Роль руководителя в активности использования здоровьесберегающих стратегий в организациях

В монографиях «Профессиональное здоровье руководителя» (Минск, 2009) и «Идеология профессионального здоровья руководителя» (Минск, 2012) мы впервые научно актуализировали проблему сохранения здоровья руководящих работников с точки зрения того, что мировоззрение определяет установки.

Существует представление, что управление будущим должно строиться по следующей схеме: мировоззрение → установки → иерархия потребностей → иерархия действий → иерархия результатов. Эта схема вписывается в контекст данного проф. Б.М. Лепешко определения идеологии как иерархии предпочтений, что требует некоторого осмысления.

Говоря о профессиональном здоровье руководителя, нужно исходить из развития не только физической и психической составляющих здоровья, но и духовной его стороны, достижения душевной гармонии личности.

Духовное здоровье во многом определяется отношением личности к внешнему миру (природе, людям, социальным группам и явлениям, духовным ценностям и т. д.). Как указывал крупнейший русский психолог начала XX в. А.Ф. Лазурский, деформации отношений сознания неизбежно ведут к дезинтеграции личности. Сознание само есть некоторая раздвоенность, разделенность. Философия пытается обосновать вывод, что такая природа сознания устанавливает разделенность между субъектом и объектом, внутренним и внешним, «я» и миром. При нарушении гармонии между внутренним и внешним миром, даже если при этом особенности психических процессов остались в норме, личность деградирует или изменяется, изменяется ее отношение к людям, труду и т. п. Гармоничное единство всех составляющих свойств личности и ее сознания обеспечивает уравновешенность, устойчивость и способность к противостоянию негативным влияниям извне.

С ростом интенсивности жизненных процессов, изменениями в политической, экономической и социальной жизни общества меняется и представление о сензитивных периодах развития личности. На смену большинству периодизаций, оканчивающихся юношеским возрастом, пришло утверждение не только о возможности, но и о необходимости развития личности во взрослом возрасте. Обществу требуются люди, готовые, будучи уже взрослыми, гибко реагировать на социальные перемены, способные к самореализации, творческому развитию своего потенциала. Современное массовое производство востребовало субъекта труда в статусе не «исполнительской», а именно творческой личности. И само выступает основанием развития такой личности.

Руководитель – это первый идеолог в трудовом коллективе. Если говорить о культуре здоровья, то именно руководитель, пропуская через свое сознание понимание его ценности, взаимодействует с коллективом, оказывая воздействие на подчиненных, передавая им свои знания, поддерживая претворение в жизнь здоровьесберегающих программ и технологий, мотивируя инновацию в сфере здоровьесбережения.

С 1990-х годов ученые всерьез заинтересовались влиянием здоровья на экономические параметры развития государства. Основополагающим на всех этапах развития иерархической составляющей человеческого капитала начиная с XVII в. является наряду с капиталом образования капитал здоровья. Сегодня уже общепризнанно, что здоровье работающего человека, его профессиональное и творческое долголетие – стратегический фактор, определяющий успешность развития общества в целом. При сложившейся в Беларуси демографической ситуации качество здоровья населения рассматривается на государственном уровне. В Законе Республики Беларусь «Об утверждении основных направлений внутренней и внешней политики Республики Беларусь от 14 октября 2005 г. № 60-З говорится: «Основными задачами внутренней политики Республики Беларусь являются… увеличение продолжительности жизни граждан и снижение смертности… обеспечение безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности… создание необходимых условий для формирования духовно богатого и физически здорового человека…».

Качество здоровья оказывает существенное влияние на качество жизни в целом. В современных западных концепциях под качеством жизни понимают комплексную характеристику социально-экономических, политических, образовательных, культурно-идеологических факторов и условий существования личности, положения человека в обществе. Специалисты указывают, что кризисные ситуации влекут ухудшение качества жизни населения и, как правило, ведут к росту социальных патологий в обществе (самоубийств, различных преступлений, психических расстройств и т. д.). Даже несмотря на последующее улучшение ситуации, например на рынке труда (снижение уровня безработицы, повышение доходов населения и др.), из-за эффекта гистерезиса число деструктивных последствий остается значительным. Так, в 2011 г. после мирового финансово-экономического кризиса, затронувшего и Беларусь, численность населения в республике сократилась на 15,8 тыс. человек. Среди умерших доля трудоспособного населения составила более 23 %. При существующей тенденции (высокий удельный вес лиц в возрасте 65 лет и старше, недостаточный уровень рождаемости, рост смертности в трудоспособном возрасте) к 2030 г. на 1000 человек трудоспособного возраста будет приходиться 841 человек нетрудоспособного (в 2010 г. – 693 человека), что увеличит и без того большую демографическую нагрузку на работающее население. Соответственно и качество жизни существенно влияет на качество здоровья.

Закономерно, что политика улучшения качества жизни положена в основу приоритетов государственной власти: 2008 год был объявлен Годом здоровья, 2010 год – Годом качества. Необходимость предотвращения потерь трудовых ресурсов по причине заболеваемости, инвалидности и преждевременной смерти продиктовала озвученную Главой государства задачу формирования ценностной установки здоровья как фактора, влияющего на успешность профессиональной деятельности, так же как и ценностной установки на качественное образование для исключения генерации «здоровых калек». При этом управленческое регулирование качества жизни – целенаправленное воздействие на политические, экономические, социальные и культурные процессы, его определяющие, то, что впоследствии оценивается различными рейтингами положения государства в мире, например проводимый ООН рейтинг развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП для каждой страны показывает, какой путь ей еще предстоит пройти для достижения некоторых поставленных целей: средней продолжительности жизни в 85 лет, доступа для всех к образованию и достойному уровню жизни и т. д.

Приоритетность роли руководителя является значимой при рассмотрении человеческого капитала. Для успешного функционирования организации, обеспечения ее конкурентных преимуществ необходимо осуществлять постоянные финансовые вложения в человеческий капитал, в том числе и в профессиональное здоровье. В Рекомендациях Международной организации труда (МОТ) 2004 г. «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» подчеркивается, что государство обязано побуждать работодателей частного и государственного секторов к использованию передовых практических методов развития людских ресурсов. Эффективность здоровьесберегающей стратегии организации, инициированная руководителем, определяется использованием стратегии на всех уровнях организационного устройства, доверием к ней со стороны персонала. В идеале модель защиты здоровья должна быть частью общей организационной системы и использоваться постоянно как персоналом, так и руководством. Процесс становления модели нелегкий, требует затрат, взаимопонимания создателей модели и тех, кто внедряет ее в практику.

Можно выделить основные моменты, ограничивающие активность здоровьесберегающих стратегий в организациях нашей страны.

1. Большинство руководителей заняты ежедневными проблемами, требующими немедленного решения, и не посвящают свое время анализу ситуации со здоровьем организационной среды либо рассматривают ее в частностях при возникновении соответствующих проблем, а не в глобальном варианте.

2. В организациях отсутствует система сбора и анализа объективных данных о состоянии здоровья руководителя, сотрудников, среды в целом, в то время как эти данные должны накапливаться и трансформироваться в динамике в полную картину здоровья организационной среды. При этом необходимо вкладывать средства в современные технологии, которые не зависят от человеческого фактора, во избежание потери, некорректного сбора и анализа данных, сбора лишних, неактуальных данных и т. д. А для этого нужны средства.

3. Недостаточен уровень валеологической культуры руководителя, отсутствует понимание экономико-социальной значимости здоровьесберегающей деятельности либо имеет место «фабричный» подход к ее реализации без учета личности потребителей.

4. Используются искаженные модели здоровьесберегающей деятельности. В ряде организаций руководители применяют однобокие искаженные модели здоровьесбережения, направленные на развитие либо медицинского обеспечения, либо физического влияния на организм (посредством проведения только спортивно-массовых мероприятий). Игнорируется личностно ориентированный подход, роль социальных взаимоотношений (социальная поддержка и поощрение), используется только механический принцип воздействия.

5. Здоровьесберегающая среда требует финансовых затрат. Кроме необходимости осуществлять поиск источников финансирования важно уметь соотносить затраты и выгоду. Финансирование должно быть соразмерно качеству здоровьесберегающей деятельности и отдаче персонала.

6. Недостаточная компетентность руководства в вопросах здоровьесбережения. Эффективность модели здоровой организационной среды определяется грамотностью анализа и принятия управленческих решений. Процесс управления организацией с валеологической доминантой подразумевает:

● принятие управленческих решений на основе объективной информации о состоянии всех участников процесса управления (здоровье, развитие, работоспособность и т. д.) и организационной среды;

● целеполагание с учетом принятых валеологических стандартов и организацию их достижения;

● управленческий контроль за темпами прироста различных показателей здоровья и физиологической стоимости работы;

● коррекцию отклонений от первоначального плана по результатам контроля.

7. Модель здоровьесберегающей деятельности должна быть современной и индивидуальной для каждой организационной среды в зависимости от ее особенностей. Быстрота течения процессов, смена персонала, организационной политики, динамика показателей здоровья сотрудников, совершенствование технологий здоровьесбережения требуют оперативности в построении модели здоровьесбережения (чем дольше она строится в каждой организации, тем менее адекватной будет). При этом инструментарий (здоровьесберегающая деятельность) должен подбираться только после построения модели и системы организационного здоровьесбережения.

Преодоление указанных трудностей при растущем интересе со стороны руководителя к развитию системы защиты здоровья управляемого персонала позволит создать вариативные модели здоровьесберегающей стратегии, обладающие большим потенциалом для «оздоровления» конкретной организационной среды. Своевременность, успешность и грамотность реализации административных актов зависит от того, насколько сами управленцы открыты к решению этих проблем, насколько приоритетна для них ценность здоровья. Мотивированность повышается, если руководитель оценивает здоровье управляемого персонала через призму личного отношения к вопросам здоровья и здорового образа жизни. В идеале валеологическая модель мотивированного руководителя предполагает:

● достаточную степень компетентности в области здоровья, знания основных факторов риска и антириска, роли здоровья в обеспечении эффективной жизнедеятельности и долголетия (на когнитивном уровне);

● оптимальный уровень тревожности по отношению к здоровью, умение ценить хорошее здоровье и наслаждаться им (на эмоциональном уровне);

● высокую значимость здоровья в индивидуальной иерархии ценностей, сформированность мотивации к здоровьесбережению и здоровьесозиданию, высокую степень соответствия действий требованиям здорового поведения (на мотивационно-поведенческом уровне);

● соответствие самооценки физической, психической и социальной составляющих индивидуального здоровья (на интеллектуальном уровне);

● развитие организационной культуры на основе валеологической доминанты как фактора, способствующего повышению эффективности профессионального взаимодействия сотрудников;

● признание культуры здоровьесозидания как результата развития личности государственного служащего и как способа его жизнедеятельности.

Идеологическая составляющая, подразумевающая идеолого-воспитательные основы культуры здоровьесозидания всех субъектов взаимодействия, имеет огромное значение.

 

Валеологический аспект в организационной культуре

Изучение культурологического аспекта внедрения валеологического компонента в организационную среду актуально по двум основным причинам. Во-первых, довольно сложно обсуждать проблемы культуры проведения свободного времени, если не изучены базовые основы ее формирования, которые закладываются только в соответствии с социальным окружением (для работающего человека это прежде всего его окружение на работе). Во-вторых, поскольку речь идет о такой общественной группе, как руководители, весьма важно то, насколько развита идеология ценностного отношения к здоровью в организационной среде.

Культурный компонент является центральным во всех аспектах жизненного цикла организации: образ поведения, ценности и действия сотрудников обусловлены идеями и убеждениями, традициями и моделями социально признанного содержания. В связи с этим интересны для изучения следующие вопросы: считают ли руководители ценности валеологической культуры составной частью корпоративной культуры; строится ли корпоративная культура на основе здоровьесберегающей доминанты. И вообще, существует ли в наших организациях корпоративная культура, которой так много внимания уделяется на Западе?

В начале 1980-х годов изучение корпоративной культуры велось очень активно, в основном на примерах процветающих компаний США и Японии. Исследования убедительно доказывали, что культура является жизненно важным фактором, обеспечивающим успешную деятельность компании. Однако в 90-х годах XX в. эти убеждения были смещены в сторону более «рациональных» способов управления бизнесом, больше внимания стал привлекать феномен «человеческого фактора». В последнее время отмечена тенденция новых приоритетов организационной культуры как способа управления людьми, который способен лимитировать уровень производства, доступ к рынкам, работоспособность персонала, эффективность управления и т. д.

Организационная культура — это способ понимания жизнедеятельности организации во всем ее богатстве и многообразии. Быть членом организации – значит быть частью социального общества и рассматривать свою организационную принадлежность не с инструментальной позиции, а с культурологической. Культурные ценности становятся значимыми через проявление и подчеркивание существующих определенных идей и ценностей организации.

Важно не подменять понимание организационной культуры «системами норм», не ограничивать ее поверхностным пониманием (например, перечнем обязательных корпоративных мероприятий, dress-кодом и т. п.). Скорее, организационная культура является способом взаимодействия единомышленников на основе определенной ценностной ориентации организации, в которой они работают. Трудно отрицать, что та же совместная физкультурно-спортивная деятельность существенно укрепляет корпоративный дух, служит своего рода «социальным клеем», сплачивающим коллектив. Участие в корпоративных здоровьесберегающих мероприятиях усиливает лояльность сотрудников к организации и руководству, готовность к выполнению работы в любых ситуациях, снижает текучесть кадров. Адекватное соотношение личностного сознания и общественного, о котором упоминалось выше, формируется через наблюдение образцов одобряемого в данном социуме поведения, через идеологические установки социального окружения. Если человеку это не подходит, то он покидает организацию.

Социологи утверждают, что образ жизни является одним из примеров социальных эстафет. Речь идет о традициях и обычаях, определяющих в рамках того или иного сообщества основные и постоянно повторяющиеся модели поведения и деятельности людей. Поколения сменяются, а образ жизни может оставаться одним и тем же. В основе этой устойчивости и повторяемости лежат не словесные инструкции, а более фундаментальные механизмы – воспроизведение форм поведения и деятельности по непосредственным образцам. Отклонение от привычного сложившегося образца поведения обращает на себя внимание (вот о чем и говорят наши управленцы). Желание в индивидуальном порядке изменить что-либо в установленном образце организационной культуры может натолкнуться на неодобрение: у нас не принято быть «белой вороной», выделяться. Легче отказаться от тех или иных норм культуры, чем нести «крест» инноватора. Теория социальных эстафет позволяет дать объяснение фиксируемому в нашем обществе несоответствию понимания ценности здоровья, с одной стороны, и неразумного к нему отношения – с другой. Она объясняет также, почему разработка идеальных моделей здорового поведения не приводит к достижению общественно значимого результата.

Социальные эталоны задаются в образе непосредственного окружения: руководителя, политических деятелей, лидера государства. Однако возникает еще один проблемный момент: намерения руководителя могут расходиться с реакцией подчиненных. Согласно мнению русского философа ХХ в. Н.А. Бердяева, особенностью менталитета населения нашего региона является несклонность подражать высшим образцам («святыми все восхищаются, но им не подражают»). Установление же обязательных правил считается давлением на личность. Это легко пронаблюдать, анализируя противоречивое отношение в обществе к новым нормативным актам, лимитирующим табакокурение и употребление алкогольных напитков в общественных местах, а также к проведению спортивно-массовых мероприятий с обязательным привлечением к участию в них. Мы с завистью отмечаем массовое распространение культуры здоровьесбережения в странах Востока. Например, в Японии использование духовных ценностей (дзен-буддизм, йога, цигун и т. д.), в том числе и в деловой этике, в подготовке менеджеров к управлению, является обычным делом. Подавляющее большинство населения использует эти средства для активизации резервов организма, стимулирования творчества. Но мы не спешим подражать и перенимать эту практику (как и другие), поскольку она не отвечает предпочтениям всего общества. Нам присуще неприятие изменений («Годами жили, поколения выросли – и ничего», «Обходились без этого и дальше проживем», «Все равно нас ничему не научишь»). Представляется, что эти противоречия могут быть преодолены только через формирование соответствующей культуры (при которой, например, курящий человек будет признаваться в обществе больным, не занимающийся физической культурой – непригодным для работы и т. д.). Поэтому руководитель, действуя в направлении здоровьесбережения, должен сформировать соответствующую идеологию организации, которая позволяла бы развивать валеологическую культуру сотрудников на уровне их сознания, избегая непопулярного административного доминирования.

Качество здоровья является приоритетом не только государства, но и каждого конкретного индивида, поскольку служит фактором формирования стабильности его социального и экономического положения в социуме. Качество здоровья подразумевает также достаточный уровень развития совокупности свойств жизни человека, включающей его внутренние возможности осуществлять жизнедеятельность с той или иной интенсивностью и экстенсивностью (жизненный потенциал), иными словами, соответствие характеристик жизненных процессов индивидуально-социально-позитивным потребностям, интересам, ценностям и целям. Продуманные и активные действия по обеспечению качества здоровья – это в первую очередь напряженная работа по повышению качества собственной жизни. За результаты такой деятельности каждый несет персональную ответственность. В идеологокультурологическом формате результативность совместных усилий руководителя и каждого отдельно взятого сотрудника его организации по достижению качественного здоровья обеспечивается строительством вполне конкретной организационной культуры. Идеологическую направленность понимания этого руководителю необходимо не просто продолжать развивать, но и интенсифицировать.