5.1. Основания ответственности

5.2. Проблемы ответственности перед работниками при неисполнении работодателями денежных обязательств по коллективному договору

5.3. Способы возмещения ущерба : компенсация ; уплата процентов ; индексация заработной платы ; взыскание дохода от неосновательного обогащения

Для ответственности работодателя в качестве аргументов и доказательств имеется два основания: юридическое – наличие правовых норм, принятых федеральными органами государственной власти (ст. 6 ТК РФ); фактическое – состав имущественного правонарушения.

Правовые нормы в механизме регулирования ответственности работодателей при неосновательном обогащении не могут охватить все связи, и поэтому возникают пробелы. Они преодолеваются путем аналогии закона, аналогии права (ст. 2 ТК) и субсидиарного применения правовых норм гражданского законодательства.

Состав имущественного правонарушения – категория известная, она включает в себя четыре элементы. Поэтому здесь необходима совокупность этих элементов.

В договоре участвуют два лица – приобретатель (работодатель) и потерпевший (работник). При этом работодатель нарушает следующие свои обязательства: ненадлежащее исполнение обязанности по выплате денежного содержания и по невмешательству в имущественные права работника. На этой основе возникает неправомерное поведение работодателя, которое приводит к причинению ущерба работнику.

Поэтому юридическая ответственность неосновательного приобретателя заключается в обязанности возместить ущерб потерпевшему. При отказе добровольно возместить такой ущерб работнику приобретатель в принудительном порядке привлекается к материальной ответственности перед потерпевшим. Он обязан произвести следующие выплаты: компенсацию с процентами, индексировать сумму ущерба, а также возвратить доходы, полученные при неосновательном обогащении.

Ответственность за неисполнение денежных обязательств по коллективному договору следует определять по аналогии закона, по правовым нормам об ответственности за неисполнение обязанностей по трудовому договору. При этом здесь имеются некоторые особенности ответственности приобретателя. Они зависят от характера и формы закрепления денежных обязательств в содержании коллективного договора.

Способы возмещения ущерба не ограничиваются таким видом, как компенсация, и включают также иные виды возмещения. Они закреплены в гражданском законодательстве и могут быть при определенных условиях использованы и в трудовом праве.

 

5.1. Основания ответственности

Ответственность работодателя перед работником просто так не возникает. Здесь необходимы аргументы и определенные доказательства, которые являются основаниями.

Первое основание – юридическое, наличие правовых норм, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 6). Они находятся в таких правовых институтах, как трудовой договор, заработная плата, гарантии и компенсации, материальная ответственность сторон, индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Эти правовые нормы охватывают сферу денежных выплат, причитающихся работнику, а также правила по защите трудовых прав и законных интересов экономического характера. Их нарушение происходит путем вмешательства работодателя в сферу имущественных прав работников в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей (ст. 22 ТК РФ), а также путем совершения деликтов.

По своему количеству правовых норм для ответственности работодателя следует признать недостаточным, что создает пробелы и затруднения в механизме ответственности. Пробелы возникают при определении способов возмещения ущерба. Здесь в определенных случаях такой пробел следует преодолевать путем субсидиарного применения правовых норм. В остальных случаях пробел может быть восполнен путем аналогии закона или аналогии права (ст. 2 ТК РФ).

В литературе высказано суждение по поводу основания юридической ответственности о том, что таким единственным основанием является правонарушение. Этого явно недостаточно, нужны правовые нормы, которые нарушаются девиантным, противоправным поведением работодателя.

Второе основание ответственности – фактическое, оно касается и деликтов и представлено конструкцией состава имущественного правонарушения. Этот состав включает четыре элемента: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона.

Обратимся к анализу объективной стороны, так как через нее обнаруживается обогащение работодателя путем вмешательства в имущественную сферу работника. Это происходит чаще всего при неисполнении работодателем своих договорных обязанностей по денежным выплатам путем непредоставления таких выплат работникам. Работодатель нарушает не только свои возмездные обещания, он нарушает также и свою вторую обязанность. Без каких-либо правовых оснований работодатель вмешивается в права работников-потерпевших, действуя при этом неправомерно. Неправомерность поведения работодателя является существенной чертой неосновательного обогащения путем вмешательства в имущественную сферу и имущественные права работников.

Ю. В. Жильцова считает, что для материальной ответственности работодателя в случаях, предусмотренных ст. 232 ТК РФ, достаточно наступление таких условий как объективной стороны и вины. Этого явно недостаточно. Необходим полный состав имущественного правонарушения работодателя, т. е. такие его элементы, как объект и субъект. Кроме того, для ответственности работодателя необходимо также и юридическое основание, наличие правовых норм, которые своим поведением нарушил работодатель.

Путем вмешательства в имущественную сферу работника, в его имущественные права и имущественные интересы работодатель получает в свою собственность денежные средства потерпевших. Субъективные права работников по договорам во многих случаях имеют экономическую ценность. Через них работники получают возможность и доступ к получению имущественных благ в денежной форме, заработанных своих трудом на основе принципа компенсации. Эти блага имеют денежную оценку и форму. На этой основе возникает определенное имущественное состояние работника, которым он на основании закона и договора может свободно распоряжаться. Применительно к имуществу работника свободу распоряжения им можно рассматривать как один из атрибутов права собственности, за которой Конституция РФ (ст. 35) признает нерушимый и естественный характер.

Свобода работника получать заработанные денежные средства на основании договора и закона не может быть нарушена работодателем. Поэтому вмешательство работодателя в такую свободу работника означает также нарушение свободы личности. Поэтому неисполнение работодателем трудового договора в части предоставления работнику определенных денежных сумм следует оценить как поведение неправомерное. Оно лишает работников юридически и фактически возможности пользоваться принадлежащими им имущественными правами и свободно развивать свою личность.

Правовые нормы о материальной ответственности работодателя (ст. 232–233 ТК РФ) закрепляют в традиционном духе виновное противоправное поведение. Эта формулировка закон не может быть признана безупречной для работников, за счет которых работодатель получил обогащение. На практике это может привести к следующей ситуации. При наличии чрезвычайных обстоятельств форс-мажорного характера работодатель окажется невиновным в неисполнении своих обязанностей. В результате этого работник будет лишен определенных денежных выплат, причитающихся ему по договору. И здесь возникает вопрос: а с какой целью заключался договор работником? Договор – это частный закон, и он работодателем должен исполняться всегда. Такова природа договора. Здесь необходимо в порядке аналогии закона применить правовые нормы ст. 236 ТК РФ, предусматривающие материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Такая обязанность выплаты денежной компенсации, отмечаемая в ст. 236 ТК, возникает независимо от вины. Это разумно и справедливо.

Правовая конструкция «виновного противоправного поведения» (ст. 233 ТК) в определенных случаях, а именно без вины, неожиданно может привести к неосновательному обогащению работодателя, как говорят, «на халяву», помимо его воли и воли потерпевшего. Это самый любимый способ новых русских разбогатеть «по щучьему велению». Деньги сами упали к ногам работодателя. Ему осталось затратить совсем незначительные усилия: схватить их и удержать.

В связи с противоречиями в терминах «виновное» поведение (ст. 233 ТК) и компенсации независимо от «вины» (ст. 236 ТК) следует особо остановиться на конструкции «неправомерное поведение» работодателя. Она используется в гражданском праве тогда, когда поведение должника приводит к нарушению обязанности по отношению к кредитору потерпевшему, его субъективного права. Такой подход меняет отношение к вине при неправомерном поведении работодателя. Ее наличие не требуется, так как произошло вмешательство работодателя.

При неосновательном обогащении работодателя на основе нарушения законодательства ответственность наступает в результате деликта, т. е. правонарушения. В таких случаях работодатель обязан доказывать отсутствие вины в форме умысла или неосторожности. При этом необходимо отказаться от уголовно-правовой конструкции вины. Это субъективное, психическое отношение лица к своему поведению и к возможным его последствиям. Исторически данная конструкция сформировалась значительно позже, чем появились римские понятия dolus (умысел) и culpa (неосторожная вина), которые практически лишены субъективного элемента.

Конструкция вины в трудовом законодательстве отсутствует, поэтому в порядке субсидиарного применения правовых норм следует использовать легальное определение вины в гражданском праве (ст. 401 ГК РФ), лишенное каких-либо субъективных моментов. Конструкция вины в ст. 401 ГК включает в себя две составляющие:

принятие должных мер;

проявление должной степени заботливости и осмотрительности при определении того, какие меры должны быть приняты.

Не подлежит возмещение ущерба с работодателя, если он причинен в состоянии необходимой обороны без превышения ее пределов, а также в состоянии крайней необходимости.

В объективной стороне состава правонарушения работодателя важным и необходимым моментом является наличие ущерба. Для работника это означает лишение определенных денежных средств. Если речь идет о заработной плате, она является источником средств существования. Дефицит таких средств и источников существования изменяет правовое состояние работника, он становится потерпевшим и попадает в сферу внеэкономического принуждения. Присвоение работодателем труда потерпевшего происходит на основе эксплуатации особого рода, рэкет-эксплуатации. И работник становится не просто потерпевшим, а экономической жертвой. Он оказывается в состоянии нужды и поэтому не может обойтись без посторонней помощи. Такой работник по своему состоянию очень похож на побежденного, проигравшего человека, которого лишили необходимых средств для достижения своих целей. Помощь такому работнику может оказать законодательство, которое предусматривает материальную ответственность работодателя (ст. 232 ТК).

Важным моментом в составе неосновательного обогащения работодателя путем вмешательства является наличие причинно-следственной связи между неправомерным поведением и наступившим ущербом. В большинстве случаев ее несложно установить. Тем не менее на практике имеется немало случаев, когда ущерб является следствием совокупности обстоятельств, в число которых входит неправомерное поведение работодателя. Сыграть свою роль в возникновении ущерба могут либо обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, либо поведение других лиц. И в подобных случаях иногда возникает вопрос о том, действительно ли ущерб является результатом поведения работодателя или он вызван иными обстоятельствами.

Для анализа таких случаев и выяснения того, является ли неправомерное поведение работодателя причиной ущерба, в науке гражданского права создано несколько теорий и концепций: равноценных условий, адекватного причинения, выделяемого (необходимого) условия, необходимой причинности, необходимой и случайной причинной связи, возможности и действительности, предвидимости последствий нарушения. Они достаточно описаны М. И. Брагинским и В. В. Витрянским.

Представляется наиболее позитивной одна из этих концепций, которую английская юридическая наука называет доктриной непосредственной причины и которую разделяют многие правоведы. Однако прежде чем излагать ее, рассмотрим, как во времени осуществляется связь неправомерного поведения с ущербом. Здесь существует несколько вариантов:

1) неправомерное поведение является последней во времени причиной ущерба;

2) неправомерное поведение не является последней во времени причиной ущерба, оно предшествует ей и связано с последней во времени причиной ущерба непрерывной причинно-следственной цепочкой событий;

3) неправомерное поведение не является последней по времени причиной ущерба, оно предшествует ей и во временном отрезке между поведением и последней по времени причиной ущерба на имущество потерпевшего воздействует обстоятельство, не связанное с анализируемым поведением непрерывной причинно-следственной цепочкой событий. Однако воздействие это таково, что изменяет обычную в подобных случаях последовательность событий, что и приводит к причинению ущерба;

4) неправомерное поведение и другая (другие) причина ущерба действуют одновременно и независимо друг от друга, т. е. они не связаны друг с другом причинно-следственной цепочкой, где каждая из этих причин не влияет на последовательность событий, вызываемую другой причиной, и каждая сама по себе образует ситуацию либо (1), либо (2).

Теперь можно сформулировать два основных правил для установления причинно-следственной связи между поведением и причинением ущерба.

Первое правило состоит в том, что событие (в том числе неправомерное поведение) может рассматриваться в качестве причины ущерба лишь тогда, когда оно является для причинения ущерба conditio sine qua non, т. е. условием, отсутствие которого исключает причинение ущерба. Это достаточно очевидно. Действительно, о какой причинной связи поведения с ущербом можно говорить, если ущерб был причинен, а неправомерное поведение не имело места.

Второе правило называется доктриной непосредственной причины и в полном соответствии с названием утверждает, что существование причинно-следственной связи между неправомерным поведением данного лица и ущербом можно лишь тогда считать установленным, когда данное поведение является непосредственной причиной ущерба. Косвенное участие в причинении ущерба не порождает обязанности его возместить. Из приведенных четырех вариантов связи между поведением и ущербом только в варианте (3) неправомерное поведение признается не непосредственной причиной ущерба, а косвенной. В остальных случаях непосредственная причинная связь между поведением и ущербом признается, и обязанность возместить ущерб возникает.

Правовые нормы о договорах, трудовом и коллективном, включаются в юридическое основание ответственности. При неисполнении любого условия трудового договора или обязательства по коллективному договору, которые имеют денежную форму, у работодателя в его собственности остаются денежные суммы без должного правового основания. Такие же последствия возникают и при ненадлежащем исполнении договоров, при денежных выплатах в меньшем размере, с нарушением сроков, в неденежной форме.

Обещание работодателя. Такой подход к неисполнению договоров вытекает из того факта, что указанные договоры (трудовые и коллективные) по своему содержанию формируются путем взаимных, возмездных обещаемых сделок, на основе которых совершается обмен между сторонами. В самом корне понятия договора как обещания лежат принципы добросовестности, доверия и верности своим собственным словам и намерениям совершить определенные действия в пользу другой стороны. Тот, кто дает обещание, не может и не должен лгать о своих намерениях: говорить одно, думать другое, делать третье. Слова и дела в договоре должны совпадать, соответствовать.

Поэтому существует тесная взаимосвязь между обещаниями сторон и созданием правовых отношений. Для того чтобы у сторон возникли договорные отношения, необходимо свои намерения сформулировать и зафиксировать в виде четких, однозначных, реальных и выполнимых обещаний между тем, кто дает обещание, и тем, кому дано обещание. По своей природе сделочные, договорные обещания «смотрят» на их исполнение в будущем. Обещание всегда предполагает будущее исполнение договора, что-то сделать или воздержаться от конкретных действий в будущем.

Невыполнение обещания работодателем, которое трансформировалось в обязанность и обязательство в договорах означает, что встречного удовлетворения работник не получил. Трудовые действия, усилия, затраты и результаты работника оказались без компенсации, без обмена. Обещание и обязательство работодателя по договору оказалось голым, морально и экономически бесплодным, так как за ними не последовало возмездное предоставление в денежной форме. Оно также оказалось экономически бессмысленным, лишенным способности порождать какие-либо юридические и фактические последствия положительного свойства.

Сама сделка при таком неисполненном обещании является также безвозмездной. Она не приводит к обмену и намерению работодателя создать правовые отношения с юридическими последствиями. Трудовой договор становится экономически бесплодной, беспомощной сделкой и выглядит как дружеское или джентльменское соглашение, не влекущее никаких правовых обязанностей. Такая трудовая сделка заключена работодателем лишь для вида, является мнимой без намерения у работодателя создать соответствующие ей правовые последствия. Работодатели являются большими мастерами притворяться, и эти актерские фокусы довольно красиво и умело переносят в систему договорных отношений в сфере наемного труда. Такие манипуляции работодателей законодательство о труде, органы надзора и контроля и государство не замечают. А это означает, что работодатель за сверхэксплуатацию работника имущественной ответственности не несет. Рэкет-эксплуатация процветает и обогащает работодателя сверх.

 

5.2. Проблемы ответственности перед работниками при неисполнении работодателями денежных обязательств по коллективному договору

Впервые в 1926 г. была введена уголовная ответственность нанимателей как за невыполнение коллективного договора в целом, так и за нарушение отдельных его условий (заработная плата, спецодежда, отпуск и т. п.), если в судебном или примирительном порядке был установлен злонамеренный характер правонарушения (ст. 133, 134 УК РФ). В остальных случаях, которые вызывали многочисленные трудовые конфликты на протяжении нескольких лет, администрация предприятий за неисполнение обязательств по коллективным договорам привлекалась к дисциплинарной ответственности перед вышестоящим органом.

Начиная с 1958 г. фабричные, заводские и местные комитеты профсоюзов в случае необходимости ставили перед соответствующими организациями вопрос о наказании или смещении тех руководящих работников, которые не выполняли обязательства по коллективному договору. Уже в 1983 г. исчезает в законодательстве юридическая ответственность администрации предприятий за невыполнение обязательств по кол договорам. Администрация отчитывается перед коллективом о выполнении коллективного договора. Вот и вся ответственность, она превратилась в демагогию и спекуляцию.

И только в 2002 г. появляется административная ответственность работодателей за невыполнение обязательств по коллективному договору в виде денежного штрафа. Прямых правовых норм о возмещении ущерба потерпевшим работникам при невыполнении обязательств по коллективному договору работодателем, т. е. при его неправомерном поведении, в законодательстве нет. Здесь должна возникать договорная ответственность, поэтому по аналогии закона следует обратиться к нормам ст. 232 ТК.

Способы возмещения ущерба по коллективным договорам зависят от характера и формы закрепления денежных обязательств. Так, денежные компенсации взыскиваются с учетом того, как, в какой форме закреплены эти обязательства в содержании коллективного договора.

В той части коллективного договора, где денежные обязательства работодателя перед работниками персонифицированы по категориям работников, условиям их труда, имеют целевую направленность и четкие индивидуальные размеры, они подлежат компенсации в денежной форме. В случае отказа в предоставлении таких денежных компенсаций работники в индивидуальном порядке путем возбуждения трудовых споров в суде вправе защищать свои имущественные права.

В тех случаях, когда денежные выплаты работодателя для работников по коллективному договору включены в так называемые целевые программы (повышение качества трудовой жизни, компенсационные и социальные пакеты, долгосрочное стимулирование, оказание услуг и т. п.), возникают проблемы – как компенсировать эти денежные вложения и расходы работодателя, если он не выполняет свои обязательства или выполняет их ненадлежащим образом, т. е. не в полном объеме. Такие же проблемы возникают и в тех случаях, когда работодатель обязуется для работников построить различные объекты спортивного, оздоровительного и культурного назначения. Денежные отчисления на указанные объекты закреплены в содержании коллективного договора, а расходы их производятся в незначительных суммах, поэтому сроки возведения таких объектов постоянно переносятся. Причина известная – нет финансовых средств, материалов, рабочей силы, механизмов и т. п. В таких ситуациях необходимо вводить дополнительные правовые нормы, по которым неизрасходованные денежные суммы по обязательствам необходимо направлять на специальные банковские счета работодателя с указанием их целевого назначения согласно обязательствам по коллективному договору. Тогда будет срабатывать принцип полной компенсации. Здесь также следует вводить судебные процедуры по иску прокурора в интересах работников организации.

За рубежом при неисполнении коллективных договоров установлена юридическая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической природы коллективного договора. В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу: договоры исполняются через судебные, административные органы и процедуры и обеспечены различными формами ответственности. В других странах (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами.

В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентльменскими соглашениями», создающими только моральные обязательства для сторон. Юридическая обязательность коллективного договора существует лишь постольку, поскольку он по четко выраженному или подразумеваемому соглашению сторон либо в соответствии с обычаем инкорпорируется в индивидуальные трудовые договоры, иными словами, становится подразумеваемым условием трудовых договоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобретают юридическую силу тогда, когда об этом четко оговорено в тексте договора.

В Болгарии, согласно ст. 59 Трудового кодекса, при неисполнении коллективного трудового договора работодателем к нему может быть предъявлен иск профсоюзной организацией, которая заключила договор, а также любым работником, являющимся стороной договора.

В Бельгии, хотя профсоюзы не наделены статусом юридического лица, они могут от собственного имени обращаться с иском о нарушении коллективного договора предпринимательской стороной.

В США для защиты коллективных договоров в случаях неисполнения по ним обязательств используются такие правовые средства, как судебные иски. При этом нарушитель-работодатель в случае удовлетворения иска несет гражданско-правовую ответственность путем взыскания с него причиненного ущерба и упущенной выгоды.

Во Франции коллективный договор налагает обязательства на всех, кто его подписал или является членом подписавших организаций или объединений. Они обязуются не предпринимать действий, препятствующих его исполнению. Организации и объединения, обладающие гражданско-процессуальной правоспособностью, члены которой связаны коллективным договором, могут предъявлять любые иски, вытекающие из договоров в пользу своих членов. Лица, связанные коллективным договором, могут предъявлять любые иски при неисполнении договорных обязательств или возмещении убытков к другим лицам, организациям или объединениям, связанным коллективным договором, нарушившим в отношении них эти обязательства (ст. 135-6 Трудового кодекса).

 

5.3. Способы возмещения ущерба: компенсация; уплата процентов; индексация заработной платы; взыскание дохода от неосновательного обогащения

По смыслу правовых норм ст. 232 ТК РФ возмещение ущерба работодателем потерпевшему работнику рассматривается как договорная ответственность за неисполнение денежных обязательств, реализуемая в принудительном порядке. Это общая защитная мера для потерпевшего. Однако здесь имеются и другие способы для восстановления положения, существовавшего до причинения ущерба потерпевшему.

Трудовой договор по своей природе представляет собой возмездную сделку, на основе которой стороны совершают встречные действия компенсационного свойства. В результате формируются так называемые симметричные, эквивалентные отношения между сторонами. Отсутствие правовых норм об исполнении трудового договора на уровне федерального закона означает, что эти вопросы решаются директивной властью работодателя в локальных нормативных актах. В результате симметричность отношений между сторонами нарушается работодателем. Поэтому при совершении неправомерного поведения работодателем по вопросам денежных выплат работнику необходимо предоставить право работнику приостановить работу на период до возмещения ущерба. Такое право при нарушении выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, уже установлено в ст. 142 ТКРФ.

Это не односторонний отказ работника от исполнения своих обязанностей, а нормальная реакция слабой стороны договора на неправомерное поведение работодателя. Срок такого приостановления зависит не от работника, который на правах кредитора добивается совершения денежных выплат, а от другой стороны. При отказе добровольно возместить ущерб работник прекращает, приостанавливает работу и в судебном порядке добивается возмещения ущерба. Приостановка работы необходима для добровольного, внесудебного способа защиты права работника. Этот дополнительный порядок возмещения ущерба следует использовать и в случаях нарушения работодателем законодательства о денежных выплатах, причитающихся работнику. При неисполнении работодателем денежных обязательств по коллективному договору законодательство также предусматривает приостановку работы в форме законной забастовки.

Компенсация. Законодательство о труде не расшифровывает термин «ущерб» (ст. 232 ТК РФ), но зато по аналогии закона (ст. 236 ТК) следует, что по денежным выплатам первой формой возмещения является денежная компенсация в полном объеме, без ограничений и какой-либо дискриминации. Это касается всех денежных выплат по трудовому договору и законодательству о труде. Право работника на компенсацию является абсолютным правом.

Уплата процентов. Такая форма возмещения ущерба при неосновательном обогащении работодателя касается индивидуальных выплат. Она предусмотрена ст. 236 ТК РФ, по которой все выплаты, причитающиеся работнику по договору или законодательству, независимо от вины работодателя подлежат денежной компенсации в форме процентов в размере, предусмотренном Трудовым кодексом, коллективным или трудовым договором. Записывать эти проценты в договорах работодатель вряд ли согласится, так как они основаны на подозрении о причинении ущерба в будущем. Уплата процентов начинается с того времени, когда работодатель узнал или должен был узнать о причинении ущерба потерпевшему на основании неправомерного поведении или совершения им правонарушения. Датой окончания уплаты денежных процентов является день возмещения ущерба потерпевшему работнику в полном объеме.

Индексация заработной платы. Она касается всех выплат исходя из состава и структуры заработной платы, предусмотренных ст. 129 ТК: вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, доплаты, надбавки, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Индексация заработной платы в частных организациях производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, устанавливающими системы оплаты труда (ст. 134, 135 ТК РФ). На практике нередко возникает вопрос о том, как учесть индексацию, если в локальных нормативных актах по этому поводу нет никаких положений. И работодатель всячески уклонятся от внесения дополнений в эти акты правил об индексации. Причина этого проста: удержать расходы по индексации в своей собственности. В таких ситуациях для работника остается один выход – добиваться возмещения не материального ущерба, а морального вреда по правилам ст. 237 ТК РФ. Таким же способом могут добиваться защиты и работники организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

Доходы от неосновательного обогащения. Правовых норм по этому поводу в трудовом законодательстве нет. Как быть? Работодатель может получать такие доходы, и довольно солидные. Видимо, перед нами довольно сходные отношения по неосновательному обогащению в гражданском законодательстве, поэтому здесь возможно субсидиарное применение правовых норм гражданского права (ст. 1107 ГК РФ). Здесь выгоду работодатель получает в результате неправомерного поведения или совершения правонарушения. Поэтому работник вправе добиваться возмещения неосновательно полученных доходов. Однако бремя доказывания размеров таких доходов лежит на потерпевшем, что на практике создает определенные трудности в получении определенной экономической информации о доходах работодателя, которая относится к категории коммерческой тайны. Поэтому бремя доказывания таких фактов о том, что работодатель не получил или не успел получить доходы от неосновательного обогащения, следует возложить на приобретателя неосновательно полученных денежных средств, т. е. на работодателя.

 

Выводы

1. При неосновательном обогащении работодатель несет перед работниками-потерпевшими материальную (имущественную) ответственность в соответствии с правовыми нормами федерального закона (ст. 6 ТК).

2. Наличие пробелов в трудовом законодательстве о привлечении работодателей к материальной ответственности в качестве временной меры может преодолеваться при помощи аналогии закона, аналогии права и субсидиарного применения правовых норм гражданского законодательства.

В этой связи следует разработать и принять в качестве федерального закона правила о материальной ответственности работодателей при неосновательном обогащении.

3. Правовые нормы об основании материальной ответственности работодателей при неосновательном обогащении следует также закрепить в федеральном законе.

4. Механизм материальной ответственности работодателей при неисполнении ими денежных обязательств по коллективным договорам также следует закрепить в федеральном законе.

5. Способы возмещения ущерба работником при неосновательном обогащении работодателями следует сформулировать в федеральном законе с учетом правовых моделей гражданского законодательства.

6. Государство необходимо взять под особый контроль процесс неосновательного обогащения работодателей и таким способом добиться прекращения рэкет-эксплуатации рабочей силы.