Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в правовом отношении регламентируются Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, корпус трудового права выстраивается как на фундаменте законодательной базы, формируемой государством, так и на базе соответствующих ей локальных нормативных актов, формируемых работодателями единовластно либо с тем или иным участием работников и действующих в пределах конкретных организаций. Важнейшими локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, принимаемыми работодателями и работниками совместно, являются коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры.

Порядок заключения, применения и расторжения индивидуальных трудовых договоров и практические тому примеры достаточно полно рассмотрены многими авторами как с теоретической, так и с практической сторон. О порядке же составления проекта Коллективного договора, Соглашения и о процедуре их заключения литература встречается реже. Ещё реже встречается анализ содержания действующих коллективных договоров и соглашений. И уж совсем изредка попадается научно-практическое пособие по ведению коллективного трудового спора за их заключение. А ведь ситуация, при которой Коллективный договор или Соглашение заключались бы в организации без разногласий, складывается крайне редко. Напротив, чаще случается, что разногласия по поводу согласования их содержания подолгу остаются неурегулированными и после подписания сторонами Коллективного договора или Соглашения.

Фонд Рабочей Академии дважды — в 1996 и в 1998 предпринимал издание брошюры «Азбука забастовочной борьбы». Однако в этих изданиях рассматривается лишь случай ведения коллективного трудового спора работниками непосредственно — при выдвижении собранием или конференцией работников требований к работодателю и не рассматривается случай урегулирования спора по Протоколу разногласий.

Отчасти такой пробел в и без того малом количестве литературы на данную тему может быть объяснён тем, что до 1 февраля 2002 года — дня введения в действие Трудового кодекса РФ — новый Коллективный договор в организации мог согласовываться месяцами и даже годами и в это время мог продолжать действовать прежний Коллективный договор. К примеру, «Коллективный договор между Работниками — членами Российского профсоюза докеров и Работодателем — Ленинградским морским торговым портом на 1996 год» заключался два с половиной года и вводился в действие по мере его согласования. Максимально бесконфликтные условия согласования содержания коллективных договоров и соглашений были предопределены требованиями действовавшего тогда трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ по иному, чем прежнее трудовое законодательство, определяет условия заключения Коллективного договора, Соглашения. Во-первых, теперь в организации может быть только один Коллективный договор и заключает его от имени всех работников организации, как правило, крупнейшая в организации профсоюзная организация работников. Причём переговоры по согласованию проекта Коллективного договора должны быть проведены не более чем в трёхмесячный срок. А по их окончании прежний Коллективный договор прекращает своё действие и начинает действовать новый Коллективный договор, на тех условиях, которые стороны социального партнёрства успели согласовать за отпущенный законодательством краткий срок. По оставшимся несогласованным пунктам проекта Коллективного договора стороны обязаны составить Протокол разногласий, что по существу означает фиксацию, констатацию коллективного трудового спора. Таким образом, либо работники и работодатели должны успеть договориться до подписания Коллективного договора, либо возникает коллективный трудовой спор.

Законодательство обязывает работников, работодателей и их представителей в ходе коллективного трудового спора выполнять предписанные процедуры строго в установленные сроки их проведения, а также соблюдать все иные требования законодательства относительно коллективного трудового спора. В случае несоблюдения работниками (их представителями) сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством, крайняя мера разрешения коллективного трудового спора — забастовка работников может быть признана незаконной (ст. 17 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 413 Трудового кодекса РФ). По этой и по ряду других причин у работников, в особенности у профорганизаторов и иных представителей работников, есть большая потребность хорошо знать содержание и практику применения Федерального закона от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями и соответствующих положении Трудового кодекса Российской Федерации» — Федерального закона от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями.

Следует также постоянно помнить, что законодательство предписывает действия сторон коллективного трудового спора оформлять протокольно (ст. 24 ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», ст. 418 Трудового кодекса РФ), поэтому представителям работников необходимо овладеть писаными и неписаными правилами составления разного рода протоколов.

Коллективный трудовой спор может рассматриваться как форма некой проводимой по строго предписанным правилам ролевой игры его участников, а по сути - это предусмотренный законодательством способ принуждения нерадивого работодателя реализовать законные интересы работников. Поэтому первейшим условием проведения коллективного трудового спора как действенного способа конструктивного урегулирования разногласий работодателя с работниками является не просто следование предписанным законодательством нормам, а, главным образом, обеспечение на всём его протяжении живой постоянной связи представителей работников с трудовыми коллективами и проведение линии на повышение социальной защищённости работников.

Для работников Коллективный договор представляет собой гарантию достигнутого уровня социальной защиты, инструмент конкретизации и расширения прав во всем охвате корпуса трудового права: общих вопросов регулирования взаимоотношений работодателя, профсоюза и работников, вопросов организации производства, обеспечения занятости работников, охраны труда и здоровья работников, регулирования рабочего времени, гарантий по оплате труда, социальных гарантий и льгот, гарантий профсоюзной деятельности работников, контроля за выполнением Коллективного договора и подготовки его нового проекта. То есть прекращение действия условий прежнего Коллективного договора означало бы для работников однозначное ухудшение социального положения. Защитить и развить ранее достигнутый социальный статус — уровень своей жизни в случае нежелания работодателя продолжать действие условий прежнего Коллективного договора с необходимыми согласованными с работниками дополнениями к нему работники могут только посредством проведения коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения.

Поскольку нет никаких гарантий того, что работодатель непременно пойдёт по цивилизованному пути признания необходимости для работников и производства сохранения и развития условии действующих в организации Коллективного договора и соглашений, а не соблазнится в порыве стяжательства сделать попытку отчекрыжить у работников часть предоставляемых гарантий, постольку работникам нужно быть готовым к проведению коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения. Практической подготовке к проведению работниками коллективного трудового спора и посвящена данная работа.

В первой главе настоящего пособия рассматривается этап, предшествующий коллективному трудовому спору за заключение Коллективного договора, Соглашения и способы его максимально бесконфликтного завершения. Тем работникам и работодателям, которые совместно согласованно последуют изложенным в данной главе рекомендациям, применение на практике изложенной во второй главе методики проведения коллективного трудового спора, вероятнее всего, не потребуется. Однако знать о ней им всё же необходимо, чтобы, во-первых, ещё более настойчиво стараться урегулировать разногласия на стадии переговоров по заключению Коллективного договора, Соглашения, а во-вторых, чтобы в случае вступления в коллективный трудовой спор быть к нему готовыми.

Во второй главе подробно рассматриваются действия работников по урегулированию коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения.

Третья глава пособия посвящена действиям работников по окончании коллективного трудового спора за заключение Коллективного договора, Соглашения. Изучение рассматриваемых в данной главе аспектов контроля за выполнением Коллективного договора, Соглашения будет небесполезно для всех работников и работодателей и их представителей.

После первой и третьей глав и каждого подраздела второй главы пособия приводятся пакеты образцов документов для юридического оформления соответствующей стадии подготовки к ведению или ведения работниками (представителями работников) коллективного трудового спора с работодателем за заключение Коллективного договора, Соглашения либо контроля за их выполнением.

В заключительной части работы даётся краткое изложение сделанных в ней выводов.

В конце пособия приводится перечень литературных источников, использованных при его подготовке