Глава 31. Каналы и источники поиска работы
В рамках второго раздела пособия поговорим о наиболее важных составляющих поиска работы – поиска, подчеркнем это особо, позволяющего найти подходящую работу за минимально возможный срок. Добиться желаемого результата вам позволит не столько настойчивость, уверенность в своих силах и т. п., сколько обладание необходимой для эффективного поиска работы информацией.
Прежде всего – это информация о том, где искать интересующую вас работу. Не обладая этой информацией, вы обречете себя на продолжительные и, как правило, бесплодные поиски. Чтобы избавить уважаемых читателей от подобного рода неприятностей, предоставим в их распоряжение краткое руководство по использованию самых разных каналов и источников информации о работе. Заметим, что в большинстве своем эти каналы и источники хорошо известны соискателям вакансий, однако в использовании их возможностей есть и многочисленные нюансы.
Как свидетельствует практика, в распоряжении любого соискателя вакансии имеется более десятка видов каналов и источников информации о работе (рис. 31.1). Однако использовать их следует не в произвольном порядке, а в соответствии со следующими несложными правилами.
Рис. 31.1. Каналы и источники информации
1. На всех этапах поиска работы заранее просчитывайте и, по возможности, минимизируйте свои затраты. Старайтесь в первую очередь получить доступ к бесплатной (но при этом совершенно достоверной, см. далее) информации, затем – к не менее достоверной, но предоставляемой за приемлемую плату. Каналы и источники, обеспечивающие доступ к не вполне достоверной, мягко говоря, информации (в частности, Интернет), используйте как инструмент предварительного, общего поиска, не забывая критически оценивать его результаты.
2. Заранее планируйте свою работу с каналами и источниками информации. Время, затраченное на планирование, в дальнейшем позволит вам сэкономить на порядок большее время в процессе поиска: т. е., если, к примеру, вы проведете в мучительных, но плодотворных раздумьях час, то в итоге сэкономите на поисках сведений об интересующей вас работе целый рабочий день (до десяти часов).
3. Ограничивайте размер собираемой информации, помните, что затраты времени на ее обработку увеличиваются в геометрической прогрессии от объема.
4. До начала обработки определитесь с критериями оценки полученных предложений о работе, допустим: соответствие работы имеющемуся у вас опыту и образованию, размер материального вознаграждения, удобство графика работы, удаленность от места жительства, возможности профессионального роста.
5. Всю представляющую для вас практическую ценность информацию, добытую в результате поиска, фиксируйте доступным вам способом: ведите записи в ежедневнике, на персональном компьютере, мобильном телефоне. Всю информацию, представляющуюся вам недостаточно ясной или не вполне достоверной, сразу же проверяйте, вступая в непосредственный контакт с лицами, опубликовавшими информацию о работе. Информацию, оказавшуюся по итогам проверки недостоверной, сразу же удаляйте и в дальнейшем не обращайтесь к этому каналу (источнику) без крайней необходимости.
…Итак, предположим, что по результатам поиска вам удалось раздобыть 20–25 предложений о работе, представляющей для вас потенциальный интерес. Конечно, здорово, если эту информацию вам удалось получить, что называется, из первых рук: к примеру, бывший коллега с удовольствием готов представить вас своему новому начальству или, допустим, сосед по дому открывает свой маленький бизнес и готов пригласить вас «в долю».
На практике обычно все обстоит сложнее. Работодатель вас, как правило, не знает, и, следовательно, вам предстоит сделать все возможное (а иногда и невозможное) для того, чтобы убедить его: вы – именно тот, кто ему требуется на соответствующую работу (должность). Добиться этого удается во многом опять-таки благодаря обладанию определенной информацией, на этот раз – «о себе, любимом». Вопреки расхожим мнениям информация эта содержится не только в документе с волнующим названием «резюме», но также и:
в характеристике или отзыве с одного, а лучше нескольких мест вашей прежней работы или учебы;
в рекомендательном письме;
в ваших личных документах о работе, в частности личном деле.
Глава 32. Документы, ускоряющие поиск подходящей работы
Резюме
Резюме – краткая документальная самопрезентация соискателя вакансии перед потенциальным работодателем, особый вид делового письма. Однако вопреки распространенным суждениям основное функциональное назначение резюме состоит все-таки не в непосредственном получении работы, а прежде всего в информировании адресата (потенциального работодателя), установлении с ним контакта и пробуждении профессионального интереса к личности отправителя.
Эффективное резюме, как правило, оборачивается для соискателя вакансии приглашением на собеседование. Подготовить эффективное резюме несложно, если придерживаться при этом определенных правил, в равной степени касающихся содержания, структуры, стиля изложения и оформления документа.
В этой связи уточним, что отличительными особенностями содержания эффективного резюме принято считать доходчивость, убедительность, точность. Структура документа должна обеспечивать компактное, последовательное и вместе с тем удобное для изучения расположение текста.
Стиль резюме должен быть спокойным, доброжелательным, лаконичным. С учетом функциональной направленности данного документа для его стиля является характерным и активное использование так называемых языковых формул: устойчивых словосочетаний и идиом (оборотов письменной речи).
Рис. 32.1. Рубрицированное резюме
Рис. 32.2. Резюме в форме анкеты
Рис. 32.3. Резюме в форме связного текста
Что касается формы документа, то в зависимости от условий его подготовки он может быть представлен в форме рубрицированного текста, анкеты либо связного текста (письма) (рис. 32.1 – 32.3). К обязательным элементам оформления (реквизитам) резюме можно, на наш взгляд, отнести следующие:
сведения об отправителе;
сведения об адресате;
текст документа (по одной из перечисленных ранее форм).
Уточним, что инициативные резюме, т. е. резюме, отправляемые по инициативе соискателя вакансии, чаще всего имеют форму рубрицированного либо связного текста. Ответные резюме обычно направляются в форме, установленной потенциальным работодателем.
Однако в любом случае резюме должно быть аккуратным, удобочитаемым и содержать необходимый минимум информации для идентификации личности отправителя. К такой информации в первую очередь относят его персональные данные, а также сведения о контактах с ним.
Отметим также, что вне зависимости от способа представления ваше резюме должно быть объективным и правдивым, т. е. основываться на фактах вашей карьеры. Помните, что абсолютное большинство работодателей подвергают содержание резюме, вызывающих профессиональный интерес, тщательной проверке, поэтому не стоит каким-либо образом приукрашивать свою трудовую биографию.
Важным формальным параметром резюме является его объем. В общем случае отправителю следует стремиться к тому, чтобы уложиться в одну-две страницы формата А4. Как правило, для изложения наиболее важной информации этого достаточно, особенно если соискатель не обладает значительным опытом работы.
Дополнительная информация (за пределами указанного объема) обычно предоставляется по запросу потенциального работодателя, на который следует ответить в полном соответствии с его пожеланиями, включая, разумеется, и соблюдение сроков. Заметим, что лучшая форма ответа – это краткое сообщение, подтверждающее выполнение пожеланий потенциального работодателя с приложением документов, подтверждающих (либо опровергающих) интересующие его сведения о вашей персоне. Если по каким-то причинам вы не готовы сообщить дополнительные сведения сразу, просто напишите об этом, не забыв указать, к какому сроку выполнить просьбу.
Характеристика с прежнего места работы (учебы)
Не менее убедительно в глазах потенциального работодателя выглядит и представленная вами характеристика с прежнего места работы или (и) учебы. Уточним, что характеристика – это документ, содержащий комплексную оценку профессиональных и личностных качеств работника, выявленных за время его работы у соответствующего работодателя, а также выводы и предложения по его перспективному деловому предназначению, применению в отношении работника мер дисциплинарного воздействия и пр.
Содержание характеристики образуют краткое описание и оценка деловых качеств работника. В структуре документа можно (с известной долей условности) выделить вводную, основную и заключительную части (последняя отделяется словом «Выводы:»). Стиль изложения характеристики должен быть нейтральным, сдержанным, предельно ясным.
Оформление документа производится на бланке работодателя (учебного заведения) либо на листе писчей бумаги. Стандартный объем характеристики – не более 3500 знаков. Вариант документа (на примере нейтральной по содержанию характеристики инженера) представлен на рис. 32.4.
Отзыв
В отсутствие характеристики соискатель вакансии может представить отзыв о своей работе (учебе). Поясним, что письменный отзыв – это документ, содержащий комплексную оценку профессиональных и личностных качеств за определенный (как правило, не превышающий одного года) период работы или учебы, а также выводы и предложения по его перспективному деловому предназначению, применению в отношении работника мер дисциплинарного воздействия и пр.
Рис. 32.4. Характеристика
Отзыв, как правило, составляется о работнике (учащемся), проработавшем (проучившемся) не слишком продолжительное время, в том числе в период:
• стажировки;
• производственной (в том числе преддипломной) практики;
• профессиональной подготовки по направлению работодателя.
На работников (учащихся), подлежащих аттестации в порядке, определенном соответствующим локальным нормативным актом, отзыв составляется по результатам аттестации (за так называемый аттестационный период (рис. 32.5)).
Рис. 32.5. Отзыв
Рекомендательное письмо
Не имея ни характеристики, ни отзыва, соискатель вакансии может представить потенциальному работодателю рекомендательное письмо – свою краткую презентацию от имени третьего лица, как правило, представляющего организацию (предприятие, учреждение), в котором ранее работал или учился рекомендуемый (рекомендуемая). Содержание рекомендательного письма должно быть объективным, точным, немногословным.
В нем отражаются (подчеркнем это вновь) лишь наиболее важные профессиональные и личные качества рекомендуемого. Структура этого документа в целом соответствует типовой структуре делового письма и, как правило, включает обращение, вводную часть, основную часть, а также заключительную формулу вежливости. Кроме того, рекомендательное письмо может иметь и приложения.
Стиль изложения рекомендательного письма должен быть спокойным, доброжелательным, лаконичным. Пример документа представлен на рис. 32.6 – в данном случае это рекомендательное письмо студента выпускного курса.
Заметим: чем больше рекомендательных писем вы предоставите, тем лучше. Если же у вас на руках нет ни одного рекомендательного письма, вы можете обратиться с соответствующей просьбой к одному из своих бывших работодателей либо по месту своей учебы. Соответствующий пример представлен на рис. 32.7. Кстати, непосредственно после получения рекомендательного письма (или сразу после того, как решился вопрос вашего трудоустройства) не забудьте письменно поблагодарить его автора. Соответствующий пример представлен на рис. 32.8.
Рис. 32.6. Рекомендательное письмо
Рис. 32.7. Просьба о предоставлении рекомендательного письма
Рис. 32.8. Благодарность за предоставленное рекомендательное письмо
Личное дело
Подводя итоги, не забудем упомянуть еще об одном «аргументе», способном существенно упростить процедуру вашего трудоустройства, – личном деле: сформированной в установленном порядке совокупности документов о работнике или, реже, учащемся. Личное дело содержит исчерпывающие сведения о деловых качествах работника (учащегося), основанные на документально подтвержденных фактах его трудовой биографии, и в этом смысле представляет для работодателя исключительно ценный источник информации. Особенно важно это при принятии решения о заключении трудового договора с лицами, претендующими на работу в качестве руководителей высшего звена, специалистов редких (дефицитных) профессий.
Передача личного дела от одного работодателя другому, как правило, осуществляется на основании письменного запроса. Следует также помнить, что персональные данные, содержащиеся в личном деле, в соответствии с законодательством подлежат защите от разглашения.
Глава 33. Собеседование
После того как вы отправили работодателю все необходимые, на ваш взгляд, документы, следует запастись терпением в ожидании приглашения на собеседование. Собеседование – важнейший компонент процедуры отбора из числа наиболее достойных соискателей вакансий, активно используемый на практике инструмент отбора. Обусловлено это прежде всего его функциональностью: собеседование сравнительно несложно организовать и, главное, оно позволяет его организаторам с довольно высокой достоверностью определить пригодность кандидата в качестве работника. Как правило, приглашение на собеседование оформляется в письменной форме.
Получив документ, внимательно ознакомьтесь с ним, при необходимости свяжитесь с его отправителем для прояснения неясных вопросов. Затем, с учетом полученных ответов, примите для себя решение: идти на собеседование с данным работодателем или нет.
Выбор в каждом конкретном случае сугубо индивидуален, слишком много факторов способно повлиять на решение. Но если в конечном счете вы предпочтете встречу, побеспокойтесь о том, чтобы как следует к этой встрече подготовиться.
Прежде всего сообщите (лучше не только в устной, но и в письменной форме (рис. 33.1)), что принимаете приглашение. Впрочем, в случае отказа следует также сообщить об этом приглашающей стороне: кто знает, может быть, переменчивые обстоятельства еще заставят вас обратиться к «отвергнутым», и в этой связи гораздо лучше запомниться в их глазах вежливым человеком.
Рис. 33.1. Подтверждение прибытия на собеседование
Сразу после отправки ответа на приглашение сосредоточьтесь на личной подготовке к предстоящему собеседованию. При этом читателям, по-видимому, будет полезно узнать о том, на что в особенности обращают внимание организаторы собеседования в ходе мероприятия (рис. 33.2).
Отметим, что успешным кандидатам, как правило, предстоит пройти через «сито» двух-трех собеседований. Универсальных советов по подготовке к ним нет, но одним мы все же решимся поделиться с читателями: подготовку к каждому последующему собеседованию проводите с учетом результатов предыдущего и, что не менее важно, пожеланий работодателя (его представителей). Наиболее типичные критерии отбора кандидатов представлены на рис. 33.3.
Если усилия увенчались успехом, работодатель не преминет сразу же уведомить вас о приглашении на работу – как правило, в письменной форме. О том, как действовать дальше, вы узнаете из следующей главы.
На что обращают внимание организаторы собеседования при приеме на работу
1. Пунктуальность. Сразу же обращается внимание на то, явился ли кандидат в назначенное время или опоздал. Ведь точность – это не только вежливость королей, но и исключительно важное профессиональное достоинство добросовестного работника.
2. Приветствие. Первыми словами кандидата, очевидно, должны быть слова приветствия. Обращается внимание на то, как именно он поздоровается. Чем более полным будет это приветствие (не процеженное сквозь зубы «Здрасс-сь-те…», а развернутая форма – «Добрый день, господин менеджер!» или что-либо подобное), тем очевиднее способность этого человека к соблюдению общего и делового этикета.
3. Манера общения кандидата сидя за столом (поскольку вы вряд ли захотите беседовать стоя), внимание. Здесь важны два момента – умение кандидата выбрать оптимальное (комфортное, но не вызывающее) положение на предложенном ему стуле или кресле и степень концентрации внимания на предмете беседы. Если с первых минут разговора кандидат начинает раскачиваться на стуле, барабанить пальцами по столу или бесцеремонно разглядывать окружающих, то, видимо, стоит усомниться в его способности к «погружению» в суть дела, которое предполагается ему поручить.
4. Коммуникабельность. Важно, насколько ясно способен излагать свои мысли кандидат, насколько точно соответствуют его ответы на обращенные к нему вопросы и насколько он объективен в своей оценке проделанной им ранее работы. Обращается внимание и на то, делает ли кандидат какие-либо пометки по ходу беседы – это обычно указывает на его способность схватывать информацию на лету, т. е., проще говоря, насколько он сообразителен.
5. Документы. Если кандидату было предложено представить при встрече те или иные документы, то обычно проверяется, насколько полно он справился с этим заданием. Забывчивость – не слишком подходящая черта для добросовестного работника. Если же документ не представлен по какой-либо уважительной причине, обращается внимание на то, каким образом сообщит об этом кандидат – извинится ли он, попросит ли «войти в его положение» или с ходу бросится оправдываться, виня во всем других. Возможно, лучший вариант действий кандидата в подобной ситуации – кратко объяснить причину отсутствия недостающего документа и назвать срок его представления.
6. Владение профессиональной терминологией. Выявляется в ходе обсуждения наиболее простых вопросов, имеющих прямое отношение к будущим деловым полномочиям кандидата. Уверенные, обоснованные, профессионально изложенные ответы свидетельствуют о том, что кандидат – по крайней мере, на первый взгляд – неплохо представляет, чем ему предстоит заниматься на новом месте работы. Если же на самые простые вопросы кандидат отвечает невпопад, стоит призадуматься над уровнем его квалификации.
7. Реакция на «трудные» вопросы – например, о готовности кандидата к ненормированному рабочему дню, командировкам, работе в неурочное время. Для человека, стремящегося во что бы то ни стало получить предлагаемую работу, это – не препятствие. И наоборот, внутренняя неготовность кандидата к работе в подобном режиме (пусть даже на практике ему с этим и не придется столкнуться), скорее всего, говорит о том, что и в обязательные рабочие часы он не слишком будет стремиться к тому, чтобы выкладываться на сто процентов.
8. Целеустремленность , мотивированность обращения на предприятие. Это – один из последних вопросов, который задают кандидату (до того, как он сам будет задавать вопросы организаторам собеседования). Учитывается, насколько убедительно кандидат представит мотивы своего обращения и чем он прежде всего руководствовался при этом – желанием больше зарабатывать, стремлением к более полной реализации своих способностей, намерением работать в более престижной «фирме» или его просто вынудили к этому «причины внутреннего характера». Чем яснее и убедительнее сообщит о своих мотивах кандидат, тем больше оснований верить ему и тем более целеустремленным человеком он будет выглядеть в глазах работодателя.
9. Умение задавать вопросы по существу. «Последнее слово» кандидата может сказать о нем больше, чем все предшествовавшие этому вопросы и ответы. Учитывается прежде всего то, насколько корректно кандидат формулирует вопросы, обращенные к организаторам собеседования, что интересует его больше всего – в частности, действительно ли это те моменты, которые упущены из виду в процессе беседы. Хуже, если кандидат пытается «узнать» о том, что ему было сообщено во время предшествующего разговора, – это косвенно указывает на его способности к восприятию информации. Еще хуже, однако, если от кандидата вовсе не поступает вопросов – это верный знак того, что кандидат либо не слишком способен к коммуникации, либо не слишком любознателен, либо безразличен к разного рода «мелочам» (которые на самом деле мелочами не являются).
10. Прощание. Обращается внимание на то, как именно прощается кандидат – приветливо, дружелюбно или, напротив, отчужденно, подчеркнуто официально. Учитывается, зафиксировал ли он информацию о следующих контактах. Если кандидат, не записав ничего, тем не менее затем перезвонил (пришел на новую встречу) в назначенное вами время – это большой плюс в его пользу.
И последний момент – как кандидат вышел в дверь офиса. Прикрыл ли он дверь аккуратно или грохнул ею? Пропустил ли он вперед входящую даму или поторопился выскочить первым? В конце концов, это – пусть и маленькие, но довольно существенные штрихи к портрету кандидата, прежде всего характеризующие его обычную манеру поведения.
Рис. 33.2. На что обращают внимание организаторы собеседования при приеме на работу
Критерии окончательного отбора кандидатов
1. Достижения кандидата на профессиональном поприще. Чем они значительнее, чем меньше времени потребовалось кандидату для того, чтобы добиться соответствующих результатов, тем выше его шансы на трудоустройство.
2. Степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям к уровню его профессионализма и развитию (наличию) определенных личностных качеств. Чем полнее и точнее соответствует кандидат этим требованиям, тем выше его шансы на должность (работу).
3. Желание кандидата трудиться, выражающееся прежде всего в его способности и готовности к напряженной работе. Отсутствие способности или готовности автоматически делает кандидата непригодным для работы в компании.
4. Соответствие сведений, представленных кандидатом, истинному положению вещей, их достоверность.
5. Личное впечатление, основанное на неоднократном общении с кандидатом.
Рис. 33.3. Критерии окончательного отбора кандидатов
Глава 34. Принятие приглашения на работу
Получив приглашение на работу, не спешите с ответом, особенно в тех случаях, когда у вас на руках окажется сразу несколько предложений. Принимайте решение, тщательно взвесив все «за» и «против». Сразу же после принятия решения сообщите об этом работодателю – обычной или электронной почтой (рис. 34.1 и 34.2).
Рис. 34.1. Уведомление о согласии приступить к работе
Рис. 34.2. Уведомление об отказе приступить к работе
Подтвердив свое согласие с заключением трудового договора, согласуйте с представителем работодателя (как правило, уполномоченным лицом отдела кадров, иного подразделения с аналогичными функциями) дату и время встречи для подачи официального заявления о заключении трудового договора (рис. 34.3).
Рис. 34.3. Заявление о заключении трудового договора
Однако подача указанного заявления отнюдь не означает, что трудовой договор (хотя бы предварительно завизированный вами) будет заключен с вами немедленно (хотя на практике подобное, пусть и редко, но случается). Заключению трудового договора предшествует процедура приема на работу, несоблюдение которой (либо отдельных ее этапов) может обернуться и для работодателя, и для работника большими неприятностями – вплоть до признания трудового договора недействительным.
Чтобы этого не случилось, работодатель до заключения трудового договора должен выполнить (с участием работника) ряд важных формальностей.
1. Удостовериться (на основании соответствующих документов) в том, что не существует никаких организационно-правовых препятствий для заключения трудового договора. Уточним, что наиболее типичными препятствиями для заключения трудового договора служат:
возраст работника, если (в общем случае) он моложе 16 или старше 65 лет;
несоблюдение требований к заключению трудового договора с отдельными категориями работников, например из числа бывших государственных (муниципальных) служащих, а также работников, при приеме на работу которых трудовой договор подлежит обязательному согласованию с третьей стороной;
непредставление работником документов, необходимых для заключения трудового договора (рис. 34.4);
Перечень документов, которые работник обязан предъявить при приеме на работу [164]
1. Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность).
2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда: [165]
а) трудовой договор заключается работником впервые;
б) работник поступает на работу на условиях совместительства;
в) в связи с утратой, повреждением (работником или работодателем по прежнему месту работы) или по иной причине.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Документы воинского учета – для работников из числа военнообязанных (лиц, подлежащих призыву на военную службу).
5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Рис. 34.4. Перечень документов, которые работник обязан предъявить при приеме на работу
состояние здоровья работника, которое в случаях, предусмотренных законодательством, должно быть подтверждено в ходе медицинского осмотра (обследования).
Если на основании соответствующих документов установлена невозможность заключения трудового договора, работодатель обязан уведомить об этом работника. По письменному требованию работника причины отказа в заключении трудового договора должны быть сообщены ему в письменной форме.
2. Выявить обстоятельства, препятствующие включению в трудовой договор некоторых условий, на которых настаивает одна из сторон, в частности:
условия о заключении трудового договора на определенный срок;
условия об испытании при приеме на работу;
условия о вступлении трудового договора в действие.
3. Ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его предстоящей трудовой деятельностью (например, должностной (рабочей) инструкцией), а также с коллективным договором, соглашением, общими правами и обязанностями работника.
4. Подготовить проект трудового договора к подписанию (см. далее).
Глава 35. На что следует обратить внимание при заключении трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Уточним, что предварительное ознакомление работника с проектом трудового договора необходимо:
для согласования и (или) конкретизации условий договора между его сторонами (см. далее);
для правильного внесения в трудовой договор сведений о работнике, а также иных сведений, внесение которых предусмотрено ст. 57 ТК РФ, в том числе:
□ фамилии, имени, отчества работника;
□ наименования работодателя;
□ сведений о документах, удостоверяющих личность работника;
□ идентификационного номера налогоплательщика;
□ сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
□ сведений о месте и дате заключения трудового договора.
При выявлении ошибок (неточностей) в вышеперечисленные сведения вносятся исправления (уточнения).
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия.
1. Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
2. Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы).
3. Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с федеральными законами.
4. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
5. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
6. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
7. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
8. Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с федеральными законами.
9. Другие условия – в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отметим, что дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя, включаются в трудовой договор по соглашению сторон (достигаемому обычно на этапе ознакомления работника с проектом трудового договора). К таким условиям, в частности, относятся условия:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании (см. ранее);
о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника (см. ранее) и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. После ознакомления с проектом трудового договора, его дополнения недостающими условиями работник подписывает документ. Затем проект трудового договора передается на подпись представителю работодателя, уполномоченному подписывать трудовые договора с соответствующими категориями работников.
Подписание трудового договора обеими сторонами (в общем случае) означает его вступление в силу. После этого один экземпляр трудового договора выдается на руки работнику – под роспись на экземпляре, остающемся у работодателя.
Подписание трудового договора обеими сторонами дает работодателю основание для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы.
На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие графы в личной карточке (см. ранее).
Пример трудового договора представлен в приложении к настоящему изданию. Порядок предоставления работнику документов о работе в связи с приемом на работу аналогичен порядку предоставления указанных документов в связи с увольнением (см. ранее). Изменение и прекращение трудового договора допускается в порядке, установленном законодательством, в том числе по основаниям, предусмотренным иными нормативно-правовыми актами, локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя, либо непосредственно трудовым договором (см. ранее).
Глава 36. Временное трудоустройство граждан
Альтернативой постоянному трудоустройству в некоторых ситуациях может стать трудоустройство временное. С начала 2009 г. программы временного трудоустройства особенно активно реализуются на региональном уровне. В качестве примера обратимся к соответствующей программе, разработанной Правительством Москвы.
Эта программа нацелена, во-первых, на организацию трудоустройства граждан, ищущих работу впервые (в форме так называемой молодежной практики, см. далее), и, во-вторых, трудоспособных граждан иных категорий (см. далее), по тем или иным причинам не имеющих возможности работать постоянно. Для граждан указанных категорий при содействии Правительства Москвы создаются временные рабочие места.
Участниками молодежной программы могут являться:
безработные граждане в возрасте до тридцати лет из числа выпускников учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, ищущие работу впервые;
граждане, прошедшие профессиональную подготовку, переподготовку по направлению государственных учреждений службы занятости и ищущие работу по полученной специальности впервые в течение двенадцати месяцев после окончания соответствующего учебного учреждения.
К участию в программе допускаются работодатели, отвечающие требованиям, указанным в нормативно-правовых актах правительства Москвы, и изъявившие желание создать у себя временные рабочие места. Возмещение расходов работодателей осуществляется в соответствии с договором, заключаемым ими с правительством Москвы.
Данные о работодателях, заключивших договора, формируются по округам г. Москвы, после чего вносятся в Регистр организаций молодежной практики, ведущийся городскими службами труда и занятости. Указанные службы также осуществляют информирование и направление граждан в соответствующие организации (предприятия, учреждения).
На основании направления работодатель заключает с гражданином срочный трудовой договор и оформляет ему трудовую книжку, в которую вносится соответствующая запись. При заключении трудового договора работодателем должны быть выполнены и другие обязанности, предусмотренные в отношении граждан, поступающих на работу впервые.
Оплата труда гражданам, трудоустроенным на временные рабочие места по молодежной программе, производится работодателями за счет средств организаций (предприятий, учреждений), в которых организуется молодежная программа:
за фактически отработанное гражданами время (выполненную ими работу);
исходя из ставок и окладов (сдельных расценок), действующих у работодателя;
в соответствии с федеральным законодательством, законодательством г. Москвы, ежегодным Московским трехсторонним соглашением между правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, иными соглашениями в рамках социального партнерства;
в том же порядке, что и выплата заработной платы штатным (постоянным) работникам соответствующей организации (предприятия, учреждения).
При этом размер заработной платы, выплачиваемой гражданам, трудоустроенным на временные рабочие места, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленной в г. Москве.
Участниками мероприятий по временному трудоустройству населения могут быть:
граждане, испытывающие трудности в поиске работы, признанные в установленном порядке безработными, в том числе:
□ инвалиды;
□ лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
□ лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);
□ одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;
□ граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;
□ граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;
□ беженцы и вынужденные переселенцы;
□ несовершеннолетние граждане в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;
□ беременные женщины и женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей и детей-инвалидов;
□ граждане, имеющие на попечении лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа исполнительной власти необходим постоянный уход;
□ супруги, в случае если они оба признаны безработными;
□ бездомные граждане, утратившие право пользования жилой площадью в г. Москве и не имеющие регистрации по месту жительства;
учащиеся образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в свободное от учебы время и в период школьных каникул;
учащиеся последних курсов образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от семнадцати до двадцати трех лет;
студенты последних курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования в возрасте до тридцати лет;
безработные и ищущие работу граждане – при организации оплачиваемых общественных работ;
несовершеннолетние граждане в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет – в свободное от учебы время.
Непосредственными организаторами временных работ являются организации (предприятия, учреждения), отвечающие установленным требованиям и заключившие соответствующие договора с правительством Москвы. Информирование и направление граждан в соответствующие организации (предприятия, учреждения) осуществляют городские службы труда и занятости.
С гражданами, поступающими на временную работу, работодатель заключает срочный трудовой договор (см. ранее). Оплата труда временно трудоустроенных граждан производится в вышеуказанном порядке.