Закон сохранения и дальнейшего совершенствования человека и общества опирается на эволюционную теорию о развитии живой природы. В человеке как продукте природы и творце культуры воплощен сплав биологических (природных) программ, характеризующих его генетическую наследственность, и надбиологических программ общения, поведения и деятельности, составляющих социальную наследственность. В целом развитие и природных, и социальных программ не бесконечно, а является восходяще-нисходящим. Биологическое развитие определяется уровнем энергии в теле, состоянием анаболизма и функций систем организма. Социальное развитие зависит от социально-культурных стереотипов, ожиданий, от субъективного внутреннего самовоспитания личности. Психическое развитие определяется степенью умственного и эмоционального состояния личности. Как упоминалось выше, успешность развития индивида во многом определяется уровнем его самоконтроля. Самоконтроль означает также осознание человеком границ своих возможностей, взвешенную оценку своих способностей и в определенной степени сдерживание себя от движения к деструктивному.

Современный взгляд на классификацию типов развития личности руководителя опирается наряду с традиционными на два основных типа: организационный, ориентированный на власть и на контроль, и современный, ориентированный на решение проблем и на человека. В последнем случае активизируется потенциал общественного развития, повышается роль творчества, профессионализма, личностной свободы по сравнению с материальными ценностями и потребностями. И эта новая система стимулов требует новых критериев оценки, основным из которых является качество жизни. В свою очередь, качество жизни напрямую зависит от состояния здоровья, что подчеркивает его (здоровья) социальную значимость, когда-то сформулированную «разрушителем» биологической модели мышления Т. Парсонсом – создателем социологически-функциональной концепции здоровья.

Здоровье трактуется и как условие эффективного участия индивида в жизни социума, и как состояние, в котором индивид проявляет оптимальную способность исполнения ролей и выполнения задач, возникающих в процессе социализации. Это согласуется с определением здоровья, сформулированным экспертами Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), согласно которой здоровье — это не только отсутствие болезни, но и полнота хорошего физического, психического и социального самочувствия. Важнейшим положением концепции является доказательство преимущественно социальной обусловленности здоровья, которая подтверждается зависимостью основных медико-демографических явлений, показателей смертности, заболеваемости, продолжительности жизни от социально-экономических, политических и других внешнесредовых факторов.

Социальная сущность здоровья отражена и в понятии человеческого капитала. Именно капитал здоровья наряду с капиталом образования и культуры является основополагающим в понимании человеческого капитала, на развитии которого делают акцент не только социологи, но и экономисты.

Современное направление социального развития все более акцентируется на обеспечении устойчивого развития человека с учетом принципа существования экономики для развития людей, а не людей для экономики. В 1990 г. ООН приняла новый основной индикатор общественного прогресса – индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который оценивает средние достижения стран по трем основным критериям: долголетие на основе здорового образа жизни, доступ к знаниям и достойный уровень жизни.

Не случайно исследователи считают основополагающими человеческого капитала две его части: капитал здоровья и капитал образования. Выделение именно этих составляющих человеческого капитала дает возможность учитывать дифференциацию общества по социально-демографическим характеристикам, что позволяет осуществлять более точную оценку экономических потерь и соответственно разрабатывать конкретные целевые программы их снижения.

Если говорить о сугубо профессиональном здоровье, то оценка его эффективности в большинстве научных подходов строится на учете:

● состояния здоровья индивида и влияния на него особенностей профессиональной деятельности;

● надежности и безопасности профессиональной деятельности;

● психологического и социального благополучия профессионала, а также уровня его профессиональной мотивации.

В широком смысле показателем здоровья людей в организации является уровень производственного травматизма, количество прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы, низкое качество труда, девиантное поведение служащих (алкоголизация, наркотизация и пр.). Однако на практике при его оценке опираются в основном на показатели заболеваемости с временной утратой трудоспособности и профессиональных заболеваний.

Профессиональными называются заболевания, возникающие исключительно или преимущественно при воздействии на организм профессиональных вредностей. Общепринятой классификации профессиональных заболеваний нет, но для практических целей в медицине используется этиологический принцип, т. е. классификация в соответствии с профессиональными рисками. Данные заболевания могут провоцировать возникновение других, не связанных с профессиональными вредностями заболеваний, поскольку снижается общая резистентность (устойчивость) организма. Практически в каждом случае возникновение профессионального заболевания влечет вынужденный отказ от избранной профессиональной деятельности с временной или постоянной утратой трудоспособности.

В нозологической структуре профессиональных заболеваний врачи отмечают сегодня не только патологии, четко обусловленные профессиональными вредностями, например нейросенсорную тугоухость (около 36 %), профессиональные бронхиты (29 %) и пневмокониозы (12 %), но и так называемые профессионально обусловленные заболевания. Речь идет в первую очередь о сердечно-сосудистых заболеваниях, рост которых является основной причиной смерти лиц трудоспособного возраста в большинстве стран мира. Заболевания системы кровообращения могут быть спровоцированы условиями различных категорий труда, свидетельством чего является их распространенность в структуре заболеваемости трудоспособного населения. В Беларуси сердечно-сосудистые патологии составляют около 54 % общей смертности населения (для сравнения: новообразования – 13 %, внешние причины – 10 %, по данным за 2010 г.). В ряде исследований показано также, что преимущественно у лиц, занятых умственным трудом с высокой напряженностью, болезни сердечно-сосудистой системы – гипертоническая болезнь, ишемическая болезнь сердца (ИБС), инфаркт миокарда и другие – распространены чаще.

Работники системы управления как профессиональная группа, подразумевающая объединение людей, которые выполняют одинаковые профессиональные роли в различных организациях, подвержены сходным повреждающим факторам организационной среды, действующим на них. В соответствии с этим можно говорить о профессиональном здоровье данной профессиональной группы и выделить профессионально обусловленные заболевания.

Рис. 3. Профессионально обусловленные заболевания руководителей (по частоте обращений за медицинской помощью)

В структуре профессионально обусловленных заболеваний у руководителей лидируют заболевания сердечно-сосудистой системы: ИБС – 87 %, гипертония – 78 %, а также заболевания нервной системы – 18 % (рис. 3). Частота обращаемости руководителей за медицинской помощью в связи с заболеваниями системы кровообращения регистрируется до 145 на тысячу человек; удельный вес в структуре заболеваемости составляет от 4,7 до 12,9 %. В группе руководителей высокого ранга частота ИБС в возрасте до 40 лет в 2 раза выше, чем у менеджеров среднего и низшего звена. У них чаще отмечаются осложнения ИБС инфарктом миокарда (примерно в 5 раз). Возрастной пик осложненной формы ИБС наблюдается у руководителей после 50 лет. При этом следует отметить, что каждый второй после перенесенного инфаркта вновь стремится вернуться к управленческой деятельности.

Гипертензия и гипертония – заболевания, которые занимают второе место по распространенности. Это подтверждают результаты исследований показателей артериального давления (АД) у руководителей, проходящих переподготовку в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. У 62 % показатели систолического и диастолического АД выше нормы, частота сердечных сокращений (ЧСС) у 75,6 % обследованных регистрируется в параметрах тахикардии (учащенное сердцебиение). Отмечены и другие часто встречающиеся формы нарушений деятельности сердечно-сосудистой системы: нейроциркуляторная дистония по гипертоническому, гипотоническому или кардиальному типу, невротические состояния и неврастения с кардиологическими проявлениями (около 27,6 %). Клиническим выражением, сопутствующим заболеваниям сердечно-сосудистой системы, являются вегетативные сдвиги (жалобы на частые головные боли, головокружение, потемнение в глазах).

Обращаемость руководителей за медицинской помощью по поводу заболеваний нервной системы составляет 18,4 %. Часто диагностируются функциональные нарушения нервной системы в виде неврозов, синдрома нервного переутомления, астеноневротических состояний, особенно распространенных у лиц, имеющих небольшой стаж работы на руководящей должности, сочетающих работу и другие виды умственной деятельности (например, дальнейшую учебу).

На высокий уровень нервно-эмоционального напряжения указывают и сами руководители. В результате исследований с использованием специализированной методики «Профессиональный стресс» выявлено, что профессиональная деятельность существенно влияет на уровень стрессовости руководителей (из 96 обследованных у 78 % отмечен высокий уровень профессионального стресса). Это может служить фактором вероятности последующего возникновения психосоматических расстройств. Медицинская статистика подтверждает высокий уровень корреляции между количеством конфликтных ситуаций и уровнем систолического давления.

Вышеуказанные негативные факторы могут приводить к тому, что у руководителей наблюдаются эпизодические, а иногда и долгосрочные состояния, выходящие за пределы физиологической нормы. Длительный профессиональный стресс влечет также серьезные последствия для психики. Научно обоснована связь профессионального стресса с низкой уверенностью в себе и неудовлетворенностью работой, с количеством прогулов и низкой производительностью труда. Следствием этого могут являться субъективные чувства усталости и депрессии, необоснованно грубые реакции в общении с окружающими (12 % руководителей признались, что срывают свое стрессовое состояние на подчиненных). Среди руководителей вегетативные расстройства от гипергидроза (повышенное потоотделение), похолодания кистей и стоп, непереносимости транспорта до вегетативных кризов преимущественно симпатоадреналовой направленности отмечаются чаще, чем среди других групп населения (соответственно 72,5 ± 4,8 и 19,0 ± 6,8 из 100 обследованных). Жалобы руководителей на повышенную раздражительность (35,3 %), беспокойный сон (21,2 %) отмечены и в наших исследованиях.

Мы провели общую оценку резервных возможностей основных функциональных систем организма руководителей 25–50 лет по уровню соматического здоровья (по методике Г.Л. Апанасенко). Результаты показали, что из числа обследованных более половины (69,5 %) имеют низкий уровень соматического здоровья; 17,1 – уровень ниже среднего; 9,6 – средний и лишь менее 4 % – на безопасном уровне (табл. 1). При этом чем выше занимаемая должность и возраст руководителя, тем ниже показатели общего уровня здоровья и отдельных индексов.

Таблица 1

Уровень соматического здоровья руководителей (n = 820)

* ЖЕЛ – жизненная емкость легких.

Учитывая, что с точки зрения научно-прикладных основ медицины жизнеспособность и жизнеустойчивость организма зависят от уровня его биоэнергопотенциала, значительный процент обследованных руководителей могут находиться в донозологическом состоянии, предполагающем наличие изменений иммунологической сопротивляемости под воздействием производственных и бытовых факторов малой интенсивности. Об этом свидетельствуют количественные оценки показателей соматического здоровья, косвенно отражающие энергопотенциал биологических систем обследованных. В таком состоянии организм тратит энергию не на творческую, созидательную работу, а на сохранение жизни, и это, безусловно, лимитирует эффективность профессиональной деятельности и качество жизни в целом. Поэтому в вопросах охраны здоровья руководителей одной из важных задач является своевременное выявление таких лиц с целью оказания им помощи в повышении устойчивости организма к неблагоприятным факторам риска.

Факторы риска, в результате действия которых возникают профессионально обусловленные заболевания, могут иметь объективный характер (связанный с объективными причинами, например специфика управленческого труда) и субъективный (индивидуальные особенности личности), прямой и косвенный. Например, при реформировании системы управления в соответствии с экономическими или политическими условиями меняются и параметры влияния факторов риска на здоровье, в частности через возможные изменения качества жизни руководителя и т. п. Не случайно долевой компонент образа жизни является ключевым в формировании здоровья (табл. 2).

Таблица 2

Факторы риска по их удельному весу для здоровья (по Б.Т. Величковскому с соавт.)

Продуктивное поведение во все усложняющемся мире требует от индивида и от общества знания не только о том, что может произойти, но также о том, насколько ценным или пагубным является то, что может произойти. Именно поэтому управление качеством здоровья должно опираться на оценку его объективной и субъективной ценности в иерархии ценностных предпочтений общества.

К сожалению, в отличие от универсальности закона сохранения и превращения энергии закон биологического развития человека в своем становлении, прогрессе и регрессе имеет начало и конец. Как отмечал К. Маркс, прогресс общества зависит от духовного производства, от развития «богатства человеческой природы» как самоцели. На наш взгляд, потенциал сохранения, формирования и развития здоровья человека (в том числе и в привязке к профессиональной деятельности) заключен также в понимании здоровьесбережения как самоцели. Модель профессионального здоровья руководителя видится с учетом такого целеполагания и динамики развития социума.

По мнению философов, динамика социума включает деструкцию (разрушение, преодоление прежнего), кумуляцию (частичное сохранение, преемственность, трансляцию) и конструкцию (созидание нового). Названные моменты представлены как идеал, цель и в определенной степени как реальная практика обновления общества. Требования нового мироустройства ведут к реструктуризации организационно-управленческих систем, отвечающих координатам информационного общества и глобальной экономики. Разрушается командно-административная система, используются позитивные элементы прошлого, учитываются традиции, накопленный опыт, на первый план выступает профессионализм кадров. В тенденциях развития общества все более акцентируется ценность человеческой личности, как и в системе управления – личности руководителя. Это подразумевает и строительство новой, вполне конкретной организационной культуры, в которой приоритетна индивидуальность, сама организующая социальное пространство.