Что вы делаете для себя и своей компании? Несомненно, ваша работа и повседневная деятельность включает процесс обнаружения и решения проблем. Как вы сейчас описали бы будущее вашей организации? Неопределенное? Конкурентоспособное? Радикально отличающееся от положения дел, которое было 10 лет назад? или даже несколько месяцев назад?

Чтобы сохранить процветание и прибыльность в неопределенной и конкурентной бизнес-среде XXI века, многие компании обнаружили, что они должны решать возникающие перед ними задачи, используя новые и нетрадиционные подходы. Как результат, организации требуют от своих сотрудников новых идей и новых нетрадиционных решений в процессе выполнения своих рабочих функций.

Сегодня топ-менеджеры сталкиваются с целым набором сложных тем и проблем. Среди них выделим такие:

• Какие новые продукты и услуги мы можем разрабатывать, производить, заниматься их дистрибуцией или продавать?

• Каким образом мы можем обеспечивать для наших потребителей добавочную ценность наших продуктов и услуг?

• Как нам следует позиционировать наши продукты, услуги и процессы, чтобы они выделялись на фоне того, что делают наши конкуренты?

• Насколько хорошо мы обслуживаем наши текущие сегменты рынка и как мы можем улучшить ситуацию?

• Какие рынки из тех, на которых нас сейчас нет, мы могли бы обслуживать?

Чтобы ответить на эти вопросы, компании ищут способы использования креативных подходов для решения своих задач и поиска новых возможностей. Им нужно придумывать новые пути разработки, производства и распространения продуктов, услуг и информации. И им необходимы сотрудники, которые могут помочь компании развиваться. В результате, корпоративные компетенции и модели организационного поведения, которые в настоящее время становятся важнейшими для конкурентоспособности и эффективности компании, центрируются на креативных подходах: сотрудники, которые хотят быть успешными, должны научиться разрушать традиции, генерировать и развивать новые идеи и, наконец, выполнять свою каждодневную работу в новом ключе.

Термин «креативность», который мы регулярно используем на страницах этой книги, имеет множество содержательных аспектов по отношению к бизнесу. Исследователи, академические преподаватели и консультанты определяют понятие «креативности», адресуясь к целому ряду факторов: персональные характеристики (личная независимость, способность принимать на себя риски, интуиция), концептуальные навыки (способность структурировать и интерпретировать информацию нестандартными способами), поведение (действия, результатом которых становятся изобретения, инновации и неожиданные последствия) и процессы (комбинация индивидуальных талантов, навыков и действий внутри организационной культуры, поддерживающей инновации).

В этой книге мы разделяем понятия «креативность» и «инновации», используя термин «креативность» только по отношению к процессам, связанным с генерацией новых идей. «Инновации» же касаются процессов реализации жизнеспособных идей, которые возникли в результате поддерживающего влияния корпоративной культуры и организационных структур.

 

Модель «Три арены компании-инноватора»

Проанализировав свои наблюдения, которые мы сделали в Центре креативности и инноваций (Center for Creativity and Innovation) компании DuPont в самые первые месяцы его работы в начале 1991 года, мы синтезировали модель “Три арены компании-инноватора», которая, на наш взгляд, хорошо объясняет ситуацию во всех инновационных организациях. (Рис. 1–1). Руководители, которые заинтересованы в том, чтобы их организации стали более инновационными, должны стремиться к тому, чтобы каждая из трех «арен» была наполнена соответствующим образом.

Одна из наиболее критически важных «арен» – Бизнес-процессы: именно здесь инновации достигают своей реализации и приносят компании прибыль. К этой «арене» относятся методы и процессы, с помощью которых компании находят новые и неожиданные решения для важных бизнес-проблем. Фокусируясь на бизнес-процессах, компания максимально близка к тому, что поднимаются «правильные» проблемы, найденные решения отличаются новизной и необычностью, отбираются к реализации наиболее эффективные предложения, надлежащие бюджеты и графики выполнения работ принимаются к исполнению и исполняются. «Арену» Бизнес-процессы мы разберем более подробно в Главе 3.

Вторая «арена» предлагаемой модели – Обучение. Здесь происходит обучение персонала базовым концепциям и техникам креативного мышления, которые не ограничиваются техникой проведения брейнстормингов (мозговых штурмов), а охватывают широкий спектр инструментов для организации креативных сессий. Задача организации применительно к «арене» Обучение – дать в руки сотрудникам полезные инструменты для генерирования новых идей. Более подробно эту «арену» мы рассмотрим в Главе 4.

Рис. 1–1. Три арены компании-инноватора

Третья «арена» – Организационная культура. Рабочая атмосфера в компании (внутренние ощущения сотрудников от работы в данной компании) – одна из важнейших составляющих компании-инноватора. К сожалению, многие руководители пренебрегают этой темой – по большей части из-за того, что рабочая атмосфера редко бывает совершенной, а выявленные несовершенства могут рассматриваться как недостаток лидерских качеств топ-менеджера. К настоящему времени определены девять характеристик инновационного климата в организации (Isaksen, et al. 1994), и мы рассмотрим количественный метод измерения этих характеристик для того, чтобы топ-менеджеры знали, в каком направлении двигаться, когда они захотят улучшить ситуацию. Темы организационной культуры мы разберем более подробно в Главе 5.

И, наконец, сделаем краткий обзор последних трех глав книги.

Управленцы, которые нацелены на то, чтобы вдохновить сотрудников на инновационность и творчество, должны учитывать индивидуальный стиль решения проблем каждого из них. Когда люди решают задачи, они проявляют творчество, поэтому правильный вопрос, который следует задавать, звучит не «Насколько вы креативны?», а «Каким образом вы проявляете свою креативность?» Индивидуальный стиль творческого мышления определяет, какие фазы креативного процесса сотрудник предпочитает и к каким лучше всего адаптирован. Менеджеры, которые понимают концепцию индивидуальных стилей решения проблем, имеют наилучшие шансы создать эффективные проектные группы и команды. Мы обсудим эту тему подробнее в Главе 6.

Конфигурация профессиональных взаимоотношений и обязанностей внутри компании вместе с организационной структурой групп и подразделений заметно влияют на креативные и инновационные способности организации в целом. Учитывая этот факт, мы посвятили Главу 7 изучению роли организационной структуры. Для иллюстрации наших выводов мы покажем примеры оргструктур, которые поощряют или, наоборот, отторгают инновации.

Наконец, в Главе 8 мы обсудим ваш персональный путь к креативности и инновациям. Этот путь бесконечен, но со множеством конкретных и важных достижений и успехов, которые вас ожидают по мере вашего движения по этому пути.