстве), где проводится забастовка.

На локальном уровне минимум необходимых работ (услуг) определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе федерального и регионального перечней в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики. Соглашение о минимуме необходимых работ (услуг) должно быть достигнуто до начала забастовки — в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 414 ТК. Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Выполнение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.

♦ Приостановка забастовки — факультативная стадия, ее может и не быть.

Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и государственный орган не позднее чем за 3 рабочих дня.

Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.

Третий случай приостановки забастовки — существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Правительство РФ.

♦ Завершение забастовки связано с достижением соглашения о разрешении коллективного трудового спора либо с признанием забастовки незаконной.

6. Предупредительная забастовка. Законодательством предусмотрен особый вид забастовки — предупредительная. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах. Он же возглавляет забастовку. Общее собрание (конференцию) в этом случае созывать не надо.

О предупредительной забастовке работодатель извещается в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК).

7. Незаконная забастовка. Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55 Конституции РФ).

В статье 55 Конституции РФ «указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами и свободами человека и гражданина». Именно для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Трудовым кодексом введены некоторые ограничения. В связи с этим появляется понятие «незаконная забастовка».

Незаконной считается забастовка, объявленная (проведенная) с нарушением правил и условий проведения забастовки.

7.1. Основания признания забастовки незаконной предусмотрены ст. 413 ТК.

♦ Важнейшим и наиболее распространенным на практике основанием признания забастовки незаконной является нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора. К числу таких нарушений необходимо отнести:

✓нарушение сроков, предусмотренных ст. 400, 401, 402, 403, 404, 410 ТК;

✓объявление забастовки без проведения примирительных процедур;

✓проведение забастовки без определения минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме;

✓объявление забастовки с нарушением порядка, предусмотренного ст. 410 ТК;

✓невыполнение требований ст. 412 ТК об обеспечении общественного порядка, сохранности имущества, продолжения работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

✓организация забастовки представителями работодателя (ч. 5 ст. 409 ТК) и др.

Это основание может быть применено к забастовке любой категории работников.

♦ Вторым основанием признания забастовки незаконной является введение военного или чрезвычайного положения. Оно также распространяется на работников любых организаций. При этом надо иметь в виду, что ограничения на проведение забастовок устанавливаются в соответствии с соответствующими федеральными конституционными законами. Так, в соответствии со ст. 11 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» на период действия чрезвычайного положения в качестве одного из временных ограничений может быть запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций, а также запрещение или ограничение проведения собраний, митингов и демонстраций, шествий и пикетирования.

Эти ограничения предусматриваются Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

Решение о введении ограничений принимается Президентом самостоятельно либо по ходатайству коменданта территории, на которой введено чрезвычайное положение (ст. 18 Закона).

Разрешение коллективного трудового спора, возникшего или продолжающегося в период действия чрезвычайного положения, если указом Президента РФ установлены упомянутые ограничения, должно быть отложено или завершено на дозабастовочной стадии рассмотрения.

При введении военного положения согласно ст. 7 Федерального конституционного закона от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» для всех работников запрещается проведение забастовок.

♦ Третьим основанием признания забастовки незаконной является ее объявление работниками, для которых защита их прав и законных интересов путем проведения забастовки запрещена независимо от обстоятельств. К таким работникам относятся:

✓работники органов и организаций Вооруженных Сил РФ (военнослужащие не состоят в трудовых отношениях и не обладают правом на забастовку);

✓работники других военных, военизированных и других формирований и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

✓работники правоохранительных органов;

✓работники организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;

✓работники станций скорой и неотложной медицинской помощи.

Запрещая работникам указанных органов и организаций проведение забастовки, законодатель исходит из того, что приостановка их деятельности всегда влечет за собой возможность возникновения угрозы важным и охраняемым интересам общества, поэтому работникам этих организаций проведение забастовки запрещено независимо от наличия других обстоятельств.

В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, забастовки запрещаются лишь в том случае, когда они создают угрозу конституционно значимым общественным интересам. Согласно ч. 1 ст. 413 ТК это организации, осуществляющие энергообеспечение, отопление, тепло-, водои газоснабжение; предприятия авиационного, железнодорожного и водного транспорта; связи; больницы.

7.2. Используя конституционную формулировку, Трудовой кодекс устанавливает два критерия для запрещения забастовок (признания их незаконными):

1) принадлежность к определенной категории работников;

2) создание забастовкой угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Указанные критерии применяются одновременно. Такой подход обеспечивает необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, которая осуществляется с помощью забастовки, и охраной конституционных ценностей.

♦ При решении вопроса о признании забастовки незаконной на основании критериев, предусмотренных ст. 413 ТК, необходимо учитывать, что ограничения права на забастовку объективно обусловлены характером деятельности указанных категорий работников и возможными последствиями прекращения ими работы. Однако в каждом конкретном случае подлежит специальному исследованию факт существования угрозы обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, поскольку именно наличие такой угрозы позволяет сделать вывод о том, что могут быть нарушены конституционно охраняемые общественные интересы.

Ограничения на проведение забастовки могут быть установлены федеральными законами (ч. 2 ст. 413 ТК). Несоблюдение установленных ограничений также является основанием для признания забастовки незаконной.

Используя предусмотренное Конституцией РФ право, федеральный законодатель ввел некоторые ограничения права на забастовку. К ним, в частности, относятся:

✓недопущение забастовок авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ);

✓запрещение организации забастовок и участия в их проведении сотрудникам федеральной фельдъегерской связи (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 17.12.94 № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»);

✓недопущение забастовок работников ядерных установок и пунктов хранения, если в результате их проведения может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона от 21.11.95 № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии») и некоторые другие.

Ограничение организации и проведения забастовок предусмотрено и для некоторых категорий работников железных дорог (в соответствии с перечнем профессий, определяемым федеральным законом (п. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»)).

Работники, для которых установлены ограничения на проведение забастовки, пользуются правом использовать другие средства разрешения коллективного трудового спора. Помимо попытки урегулировать разногласия путем примирительных процедур они могут обратиться в Правительство РФ.

Таким образом, запрещение организации и проведения забастовок для некоторых категорий работников компенсируется возможностью применения других способов разрешения коллективных трудовых споров, что в полной мере соответствует сложившимся в международном трудовом праве представлениям о недопустимости полного запрета коллективных действий работников, необходимости создать механизмы, обеспечивающие эффективное урегулирование трудового конфликта.

7.3. Забастовка признается незаконной по решению суда. Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства (п. 3 ст. 35 Закона о прокуратуре).

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Этот орган участвует в процессе рассмотрения дела о признании забастовки незаконной как представитель работников (ответчик), владеет информацией о совершаемых процессуальных действиях, представленных доказательствах и о принятом решении. Он несет обязанность проинформировать работников о вынесенном судом решении.

Орган, возглавляющий забастовку, обязан немедленно (в день вынесения решения) довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенное значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.

Признание забастовки незаконной влечет за собой немедленное ее прекращение или отказ от проведения забастовки, если она была объявлена, но еще не начата. В такой ситуации коллективный трудовой спор должен разрешаться иными способами — путем возобновления примирительных процедур, обращения в Правительство РФ.

Если основанием признания забастовки незаконной послужило нарушение процедур разрешения коллективного трудового спора, работники могут попытаться объявить забастовку еще раз, исправив допущенные нарушения. Например, решение об объявлении забастовки было принято общим собранием, на котором в нарушение требований ст. 410 ТК присутствовало менее половины работников. После признания забастовки незаконной и возобновления работы представительный орган работников может вновь созвать общее собрание, чтобы принять решение о проведении забастовки в строгом соответствии с законодательством.

Не исключен и такой вариант — после признания забастовки незаконной требования работников остаются неудовлетворенными и уже не рассматриваются, коллективный трудовой спор прекращается. В конечном счете решение о судьбе конкретного трудового спора принимают работники (их представительный орган).