Работа организаций и деятельность как психологическая категория сходятся в формализованном исследовании организационной работы. Направление развития организаций (компании, бизнес-системы и т. п.) как область исследования различных отраслей зарубежной науки, в том числе психологии организаций, относится к концу 1940-х гг., когда американское общество, фактически единственное не пострадавшее от войны с Германией, столкнулось с необходимостью бурного экономического (производственного и финансового) роста. В этот период возникла потребность в проектировании и стандартизации производственного процесса, с одной стороны, равно как и возможность обучения большого количества людей внутри организаций – с другой. Именно тогда и были сделаны первые попытки научного анализа и описания механизмов развития организаций.

И хотя на этом этапе полноценное исследование организаций с точки зрения эффективности и возможностей создания процесса построения нового продукта или организационных стратегий не проводилось, в это время едва ли не впервые были разработаны технологии, по преимуществу бихевиористского направления, которые могли обеспечить согласованную работу организации, связать особенности работы организации с результатами ее деятельности. Более того, до середины 1950-х гг. основные методики исследования организационного развития основывались на изучении поведения индивида. И только к середине 1950-х гг. возникают работы, в которых исследуются межгрупповые отношения в организации, прежде всего межгрупповое поведение, когда несколько различных групп участников привлекаются к решению определенной поставленной перед ними задачи.

Опора на межгрупповые взаимодействия при решении организационных проблем касалась достаточно широкого круга вопросов организации, но тем не менее не создавала реальных предпосылок для решения проблем развития организации и не затрагивала процессов, влияющих на эффективность ее деятельности. При этом сам подход к анализу организаций, основанный на изучении организационного поведения, существенно ограничивал изучение процессов построения какого-либо объекта (например, нового продукта, или организационной стратегии, или маркетинговой программы), так как опирался в основном на особенности поведения участников организации, а не на характер их взаимодействия внутри организации, на отношения, возникающие в процессе построения нового продукта.

Тем не менее уже на самом раннем этапе исследования организаций обозначились два направления, которые имели существенное значение для последующего деятельностного анализа процесса построения новых продуктов. Во-первых, это наличие целенаправленного стремления у ведущих управленцев изменить сложившиеся подходы к организационной работе. Во-вторых, это их стремление к применению теоретических разработок на практике, т. е. в процессе реальной работы организации.

На начальных этапах исследования организаций разрабатывался метод научного исследования, который и по сей день весьма активно применяется в организациях, особенно при анализе процесса построения новых продуктов, разработки рекламных кампаний и пр. Этот метод был связан с созданием специализированных опросников, а впоследствии с их групповым обсуждением. Анализ и обсуждение опросников признавались более эффективным средством воздействия на организацию, чем проведение лекций и семинаров, а эффективность и польза этого метода объяснялись тем, что он позволяет взаимодействовать с каждым менеджером, управленцем и служащим в контексте его собственной работы, собственных проблем и рабочих отношений. Причем с самого начала этот метод был и остается ориентированным на индивидуальную позицию и индивидуальную роль участников организации, а не на механизмы и способы построения их совместной деятельности.

Понятие организационного развития. Надо сказать, что попытки дать первое формальное определение развития организаций относятся к концу 1960-х гг. Такие попытки предпринимались известными учеными. Анализ их точек зрения имеет большое значение, поскольку процессы построения новых продуктов в организациях и развитие организаций внутренне связаны между собой; тем более такой анализ представляет интерес для нашей работы. Ричард Бехард определил развитие организаций как определенное усилие, которому присущи следующие характеристики.

Усилие является спланированным. Организационное развитие предполагает систематическую диагностику организации, разработку стратегического плана ее улучшения и мобилизацию ресурсов для реализации этого усилия. Таким образом, в своем классическом определении развитие организации, с одной стороны, характеризовалось своей систематичностью, а с другой – не предполагало включения универсального способа мобилизации так называемых ресурсов организации. Подобная мобилизация была всегда «привязана» к определенному процессу, такому, например, как производственный процесс в организации или процесс построения новых продуктов. Открытым оставался при этом вопрос самого планирования усилия организации. Процесс планирования достаточно долгое время находился в отрыве от развития организаций, так как не включал совместную деятельность различных функциональных подразделений организаций. Иначе говоря, на начальном этапе совместная деятельность как основной компонент развития организаций вообще не рассматривалась. При внедрении так называемого группового метода построения процессов в середине 1980-х гг. был, пожалуй, впервые затронут вопрос о планировании усилий организации, но он опять-таки остался на уровне оптимизации функциональных характеристик, а не схематизации процессов и структур деятельности.

Развитие организации охватывает всю систему. Развитие организации предполагает изменение самой культуры организации. Фактически системность в подходе к развитию организации определяется как показатель автономности принятия решений по отношению к этому развитию. То есть системность подразумевает участие в процессе развития организации самых разных ее участников. Системность распространится впоследствии и на анализ процесса построения нового продукта: данный процесс начинает рассматриваться с точки зрения различных участников этого процесса. В рамках этой логики развитие и изменение процесса построения нового продукта основываются на анализе функциональных особенностей всех его участников и дальнейшем изменении их ответственностей в связи с изменением самого процесса построения нового продукта.

Развитие организации происходит при непосредственном контроле «сверху» (администрация организации). В работах зарубежных исследователей достаточно много написано об осознании высшим руководящим звеном необходимости перемен в отношении развития организаций. Однако это условие является необходимым, но совершенно недостаточным для развития организаций, хотя в условиях динамично меняющейся ситуации именно руководящее звено должно взять на себя основную роль в реализации стратегий развития организации, а также и в их непосредственной разработке и реализации.

Развитие организации необходимо для повышения эффективности ее работы и ее жизнеспособности в целом. Понятие эффективности организации является ключевым для определения понятия развития как организации в целом, так и ее отдельных процессов, таких как, например, процессы построения новых продуктов. Эффективность в организациях определялась и продолжает определяться как совокупность показателей действий, выстраиваемых участниками процессов. Не случайно эффективность организации оценивается по ряду производственных показателей. Вместе с тем в организациях, ориентированных на программу построения и производства качественной продукции, эффективность работы организации оценивается в основном как эффективность построения схемы процесса, т. е. на основе схематизации совместной деятельности. В рамках такого определения эффективности организации возникает целый ряд проблем. Прежде всего – это определение измеряемых параметров эффективности, улучшение которых было бы предметно для самих участников. Данные параметры должны не только обеспечивать измерение процесса на уровне получения конечного результата деятельности организации, но еще и фиксировать изменения в этом процессе. Так, например, для процесса построения нового продукта развитие должно определяться не только при получении окончательной версии создаваемого образца, но и на промежуточных этапах. Причем относительно процесса построения новых продуктов показатели эффективности процесса служат также инструментом для выработки мероприятий, обеспечивающих изменение этих процессов.

Таким образом, организация деятельности маркетинговой службы:

• возможна и как внутриорганизационное подразделение, и как самостоятельная организация, в зависимости от величины организации (компании), уровня развития ее потребностей и возможностей, организационной стратегии и профессиональной компетентности команды руководителей (менеджеров);

• происходит в несколько этапов;

• должна быть согласована с организационной стратегией;

• может учитывать/не учитывать необходимость организационного развития.