1. Понятие организационного развития
Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.
Организационное развитие может быть нескольких типов:
1) спланированное и спонтанное развитие;
2) структурированное и неструктурированное развитие;
3) директивное или совместное развитие;
4) личностное или внеличностное развитие;
5) революционное или эволюционное развитие.
Способы организационного развития:
1) тренинг чувствительности;
2) мониторинг умений, конкурсы;
3) ролевые игры;
4) групповые дискуссии;
5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.
Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы.
В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:
1) человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;
2) человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;
3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.
2. Самостоятельные группы
Для решения какой-либо проблемы в организации часто создаются самостоятельные группы. Д. Шульц , С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:
1) уровень индивидуальной ответственности выше;
2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;
3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;
4) помощь коллегам в улучшении качества продукции (Шульц Д., Шульц С. Психология и работа, СПб, Питер, 2003).
3. Приверженность к организации и факторы ее формирования
Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:
1) обогащение содержания работы;
2) автономность труда, то есть самостоятельность;
3) разнообразие труда;
4) позитивное отношение к коллективу;
5) поддержка и забота организации о сотрудниках;
6) удовлетворенность стилем руководства;
7) разнородность персонала.
4. Типы приверженности организации
Д. Шульц, С. Шульц выделяют несколько типов приверженности организации:
1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации;
2) поведенческая приверженность основана на принципе выгоды работы в данной организации;
3) нормативная приверженность основана на чувстве долга, побуждающем оставаться на предприятии.
5. Формальные и неформальные группы внутри организации
Неформальные группы внутри организации. В работе любой организации неизбежно образование малых групп. Коллектив в результате совместного труда начинает разбиваться по интересам, по возрастным характеристикам, по месту проживания и другим характеристикам. Чем больше коллектив, тем больше формируется количество групп. Обычно говорят об инициативных группах, о группе поддержки, о рабочих группах. Инициативная группа ориентирована на совершенствование трудового процесса, введение новшеств, налаживание новых контактов. Данная группа творчески подходит к трудовому процессу, заинтересована трудом, привязана к коллективу и предприятию. Именно эта группа является движущей силой коллектива, обычно и праздники организовывает данная группа. Группа поддержки не предлагает инициатив самостоятельно, но всегда поддерживает инициативную группу, помогает в осуществлении проектов и программ.
Зачастую, на предприятии складываются и группы социальных иждивенцев – людей, увольнение которых затруднено в силу их опыта или высокого статуса.
Социальное иждивенчество подразумевает пониженную рабочую активность в силу принадлежности к определенной группе и отсутствие индивидуальной ответственности за процесс производства. Обычно социальные иждивенцы демонстрируют псевдоактивную деятельность, реально не занимаясь ничем.
Важным фактором формирования групп является сплоченность. Сплоченность группы – степень близости членов группы. Группа вырабатывает свои нормы и ценности, дает чувство психологического комфорта, защищенности. Влияние на сплоченность в группе оказывают:
1) количество членов группы;
2) стиль жизни, интересы каждого члена группы;
3) условия труда членов группы;
4) оплата труда членов группы;
5) внешнее давление на группу в целом.
От сплоченности группы в целом зависит формирование корпоративности, здоровой психологической атмосферы в коллективе и успешной коллективной деятельности.