Формирование перспективного кадрового резерва руководителей является одной из важнейших задач государственной кадровой политики в Республике Беларусь. Высокие требования к методам работы управленческих кадров определены новыми принципами управления, сочетающими методы государственного регулирования с использованием рыночных механизмов, современные организационные, информационные, социальные и политические технологии.

Насколько эффективен будет тот или иной руководитель, трудно ответить сразу, для этого нужны соответствующие критерии, позволяющие дать такую оценку. К таким критериям относятся биографические, личностные, квалификационные. Ряд биографических характеристик (возраст, пол, социально-экономический статус) не являются определяющими. С одной стороны, возраст – это опыт, который может быть позитивным фактором для деятельности руководителя, и если руководитель сохранил свои физические и психические ресурсы, он вполне может быть эффективным и в возрасте за 60. С другой стороны, есть примеры, когда люди достигали значительных успехов, управляя большими предприятиями или бизнесом в молодом возрасте. То же относится к полу и социально-экономическому статусу (у нас есть примеры эффективных женщин-руководителей, а также людей с не очень высоким исходным социально-экономическим статусом, которые заслуженно достигли высот в сфере управления).

В отношении личностных характеристик существуют различные научные данные, показывающие, какие из личностных характеристик отличают высокоэффективных руководителей от неэффективных. Например, доказано, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства имеет криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности оценки. Такие качества личности, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность, являются решающими для обеспечения эффективной руководящей деятельности.

Безусловно, наиболее определяющими эффективность являются также квалификационные характеристики. В Беларуси образовательный уровень управленцев характеризуется стабильностью: в республиканских органах 98 % руководителей имеют высшее образование, в облисполкомах и Минском горисполкоме – 94, в горисполкомах и райисполкомах – 88 %. В настоящее время все руководители промышленных предприятий имеют высшее образование.

Профессионализм государственных служащих рассматривается как объективно обусловленная категория, предполагающая трудовую и интеллектуально-нравственную самореализацию личности. С такой точки зрения под профессионализмом понимаются динамичные, постоянно обогащающиеся качества, умения и навыки работника. Следует отметить, что ориентация на постоянное совершенствование, профессиональный рост – это не просто пожелание, а сущностная характеристика выполнения служебных обязанностей руководителя. Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (ст. 21) предусмотрена обязанность государственного служащего поддерживать необходимый уровень квалификации.

Профессионализм характеризуется также способностью руководителя определять реальные возможности и пути решения стоящих перед ним задач. Эффективное использование человеческого капитала подразумевает создание соответствующих организационных условий для активизации и бережного использования личностного потенциала каждого.

Профессионализм руководителя формируется в процессе его многоуровневой подготовки. Задачи подготовки компетентных государственных служащих чрезвычайно актуальны, особенно в определении требований к минимуму содержания образовательных программ и уровню развития профессиональных компетенций специалиста.

В ряде стран Западной Европы (Германия, Франция) профессиональная подготовка государственных служащих представляет собой многоуровневую структуру, ранжированную в зависимости от целей обучения и уровня обученности персонала. Обучение охватывает как теоретическую, так и практическую подготовку. Программы, построенные по модульному принципу, легко трансформируются с учетом запросов органов государственного управления на подготовку персонала.

Опыт Германии подтверждает необходимость обязательного обучения молодых руководителей, имеющих стаж работы не менее двух лет, формирования у них системного видения проблем и способов их решения, развития коммуникабельности и умения работать в команде.

Заслуживает внимания опыт Великобритании по введению системы постоянной оценки компетентности государственных служащих. Оценка предполагает дифференцированные требования к разным категориям работников государственных органов и обязательность постоянного повышения квалификации.

В России процедура конкурса на замещение вакантных должностей в государственной службе, аттестации государственных служащих, сдача ими квалификационного экзамена определена соответствующими законом и указами. Каждая процедура решает определенные задачи: аттестация определяет профессиональное соответствие госслужащего требованиям по занимаемой им должности, квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы и т. д. Несмотря на разные цели, принципы, на которых строится оценка профессионализма государственных служащих, необходимо учитывать другие особенности (табл. 9).

Тенденция к компетентностной ориентации профессионального образования руководителей прослеживается начиная с 90-х годов прошлого столетия.

Таблица 9

Андрагогические и акмеологические принципы проведения аттестации государственных гражданских служащих

Компетентностный подход предполагает направленность на развитие личности во всех ее проявлениях, обусловливающих успешную деятельность и поведение человека в различных сферах и социальном окружении. Ориентация на такой подход, на наш взгляд, особенно целесообразна в отношении образования руководителя, поскольку обеспечивает развитие индивидуального потенциала его личности и опыта самостоятельного принятия решений.

Новейшие результаты исследований в области компетентностно ориентированного обучения свидетельствуют, что различные виды профессиональной компетентности специалиста должны рассматриваться не изолированно, а в контексте выполнения конкретных профессиональных операций или функций. Ориентация профессионального образования только в направлении «дать квалификацию» не эффективна. Поэтому классификация различных видов компетентности каждой специальности имеет большое значение для ясности при обсуждении проблем обновления содержания образования.

Профессиональные способности специалиста проявляются прежде всего в качествах, которые характеризуют развитие личностного потенциала и его проявление при выполнении профессиональных задач и функций (подчинение, управление, деловая коммуникация, взаимоотношения с коллегами).

Рассматривая профессионализм специалиста с позиций психологии и педагогики, следует выделить понятие «профессионализм личности». Профессионализм личности — характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, адекватный уровень притязаний, направленность мотивационной сферы и ценностных ориентаций на личностное развитие.

Изучение современных аспектов профессиональной деятельности руководителя позволяет утверждать, что профиль профессионально важных качеств и способностей руководителя динамичен и изменяется в зависимости от условий развития экономической и политической сфер общества. На определенном этапе развития ведущее место занимала профессиональная компетентность, в современных условиях наряду с ней такое же значение имеет социальная компетентность. Социальная компетентность предполагает способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов. К социальной компетентности руководителя можно отнести такие качества, как контактность, инициативность, способность вести переговоры, достигать поставленных целей, адаптироваться к ситуациям и условиям, готовность к обучению, принятию на себя ответственности.

Система управления предполагает субъективно-объективные отношения, которые являются источником ее становления и развития. Она мобильна ввиду постоянно изменяющихся условий внутренней и внешней среды. Эти изменения и сама система могут ограничивать реализацию индивидуальных целей руководителя, затруднять его самореализацию. Особенно часто это происходит при несовпадении индивидуальных целей и потребностей с общественными целями и потребностями. Если руководитель осознает возможные противоречия и адаптируется к ним, то его восприятие меняется: общее благо он воспринимает как одно из главных условий для получения возможности собственной реализации. Иными словами, ему становится выгодно следовать идеям и нормам общего блага, поскольку это кратчайший путь и условие достижения блага собственного. Поэтому прогнозы эффективности руководителя строятся еще и с учетом оценки его социально-психологической адаптации, при высокой степени развития которой психологические процессы приспосабливания специалиста, обладающего индивидуально выраженными характеристиками, осуществляются в соответствии с требованиями социальной среды.

Адаптированная личность, как правило, отличается стремлением к самореализации с развитой способностью к самоконтролю, который обеспечивает соблюдение нормативных требований общества. Деятельность дезадаптированной личности не может быть эффективной в социально-гуманитарном плане, так как актуальные эгоцентрические потребности решаются либо асоциальным путем, либо под влиянием постоянного контроля и оценки с внешней стороны, что лишает человека возможности реализовывать свой творческий потенциал. Поэтому, говоря о способности руководителя к творчеству и креативности, следует учитывать степень развития у него социально-психологических и моральных качеств.

Кроме того, в компетентностную модель современного эффективного руководителя специалисты включают и валеологические способности, которые обеспечивают сохранение и прирост его физического и психического потенциала (табл. 10).

Особыми возможностями для развития компетенций руководителя обладают средства физической культуры (табл. 11).

Таблица 10

Компетентностная модель современного руководителя системы государственного управления

Таблица 11

Профессионально-прикладные средства физической культуры для развития компетенций руководителя

Ключевой проблемой на сегодняшний день остается дисбаланс приоритетов в развитии тех или иных качеств и способностей руководителя-профессионала. При вложении немалых средств в обучение руководителей эффективным методам управления, коммуникативным технологиям, в развитие лидерских качеств недостаточно внимания уделяется развитию социально-личностного и психофизического компонентов. При этом, несомненно, обеспечение надежности профессиональной деятельности руководителя невозможно без направленных мер по обеспечению формирования его здоровьесберегающей компетентности.