* * *

В 2002 году нейробиолог Майкл Миллер из Калифорнийского университета провел исследование вербальной памяти. Шестнадцать участников по очереди ложились в МРТ-сканер, где им демонстрировали один набор слов, а после небольшого перерыва — другой. Всякий раз, когда испытуемому попадалось слово, встречавшееся в первом наборе, он нажимал кнопку. Пока участник решал, видел он это слово в первой подборке или нет, томограф сканировал его мозг и создавал цифровую карту активности. По завершении эксперимента Миллер подготовил отчет таким образом, как обычно делают нейробиологи: сложил все индивидуальные карты, вывел средние данные и получил карту «усредненного мозга». Миллер предполагал, что на ней будут ясно видны нейронные цепочки, формирующие в типичном человеческом мозге вербальную память.

Всякий раз, читая о новом открытии нейробиологов и глядя на заляпанные разнообразными пятнами изображения мозга в разрезе — вот эти области включаются, когда вы влюблены, а те — когда вам страшно, — вы почти наверняка имеете дело с картой «усредненного мозга». Когда я обучался методам нейровизуализации в больнице Массачусетса, нам, студентам, рассказывали о способе создания и анализа «усредненного мозга» (на научном языке именуемом «моделью со случайными эффектами»), который строился на следующем положении: «усредненный мозг» представляет собой нормальный типичный мозг, а мозг реальных людей — его разновидность. Это допущение в общем аналогично положенному в основу конкурса «Будь как Норма». Основываясь на этом, нейробиологи исключают из своих исследований левшей (считается, что мозг левши отличается от мозга правши) и иногда тех, чья мозговая активность существенно отклоняется от средней, из опасений, что «аномальные» экземпляры испортят картину «усредненного мозга».

Неудивительно, что для отчета об исследовании Миллер составил и опубликовал карту «усредненного мозга». Но вот странность: при анализе полученных результатов что-то заставило Миллера внимательнее взглянуть на карты мозга каждого участника эксперимента. Вербальная память довольно хорошо изучена, и Миллер вел исследования в полном соответствии со стандартными методиками; да и картина «усредненного мозга» никаких сюрпризов не преподнесла. И все же ученый стал просматривать индивидуальные карты. «Я был поражен, — рассказывал Миллер. — Пожалуй, только хорошенько прищурившись, я мог бы сказать, что одна-две индивидуальные карты были похожи на усредненную, остальные же ей абсолютно не соответствовали».

Миллер не первым заметил, что реальный мозг нередко существенно отличается от «среднего», но многие игнорировали этот факт, поскольку так поступали и все остальные — врачи, например, предпочли не замечать, что среди женщин не было ни одной, в точности подобной Норме. Но только Миллер сделал то, в чем была очевидная необходимость, но что до него не сделал никто: он принялся поочередно сравнивать каждую из шестнадцати карт мозговой активности участников эксперимента с картой «усредненного мозга». Результат потряс его до глубины души. Мало того что каждый без исключения мозг отличался от усредненного, при этом все они были различны между собой.

У одних испытуемых основная активность наблюдалась в левом полушарии, у других — в правом, у кого-то проявлялась в передней части мозга, а у кого-то — в задней. Встречались экземпляры с мозгом, напоминающим карту Индонезии — сплошные архипелаги активности, — а были и такие, у кого она оставалась девственно-чистой. И все же ясно одно: не нашлось ни одного человека, чей мозг совпадал бы с «усредненным». Результат перекликался с выводами Гилберта Дэниелса, замерявшего части тела, но на сей раз касался святая святых — мозга, источника наших мыслей и чувств.

Миллер был озадачен. Согласно ключевому положению, лежавшему в основе концепции «усредненного мозга», у большинства людей он должен незначительно отличаться от усредненной модели. Мало того, по твердому убеждению нейробиологов, у некоторых людей картина активности мозга должна полностью совпасть с «усредненной». Тем не менее мозг участников исследования даже приблизительно не напоминал картину среднего. Предположив, что дело в неисправном оборудовании, Миллер повторил эксперимент спустя несколько месяцев с теми же участниками и заданиями. И получил те же результаты: новая карта мозга почти не отличалась от старой и по-прежнему мало напоминала карту «усредненного мозга».

«Таким образом я убедился, что индивидуальные различия, наблюдаемые во время исследования, неслучайны и непосредственно связаны с тем, как каждый испытуемый выполняет задание. Память человека имеет свой уникальный нейронный рисунок, — объяснял мне Миллер. — Но самое удивительное, что эти различия в ее картине весьма ярко выражены».

«Весьма яркие» различия, выявленные Миллером в человеческом мозге, не ограничивались вербальной памятью. Их также наблюдали в исследованиях, касающихся распознавания лиц и ментальных образов, процессов обучения и эмоциональной сферы. Этот факт невозможно игнорировать: если при построении теории мышления, восприятия или личности опираться на данные «усредненного мозга», скорее всего, ваша теория окажется неприменимой на практике. Итак, допущение, на котором десятилетиями строились исследования работы мозга, оказалось пустышкой. В природе не существует усредненного мозга.

Опубликованные Миллером парадоксальные выводы поначалу были восприняты со скептицизмом. Некоторые ученые предположили, что результаты эксперимента могли быть искажены неточностями программных алгоритмов или что исследователю просто не повезло с испытуемыми: среди них почему-то оказалось слишком много «аномальщиков». Впрочем, чаще всего коллеги Миллера относились к его результатам не со скептицизмом, а с безразличием. «Еще до меня многие подмечали то же самое в собственных работах, но пренебрегали этим, — рассказывал Миллер. — Они говорили: “Подумаешь, это и так давно известно. Поэтому-то мы и берем усредненную картину, ведь она включает в себя все индивидуальные различия. Зачем обращать внимание на то, что не имеет значения?”»

И все же Миллер был убежден: это важно. Речь шла не об обычных научных дискуссиях, а о проблеме с вполне практическими последствиями. «Ко мне обращались люди, которых интересовала взаимосвязь нейробиологии и юриспруденции, — объяснял ученый. — Им нужны были данные, позволяющие продемонстрировать суду признаки психических заболеваний или отклонений. Они хотели получать такие результаты сканирования мозга, которые давали бы возможность сразу решать, стоит ли сажать человека в тюрьму, поэтому информация о том, что мозг каждого из нас значительно отличается от усредненной модели, имела для них огромное значение».

Миллер был не единственным, кто столкнулся с дилеммой допустимости использования усредненных моделей. В любой области науки о человеке долгое время применялась одна схема проведения экспериментов: группу людей помещали в одинаковые условия, после чего рассчитывался показанный ими средний результат, на основании чего делался вывод относительно всех гомо сапиенс. Биологи верят в теорию усредненной клетки, онкологи предлагают способы лечения усредненной опухоли, а генетики ищут усредненный геном. И наши школы по-прежнему продолжают оценивать учеников, сравнивая их с середнячком, а рекрутеры при выборе кандидата сопоставляют его со средним претендентом и средним сотрудником. А между тем в мире нет ни усредненного тела, ни усредненного мозга, а значит, пора задать себе один очень важный вопрос: как наше общество докатилось до непоколебимой веры в среднее?

Причину того, почему ученые, учителя и работодатели взяли на вооружение ошибочную концепцию «среднего человека», следует искать в 1819 году. В этот год из стен университета вышел крупнейший ученый, бельгиец Адольф Кетле.

 

Математика и общество

Кетле родился в 1796 году, в возрасте двадцати трех лет он получил докторскую степень по математике — первую, которую когда-либо присуждал Гентский университет. Умный и жаждущий признания молодой человек мечтал прославиться подобно своему кумиру — Исааку Ньютону. Кетле восхищался ученым, открывшим тайные законы Вселенной и отыскавшим строжайшие принципы в хаосе времени и пространства. В качестве области для достижения столь же блестящих результатов юноша избрал астрономию — ведущую науку того времени.

В начале XIX века крупнейшие ученые умы обратили свой взор к небесам. В те годы собственная обсерватория с телескопом служила главным признаком научного величия нации. В Бельгии таковой не было. В 1823 году Кетле каким-то чудом умудрился получить у голландских властей (Бельгия тогда была частью Голландии) невероятно крупную сумму на строительство обсерватории в Брюсселе и вскоре ее возглавил. Пока длилось строительство, ученый посетил ряд европейских обсерваторий, чтобы познакомиться с новейшими методами наблюдений. По всей видимости, он и впрямь готовился к завидной карьере и научному признанию, но в 1830 году, до окончания турне по Европе, до астронома дошла пренеприятнейшая новость: в Бельгии началась революция. Брюссельскую обсерваторию заняли повстанцы.

Кетле не знал, как долго продлится восстание и будет ли новое правительство спонсировать завершение строительства — да что там, сохранит ли он пост королевского астронома Бельгии! Настал переломный момент, после которого и его жизни, и отношению общества к отдельному человеку суждено было полностью измениться.

До этого Кетле не интересовался ни политикой, ни сложностями межличностного взаимодействия. Его единственной страстью была астрономия. Он старался держаться поодаль от любых общественных потрясений — уму, занятому возвышенными научными изысканиями, было не до них. Но когда революция ворвалась буквально к ученому в дом, точнее в обсерваторию, вопросы общественного поведения вдруг приобрели для него актуальность. Кетле страстно мечтал о крепкой власти, которая издавала бы разумные законы и вела трезвую политику, препятствующую социальному хаосу, который разрушил его будущую карьеру и, по-видимому, грозил охватить всю Европу. Но путь к мечте преграждала одна проблема: современное общество было непредсказуемым. Казалось, что человеческое поведение не поддается влиянию закономерностей, что оно непостижимо — в точности как Вселенная до появления Исаака Ньютона.

И вот в ходе размышлений о революции, положившей конец его карьерным планам, на Кетле снизошло озарение. А может, создать науку управления обществом? Он всю жизнь выискивал скрытые закономерности в загадочных путях небесных сфер, так нельзя ли с помощью той же науки выделить законы, сокрытые в мнимой хаотичности общественного поведения? И Кетле поставил перед собой новую цель. Воспользовавшись методами астрономии для изучения людей, он создаст социальную физику и станет новым Исааком Ньютоном.

Кетле повезло: исторический момент благоприятствовал изучению общественного поведения. Европу захлестнула первая в истории волна «обширных массивов данных», а один историк даже назвал происходящее «лавиной цифр». В начале XIX века разные страны, в частности их военные ведомства, принялись внедрять широкомасштабные бюрократические структуры, а те, в свою очередь, собирали и публиковали массу данных о простых гражданах, например: ежемесячное количество рождений и смертей, ежегодное количество заключения в тюрьму, число случаев заболеваемости в каждом отдельном городе и тому подобное. То была заря современной эпохи сбора данных, но никто в то время не умел толком интерпретировать всю эту разношерстную информацию в целях использования. Большинство ученых тогда полагали, что чересчур сложные социальные данные не подлежат анализу. Но Кетле решил применить к ним математические методы из астрономии.

Ученому было известно, что одной из стандартных задач любого астронома XVIII века было измерение скорости движения небесных тел. Эта задача решалась путем записи продолжительности времени, за которое объект — планета, комета, звезда — преодолевает расстояние между двумя параллельными линиями, нанесенными на стекло телескопа. Например, если астроном хотел вычислить скорость движения Сатурна и предсказать, в какой точке планета окажется в будущем, он брал карманные часы, запускал их в момент, когда Сатурн касался первой линии, и останавливал, как только планета касалась второй отметки.

Вскоре астрономы обнаружили в этом методе один существенный недостаток: если скорость одного и того же небесного тела измеряли, скажем, десять разных астрономов, в итоге нередко получалось десять разных результатов. Но если каждое новое измерение дает другой результат, то как выбрать из всех наиболее приемлемый для дальнейших расчетов? В итоге ученые приняли оригинальное решение, получившее название «метод усреднения»: из совокупности данных выводилось одно значение, которое, по утверждению сторонников этого метода, было ближе к истинному показателю, чем результат любого отдельного измерения.

При создании науки о социуме Кетле применил к людям заимствованный из астрономии метод усреднения, что вызвало настоящую революцию в отношении общества к отдельному индивидууму.

 

Средний человек

В начале 40-х годов XIX века Кетле проанализировал данные, опубликованные в «Эдинбургском медицинском журнале», касавшиеся обмеров окружности грудной клетки (в дюймах) 5738 шотландских солдат. В анналы науки это исследование вошло как одна из важных, хоть и малоизвестных попыток изучения человека. Ученый сложил все полученные цифры и разделил их сумму на количество солдат, получив в итоге примерно тридцать девять целых и три четверти дюйма — средний обхват груди солдата-шотландца. Так, должно быть, впервые в истории ученый вычислил средний показатель произвольной человеческой характеристики. С точки зрения истории важным был не сам подсчет, а ответ Кетле на довольно разумный, на первый взгляд, вопрос: что означает полученная цифра?

Если вы задумаетесь над тем, что такое средний размер, то будете озадачены, поскольку объяснить это не так просто. Что это? Приблизительная оценка параметров обычных людей? Примерный размер любого случайным образом выбранного человека? А может, за этой цифрой кроется нечто более основательное? Неудивительно, что сам Кетле, чтобы ответить на этот вопрос и впервые дать научную интерпретацию среднему показателю человеческой характеристики, заимствовал еще одну идею из области астрономических наблюдений.

По мнению астрономов, каждое отдельное измерение, касающееся небесного тела (например, скорости движения Сатурна), всегда содержит в себе некоторую долю ошибки. Однако суммарную погрешность, допущенную при изучении одного и того же явления (например, когда разные ученые измеряют скорость движения Сатурна или когда один ученый делает замеры несколько раз), можно свести к минимуму путем усреднения значений. Знаменитый математик Карл Гаусс даже доказал на практике, что средняя оценка максимально приближена к истинному показателю (в нашем случае — к реальной скорости движения Сатурна). Аналогичным образом Кетле обошелся и с интерпретацией средних параметров человека, заявив, что каждый человек непременно «несет в себе ошибку», в то время как средний человек представляет собой истинного гомо сапиенс.

Вычислив среднюю окружность грудной клетки шотландского солдата, Кетле пришел к выводу, что обхват груди каждого отдельного бойца содержит естественную «ошибку», в то время как средний обхват соответствует параметрам настоящего воина — пропорционально сложенного мужчины без физических недостатков, то есть такого, каким его задумала природа. Для подкрепления столь любопытной теории ученый предложил пояснительную метафору со статуей гладиатора.

«Представьте себе статую гладиатора, — писал Кетле. — И предположите, что скульптор сделал тысячу ее копий». По утверждению Кетле, каждая такая копия, вручную высеченная из камня, всегда будет отличаться от оригинала. И все же, если составить среднее из всех них, то оно будет практически идентично оригиналу. Точно так же, полагал ученый, демонстрируя причудливый скачок логики, если вывести среднее арифметическое из тысячи разных солдат, в итоге получится очень близкое подобие истинного солдата, существующего где-то в платоновском мире идей, несовершенной копией которого будет каждый реальный солдат.

Аналогичные умозаключения Кетле делал и относительно человечества в целом, утверждая, что каждый из нас лишь жалкая копия некоего космического шаблона человека, названного им «средним человеком». Сегодня мы, конечно, понимаем, что ярлык среднего говорит о некоторой посредственности, обычности. Но в глазах Кетле средний человек был само совершенство, идеал, к которому стремилась природа, создание, свободное от ошибок во всех смыслах этого слова. Ученый заявлял, что величайшие исторические личности были максимально близки к среднему человеку своего времени и страны.

Стремясь вывести на свет божий среднего человека, Кетле принялся вычислять средние показатели всех поддающихся измерению человеческих характеристик. Он рассчитал средние рост, вес, телосложение, возраст вступления в брак и возраст смерти. Подсчитал средний уровень рождаемости, среднее количество бедняков, среднее число преступлений и усредненные их разновидности, средний уровень образования и средний годовой показатель самоубийств. Он изобрел индекс Кетле, известный сегодня как индекс массы тела (ИМТ), и вычислил средний ИМТ для женщин и мужчин со средним здоровьем. Каждая из этих цифр, по мнению исследователя, отображала скрытые доселе качества истинного, то есть среднего, человека.

Насколько Кетле боготворил свое детище, настолько же он недолюбливал тех, кто отклонялся от нормы. «Всякое отличие от пропорций и прочих свойств среднего человека следует считать уродством и болезнью, — утверждал он. — Всякое несовпадение, причем не только в пропорциях и форме, но и превосходящее наблюдаемые границы, есть безобразность». Без сомнения, статуя Нормы вызвала бы у него самое горячее одобрение. «Если бы некто обладал всеми свойствами среднего человека своей эпохи и культуры, — заявлял Кетле, — он был бы воплощением всего самого великолепного, здорового и прекрасного».

Хотя сегодня мы уже не считаем среднего человека совершенством, все же до сих пор убеждены, что он представляет собой прототип определенной группы, или типа. Наш мозг постоянно старается упростить ход рассуждений: мы полагаем, что все представители определенной группы, например юристы, или бездомные, или мексиканцы, ведут себя в соответствии со стандартным общим шаблоном. Кетле благодаря своим исследованиям дал этой тенденции научное обоснование, и вскоре она стала краеугольным камнем всех общественных наук. Взяв на вооружение концепцию среднего человека, ученые вычленили и снабдили общими чертами бесконечное разнообразие человеческих типов, например: люди типа А, невротики, микроменеджеры, лидеры. Они заявили, что, зная черты среднестатистического члена группы, то есть его тип, можно предугадывать свойства каждого отдельного ее представителя.

Новая наука Кетле о среднем человеке внесла долгожданный порядок в растущие горы статистических данных и одновременно послужила оправданием естественному человеческому стремлению к стереотипному мышлению — неудивительно, что идеи бывшего астронома распространялись так же быстро, как лесной пожар. Правительства разных стран брали на вооружение социальную физику Кетле в качестве основы для понимания своих граждан и выстраивания социальной политики. Идеи Кетле помогли политикам сфокусироваться на среднем классе, поскольку его представители были ближе всего к среднестатистическому жителю страны, а значит, как утверждал ученый, являли истинный тип бельгийца, француза, англичанина, голландца или пруссака. В 1846 году Кетле по заказу бельгийского правительства провел первую перепись населения, которая до сих пор остается золотым стандартом, и даже консультировал конгрессмена Джеймса Гарфилда по поводу оптимизации переписи.

Идеи Кетле повлияли и на американские вооруженные силы. Во время Гражданской войны президент Авраам Линкольн, решив, что армии Союза для более эффективного распределения ресурсов нужна дополнительная информация о ее солдатах, распорядился провести крупнейшее в мировой истории антропометрическое исследование. Каждого солдата измеряли и оценивали с физической, медицинской и моральной точек зрения, после чего — в полном соответствии с новой наукой Кетле — вычисляли средние показатели и докладывали о них наверх. Это гигантское громоздкое исследование легло в основу философии стандартизации, которой еще долгое время придерживалась американская армия.

И для вас, и для меня понятие среднего совершенно обыденное, о нем то и дело разглагольствуют СМИ. Я пишу эти строки, а сегодняшняя New York Times сообщает о средней величине студенческого кредита, среднем количестве зрителей, которые смотрят телевизор в прайм-тайм, и средней зарплате врачей. Но во времена Кетле любой обнародованный новый средний показатель изумлял общественность до глубины души. Так, ученый доказал, что среднее количество самоубийств из года в год практически не меняется. Нас этим, конечно, вряд ли удивишь, однако в 30-х годах XIX века самоубийство считалось нерациональным индивидуальным поступком, совершаемым под влиянием момента, без каких бы то ни было закономерностей. А Кетле продемонстрировал, что самоубийства совершаются постоянно и регулярно. Более того, он заявил, что стабильный уровень самоубийств указывает на наличие у каждого из нас средневыраженной склонности к суициду. Средний человек, по словам исследователя, в средней степени тяготеет к самоубийству.

Ученые и мыслители восхваляли Кетле, считая его гением и открывателем тайных законов, движущих обществом. Флоренс Найтингейл применяла его идеи при уходе за больными, заявив, что средний человек — это «воля Божья». На них опирался Карл Маркс в разработке экономической теории коммунизма, объявивший среднего человека доказательством существования исторического детерминизма. Физик Джеймс Максвелл, вдохновленный математическими выкладками Кетле, сформулировал классическую теорию газовой динамики. Врач Джон Сноу применил идеи ученого во время борьбы с эпидемией холеры в Лондоне и тем самым дал толчок развитию общественного здравоохранения. Вильгельм Вундт, отец экспериментальной психологии, после прочтения работы Кетле объявил: «Готов без преувеличения утверждать, что из средних статистических показателей о психологии можно узнать больше, чем из трудов всех философов, за исключением Аристотеля».

Появление концепции среднего человека положило начало эпохе усредненности. В тот момент среднее превратилось в норму, индивидуальные черты стали отклонением, а стереотипы — объектом научного изучения. В конце концов, этот подход привел к тому, что кабины самолетов стали конструировать для среднего пилота ВВС США, а карты мозговой активности интерпретировались для усредненного мозга. Благодаря ему не одно поколение родителей приходило в ужас, обнаружив, что развитие ребенка не соответствует принятым возрастным нормам. Да и вообще, практически все мы привыкли испытывать тревогу всякий раз, когда наше здоровье, взаимоотношения с людьми или карьера слишком сильно отклоняются от принятых в среднем.

История Кетле лишь половина саги о рождении эпохи усредненности. Что же до всего остального, то здесь нужно рассказать о сэре Френсисе Гальтоне, исполине от науки и одном из самых преданных почитателей Кетле, который, впрочем, впоследствии превратился в его самого ярого противника.

 

Умственно неполноценные и выдающиеся

В 1851 году в Лондоне состоялась большая выставка, которую часто называют первой Всемирной ярмаркой. Участники из разных стран представили на ней свои весьма интересные товары, технологии и изобретения. Англичане нисколько не сомневались, что выставка продемонстрирует всему миру превосходство Британии. Однако, прогуливаясь по павильонам, очень скоро они поняли, что их надеждам не суждено сбыться. Самые впечатляющие экспонаты выставили американцы. Предприниматели из-за океана разрекламировали последние достижения инженерной мысли: револьвер Сэмюэля Кольта, швейную машину Исаака Зингера и механическую молотилку Сайруса Маккормика, — во много крат превосходившие все, что мог предложить публике туманный Альбион. Англичане забеспокоились: их страна отставала от остальных. Среди тех, кто особенно огорчился этим обстоятельством, был человек по имени Френсис Гальтон. Он заявил, что точно знает, почему Великобритания оказалась в хвосте. Причина — рост статуса низших классов.

Гальтон, чья семья сколотила состояние на банковских операциях и ружейном производстве, принадлежал к клану богатых торговцев. Он верил во врожденное превосходство своей семьи и других представителей высшего класса и полагал, что растущая демократизация общества подтачивает величие Британской империи. Сэр Френсис был уверен, что восстановить былую славу Великобритании можно только в том случае, если вернуть высшим классам полноту ускользающей от них власти. По его мнению, объясняется все это с помощью вычислений Кетле.

Будучи математиком по образованию, Гальтон считал пожилого бельгийца гением и называл его «величайшим авторитетом в области жизненной и социальной статистики». Он был согласен с Кетле в том, что концепция среднего составляет научную основу для понимания человека. Собственно, Гальтон разделял почти все идеи Кетле, кроме одной: что средний человек представляет собой идеальное творение природы. Нет ничего более далекого от истины, утверждал Гальтон. Для него усредненность означала посредственность, грубость, серую массу, такую, как низшие классы, которым теперь было позволено избирать представителей в палату общин. Идею призвать женщин соответствовать Норме он точно поднял бы на смех. Уж если женщине нужен образец для подражания, то пусть это будет ее величество королева — истинный идеал Гальтона.

Сэр Френсис верил, что человечество обязано старательно улучшать средний показатель, и в подтверждение собственной правоты приводил исследования своего кузена Чарльза Дарвина. Гальтон писал: «Все, что природа делает вслепую, медленно и безжалостно, человек способен проделать осознанно, быстро и благожелательно». Кетле полагал, что излишнее отклонение от нормы — это уродство, Гальтон же был убежден, что это лишь половина правды. Личности, многократно превосходившие окружающих, такие как сам Гальтон, королева Виктория, Исаак Ньютон, никак не могли быть уродами, напротив, они составляли особый класс, который сэр Френсис назвал «классом выдающихся людей». Тех же, кто находился значительно ниже среднего уровня, он именовал умственно неполноценными.

Таким образом, Гальтон отвергал позицию Кетле, рассматривавшего любое отклонение от нормы как ошибку, разделяя при этом предложенную бельгийцем концепцию типов, поскольку считал, что «выдающиеся люди», «умственно неполноценные» и «посредственности» представляют собой отдельные человеческие типы. Иными словами, Гальтон желал сохранить идею Кетле о том, что средний член группы является ее типом, но не был согласен с тем, что отклонение от среднего — это ошибка природы. Как он разрешил столь очевидный парадокс? Да очень просто: он уложил мораль и математику на обе лопатки, возведя «ошибку» в ранг «категории».

Кетле мог заявить, что не имеет значения, соображаете вы вполовину быстрее или вполовину медленнее, чем обычный человек, — и так и эдак вы одинаково отклоняетесь от среднего, то есть демонстрируете ошибку равной выраженности и равно удалены от совершенства. Гальтон эту точку зрения не разделял. По его мнению, человек, соображающий на 50 процентов быстрее среднего, явно превосходит того, кто думает на 50 процентов медленнее. Эти люди ни в коем случае не равны: первый принадлежит к более высокому рангу.

Гальтон делил человечество на четырнадцать различных классов — от «умственно неполноценных» (низший класс) до «посредственности» (средний) и «выдающихся людей» (высший). Такая градация повлекла за собой серьезный сдвиг в трактовке понятия «средний»: теперь нормальность превратилась в посредственность. Но на этом Гальтон не остановился. Уверовав, что выдающиеся люди относятся к классу избранных, он стал полагать, будто принадлежность к той или иной категории выражается во всех качествах и проявлениях человека — умственных, физических и моральных. Если по интеллекту вы принадлежите к выдающимся личностям, то, если следовать логике Гальтона, и здоровье у вас тоже, скорее всего, будет отменное, а кроме того, вы будете обладать незаурядной отвагой и честностью. Аналогично, если ваши математические способности оставляют желать лучшего, то и речь у вас будет корявая, а о вашей красоте и самодисциплине и говорить не приходится. «Как показала статистика, лучшие качества, как правило, коррелируют друг с другом, — писал Гальтон в 1909 году. — Молодые люди, которые сегодня становятся в Англии судьями, епископами, государственными мужами и лидерами прогресса, в античности составили бы замечательную команду атлетов».

Если бы концепция категорий подтвердилась, Гальтону удалось бы убедить всех в том, что для восстановления былой славы Британии следует передать классу выдающихся людей выдающуюся же власть. В доказательство своей правоты он разработал ряд новых статистических методов, в том числе метод корреляции, позволявший оценивать связь различных качеств друг с другом.

Все изобретения Гальтона в области статистики базировались на так называемом законе отклонения от среднего — согласно этой идее, главное в человеке то, насколько он выше или ниже среднего уровня. Нам, детям XXI века, мысль о том, что талантливые люди — выше среднего, а непроходимые тупицы — ниже, кажется такой простой и очевидной, что даже странно приписывать ее какому-то лицу. И все же именно Гальтон практически в одиночку опроверг заявление Кетле о том, что оценивать человека следует в зависимости от его близости к среднему. Он заменил его утверждением, что для объективной оценки нужно определить, насколько сильно человек отклоняется от среднего. В 40-е годы XIX века интеллектуалов покорила и захватила теория типов Кетле; в 90-е годы умами завладела идея категорий Гальтона, а к началу XX столетия мысль о том, что людей можно поделить на группы в зависимости от их способностей (от низких до высоких), проникла практически во все общественные и поведенческие науки.

Для эпохи усредненности, которая началась в 40-х годах XIX века с появлением социальной физики Кетле и продолжается до сих пор, характерна вера в две идеи, неосознанно разделяющие практически все общество: «средний человек» Кетле и типизация Гальтона. Вслед за Кетле мы все уверовали в то, что среднее арифметическое — надежный показатель нормы, особенно когда речь идет о физическом и психическом здоровье, личности и экономическом статусе. Кроме того, мы поддержали мысль о том, что талант человека можно оценить с помощью категории, занимаемой им на узкой шкале достижений. Эти две теории сформировали нынешнюю систему образования, легли в основу практики найма, а также многих систем оценки эффективности персонала.

И все же, несмотря на то что влияние Кетле на наше мнение об отдельном человеке и по сей день живо в общественных институтах, наследие Гальтона сказывается на нашей жизни гораздо сильнее. Все мы чувствуем потребность подняться над средним уровнем как можно выше. Большую часть времени мы даже не задумываемся над тем, в чем так упорно стремимся превзойти среднего человека, поскольку знаем, зачем нам это нужно. В эпоху усредненности успеха можно добиться только в том случае, если окружающие не будут воспринимать вас как посредственность или — и того хуже! — как полное ничтожество.

 

Торжество середняков

К началу XX века большинство ученых-обществоведов и политиков принимали решения, касающиеся людей, ориентируясь на средний показатель. И дело было не только во внедрении новых статистических методов, все происходящее свидетельствовало о глобальном изменении взглядов на взаимосвязь человека и общества. Разделение на типы и классы строится на сравнении конкретного человека со средним показателем группы. И Кетле, и Гальтон ясно и недвусмысленно заявляли, что любого индивидуума можно понять, только сравнив с группой, следовательно, с точки зрения новой науки об обществе отдельный человек, личность, практически ничего не значил.

«Говоря о человеке, мы должны понимать, что речь идет не о конкретном лице. Прежде всего следует ориентироваться на общую картину, которая вырисовывается после оценки некой совокупности людей, — писал Кетле в 1835 году. — Исключив из анализа элемент индивидуальности, мы устраним всякий фактор случайности». То же самое провозглашал первый номер научного журнала Biometrika, основанного Гальтоном в 1901 году: «Практически невозможно изучать и типировать жизнь, не заметив, сколь малую роль играет при этом отдельный организм». Поначалу может показаться, что между утверждениями «человек относится к девяностой процентили» или «он интроверт» нет ничего общего, однако в обоих случаях мы сравниваем человека с каким-то средним показателем. И первый, и второй подход просто отражает разные толкования одного и того же принципа, но в итоге мы делаем то же самое умозаключение: отдельный человек ничего не значит.

Когда общество познакомилось с понятием среднего, многие образованные викторианцы восприняли этот странный подход с настороженностью. Они даже предупреждали, прямо-таки пророчески, что игнорировать индивидуальность рискованно. В эссе 1864 года известный британский поэт Уильям Сайплс, признавая бесспорную победу нового поколения ученых и бюрократов, вооруженных идеей усреднения, в конце метко и пренебрежительно называет их середнячками. Это точное и показательное прозвище, поэтому я сам зову так всех — ученых, учителей, менеджеров, — кто использует средние показатели для понимания отдельных индивидуумов.

В своем эссе Сайплс с тревогой рассуждает о том, какое будущее ждет нас, если середняки одолеют всех несогласных: «Середняки приводят статистику убийств, самоубийств и даже (к несчастью!) браков в доказательство того, что все события такого рода шаблонны и похожи друг на друга… Следует смотреть не на людей, а на человека… Все наши страдания или победы укладываются в доли процента; судьба перестает быть предопределением свыше и превращается в показатель, характерный для нашей статистической группы… Несомненно, мы должны воспротивиться современной одержимости арифметикой, ибо если она поглотит нас, то станет для человечества угрозой худшей и более страшной, нежели все пережитое доселе, — не будет больше судьбы, останется лишь рок, запечатленный в цифрах после запятой и карающий не нас самих, а каких-то мифических усредненных людей».

Растущее влияние середняков беспокоило не только поэтов. Врачи тоже были категорически против использования усредненных значений по отношению к пациентам. «Вы можете сказать больному, что в восьмидесяти случаях из ста эта болезнь излечима… но его это едва ли успокоит. Он хочет знать точно, входит ли он в число тех, кого можно вылечить, — писал еще в XIX веке французский врач Клод Бернар, которого считают отцом экспериментальной медицины. — Так называемый закон больших чисел, который, по словам известного математика, всегда верен в целом и неверен в частностях, не имеет никакого отношения к лечению людей».

Однако общество осталось глухо к подобным протестам, и сегодня мы невольно сравниваем каждого, в том числе и себя, со средним показателем. Если средства массовой информации то и дело сообщают, сколько друзей у среднего человека (в США — 8,6), скольких любовниц или любовников он целует за жизнь (женщины — 15, мужчины — 16) или сколько раз в месяц обычная супружеская пара ругается из-за денег (в США — 3), мало кто не будет автоматически сравнивать эти цифры с собственной жизнью. Если вы целовались больше положенного, то начинаете гордиться собой, а если меньше — можете испытывать досаду или стыд.

Разделение на типы и категории сегодня настолько естественно, что мы перестали осознавать: любое деление людей на классы уничтожает индивидуальность человека. За полтора столетия, прошедших со времени обнародования теории Кетле, все мы, как и боялись поэты и врачи XIX века, стали середняками.

 

* * *

После того как я бросил школу, какое-то время я работал на крупном металлопрокатном заводе в Клирфилде. Так я познакомился с миром наемного труда. В первый же день мне выдали небольшую карточку, на которой подробно описывался весь процесс работы, вплоть до оптимальных движений рук и ног. Я должен был брать алюминиевую заготовку из штабеля и относить ее к пышущему жаром прессу. Я прогонял заготовку через машину, и на выходе получался пруток L- или S-образной формы: это было все равно что играть с детской машинкой для пластилина. Я клал готовый брусок на палету и жал на кнопку, чтобы зафиксировать еще одну единицу. (Часть моего заработка зависела от того, сколько единиц я успевал сделать.) Потом я мчался обратно к штабелю заготовок, и все начиналось сначала.

Мои самые четкие воспоминания об этом сводились к бесконечной веренице рутинных операций: бежишь, нажимаешь на кнопку, бежишь, нажимаешь на кнопку, бежишь, нажимаешь на кнопку… и слышишь пронзительный звон колокола, возвещающего о начале и конце смены. Я как будто перестал быть человеком и превратился в винтик механизма. Моя индивидуальность на заводе никого не интересовала. В полном соответствии с пророчеством британского поэта Сайплса я трансформировался в «человеческую единицу», в цифру статистики, в среднего рабочего. И произошло это неслучайно, ведь и мое рабочее место создавалось по рекомендациям середняков, убежденных в том, что для того, чтобы оценить человека, достаточно лишь его измерить, отнести к тому или иному классу и сравнить со средним показателем.

Позиция, сформировавшаяся на основе работ двух европейских ученых, которые пытались решать социальные проблемы с помощью математики, могла бы навсегда остаться не более чем образчиком эзотерической философии, интересной лишь ученым да интеллектуалам. Тем не менее этого не случилось, и мы с вами родились в мире, где оттенок усредненности затрагивает каждый аспект нашей жизни, от рождения до смерти, и пронизывает все наши самые тайные суждения о собственной ценности. Но как идея усреднения ухитрилась, образно говоря, покинуть башню из слоновой кости и превратиться в главную организационную доктрину коммерческих предприятий и образовательных учреждений всего мира? Ответ на этот вопрос в значительной степени связан с человеком по имени Фредерик Тейлор.

Один экономист писал, что Тейлор «вероятно, сильнее, чем кто-либо, повлиял на частную и общественную жизнь людей XX века». Тейлор, родившийся в 1856 году в богатой семье из Пенсильвании, будучи подростком, два года учился в Пруссии — стране, одной из первых внедрившей идеи Кетле в школах и армии. По всей вероятности, именно там он познакомился с теорией усреднения, составившей в итоге философскую основу его работ.

По возвращении домой Тейлор решил поступить в Академию Филлипса в Эксетере, где студентов готовили к колледжу, хотя семья надеялась, что юноша продолжит дело отца и займется изучением права в Гарварде. Однако Тейлор поступил учеником к мастеру на заводе гидрооборудования в Филадельфии. Впервые прочитав об этом поступке юного Тейлора, я решил, что нашел родственную душу. Будущий экономист представился мне юношей, отчаянно ищущим свое место в жизни. Но я ошибался. На самом деле Тейлор скорее поступил как Марк Цукерберг, который бросил Гарвард, чтобы заниматься Facebook.

В 1880-х годах США из аграрной страны превращались в индустриальную. Железные дороги соединили самые дальние уголки континента звонкой сетью рельсов, иммигранты хлынули рекой (порой можно было пройти целый район, ни разу не услышав английского слова), а города росли настолько быстро, что, например, за период с 1870 по 1900 год население Чикаго увеличилось в шесть раз. Социальные перемены сопровождались значительными изменениями в экономике, и крупнейшие из них происходили на гигантских фабриках и заводах. Тейлор отказался от Гарварда ради работы на Enterprise Hydraulic Works на самой заре электрификации, в годы развития материального производства, так же, как сегодня многие, чтобы завоевать мир, едут покорять Кремниевую долину.

Фредерик Тейлор намеревался сделать себе имя в новом индустриальном мире, и удовлетворению его амбициозных планов во многом способствовало то, что компания, в которой он работал, принадлежала друзьям его семьи. Тейлору приходилось выполнять мало тяжелой работы, и он мог свободно наблюдать за организацией производственного процесса на фабрике. По окончании срока ученичества он стал рабочим механического цеха Midvale Steelwork — фабрики, тоже принадлежавшей друзьям семьи, — и вскоре получил несколько повышений подряд. После шестого повышения за шесть лет его назначили главным инженером компании.

За эти шесть лет Тейлор основательно изучил проблемы, присущие эпохе фабричного производства. А их, надо сказать, было немало. Начало второй промышленной революции ознаменовалось высочайшим уровнем инфляции, снижением заработной платы и периодическими пертурбациями на финансовых рынках. Когда Тейлор поступил на работу в Midvale, страна как раз погрузилась в самую тяжелую депрессию из всех, которые было суждено пережить его поколению. Люди то и дело теряли работу, «текучка» кадров составляла от 100 до 1500 процентов в год. Никто толком не понимал, что вызывало все эти экономические проблемы, но к тому времени, когда Тейлор стал главным инженером, он уже был твердо убежден, что истинный источник у них один — неэффективный труд.

На новых электрифицированных фабриках, полагал Тейлор, выполняется возмутительно много бесполезных операций, и все из-за отсутствия квалифицированных управленцев, опирающихся на научную базу. Семьдесят лет назад, на заре промышленной революции, приведшей к появлению первых крупных отраслей — текстильной, металлургической и паровой, — произошли мощные социальные сдвиги, которые и побудили Адольфа Кетле разрешить новые социальные проблемы с помощью науки об обществе. Кетле стал Исааком Ньютоном социальной физики. В 1890-х Тейлор, окинув взглядом новую эпоху экономического подъема, заявил, что ее проблемы можно решить исключительно посредством науки о труде. Иными словами, он вознамерился стать Адольфом Кетле индустриальной эпохи.

Тейлор считал, что постепенно можно изжить неэффективную деятельность, приняв за основу принцип усреднения: индивидуальность не имеет значения. «Раньше на первом месте стоял человек, — заявил Тейлор. — В будущем его место должна занять система».

 

Система на первом месте

До того как Фредерик Тейлор поставил себе задачу разработать новую науку о труде, компании обычно нанимали самых талантливых сотрудников независимо от их навыков и позволяли им на собственное усмотрение реорганизовывать рабочие процессы в компании в целях повышения продуктивности. Тейлор же настаивал на совершенно противоположном подходе. Организация не должна подстраиваться под отдельных работников, сколь бы одаренными они ни были. Напротив, нанимать нужно среднего человека, который сможет вписаться в систему. «Компания, которая состоит из сотрудников средних способностей, но соблюдает стратегии, планы и процедуры, определенные путем анализа ключевых фактов сложившейся ситуации, в долгосрочной перспективе будет более успешна и стабильна, нежели организация, состоящая из гениев, каждый из которых руководствуется исключительно вдохновением», — утверждал Тейлор.

Тогда же, в 90-е годы XIX века, Тейлор начал пропагандировать новый взгляд на организацию промышленного производства, который, по его утверждению, должен был снизить неэффективность труда так же, как метод усреднения свел к минимуму ошибки. Опирался он при этом на одну из ключевых концепций середняков — стандартизацию. Кетле был первым, кто предложил этот метод чиновникам и ученым для сбора данных, но Тейлор говорил, что лично его вдохновил на внедрение стандартов в сфере труда один из учителей математики в Академии Филлипса в Эксетере.

Этот учитель часто предлагал Тейлору и его одноклассникам подборку задач, давая указание каждому щелкать пальцами и поднимать руку, когда он решит их все, а сам с помощью хронометра отмечал время, показанное каждым учеником, и потом вычислял, сколько минут в среднем у них уходило на решение задач. Позже учитель использовал эти данные, чтобы подсчитать, сколько задач можно задать на дом, чтобы у среднего ученика ушло на их выполнение ровно два часа.

Тейлор понял, что стандартизировать таким образом можно не только выполнение домашних заданий, но и любые производственные процессы. Для начала он попробовал ввести стандартизацию в Midvale Steelworks и первым делом решил найти способ повышения скорости любой операции на фабрике, например подачи угля в топку. После оптимизации операции Тейлор замерил, сколько в среднем времени уходит у рабочих на ее выполнение. Кроме того, он рассчитал среднее количество движений, которые им приходилось при этом делать, а также определил, что оптимальный вес угля, забрасываемого в топку одним взмахом лопаты, составляет 21 фунт. Затем на основании средних показателей Тейлор стандартизировал весь производственный процесс, чтобы установить единственно правильный способ выполнения каждой задачи и строго его придерживаться (например, распорядился выдавать кочегарам специальные лопаты, вмещающие ровно 21 фунт угля). Отклонения от стандартов не допускались — в точности как на моем первом заводе, где полагалось штамповать алюминиевые заготовки строго предписанным образом.

По мнению Тейлора, для любой задачи существует «наилучший» и единственный способ решения, который выражается в соответствии стандарту. Для экономиста не было ничего хуже, чем попытка рабочего проявлять инициативу. «Готовность прощать самодеятельность — камень, о который споткнулись многие светлые умы, — предупреждал он в статье 1918 года. — Средний человек ни в коем случае не имеет права создавать новую машину, или метод, или процесс в целях замены уже имеющегося, успешно применяемого варианта». Американские компании взяли на вооружение принципы стандартизации, предложенные Тейлором, и вскоре начали издавать правила работы, печатать книги о стандартных рабочих процедурах и раздавать карточки с инструкциями — в общем, всячески распространять информацию о том, как именно следует выполнять ту или иную операцию. Роль рабочего, некогда славившегося умелыми руками и смекалкой, была низведена до автомата.

Сегодня стандартизация применяется на предприятиях практически в том же виде, в каком ее предлагал Тейлор, — я убедился в этом, работая на заводе металлопроката. Поскольку это была моя первая настоящая работа, я думал, что превратить человека в машину пытается только эта компания. Иллюзий я лишился очень скоро. Два года спустя я устроился специалистом по обслуживанию клиентов в крупную компанию по выпуску кредитных карт, где можно было целые дни просиживать в мягком кресле на колесиках, наслаждаясь прохладным кондиционированным воздухом. Казалось бы, здесь все будет совсем иначе, чем на заводе. Как бы не так! Все мои действия опять-таки были расписаны в полном соответствии с принципами стандартизации Тейлора.

Мне выдали подробнейший сценарий разговора с клиентом и велели ни в коем случае от него не отклоняться. Предполагалось, что при соблюдении этого правила беседа займет некое среднее количество времени. Эффективность моей работы оценивалась в зависимости от длительности каждого звонка. Если звонок превышал обозначенное время, экран начинал мигать красным. Так что вместо того, чтобы думать о содержании разговора, я думал о том, как бы побыстрее положить трубку. После каждого звонка компьютер заново вычислял среднее время и показывал, насколько я отстаю или опережаю средний групповой показатель, а кроме того, подавал мои усредненные данные начальнику. Если средняя длительность моих бесед превышала среднее значение по группе, начальник наносил мне визит (так случалось несколько раз). Если бы после этого я не показал другое время, меня бы уволили — впрочем, я ушел сам, не дожидаясь инициативы сверху.

В течение следующих нескольких лет я успел поработать в розничной торговле, в ресторане, службе продаж и на заводе, и везде мой труд был стандартизирован в соответствии с тейлоровским принципом «на первом месте должна быть система». Всякий раз я становился винтиком машины, не имевшим ни малейшего шанса проявить инициативу или взять на себя ответственность. От меня неизменно ждали максимально точного соответствия средним показателям — я должен был быть как все, только лучше. А если я сетовал, что работа не учитывает особенностей моей личности, внушает мне чувство беспомощности и заставляет скучать, меня обвиняли в лености и безответственности. В стандартизированной системе индивидуальность не имеет значения — именно этого и добивался Тейлор.

 

Рождение менеджера

Метод стандартизации оставил без ответа один важный вопрос: кто должен создавать стандарты, регулирующие бизнес? Уж конечно, не рабочий, настаивал Тейлор. Он считал, что простых работников следует полностью исключить из процессов планирования, контроля и принятия решений и передать эти функции новому классу «планировщиков», в задачу которых будет входить наблюдение за рабочими и выявление наилучших способов стандартизации текущих процессов. Тейлор даже придумал для этих людей название — «менеджер».

Современный человек воспринимает профессию менеджера как нечто само собой разумеющееся, однако в XIX веке она потрясла основы. До Тейлора компании не нанимали «непродуктивных» сотрудников, которые сидели бы за столом и не занимались физическим трудом, поскольку это расценивалось как бессмысленная трата денег. Да и зачем брать человека для планирования работы, которую он не умеет выполнять? Но Тейлор настаивал на том, что такой взгляд в корне неверен. Заводам нужны мозги, чтобы управлять руками. Нужны планировщики, которые найдут оптимальный способ сборки штамповальных машин, штамповки алюминия, найма рабочих, распределения заданий, оплаты труда и увольнения работников. Образ менеджера в современном понимании слова, управленца, принимающего решения, был создан Тейлором единолично.

Кроме того, он создал принцип разделения рабочих ролей, которому мы следуем до сих пор: менеджер, руководящий процессом, и работники, фактически выполняющие работу. В те времена в роли последних обычно выступали фабричные рабочие, но сегодня в эту категорию входят люди самых разных профессий: секретари-референты, медсестры, авиадиспетчеры, электротехники и исследователи-фармацевты. В лекции, прочитанной в 1906 году, Тейлор объяснил, какими, по его мнению, должны быть отношения работников и менеджера: «В рамках нашей схемы инициатива от работника не требуется. Она не нужна. Нам нужно, чтобы он подчинялся приказам и делал то, что скажут, причем очень быстро». В 1918 году Тейлор повторил это, раздавая советы начинающим инженерам-механикам: «Каждый день, из года в год вы должны спрашивать себя: “На кого я сейчас работаю?” и… “Чего он от меня хочет?” Важнее всего сознавать, что ты служишь человеку, который будет исходить из своего, а не твоего мнения».

Свое видение стандартизации и менеджмента Тейлор изложил в книге The Principles of Scientific Management, которая стала бестселлером сначала в США, а затем и во всем мире и была переведена на добрый десяток языков. Почти сразу же после ее выхода промышленность разных стран начала спешно внедрять принципы научного управления, или, попросту говоря, тейлоризма.

Владельцы провели реструктуризацию предприятий путем создания отделов и подотделов, руководить которыми поставили менеджеров тейлоровского толка. Во главе угла теперь стояла структура организации. Были открыты отделы по работе с персоналом и развитию человеческих ресурсов компании, в обязанность которым вменялся поиск и наем работников, а также новые назначения. Под влиянием тейлоризма появлялись отделы планирования, специалисты по продуктивности, промышленная и организационная психология, анализ временных затрат. (В 1929 году только на заводе Вестингауза 120 человек занимались анализом временных затрат и ежемесячно устанавливали стандарты более чем для ста тысяч процессов.)

Поскольку мышление и планирование оказались надежно отделены от физического труда, предприниматели постоянно испытывали нужду в специалистах, которые объяснили бы им, как лучше всего следует думать и планировать. Для удовлетворения этих запросов родилась индустрия менеджмент-консалтинга, и Фредерик Тейлор стал первым консультантом по вопросам менеджмента. Его мнение ценилось так высоко, что порой он брал за рекомендацию суммы, равные современным 2,5 миллиона долларов.

При проведении анализа все эти консультанты, отделы планирования и эксперты по эффективности опирались на математику. Менеджеры верили, что, согласно науке Кетле и Гальтона, работник — не более чем ячейка в таблице, цифра в столбце, «средний человек», которого легко заменить. Убедить менеджеров в том, что индивидуальность не имеет значения, было нетрудно, так как это делало их работу более простой и безопасной. В конце концов, если вы принимаете решения, касающиеся людей, используя типы и категории, то иногда будете ошибаться, но в среднем зачастую окажетесь правы; а для крупной организации с множеством стандартизированных процессов и ролей этого вполне достаточно. Ну а если менеджер и впрямь принял неверное решение относительно сотрудника, всегда можно сказать, что тот просто не вписался в систему.

Одними из первых принципы научного менеджмента внедрили компании United States Eubber, International Harvester и General Motors. Тейлоризм поглотил строительство, консервную, пищевую и красильную промышленность, переплетное дело, журналистику, литографическое искусство и изготовление проволочной сетки, а затем перекинулся на стоматологию, банковское дело и выпуск гостиничной мебели. Во Франции компания Renault применила принципы тейлоризма при сборке автомобилей, а Michelin — при производстве шин. Система национального планирования, предложенная президентом Франклином Рузвельтом, явно создавалась на основе тейлоризма. В 1927 году принципы научного управления трудом применялись так широко, что в отчете Лиги Наций их назвали «характерной чертой американской цивилизации».

Хотя тейлоризм часто отождествлялся с американским капитализмом, его активно поддерживали и в других странах, невзирая на различия в идеологии. В Советской России Ленин провозгласил научный менеджмент главным средством запуска в наикратчайшие сроки заводов страны; на той же основе разрабатывались пятилетние планы развития народного хозяйства. К началу Второй мировой войны Фредерик Тейлор был известен в СССР не меньше, чем Франклин Рузвельт. Муссолини и Гитлер (наряду с Лениным и Сталиным) тоже были рьяными сторонниками тейлоризма и применяли его в военной промышленности.

Между тем в азиатских странах с их культурой коллективизма тейлоризм насаждался еще активнее, чем на Западе. Многие компании, такие как Mitsubishi и Toshiba, были полностью реорганизованы в соответствии с принципами стандартизации и разделения ролей работников и менеджеров. В 1961 году, когда сын Тейлора посетил Японию, руководители Toshiba умоляли его подарить им карандаш, фотографию или любой другой предмет, которого касалась рука его отца.

Сегодня научный менеджмент как философия организации бизнеса по-прежнему доминирует во всех без исключения промышленно развитых странах. Правда, признаваться в этом никто не спешит, потому что за прошедшие годы понятие «тейлоризм» приобрело столь же негативную окраску, как «расизм» или «сексизм». Тем не менее многие успешные крупные корпорации продолжают ставить во главу угла идею о том, что индивидуальность не имеет значения.

Все это подводит нас к глубокому вопросу, который выходит за рамки тейлоризма. Как общество, основанное на разделении ролей рабочего (подчиняющегося системе) и менеджера (управляющего системой), решает, кому быть рабочим, а кому менеджером?

 

Фабрики образования

Серьезная трансформация американской промышленности, происходившая на заре XX века под влиянием тейлоризма, обусловила острую потребность в полуквалифицированной рабочей силе с полным средним образованием. И вот тут возникла проблема. В стране не просто отсутствовало универсальное среднее образование, а практически не было школ, где его можно было бы получить. В 1900 году средние школы оканчивало примерно 6 процентов американцев, а диплом колледжа имели всего 2 процента. В то же время, особенно в городах, наблюдался огромный приток детей иммигрантов и фабричных рабочих, что грозило еще большим увеличением числа необразованной молодежи. Вскоре все поняли, что американская система образования нуждается в серьезной реорганизации.

Умы первых реформаторов системы образования занимал вопрос: какой должна быть задача новой школьной системы? Группа педагогов гуманистического толка утверждала, что истинная цель образования — предоставить студентам свободу, чтобы они могли проявить свои таланты и раскрыть потенциал в удобном для них темпе. Некоторые гуманисты даже предложили отказаться от обязательных предметов и предоставить больше курсов на выбор. Однако, когда речь зашла о создании национальной системы обязательной полной средней школьной подготовки, гуманистическая модель была отвергнута в пользу иного взгляда на образование — тейлористского.

О честной борьбе речь даже не шла. На стороне гуманистов была горстка преподавателей не от мира сего, трудившихся в дорогостоящих элитных колледжах на северо-востоке страны. Им противостояла широкая коалиция прагматичных промышленников и амбициозных психологов, воспевавших ценности стандартизации и иерархического управления. Эти тейлористы от образования утверждали, что гуманистические идеи вроде самостоятельного выбора учебного плана хороши только на словах, но в государственных школах, где в одном классе зачастую учится по сотне детей и половина из них не говорит по-английски, а многие живут в нищете, преподаватель не может себе позволить такой роскоши, как дать детям свободу при выборе собственного будущего.

Итак, было объявлено, что новая миссия школьной системы заключается в подготовке большого количества учеников к работе в условиях новой экономики. Опираясь на максиму Тейлора, согласно которой система средних работников эффективнее системы гениев, тейлористы от образования доказывали, что школа должна дать стандартное образование для среднего ученика, а не пытаться растить гениев. Так, Генеральный совет по вопросам образования, финансируемый Джоном Рокфеллером, опубликовал в 1912 году эссе, в котором описывал, какой должна быть школа с точки зрения тейлоризма: «Мы не будем пытаться сделать этих людей и их детей философами, исследователями или учеными. Мы не намерены растить из них писателей, ораторов, поэтов или мастеров художественного слова. Мы не будем выискивать будущих великих артистов, художников, музыкантов… адвокатов, врачей, проповедников, политиков, государственных деятелей, коих у нас и так предостаточно… Задача, которую мы ставим перед собой, очень проста и вместе с тем красива… мы организуем наших детей в небольшое сообщество и научим их идеально делать то, в чем сегодня их отцы и матери допускают ошибки».

Для организации учебного процесса и подготовки детей к роли рабочих, «идеально» выполняющих производственные задачи, тейлористы затеяли перестройку всей системы образования в соответствии с принципом научного менеджмента — стандартизацией по среднему показателю. Школы по всей стране внедряли «План Гэри», названный так в честь промышленного города в Индиане, где он был разработан. Согласно этому плану учащихся делили по возрасту (а не успеваемости, интересам или способностям), а затем вели в группах детей одного возраста уроки различной тематики, длившиеся строго определенное время. Чтобы приучить детей к работе в будущем, в школах появились звонки наподобие фабричных.

Тейлористам-реформаторам мы обязаны еще одним не существовавшим раньше видом деятельности в сфере образования — созданием учебных планов. Следуя принципам научного менеджмента, их составители разрабатывали строгие планы, которым в школе подчинялось все: как и чему учить детей, какие использовать учебники, как оценивать знания. Когда волна стандартизации накрыла все учебные заведения страны, школьные советы быстро освоили иерархическую систему управления сверху вниз, в точности повторявшую структуру менеджмента в тейлоризме. Роль высшего руководства, осуществляющего планирование, взяли на себя директора, инспекторы и окружные инспекторы.

К 1920 году большинство американских школ работали в соответствии с принципами Тейлора и обращались с каждым учеником как со средним, стремясь дать всем одно и то же стандартное образование независимо от происхождения, способностей или интересов ребенка. В 1924 году американский журналист Генри Менкен так сказал о школьной системе: «Цель государственной системы образования вовсе не в просвещении населения, а в том, чтобы низвести как можно больше людей на некий безопасный уровень, сделать из них стандартных граждан, выкорчевать инакомыслие и оригинальность. Такова цель системы образования в США… и других странах».

Иными словами, американские школы функционировали в строгом соответствии с принципами Кетле, а учебный план и классы были рассчитаны на потребности «среднего ученика», из которого растили «среднего рабочего». И все же один человек решил, что тейлористское образование недостаточно усреднено. Так же как Гальтон в свое время усвоил идеи Кетле о среднем человеке и переиначил их, разделив людей на класс высших и низших, Эдвард Торндайк переработал идеи Тейлора о стандартизации на свой лад с целью отделить лучших учеников от худших.

 

Одаренные и бестолковые

Торндайк до сих пор считается одним из наиболее плодовитых и влиятельных психологов. Он опубликовал более четырехсот статей, а его учебники расходились миллионными тиражами. Психолог Уильям Джеймс, куратор Торндайка во время обучения в Гарварде, охарактеризовал его как «биологический казус», имея в виду его уникальную, граничащую с трудоголизмом продуктивность. Торндайк приложил руку к созданию педагогической психологии и психометрии и в этих областях достиг значительных результатов: он предопределил миссию школ, колледжей и университетов, показав, какой она должна быть в эпоху среднего.

Торндайк всецело поддерживал тейлоризацию школ. Собственно говоря, именно он сыграл ведущую роль во внедрении массовой учебной программы для школьных инспекторов, которая должна была подготовить их к научному управлению стандартизированной системой образования. Однако, по мнению ученого, тейлористы были неправы в том, что цель института школы — предоставить каждому ученику одинаковое среднее образование. Он был убежден: школы должны делить учеников в соответствии с их способностями и наиболее эффективным образом готовить к определенной роли в жизни — менеджера или рабочего, высокопоставленного начальника или легкозаменимого «муравья» — и рационально распределять для этого образовательные ресурсы. Руководствовавшийся принципом «качество превыше равенства» Торндайк считал, что выявить и всячески поддерживать одаренных учащихся гораздо важнее, чем предоставлять каждому равные учебные возможности.

Торндайк активно пропагандировал идеи Френсиса Гальтона, которого почтительно называл «в высшей степени честным ученым». Он соглашался с его теорией о том, что если человек талантлив в чем-то одном, то, по всей вероятности, будет талантлив и в остальном. В доказательство этого он приводил собственную биологическую теорию обучения: одним людям от рождения дается быстрый, сообразительный ум, поэтому в дальнейшем они преуспеют и в школе, и в жизни; другие же рождаются с ленивым, туповатым умом, поэтому обречены плохо учиться в школе и страдать всю свою жизнь.

По мнению Торндайка, школа должна расчистить путь талантливым ученикам для поступления в колледж, чтобы в дальнейшем их выдающиеся способности были поставлены на службу стране. А многочисленные ученики со средними талантами должны были прямо с выпускной скамьи, или даже раньше, отправляться на работу в сферу производства. Что же до отстающих, Торндайк считал, что на них не стоит тратить ресурсы.

Как же школе следовало делить учеников на группы по способностям? На этот вопрос Торндайк ответил в своей книге, не без иронии названной Individuality («Индивидуальность»), в которой индивидуальность человека рассматривается как уникальность и ценность, обусловленные тем, насколько сильно он отличается от среднего уровня. Ученый был согласен с тем, что каждый аспект системы образования следует стандартизировать в соответствии со средним уровнем, но не потому, что, как полагали тейлористы, это обеспечит стандартный результат, а потому, что так будет проще измерить степень отклонения каждого студента от среднего и таким образом определить, кто из них относится к высшей, а кто к низшей категории.

Для введения милой его сердцу системы ранжирования учащихся Торндайк разработал стандартизированные тесты по письму, орфографии, арифметике, английскому языку, усвоению материала, рисованию и чтению, которые получили широкое распространение в школах страны. Написанные им учебники по арифметике и правописанию, а также словари были приведены в соответствие с возможностями среднего ученика определенного возраста — и эта практика до сих пор используется в школьной системе. Он разработал вступительные экзамены для частных школ и элитных колледжей, и даже для юридического факультета. Из его идей родились такие понятия, как одаренный ученик, отличник, ученик с особыми потребностями и кривые научения. Торндайк поддерживал введение категорий в качестве удобного показателя способностей студентов. Он утверждал, что колледжи должны принимать абитуриентов с лучшими средними баллами и высокими оценками по стандартизированным тестам, поскольку (в соответствии с гальтоновским представлением о категориях) именно они, скорее всего, преуспеют и в колледже, и в любой избранной профессии.

По мнению Торндайка, задачей школы было не обучать всех учащихся по одинаковой программе, а рассортировать их в соответствии со степенью одаренности. Какая ирония! Один из самых влиятельных ученых в истории педагогики считал, что образование вряд ли будет содействовать развитию способностей учащегося, поэтому система должна разделять тех, кто родился с хорошим интеллектом, и тех, чьи мозги никуда не годятся.

Я и сам, подобно многим своим ровесникам, в полной мере ощутил влияние ранжирования Торндайка на мои планы. В старших классах я прошел стандартизированный тест на пригодность к обучению в колледже, который большинство американских университетов используют при наборе студентов. Торндайку этот тест наверняка понравился бы, ведь он не только показывает, к какой категории вас отнести, но и прогнозирует ваши будущие успехи в различных колледжах, если вы пожелаете в них учиться. Я старался позабыть свои результаты, но это травмирующее воспоминание навсегда врезалось в мою память. По набранным баллам я попадал в группу посредственностей (по Гальтону), и меня проинформировали о том, что вероятность хорошего или отличного обучения в университете Вебера — открытом учебном заведении города Огден — составляла для меня какие-то жалкие 40 процентов. Впрочем, шансы проявить себя в университете Бригама Янга, куда я стремился попасть, были еще скромнее — 20 процентов.

После ознакомления с этими прогнозами я понял, что в будущем меня не ждет ничего хорошего. В конце концов, все эти аккуратные столбики с цифрами были получены с помощью беспристрастной математики. Создавалось впечатление, будто этот тест разом оценил, чего я стою как человек, и показал, что я не дотягиваю до нужного уровня. Раньше я думал, что стану инженером или неврологом, — что за глупые фантазии! Тест ясно дал понять, что мне лучше привыкать быть середнячком.

Сегодня в ловушки образовательной системы Торндайка попадаются все, кто посмеет в нее вступить, причем не только ученики. В конце каждого учебного года администрация оценивает учителей, а полученные результаты используются при распределении повышений, должностей и вынесении наказаний. Школы и университеты тоже подвергаются анализу таких новостных изданий, как U.S. News and World Report, которые придают особое значение средним результатам тестов и среднему баллу учащихся и на их основании предсказывают, куда могут поступать абитуриенты и сколько они готовы заплатить. При приеме на работу работодатель смотрит на баллы претендента и рейтинг его альма-матер, а порой и сам получает оценку исходя из того, сколько его сотрудников имеют ученые степени и дипломы престижных учебных заведений. Системы образования целых стран ранжируются по баллам, полученным их учащимися в стандартизированных международных тестах, например, таких как PISA — Международная программа по оценке образовательных достижений учащихся.

На дворе XXI век, а система образования все еще строго следует заветам Торндайка: с младших классов нас сортируют в соответствии с результатами обучения по стандартной программе, разработанной для стандартного ученика; тот, кто превосходит средний уровень, получает награды и перспективы, а отстающему достаются трудности и снисходительное отношение окружающих. Сегодня ученые мужи, политики и общественные активисты твердят о том, что с нашей образовательной системой что-то не так, тогда как на самом деле все наоборот. За последние сто лет мы создали идеальную систему, бесперебойно работающую, как хорошо смазанная тейлористская машина, прекрасно исполняющая свое изначальное предназначение — эффективно делить учащихся на категории в целях отведения каждому его места в обществе.

 

Мир типов и категорий

Для того чтобы практически все социальные институты привыкли оценивать каждого из нас в соответствии со средним показателем, понадобилось около пятидесяти лет — с 90-х годов XIX века до 40-х годов XX столетия. За этот период организации, школы и чиновники постепенно свыклись с мыслью, что система важнее человека, и начали предоставлять каждому из нас возможности исключительно в соответствии с нашим типом или категорией. Эпоха усреднения так и не окончилась. Вот и второе десятилетие XXI века уже наступило, а мы все высчитываем, насколько каждый из нас приблизился к среднему показателю или превзошел его.

Я не стану утверждать, будто тейлоризация рабочих мест и внедрение стандартов и категорий в школах привели к катастрофе. Ничего подобного! Напротив, в обществе, ориентированном на усредненность, бизнес процветает и устанавливаются более доступные цены на продукты. Тейлоризм повысил зарплаты в обществе в целом и, пожалуй, вытащил из нищеты больше людей, чем любое экономическое достижение прошлого века. Введение стандартизированных тестов для абитуриентов и претендентов на должность позволило уменьшить непотизм, или кумовство, и выходцы из непривилегированного класса получили беспрецедентную возможность чего-то добиться в жизни. Легко с пренебрежением отзываться о взглядах Торндайка, считавшего, что общество должно направлять ресурсы на обучение выдающихся учеников и по минимуму обеспечивать отстающих, однако тот же Торндайк верил, что богатство и наследственные привилегии не должны играть никакой роли в оценке возможностей ученика (правда, он все-таки утверждал, что представители разных рас одарены в разной степени). Ученый помог создать учебную среду, превратившую миллионы иммигрантов в американцев и повысившую количество обладателей полного среднего образования среди жителей США с 6 до 81 процента. В целом повсеместное применение американским обществом системы усреднения, безусловно, способствовало становлению относительно стабильного и процветающего демократического государства.

И все же за усредненность пришлось заплатить. Мы постоянно играем в некое подобие конкурса «Будь как Норма», а ради преуспевания в школе, карьере и личной жизни общество вынуждает нас втискиваться в довольно узкие рамки. Мы изо всех сил стараемся быть как все — точнее, быть как все, только лучше. Одаренных студентов называют одаренными потому, что они выполнили те же стандартизированные тесты, что и все, но с лучшим результатом. Кандидат на высокую должность получит ее потому, что у него те же рекомендации, что и у всех, только лучше. Мы утратили достоинство индивидуальности. Наша уникальность стала обузой, препятствием, досадной помехой на пути к успеху.

Мы живем в мире, где работодатели, школа, политики неустанно твердят о первостепенной роли человека, хотя в действительности система всегда оказывается важнее. Работники компаний видят, что с ними обращаются как с винтиками в механизме. Оценивая свои баллы, студенты думают, что никогда не достигнут того, о чем мечтали. На работе и в школе нам твердят, что есть лишь один правильный способ делать то или это, и, если мы находим альтернативный вариант, нас убеждают, что мы обманываемся, наивны или ошибаемся. Покорность системе слишком часто ставится превыше мастерства.

А ведь нам хочется, чтобы в нас видели личность. Мы хотим жить в обществе, где можем по-настоящему быть собой, где можем учиться, развиваться и пользоваться разнообразными возможностями так, как сами посчитаем нужным и как того требует наша природа, а не навязываемый стандарт. Этим желанием и порожден вопрос на миллион долларов — тот самый, ответ на который мы ищем в этой книге: каким образом общество, построенное на оценке человека в соответствии со средним показателем, может создать условия для понимания и поощрения индивидуальности?

 

* * *

В самом начале своей длинной успешной карьеры Питер Моленаар, заинтересовавшись концепцией среднего, получил всемирное признание благодаря исследованиям в области психологического развития, опиравшимся в первую очередь на усредненные показатели нормы. Твердо убежденный в непогрешимости усредненных данных, Моленаар даже высмеивал коллег, осмеливавшихся заметить, что бихевиористы, пожалуй, чересчур увлечены средними показателями, поэтому не понимают реальных людей.

Уверенность Моленаара можно было понять. В конце концов, он ведь всю жизнь занимался математикой. В старших классах он участвовал в Голландской математической олимпиаде. Его докторская диссертация по возрастной психологии включала в себя великолепный образчик математической мысли, описывавший «динамическую факторную модель, основанную на ограниченном спектральном разложении запаздывающей ковариантной функции на сингулярный и несингулярный компоненты». Что касается последующих публикаций статей по психологии, то в них было столько уравнений и доказательств, что неподготовленный читатель мог задуматься: а при чем здесь психология?

Способности к математике и преданность философии усреднения возвели Моленаара на научный олимп страны. В 2003 году ученый был профессором самого высокого ранга (H1) в голландской академической системе и председателем кафедры психологической методологии в престижном Амстердамском университете. Однако в Нидерландах представители научной верхушки не могут занимать свой пост вечно. По закону, профессор ранга Н1 в 62 года обязан уступить место другому, а в 65 — выйти на пенсию. В 2003 году Моленаару исполнилось 59 лет, но он не был готов к отставке, хоть и намеревался завершить академическую карьеру красиво. И тут к нему на стол лег неожиданный запрос.

Моленаару оставалось преподавать всего три года, и он не был рад тому, что на целый семестр ему достался курс по теории и методике оценки интеллекта одного из внезапно отошедших от дел коллег. Поверьте, курс был еще скучнее своего названия. Значительная часть вошедшей в него теории была позаимствована из учебника 1968 года, часто называемого «Библией психологического тестирования», — Statistical Theories of Mental Test Scores («Статистические теории в результатах оценки умственных способностей»), авторами которого были два психометриста: Фредерик Лорд и Мелвин Новик. Книга по сей день считается обязательной для изучения для тех, кто собирается разрабатывать, проводить или расшифровывать стандартизированные тесты; мне и самому пришлось ее прочесть на старших курсах. Эта книга из тех, что стараешься пролистать быстрее, — инструкция по заполнению налоговой декларации и то интереснее. В целом она так скучна, что никто никогда не замечал, что на ее навевающих сон страницах можно отыскать нечто, угрожающее разоблачением всей теории усреднения.

Чтобы заменить коллегу, Моленаару пришлось открыть Лорда и Новика и готовиться к семинару. Тут-то он и испытал aha-erlebnis, что в переводе с немецкого означает «прозрение». Этот момент круто изменил его жизнь и поколебал основы общественных наук. Во введении к учебнику авторы довольно сухо отмечали, что всякий тест на умственное развитие создан для оценки «истинного показателя» испытуемого в той или иной области. Что ж, разумно: в конце концов, для того мы и предлагаем человеку пройти тест на интеллект, личностный тест или тест при поступлении в колледж, ведь нам надо узнать уровень его интеллекта, тип личности или точную процентиль успеваемости.

Далее Лорд и Новик писали, что в соответствии с ведущей теорией тестов того времени — классической теорией тестирования — узнать истинный показатель можно только одним способом: следовало дать испытуемому пройти один и тот же тест множество раз. Но зачем? Предполагалось, что во время каждого тестирования будет допущено некоторое количество ошибок (испытуемый может отвлечься или проголодаться, неправильно истолковать вопрос-другой или просто угадать правильный ответ). Но если взять средний балл большого количества тестирований, мы получим реальную оценку способностей конкретного человека.

Лорд и Новик прекрасно понимали, что на практике предлагать пройти один и тот же тест много раз подряд неправильно, потому что у человека есть такая вещь, как память, поэтому при повторном тестировании, к примеру, по математике, человек неизбежно покажет совсем другие результаты, а значит, получить объективную оценку не удастся. Однако, не желая признать поражение, ученые предложили альтернативный способ поиска истинной оценки: вместо многократного тестирования одного человека по одному тесту нужно просто протестировать многих людей. Согласно классической теории тестов, распределение результатов группы можно принять за распределение результатов одного человека.

Тот же хитроумный ход сделал почти на сто лет раньше Адольф Кетле, впервые в истории давший с помощью метафоры «статуя гладиатора» определение среднему показателю применительно к человеку. Ученый заявил, что средний результат замеров тысячи копий одной и той же статуи воина эквивалентен среднему результату замеров тысячи реальных солдат. По сути, и Кетле, и Лорд с Новиком утверждали, что замерить многих людей по одному разу — это все равно что замерить одного человека множество раз.

Вот тут-то Моленаара осенило. Он понял, что любопытный вывод Лорда и Новика применяется не только в тестировании — аналогичный подход лежит в основе исследований во всех областях науки о человеке. Следовательно, есть повод усомниться в валидности огромного количества якобы надежных научных инструментов: вступительных тестов для частных школ и колледжей; процедур отбора учеников на академические программы для одаренных и для нуждающихся в особой помощи; диагностических тестов для оценки физического и умственного здоровья и рисков различных заболеваний; моделей мозга, увеличения веса, семейного насилия, поведения избирателей; способов борьбы с депрессией; инсулинотерапии при диабете; методов найма и оценки персонала, уровня заработной платы и стратегий повышения по службе и базовых методов оценки в школах и вузах.

Странная мысль о том, что распределение результатов одного человека можно заменить распределением результатов целой группы, глубоко въелась в сознание практически каждого, кто изучает личность, хотя большую часть времени сами ученые об этом не задумывались. Однако Моленаар всю жизнь занимался математическими аспектами психологии, поэтому, заметив такое несоответствие, черным по белому изложенное на страницах учебника, сразу понял: в самое сердце теории усреднения вкралась бесспорная ошибка.

 

Эргодическое мошенничество

Моленаар признал, что фатальная ошибка усредненности кроется в парадоксальном допущении, что понять человека можно, только полностью игнорируя его индивидуальность. Эту ошибку Моленаар назвал «эргодической подменой». Термин позаимствован из раздела математики, который появился в результате первых научных дискуссий о взаимосвязи группы и индивида и получил название эргодической теории. Чтобы досконально разобраться в том, почему школы, компании и целые сообщества пали жертвой неверного образа мышления, нам придется подробнее рассмотреть механизм эргодической подмены.

В конце XIX века физики сфокусировались на изучении свойств газа. Тогда они умели измерять общие свойства молекул газа: объем, давление, температуру в сосуде с газом, — но ничего не знали о том, как выглядит отдельная молекула и что с ней происходит. Их интересовал вопрос, можно ли предсказать типичное поведение молекулы газа на основе поведения группы таких молекул. Чтобы найти ответ, физики разработали целый ряд математических принципов, объединив их в так называемую эргодическую теорию, которая позволяла точно определить, в каких случаях можно делать выводы об отдельных членах группы на основании информации о группе в целом.

Правила были довольно просты. Согласно эргодической теории делать прогнозы относительно одной составляющей на основании среднего результата группы можно при наличии двух условий: во-первых, все члены группы должны быть идентичны и, во-вторых, ни один член группы не претерпит изменений в будущем. Группа, удовлетворяющая этим условиям, считается эргодической, и прогнозировать поведение отдельного ее члена можно на основании среднего для всей группы результата. Увы, физики XIX века очень скоро выяснили, что большинство молекул газа, невзирая на их кажущуюся простоту, не могут считаться эргодическими.

Однако люди тоже существа не эргодические, и, чтобы понять это, не нужно быть ученым. «Оценивать индивида на основании среднего результата группы можно было бы лишь в том случае, если бы все человеческие особи были одинаковыми и подверглись замораживанию, чтобы никогда не меняться, — объяснял Моленаар. — Но люди не клоны — это очевидно». Да-да, даже самые простые методы усреднения — например, деление на категории и типы — строились на положении, что люди и впрямь замороженные клоны. Вот поэтому Моленаар и окрестил этот ход «эргодической подменой», при которой неэргодическая группа выдается за эргодическую. Эргодическую подмену можно рассматривать как своего рода мошенничество: теория усреднения так привлекательна, что ученые, педагоги, бизнесмены, менеджеры по найму и врачи действительно стали верить, что узнают что-то новое о человеке, сравнивая его показатели со средней цифрой, тогда как на самом деле упустили из виду абсолютно все важные его свойства.

Продемонстрируем практические последствия этого ошибочного допущения на примере. Допустим, при наборе текста на клавиатуре вы решаете печатать с другой скоростью, чтобы делать меньше опечаток. Если подойти к задаче с позиции усреднения, вы должны будете измерить среднюю скорость печати множества людей, а потом посмотреть, как она соотносится со средним количеством ошибок. В результате вы увидите, что при печатании с более высокой скоростью в среднем делается меньше опечаток. В дело вступает эргодическая подмена: середняк придет к выводу, что, для того чтобы делать меньше опечаток, нужно увеличить скорость набора. На самом же деле у тех, кто быстро печатает, просто навык выше среднего, поэтому они реже ошибаются. Вот вам и вывод «на уровне группы». Если пойти по другому пути и смоделировать связь между скоростью и количеством ошибок конкретного человека — например, подсчитать, сколько ошибок он делает при той или иной скорости набора, — обнаружится, что, печатая быстрее, он допускает больше ошибок. Иными словами, эргодическая подмена — замещение данных о человеке информацией о целой группе людей — даст вам в корне неверный ответ.

В момент прозрения Моленаар увидел еще один изначальный грех усреднения, ошибку, с которой началась эпоха усредненности, — интерпретацию данных обмеров шотландских солдат, проведенную Кетле. Объявив среднюю окружность груди размером грудной клетки «истинного» шотландского солдата и подкрепив это рассуждениями о статуе гладиатора, Кетле совершил первую эргодическую подмену, а под ее влиянием поверил в существование среднего человека и, самое важное, стал доказывать, что среднее — это идеал, а индивидуальность — ошибка.

На ошибке Кетле полтора века базировалась вся прикладная научная деятельность, благодаря чему мы получили статую Нормы, не похожую ни на одну реальную женщину; модель мозга, не отражающую ни одну реальную картину конкретного мозга; стандартную медицинскую терапию, не помогающую ни одному реальному больному; стратегии кредитования, отсеивающие кредитоспособных граждан; правила приема в колледж, отсекающие перспективных абитуриентов, и стратегии найма, мешающие разглядеть по-настоящему талантливых кандидатов.

В 2004 году Питер Моленаар посвятил последствиям эргодической подмены в науке о человеке целую статью под названием «Психология как идеографическая наука: верните в научную психологию личность и никогда не забывайте о ней». Ученый, всю жизнь пропагандировавший теорию усреднения, признал ошибочность собственных идей.

«Я, знаете ли, как апостол Павел, — с улыбкой говорил Моленаар, — сначала преследовал христиан — своих же коллег, утверждавших, что метод усреднения ошибочен и надо работать с каждым человеком индивидуально. Я тоже нашел свой “путь в Дамаск” и вот уже сам громче всех кричу об индивидуальном подходе».

 

Наука об индивидуальности

Впрочем, язычники могут и не прислушаться к вашей проповеди. Когда я спросил Моленаара, как поначалу отреагировали на его идеи коллеги, он ответил: «Попытки отбросить или хоть чуть-чуть изменить действующий подход часто приводят к тому, что вас начинают игнорировать. И как бы вы ни старались, может статься, что это будет сизифов труд».

Вскоре после публикации статьи Моленаар выступил в университете с докладом, в котором подробно объяснял свои умозаключения и призывал к уходу от усреднения. Покачав головой, один психолог воскликнул: «Вы же проповедуете анархию!» Таким образом отреагировало и большинство специалистов по психометрии и социальным наукам на множество доказательств ошибки, закравшейся в самую суть теории усреднения. Математические выкладки Моленаара никто не оспаривал. Справедливости ради надо заметить, что многие ученые и педагоги, на профессиональную деятельность которых эргодическая подмена влияла весьма существенно, не стали вникать в ее тонкости. Те же, кто разбирался в математике и понимал, что выводы ученого небезосновательны, вторили остальным: если нельзя использовать среднее для оценки человека, создания моделей, отбора… чем его заменить?

Этот вопрос дает нам понять, почему теория усреднения так глубоко проникла в наше общество и почему ее с такой охотой взяли на вооружение бизнесмены, преподаватели, чиновники и военные: усредненность эффективнее всех остальных инструментов. Действительно, типы, категории, стандарты и нормы весьма удобны. Можно запросто сказать: «Она умнее среднего человека», или «Он был вторым по успеваемости», или «Она интроверт» — и эти утверждения покажутся истинными, поскольку они основаны на математических расчетах. Таким образом, теория усреднения стала идеальным подспорьем индустриальной эпохи — времени, когда и в бизнесе, и в системе образования менеджеры нуждались в эффективном способе обработки больших массивов данных о людях, чтобы разложить их по подходящим ячейкам стандартной системы, состоящей из типов и категорий. Средние показатели позволяют надежно, прозрачно, рационально и быстро принимать разные решения, и даже если администрация университета или сотрудник отдела по работе с персоналом укажут на проблемы, обусловленные делением людей на категории, ни одного менеджера на свете не уволят за то, что он сравнил данные человека со средними показателями.

Реакция и резонные аргументы коллег в ответ на его манифест в защиту индивидуальности заставили Моленаара понять, что недостаточно просто доказать ошибочность метода усреднения, подкрепив свою мысль сложными математическими вычислениями. Если он и впрямь хочет раз и навсегда свергнуть тиранию среднего, то должен предложить альтернативный практический способ оценки человека, более эффективный, чем деление на типы и категории.

На приеме у декана аспирантуры Амстердамского университета Моленаар увлеченно описал ей свой план по созданию новой научной парадигмы изучения и оценки личности. Предложив несколько новых проектов, в том числе проведение международной конференции по вопросам индивидуальности, он попросил финансирование на их реализацию.

«Вы же знаете, что я не располагаю дополнительными ресурсами, — неохотно ответила декан. — Вам осталось работать три года. Мне очень жаль, Питер, но вы хорошо знакомы с правилами системы, и тут я не в силах ничего сделать».

Моленаар бросился к зеркалу. Он, шестидесятилетний ученый, верил в то, что еще внесет в науку значительный вклад, который, возможно, изменит жизнь общества. Однако революция — удел молодых, а голландская система высшего образования не станет спонсировать его грандиозные планы. «Хочу ли я и впрямь за это бороться?» — спросил он себя.

И сначала Моленаар решил отступить. В конце концов, он сделал успешную карьеру и может смело уходит на покой. Если же он возглавит научное движение, чтобы перевернуть устоявшиеся взгляды, это повлечет за собой не только многолетние исследования, но и бесконечную борьбу с другими учеными и институтами. Тем не менее сомнения терзали. «Когда понимаешь, что стоит на кону и скольких людей затронет твоя работа, — объяснял Моленаар, — осознаешь, что следует попытаться».

Он решил поискать возможности реализовать свой замысел за пределами родного университета. И в 2005 году ему представился шанс. Пенсильванский университет предложил Моленаару постоянную должность, а вскоре после этого руководство вуза назначило его директором — учредителем кафедры методологии количественных систем развития, главного подразделения Института общественных наук. Ученый получил в распоряжение целую исследовательскую группу, которую мог переформатировать по своему усмотрению. В университете Пенсильвании он собрал вокруг себя единомышленников со всего мира, которые вскоре любовно прозвали его Маэстро. Общими усилиями они заложили основу для практической альтернативы теории усреднения — междисциплинарной науки о личности.

Вспомним, что два ключевых допущения эпохи усреднения Кетле звучали так: среднее — это идеальное, а индивидуальность — ошибка; по Гальтону, выдающиеся способности в чем-то одном, скорее всего, указывают на выдающиеся способности и в остальном. В основу новой науки о личности легло противоположное утверждение: главное — индивидуальность. Индивидуальность — не ошибка, а наиболее важные человеческие свойства, например: одаренность, интеллект, личностные качества и прочее, — не могут быть сведены к одной цифре.

Вооружившись этим постулатом, Моленаар с коллегами взялись за разработку нового инструментария для эффективной оценки человека. Эти инструменты во многом опирались на математические методы, отличные от применяемых сторонниками теории усреднения. Математика усреднения называется статистикой, поскольку использует неизменные, стабильные, фиксированные показатели. Но Моленаар и его коллеги заявили, что для понимания человека нужна совсем другая математика — математика динамических систем, в которых показатели изменчивы, нелинейны и динамичны. Поскольку математические методы науки о личности существенно отличаются от инструментов системы усреднения, неудивительно, что под влиянием этой науки полностью изменилась и методика изучения человека.

 

Сначала анализируй, затем суммируй

Основной метод исследований в теории усреднения формулируется так: сначала суммируй, затем анализируй. Сначала вы объединяете данные множества людей и ищете в этой группе какие-либо закономерности, затем используете выявленные групповые паттерны (средний и прочие статистические показатели) для анализа и моделирования поведения отдельного человека. Наука о личности предлагает поступать иначе: сначала анализировать и лишь затем суммировать данные. Первым делом вы изучаете, какие закономерности проявляются в поведении каждого отдельного человека, а потом ищете способы объединить их так, чтобы узнать что-то новое о группе. Пример из области возрастной психологии поможет нам понять, как именно переход к модели «индивидуальность первична» меняет устоявшиеся убеждения о человеческой природе.

С 1930-х по 1980-е годы ученые, изучавшие развитие младенцев первого года жизни, бились над загадкой шагового рефлекса. Если новорожденного держать в вертикальном положении, он начинает двигать ногами вверх-вниз, словно шагая вперед. Долгое время ученые полагали, что шаговый рефлекс указывает на наличие у ребенка врожденного инстинкта ходьбы. Вот только загадка была в том, что примерно в два месяца этот рефлекс у малыша исчезал. Возьмите ребенка постарше под мышки, поднимите — он и не подумает шевелить ногами. А незадолго до того, как ребенок начнет учиться ходить, рефлекс волшебным образом возвращается. Почему же он то появляется, то исчезает?

Сначала ученые пытались разгадать эту загадку с помощью традиционной методики усреднения: объединяли и суммировали информацию, а потом анализировали ее. Следуя общепринятому мнению, что шаговый рефлекс связан с развитием нервной системы, они исследовали большое количество детей, вычислили средний возраст появления и исчезновения рефлекса, а затем сравнили эти данные с показателями среднего возраста наступления других важных этапов развития нервной системы. Выяснилось, что одновременно с появлением и исчезновением шагового рефлекса происходит еще один важный физиологический процесс — миелинизация, то есть рост защитной оболочки у нейронов. Исходя из этого ученые предложили «теорию миелинизации», согласно которой все дети рождаются с шаговым рефлексом, но по мере миелинизации моторного центра мозга он угасает. Затем в ходе развития моторного центра ребенок обретает сознательный контроль над шаговым рефлексом.

В начале 1960-х теория миелинизации считалась стандартным медицинским объяснением существования шагового рефлекса. Она даже служила основой для диагностики неврологических нарушений: если шаговый рефлекс не появлялся в срок, родителей предупреждали о вероятности у ребенка неврологических заболеваний. Многие педиатры и детские психологи считали, что поощрять шаговый рефлекс у ребенка ни в коем случае нельзя, так как это может вызвать задержку в развитии и повлечь за собой нервно-мышечные аномалии.

Столь любопытная, хоть и сомнительная теория владела умами американских педиатров несколько десятилетий и, пожалуй, перекочевала бы и в XXI век, если бы не молодой ученый Эстер Телен. Изучая животных в начале своей научной карьеры, она обнаружила, что различные модели инстинктивного поведения, которое, по мнению биологов, строго предопределено и не может меняться, в действительности крайне разнообразны, причем в значительной степени зависят от индивидуальных особенностей. Это открытие заставило Телен заняться изучением динамических систем. В результате она пересмотрела проблему шагового рефлекса у детей, сосредоточившись в первую очередь на личностных чертах ребенка.

В течение двух лет Телен наблюдала за физическим развитием сорока детей, ежедневно фотографируя их. Чтобы изучить индивидуальные особенности движений каждого малыша, она держала детей над бегущей дорожкой и помогала им принимать различные положения. Так постепенно у нее возникла гипотеза, объясняющая угасание шагового рефлекса: причина заключалась в пухлых ножках ребенка.

Исследовательница заметила, что дети, набиравшие вес медленнее других, перебирали ножками быстрее и дольше остальных. Те же, кто набирал вес быстро, теряли шаговый рефлекс первыми просто потому, что мышцы их ног были еще недостаточно сильны, чтобы поднять и сдвинуть тяжелую ножку. Следует заметить, что главную роль играла не абсолютная толщина ножек, а скорость физического роста, поскольку важнее всего было соотношение количества жира и растущей силы мышц. Потому-то раньше ученые и не могли ничего понять, ведь они просто соотносили средний возраст со средним весом. Подход «сначала суммируй, потом анализируй» не учитывал индивидуальных особенностей развития ребенка. Телен же поступила наоборот — и нашла причину.

Излишне говорить, что в научных статьях о шаговом рефлексе пухлые ножки никогда не упоминались, поэтому многие исследователи зарубили гипотезу буквально на корню. Однако Эстер Телен, проведя серию интереснейших экспериментов, бесспорно доказала правильность своей теории. Она помещала ребенка в воду, и — вуаля! — рефлекс возвращался, причем даже к обладателям самых толстых ножек; подвешивала на ноги детям утяжелители разного веса и всегда могла заранее сказать, кто из детей утратит шаговый рефлекс.

Изучая каждого ребенка индивидуально, Эстер Телен нашла разгадку, ускользавшую от целых поколений ученых-усреднителей; они твердили родителям, что у их ребенка проблемы с мозгом, в то время как истинной причиной всех тревог были всего-навсего пухлые ножки малыша.

В Пенсильванском университете Питер Моленаар продемонстрировал со своей командой целый ряд аналогичных открытий, показавших, что метод ориентации исключительно на средний показатель в группе безнадежно проигрывает высокорезультативному подходу, основанному на работе с отдельным человеком. Правда, у последнего метода есть одна проблема: он требует изучения огромных массивов информации, значительно превышающих используемые при работе с подходом усреднения. В большинстве областей, изучающих человека, у исследователя просто нет ста, пятидесяти или хотя бы двадцати пяти лет на сбор и обработку необходимых данных. В индустриальную эпоху методики усреднения были доведены до совершенства, в то время как методы, ориентированные на изучение человека, считались пустыми фантазиями. Но с наступлением цифровой эры мы пришли к тому, что можем без особых хлопот собирать, хранить и обрабатывать огромные массивы любых данных, и чтобы всем этим воспользоваться, достаточно соответствующего желания.

 

Индивидуальность — это все

Когда лейтенант Гилберт Дэниелс впервые предложил делать кабины с учетом их подгонки под каждого летчика, многим это казалось непосильной задачей. А сегодня те же компании, которые твердили, что это невозможно, широко рекламируют трансформируемые кабины собственного производства. Специалист по психологии развития Эстер Телен бросила вызов приверженцам принятой в науке о развитии когнитивных способностей теории миелинизации, согласно которой развитие происходит поэтапно с миелинизацией нервных волокон в мозге, и стала изучать каждого ребенка индивидуально. Она обратила внимание на то, чего долго не замечали другие, — роль пухлых ножек.

Подход усреднения сужает диапазон нашего мышления, причем мы этого часто даже не замечаем, ведь итоговый результат кажется абсолютно очевидным и логичным. Мир, в котором мы живем, хочет — нет, требует! — чтобы мы постоянно сравнивали себя со средними показателями, и без конца доказывает нам, что это правильно. Чтобы судить о своих профессиональных успехах, мы должны сопоставлять свою зарплату со средней по стране. Чтобы судить об успехах в учебе — сравнивать свой средний балл со средним баллом среднего ученика. Задумавшись о том, не слишком ли рано или поздно мы женились или вышли замуж, мы сопоставляем свой возраст со средним возрастом вступления в брак. Но стоит только перестать мыслить в категориях среднего, и то, что прежде казалось невозможным, вначале предстает интуитивно верным, а затем и очевидным.

Мы искренне сочувствуем тому психологу, который заявил Моленаару: «Вы же проповедуете анархию!» Отказ от теории среднего может казаться безрассудным уходом от знакомых берегов, неестественным на фоне того, что практически весь окружающий мир прочно стоит на твердой почве усреднения. Но слепо блуждать в темноте нам не придется. В следующей части я расскажу о трех принципах науки о личности, на которые вы можете опереться вместо усредненных показателей. Это принципы неоднородности, контекста и множественности путей. Они позволят вам по-новому оценивать, выбирать и понимать людей. А отказ от деления на типы и категории заставит вас обратиться к истинным индивидуальным свойствам жизни. Благодаря этим принципам вы освободитесь от гнетущего диктата усреднения — причем раз и навсегда.

 

* * *

К середине 2000-х компания Google уверенно превращалась в интернет-исполина своей эпохи, а также самую инновационную и успешную корпорацию в истории. Чтобы сохранить небывалые темпы роста и инноваций, Google постоянно искала талантливых людей. К счастью, компания не испытывала дефицита средств и благодаря высокому уровню зарплат, щедрым бонусам и возможности работать над новейшими технологиями давно уже стала самым привлекательным местом работы в мире. В 2007 году Google получала по сотне тысяч резюме ежемесячно, а значит, могла выбирать самых талантливых — если бы только знала, как отличить их от остальных.

Поначалу Google отбирала новых сотрудников точно так же, как и большинство компаний из списка Fortune 500: то есть изучала результаты теста на академические способности, средний балл и диплом — у кого показатели выше, тот и проходил. Вскоре ее кампус в Маунтин-Вью заполонили сотрудники с практически безупречными результатами тестов и дипломами с отличием, выданными Калтехом, Стэнфордом, Массачусетским технологическим институтом, Гарвардом и прочими престижными учебными заведениями.

Оценка человека на основании документов, или даже одного документа, — обычная практика не только при найме новых сотрудников, но и при оценке старых. В 2012 году Deloitte, крупнейшая в мире компания по оказанию специализированных услуг, присвоила каждому из своих 60 тысяч сотрудников цифровой показатель исходя из эффективности их работы над проектами, а в конце года на «согласительном совещании» усреднила проектные показатели каждого сотрудника, получив итоговую оценку в 1–5 баллов. Иными словами, работника оценили одной-единственной цифрой. Простая шкала, один показатель — трудно представить более прямолинейный метод сравнения сотрудников.

По данным Wall Street Journal, примерно 60 процентов компаний из списка Fortune 500 в 2012 году тоже оценивали своих сотрудников по системе одного показателя. Пожалуй, самым крайним случаем в таких системах следует считать «принудительное ранжирование» — этот метод впервые внедрила Genеral Electric в 1980-х (правда, в народе он назывался «оцени и вышвырни»). В системе принудительного ранжирования сотрудников не просто оценивают по одному показателю; определенный процент из них должен получить оценку выше среднего, а остальные — обязательно ниже среднего. Первые получают бонусы и повышения, а вторые — предупреждения, а иногда и уведомления об увольнении. К 2009 году систему принудительного ранжирования применяли 42 процента крупных компаний, в том числе Microsoft, которая использовала широко известный вариант под названием «групповое ранжирование».

Нетрудно догадаться, почему системы оценки по одному-единственному критерию приобрели широкую популярность: они просты, интуитивно понятны и кажутся объективными и математически выверенными. Если результат кандидата выше среднего, его следует взять на работу или наградить, если ниже — отказать или уволить. Хотите иметь более талантливых сотрудников? Поднимите планку, то есть увеличьте цифру, используемую в качестве точки отсчета.

Несмотря на видимую логичность системы оценки способностей и эффективности работы сотрудников на основании одного или нескольких критериев, к 2015 году Google, Deloitte и Microsoft ее видоизменили, а затем и вовсе отказались от нее.

Вопреки стабильному росту прибыли и размеров компании, в середине 2000-х в Google начали замечать, что механизм отбора талантливых сотрудников работает неэффективно. Многие новички не оправдывали ожиданий начальства. Кроме того, появилось ощущение, что специалисты по найму и менеджеры по персоналу упускают кандидатов, чей талант не вписывается в рамки традиционной оценки, то есть результатов тестирования или дипломов. По словам Тодда Карлайла, главы HR-отдела подразделения контроля качества, компания «потратила много времени и денег, чтобы проанализировать “невидимый талант” — людей, которых мы не наняли, хотя следовало это сделать».

В Deloitte в 2014 году тоже начали понимать, что методика оценки сотрудников по одному критерию несовершенна. На расчеты по ранжированию эффективности сотрудников тратилось более двух миллионов часов в год — неимоверно много! — но от таких рейтингов никакого толку не было. В статье Harvard Business Review (написанной в соавторстве с Маркусом Бакингемом) бывший руководитель направления подготовки лидеров в Deloitte Эшли Гудолл писал, что призадуматься их заставило исследование, которое доказывало, что один-единственный критерий не отражает истинной эффективности сотрудника, а лишь показывает специфические свойства его личности. «И в нашей, и в других компаниях начинают понимать, что традиционная оценка эффективности никуда не годится, поэтому мы решили от нее отказаться».

Между тем в Microsoft разразилась настоящая катастрофа. В 2012 году журнал Vanity Fair назвал период, в течение которого компания пользовалась групповым ранжированием, «потерянным десятилетием». Система оценки эффективности вынуждала сотрудников конкурировать за место в рейтинге, что исключало возможность командной работы. Более того, это заставляло сотрудников избегать совместной работы с самыми эффективными коллегами из страха снижения рейтинга. В статье утверждалось, что за время использования группового ранжирования компания «чудовищно разбухла и бюрократизировалась, а также обзавелась внутренней культурой, в которой, хоть и не намеренно, поощрялись менеджеры, душившие новые идеи, чтобы те не угрожали сложившемуся порядку». В итоге в конце 2013 года Microsoft разом отказалась от этого метода. В чем же ошиблись Goggle, Deloitte и Microsoft?

Поначалу эти три инновационные компании следовали принципу усреднения, базирующемуся на распределении людей по категориям. Эта идея восходит к временам Френсиса Гальтона, который, как вы помните, полагал, что обладание хорошими или выдающимися способностями в одной области гарантирует то же самое и в остальных. Нам и самим по большей части кажется, что этот подход не лишен оснований. В конце концов, разве не очевидно, что одни люди более талантливы, чем другие? А значит, почему нельзя измерять талант по одному-единственному критерию и на его основании судить о том, к какой категории принадлежит человек? Однако Google, Deloitte и Microsoft на собственном опыте убедились, что попытка свести талант к одной цифре, которую можно сравнить со средним показателем, провальная. Но почему? В чем кроется ошибка?

Ответ прост: дело в одномерности мышления. Все объясняется принципом неоднородности — первым принципом индивидуальности.

 

Принцип неоднородности

Разум склонен оценивать такие сложные человеческие свойства, как размер, интеллект, характер или талант, по одномерной шкале. Если нас просят, например, оценить вес и размер человека, мы не задумываясь ответим, что он крупный, мелкий или средний. При слове «крупный» мы представляем себе человека с большими руками и ногами, массивным туловищем — в общем, весьма дородного по росту и весу. Услышав об «умной женщине», мы решаем, что она, по-видимому, всесторонне развита и, наверное, получила хорошее образование. В довершение всего естественное стремление к одномерности усилили социальные институты века усреднения, в особенности коммерческие организации и школы, поощрявшие нас сравнивать достоинства разных людей с помощью простых шкал: категорий, показателей IQ, размеров зарплаты и прочих.

Однако в анализе любых личностных характеристик, представляющих хоть какую-то важность, одномерное мышление дает сбой. Самый простой способ выяснить причину данного сбоя — разобраться в том, что такое «размер человека». На рисунке ниже отображены характеристики двух мужчин по девяти различным физическим параметрам. Именно их анализировал Гилберт Дэниелс в своем революционном исследовании летчиков.

Размер: неоднородность характеристик

Какой из этих мужчин крупнее? На первый взгляд, ответ очевиден, но стоит сравнить их по девяти параметрам, как все значительно усложнится. Мужчина справа высок, но узкоплеч. У мужчины слева широкая талия, зато обхват бедер приближается к среднему. Можно, конечно, сложить все девять параметров, вычислить средний показатель для каждого мужчины, сравнить их и таким путем выяснить, кто крупнее. Вот только после расчетов обнаружится, что средний показатель обоих практически идентичен. Однако было бы неправильно утверждать, что эти люди одинакового размера, но и отнести к среднему нельзя ни одного из них: у мужчины слева в пределах среднего лежат всего два параметра (длина рук и обхват груди), а у мужчины справа и вовсе один (обхват талии). Получается, что нет простого ответа на вопрос, кто из этих двоих крупнее?

И все же не позволяйте себя одурачить. Отсутствие ответа на вопрос, а также причина, по которой их нельзя сравнить по размеру, раскрывает нам глаза на одну важную истину, касающуюся всех человеческих существ, — принцип неоднородности. Согласно этому принципу, невозможно оценить сложные и неоднородные качества с позиций одномерности. Что значит «неоднородные»? Качество считается неоднородным, если отвечает двум критериям. Во-первых, оно включает в себя больше одного параметра. Во-вторых, эти параметры мало связаны между собой. Размер не единственное неоднородное качество человека. Практически все его значимые, с нашей точки зрения, свойства, в том числе талант, интеллект, характер, творческие способности и многое другое, тоже неоднородны.

Чтобы лучше в этом разобраться, вернемся к примеру со сравнением размеров. Если бы вопрос звучал иначе, например: «Кто из этих мужчин выше?», ответить на него было бы просто. Рост одномерен, поэтому ранжировать людей по этому показателю легко. А вот с размером все иначе: он состоит из множества разных, не слишком тесно связанных параметров. Взгляните на рисунок еще раз. Вертикальная полоса в центре — диапазон показателей «среднего летчика» по подсчетам Дэниелса. В течение нескольких десятилетий в ВВС предполагали, что физические кондиции большинства летчиков укладываются в этот коридор, поскольку у человека со средней длиной руки будут средними и длина ног, и объем туловища. Но поскольку размер — характеристика неоднородная, предположение оказалось ошибочным. На самом деле, по подсчетам Дэниелса, только два процента летчиков имели средние показатели по четырем или более измерениям из девяти и ни одного — по всем девяти.

А если расширить коридор среднего так, чтобы он включал в себя не 30, а 90 процентов средних значений по каждому параметру? Логично предположить, что в такой диапазон уложится большинство людей. Но на деле оказывается, что в него попадает меньше половины. Получается, что многие из нас сложены непропорционально. Вот почему кабина, спроектированная под среднего летчика, не подходит ни одному реальному человеку. Именно из-за неоднородности организаторы конкурса «Будь как Норма» не сумели отыскать женщину с параметрами, как у статуи. Женщины давно уже протестуют против того, что у куклы Барби одни размеры искусственно увеличены, а другие — уменьшены, но принцип неоднородности подсказывает, что кукла в человеческий рост, размером с Норму, не меньшее надувательство.

Конечно, иногда имеет смысл принять размер как однородный показатель — например, в швейной промышленности. В обмен на идеально скроенную по нашим меркам одежду мы получаем доступные и недорогие рубашки и брюки массового производства. Но там, где ставки высоки — допустим, при покупке дорогого свадебного платья, или разработке системы безопасности, скажем, воздушных подушек в автомобиле, или проектировании кабины реактивного самолета, — игнорировать то, что размер состоит из множества отдельных параметров, ни в коем случае нельзя. В важных вопросах компромисс недопустим, и только восприятие размера как совокупности всех входящих в него параметров поможет добиться полного соответствия.

Любая сколько-нибудь значимая человеческая характеристика, и в особенности талант, состоит из нескольких элементов. К сожалению, при оценке таланта мы нередко прибегаем к концепции среднего, чем сводим всю его разнородность к одной-единственной цифре — баллам за стандартизированный тест, показателю эффективности и прочему. Такое одномерное мышление неизменно приводит к беде. Вспомним историю баскетбольного клуба New York Knicks. В 2003 году пост президента по спортивной деятельности клуба Knicks занял бывший звездный игрок NBA Исайя Томас. У него было четкое видение того, как следует изменить структуру одной из самых знаменитых спортивных франшиз мира. Для оценки способностей игроков он использовал всего один критерий, принимая решения о судьбе каждого члена команды исходя исключительно из среднего количества очков, которое тот получал за игру.

По мнению Томаса, чтобы в среднем команда побеждала чаще, нужно собрать игроков с самыми высокими показателями по очкам в среднем, раз уж для победы команда должна набрать больше очков. Надо заметить, что одержимость нового президента клуба высокими средними показателями разделяли многие. Даже сегодня гонорар баскетболиста, награды по результатам сезона и игровое время зависят в первую очередь от среднего количества очков, набранных им за одну игру. Однако Томас ввел этот показатель в ранг ключевого при отборе для всех без исключения членов команды. Деньги у клуба были, и реализовать план удалось. В итоге клуб принялся набирать игроков по тому же принципу, что и компании, нанимающие сотрудников в первую очередь по критерию успеваемости в университете.

Истратив огромные средства, клуб сформировал команду из обладателей самых высоких средних показателей во всей Ассоциации и… она провалила четыре сезона подряд, проиграв 66 процентов игр. Хуже этой команды были только две. Подобный провал легко объясняется принципом неоднородности, поскольку и в баскетболе талант включает множество аспектов. Проанализировав результаты нескольких баскетболистов, один математик пришел к выводу, что на исход игры влияют как минимум пять различных критериев: количество очков, бросков, перехватов, передач и блоков. И по большей части они между собой не связаны: игрок, великолепно исполняющий перехват, может не быть асом в блокировании. Собственно говоря, баскетболисты, отменно владеющие всеми пятью приемами, встречаются редко. Из десятков тысяч человек, игравших в NBA с 1950-х годов, лишь пятеро соответствовали данному критерию.

Наибольшего успеха в баскетболе добиваются команды, в которых игроки дополняют друг друга. А команда Knicks под руководством Томаса, напротив, совершенно не держала защиту и, что особенно удивительно при таком среднем количестве очков, не блистала и в нападении, поскольку каждый отдельный баскетболист стремился забросить мяч сам, а не помочь это сделать товарищу. Наконец Knicks — подобно Google, Deloitte и Microsoft — поняла, что измерение таланта по одному-единственному критерию не дает ожидаемого эффекта. В 2009 году Томас покинул пост, а клуб вернулся к оценке способностей с учетом множества показателей и вновь стал выигрывать. В 2012-м он показал самый высокий результат и вышел в серию игр плей-офф.

 

Слабые звенья

Для того чтобы отнести какую-нибудь характеристику, например размер или талант, к числу неоднородных, недостаточно того, чтобы она складывалась из нескольких критериев. Каждый такой критерий должен быть относительно независим. На языке математики такая независимость называется недостоверной корреляцией.

Статистический метод корреляции как способ оценки связей между двумя различными категориями, например ростом и весом, разрабатывался более ста лет назад с участием Френсиса Гальтона. Ранний вариант метода ученый применял в работе с личными данными для демонстрации истинности своей теории ранжирования, согласно которой талант, ум, здоровье и характер человека тесно связаны друг с другом. Сегодня мы выражаем корреляцию числом от 0 до 1, где 1 означает идеальную корреляцию (скажем, между ростом), а 0 — ее полное отсутствие (например, между ростом и температурой на Сатурне). В различных научных областях показатель корреляции 0,8 или больше считается высоким, а 0,4 или меньше — низким, хотя точное значение «высокого» и «низкого» устанавливается произвольным образом.

При высокой корреляции между различными критериями системы ее нельзя считать неоднородной и в качестве оценки можно использовать один-единственный критерий. Возьмем, к примеру, промышленный индекс Доу — Джонса — средний показатель курса акций тридцати крупнейших американских компаний с отменной репутацией. В конце каждого операционного дня в США в финансовых новостях обязательно публикуется индекс Доу — Джонса до сотых долей, а также отмечается его рост или падение. Инвесторы недаром используют этот индекс для оценки общего состояния фондовой биржи: с 1986 по 2011 год (25 лет) средняя корреляция между индексом Доу — Джонса и четырьмя другими популярными индексами фондовой биржи была крайне высокой и составляла 0,94. Несмотря на то что фондовый рынок многомерен (в США тысячи биржевых компаний), его общее состояние вполне достоверно отображается одной-единственной цифрой. Оценка состояния фондовой биржи с помощью индекса Доу — Джонса — прекрасный пример абсолютно оправданного применения одного критерия.

Однако с физическими параметрами тела человека дело обстоит иначе. В 1972 году, решив продолжить научные изыскания Дэниелса, исследователи ВМФ США вычислили корреляцию между 96 критериями, применявшимися к летчикам военно-морского флота. Выяснилось, что ее цифра очень редко достигала 0,7 и гораздо чаще не дотягивала даже до 0,1. Средняя корреляция по всем 96 обмерам летчиков ВМФ составила всего 0,43. Следовательно, даже зная рост человека, обхват шеи или ширину хвата, едва ли можно было что-нибудь сказать наверняка о размерах других частей его тела. Если вас действительно интересовали эти данные, их пришлось бы получать путем прямых замеров.

А что насчет интеллекта? Однородны ли умственные способности? Гальтон, впервые применивший метод корреляции в общественных науках, надеялся обнаружить высокую корреляцию умственных способностей, или, иными словами, их достаточную однородность. Одним из первых систематическую проверку этой гипотезы провел Джеймс Кеттелл — первый американец, получивший докторскую степень в области психологии и один из родоначальников методов тестирования. Именно он ввел термин «тест умственных способностей». Кеттелл был сторонником теории Гальтона о делении на категории. В 1890 году ученый решил найти неопровержимое доказательство того, что интеллект можно оценивать с помощью одного-единственного показателя.

Подготовив ряд физических и психологических тестов, Кеттелл несколько лет подряд изучал с их помощью первокурсников Колумбийского университета, измеряя скорость реакции на звук, способность различать цвета, умение отмерять в уме десять секунд и количество запомненных букв в ряду. Он был убежден, что в итоге выявит высокую корреляцию между этими способностями; но все вышло с точностью до наоборот. Корреляция практически отсутствовала. Умственные способности оказались неоднородны.

Но худшее ждало ярого приверженца теории категорий впереди. Сравнив успеваемость студентов в колледже и результаты умственного теста, Кеттелл обнаружил между ними крайне низкую корреляцию. Мало того, даже корреляция между оценками одного и того же студента по разным предметам и та была невелика. По сути, исследователь выявил относительно высокую корреляцию только в одном случае — между оценками студентов по латыни и греческому.

Еще на заре становления современной образовательной системы, когда процесс стандартизации в школах только набирал обороты, а учащихся только принялись делить на средних, отстающих и выше среднего по общей способности к обучению, первое же научное исследование доказало ошибочность этого подхода. Тем не менее психологи, глубоко убежденные в одномерности интеллекта, отказывались верить результатам экспериментов Кеттелла. Они заявили, что, должно быть, он проводил их неправильно или ошибся при подведении итогов.

Тем временем психологи, затем учителя, а вслед за ними и бизнесмены все больше уверяли себя в том, что умственные способности отличаются высокой корреляцией и потому могут быть отображены с помощью одной-единственной цифры, такой как показатель IQ, несмотря на то что исследования Кеттелла доказывали обратное: интеллект каждого человека — не говоря уже о его личности и характере — неоднороден. Даже Эдвард Торндайк, положивший в основу современной системы образования постулат о зависимости одаренности человека от таланта в одной области, задумал провести собственный эксперимент, в ходе которого рассчитывал изучить корреляцию между оценками в школе, данными стандартизированных тестов и успешной профессиональной деятельностью. Выяснилось, что все три параметра мало коррелируют между собой. И все же Торндайк предпочел проигнорировать этот факт, потому что верил в существование гипотетической (недоказанной) и легко оцениваемой «способности к обучению», предопределяющей успех в учебе и работе.

Сегодня ученые, медики, бизнесмены и учителя все еще оценивают интеллект человека по одному-единственному показателю — шкале IQ (коэффициент интеллекта). Конечно, мы готовы признать, что способности действительно бывают разными — музыкальные, художественные, физические, — но все равно никак не можем отказаться от идеи общей одаренности, которая проявляется во многих областях. Поэтому мы думаем, что если в чем-то один человек проявил себя умнее другого, то он лучше справится практически с любой сложной задачей, которую перед ним поставят.

Давайте рассмотрим и сравним два неоднородных профиля умственных способностей. Оба принадлежат женщинам, прошедшим тест на интеллект Векслера для взрослых (WAIS) — один из двух широко используемых сегодня инструментов проверки интеллекта. Профиль каждой женщины содержит показатели по десяти субтестам WAIS, каждый из которых позволяет отдельно оценить тот или иной аспект интеллекта, например словарный запас или умение решать головоломки. В конце теста результаты всех субтестов суммируются и из них выводится показатель IQ испытуемой.

Какая из женщин умнее? Если верить результатам теста, обе умны одинаково: IQ каждой равен 103 баллам. Они обе не значительно отклонились от среднего показателя интеллекта, равного 100. Если бы перед нами стояла задача пригласить на работу умнейшую из них, мы не смогли бы отдать предпочтение ни одной. Тем не менее у каждой женщины абсолютно разные сильные и слабые стороны, а значит, показатель IQ явно вводит нас в заблуждение.

Интеллект: неоднородность характеристик

Как и в случае с физическими параметрами, корреляция между оцениваемыми тестом аспектами умственных способностей в большинстве случаев не особенно высока, а это доказывает, что интеллект человека неоднороден и не может быть описан и оценен с помощью одного значения, например показателя IQ. Однако по-прежнему мало кто способен устоять перед соблазном оценить интеллект с помощью одной-единственной цифры или категории. А между тем такая оценка содержит больше ошибок, чем показывают профили умственных способностей. Есть доказательства того, что при делении умственных способностей на еще более мелкие составляющие и сравнении их, например на краткосрочную вербальную память и краткосрочную образную память, корреляция этих «микросоставляющих» тоже будет низкой. Покроши интеллект хоть в капусту, однородным он все равно не станет.

Все эти доказательства заставляют нас задать резонный вопрос: если человеческие способности настолько неоднородны, почему психологи, учителя и бизнесмены продолжают использовать одномерное мышление для их оценки? Да потому, что большинство из нас — дети теории усреднения, в которой система всегда доминирует над человеком. Построить на малой корреляции целую функциональную систему оценки вполне возможно: отбирая сотрудников на основании одного-единственного показателя, можно принять неверное решение в каком-то конкретном случае, но в среднем все равно результат получится лучше, чем при случайном отборе.

Нам удалось убедить себя в том, что слабая корреляция что-нибудь да значит, хотя на самом деле она не значит ничего. В психологии и педагогике почти везде принято считать, что наличие корреляции, скажем, 0,4 (корреляция между результатом теста на академическую успеваемость и оценками за первый семестр в колледже) говорит о том, что вы выявили высокое соотношение. Однако с чисто математической точки зрения если вы обнаружили корреляцию между параметрами с показателем 0,4, это значит, что вы сумели объяснить лишь 16 процентов каждого из них. Вы же не думаете, что досконально разобрались в теме, если можете объяснить ее суть всего на 16 процентов? Вы бы отдали свою машину в ремонт мастеру, разбирающемуся в неисправности только на 16 процентов?

Конечно, если нас больше интересует эффективность системы, чем индивидуальность, 16 процентов в среднем, безусловно, лучше, чем ничего. Этого бывает достаточно для разработки стратегий для групп людей. Но если наша цель — выявить и развить уникальные качества отдельного человека, то при низкой корреляции мы преуспеем в этом, только если будем помнить, что индивидуальные качества обладают свойством крайней неоднородности.

 

Таланты, которые никто не замечал

В 2004 году Тодд Карлайл занял должность аналитика в отделе по работе с персоналом Google, где помогал проект-менеджерам при поиске новых сотрудников взаимодействовать с рекрутерами, составляющими «пакеты данных» о кандидатах на должность для принятия решения. На тот момент наиболее значимой частью данных этих пакетов считался средний балл и результаты стандартизированного тестирования. Однако Карлайл подметил, что менеджеры часто просили рекрутеров предоставить дополнительную информацию о претендентах. Кто-то хотел знать, побеждал ли соискатель в соревнованиях программистов; кто-то интересовался, нет ли у кандидата хобби вроде шахмат или игры в музыкальном коллективе. Похоже, что у каждого менеджера были собственные соображения насчет того, что еще следует узнать о человеке, прежде чем взять его на работу.

«В один прекрасный день я подумал: если традиционные средства оценки — все эти баллы и результаты тестов — так уж хороши, почему все постоянно запрашивают какие-то дополнительные, явно нестандартные данные? — рассказывает Карлайл. — И я решил провести эксперимент». Карлайла преследовала мысль, что Google ненарочно отсеивает талантливых людей; по его мнению, эта проблема, возможно, отчасти была обусловлена чрезмерной зацикленностью на небольшом наборе привычных критериев. Поэтому он решил изменить принятый в компании подход к найму персонала таким образом, чтобы можно было анализировать личные качества кандидата. Поскольку в Google все важные решения принимаются коллегиально, Карлайлу понадобилось убедить руководство в ценности своего предложения, а для этого требовалось провести исследование, которое подтвердило бы не только его догадки относительно аспектов способностей, гарантирующих кандидату успех в Google, но и всех прочих сфер, которые считали важными другие менеджеры и руководители.

Первым делом Карлайл составил огромный список из трех с лишним сотен качеств (он назвал их «факторами»), включавших как традиционные показатели (результаты стандартизированных тестов, дипломы, рейтинги выпускников и средние баллы), так и весьма специфические критерии, которые другие менеджеры рассматривали как значимые. (Так, один высокопоставленный руководитель считал важным возраст, в котором человек впервые заинтересовался компьютерами.) Затем исследователь провел множество тестов, чтобы проанализировать, какие из этих характеристик действительно влияют на качество работы в компании. Результаты оказались поразительными и весьма недвусмысленными.

Выяснилось, что баллы тестов на академическую успеваемость и престиж вуза не значат ровным счетом ничего, как и победы на соревнованиях программистов. Оценки, правда, играли небольшую роль, но только в первые три года после окончания университета. «Настоящим сюрпризом для меня и многих в компании стало другое, — вспоминает Карлайл. — Проанализировав данные, мы не нашли ни одной переменной, которая имела бы значение для большинства должностей в Google. Ни одной».

Иными словами, в Google есть множество различных ниш для талантов, и для более эффективного отбора кандидатов нужно учитывать их все. Карлайл обнаружил неоднородность способностей, ценных для Google, и в результате изменил принятый в компании подход к найму персонала. Сегодня рекрутеры редко интересуются средним баллом соискателей, если те окончили университет больше трех лет назад, и больше не просят предоставить результаты тестов. «На название учебного заведения мы тоже перестали обращать внимание, — говорит Карлайл. — Главное — не только собрать нужную информацию, но и выбрать именно те факторы, которые следует считать ключевыми. Мой эксперимент помог составить более полное представление о кандидатах, и теперь менеджеры могут использовать его при приеме на работу».

Учет при найме неоднородности способностей — вовсе не роскошь, которую могут позволить себе только такие гиганты, как Google. Для небольших компаний это шанс выявлять и привлекать самых талантливых сотрудников на конкурентном рынке труда. Например, популярный сайт IGN, посвященный видеоиграм и другим развлечениям, насчитывает в 100 с лишним раз меньше персонала, чем Google, да и объем его продаж гораздо ниже. Изначально в IGN при подборе сотрудников придерживались той же упрощенной позиции, что и другие ИТ-компании. Разумеется, если все компании в отрасли оценивают кандидатов по одному и тому же критерию, например количеству баллов по стандартизированным тестам, то высококлассных кандидатов окажется гораздо меньше и они, скорее всего, предпочтут крупную компанию типа Google или Microsoft, а не такую маленькую, как IGN.

Руководители IGN поняли, что в борьбе за признанные таланты они проиграют другим представителям отрасли. Что им оставалось делать? Либо предложить более высокие зарплаты (неподходящий вариант), либо изменить точку зрения на талант. Вот так в 2011 году в IGN появилась Code-Foo — программа найма сотрудников, ориентированная на поиск неоцененных талантливых программистов и не требовавшая предоставления резюме. В течение шести недель подающим надежды программистам платили за изучение новых языков программирования и разработку реального ПО. Самым необычным в программе Code-Foo был способ оценки кандидатов менеджерами. Они не обращали ни малейшего внимания на образование и опыт работы. Вместо резюме претендент предоставлял объяснение, почему он мечтает работать в IGN, и отвечал на четыре вопроса, с помощью которых проверялись его профессиональные навыки. По сути, в IGN кандидатам говорили: «Для нас неважно, что вы делали раньше и где учились программировать. Нам просто нужны хорошие специалисты, которые хотят применить свои умения на практике».

В 2011 году в программу Code-Foo подали заявления 104 человека, отобраны были 28; причем полное техническое образование имелось лишь у половины. Президент IGN Рой Бахат сообщил журналу Fast Company, что изначально надеялся привлечь одного, максимум двух сотрудников. В итоге компания наняла восьмерых. «Наверняка, посмотрев резюме, вы сразу сказали бы, что у этих людей нет нужной подготовки, — объяснил Бахат журналисту. — Да, если бы вы посмотрели их резюме… то однозначно упустили бы их. В этом все дело».

При первой попытке учесть неоднородность какого-либо явления нередко возникает ощущение, что вы нашли неограненный бриллиант — человека с нестандартным или скрытым талантом. Однако из принципа неоднородности следует совсем иное: в таланте, которого прежде не замечали, нет ничего нестандартного или скрытого. Конечно, это самый настоящий талант, но он был всегда, поскольку он может существовать только в неоднородной человеческой натуре. Трудно бывает вовсе не найти новые способы выявления талантов, а избавиться от шор простых решений, которые мешают нам видеть талант во всей его полноте. Ну и конечно, важнее всего для нас снять шоры, мешающие нам увидеть самих себя.

 

Полностью раскрыть потенциал

Перед окончанием университета Уэбера я задумался о продолжении учебы и решил попробовать поступить в аспирантуру по специальности «нейробиология». В нашей семье еще не было аспирантов, я бы стал первым. Мне удалось успешно окончить вуз, получить хорошие оценки и наилучшие рекомендательные письма от нескольких профессоров. Теперь от мечты меня отделяло всего одно препятствие — стандартизированный тест.

Мне нужно было хорошо сдать GRE — этот экзамен был обязательным во всех аспирантурах, куда я подал документы. В то время он состоял из трех частей: математика, вербальное и так называемое аналитическое мышление (предполагалось, что эта часть позволит оценить мою способность к логическому мышлению). Последнее проверяли с помощью запутанных многословных задачек типа: «Джек, Дженни, Джини, Джули, Джерри и Джереми пришли на званый обед. Джек недолюбливает Дженни, Дженни недолюбливает Джереми, Джули любит Джерри, а Дженни всегда таскает у Джули булочки. Кого вы посадите слева от Джереми, если учесть, что обеденный стол имеет форму круга?»

Я начал готовиться к GRE за шесть месяцев, но, когда до него оставалось всего две недели, понял, что дела мои плохи. Я провел штук двадцать пробных тестов. С математикой и вербальным мышлением все было в порядке, а вот раздел «аналитическое мышление» мне никак не давался. Я не поднимался выше десятой процентили и неизменно ошибался почти во всех ответах. Мой наставник, имевший высший балл по этому типу мышления, поделился своим методом, и я решил, что, если освою его, то у меня все получится. Но не тут-то было! Джули, Дженни, Джинни и компания сливались в одно мутное пятно, и вычислить верный ответ мне никак не удавалось. Передо мной вновь замаячила перспектива бесславного расставания с мечтой. В какой аспирантуре примут человека, попавшего в десятую процентиль по одному из тестов?!

Я занимался дома у родителей. В расстроенных чувствах я швырнул карандаш, который чуть не попал в отца, проходившего мимо. К счастью, он не пострадал и тут же поинтересовался, что со мной происходит. Я ответил, что заваливаю «аналитическое мышление», и показал способ, с помощью которого пытался решать задачи.

— Значит, большую часть работы ты делаешь в уме, — отметил отец.

— Ну да, — сказал я. — В общем, так и решаются задачи — в уме.

«И вообще, — подумал я, — мой учитель с помощью этого способа получил высший балл. Да и большинство студентов, которые вместе со мной готовились к экзамену, тоже им пользовались и выходили за восьмидесятую процентиль».

— Но у тебя ведь неважная кратковременная память. Зачем же ты выбрал способ, основанный именно на кратковременном запоминании? — возразил отец. (А он знал, что мне всегда легко давалась геометрия.) — Зато у тебя хорошее образное мышление. Так задействуй его, чтобы решить задачу.

Сев рядом со мной, он подробно объяснил, как превратить любую задачу в некое подобие таблицы, глядя на которую я мог четко понять, как к кому относятся Джерри или Дженни. Поначалу этот метод показался мне слишком простым, и я воспринял его скептически, не поверив, что от него может быть толк. Но, решая задачу за задачей, я всякий раз получал правильный ответ. Тут я пришел в восторг. Через две недели на экзамене за раздел «аналитическое мышление» мне удалось получить самую высокую оценку из всех трех.

Преподаватель, готовивший меня к GRE, практиковал способ решения задач, который подходил ему с учетом его особенностей мышления; а для меня он совершенно не годился. К счастью, отец лучше знал меня и помог понять, что проблема не в моих слабых аналитических способностях (этим простым объяснением я удовлетворился после того, как с помощью предложенного учителем метода завалил множество тестов), а в том, что я пытаюсь привлечь к работе свое самое слабое звено — кратковременную память. И как только отец посоветовал мне стратегию, основанную на моих сильных сторонах, я сумел раскрыться и показать свои истинные таланты.

Я очень ему благодарен за это. Его вдумчивая оценка моих неоднородных способностей, то есть индивидуальности, вылилась в бесценный совет, изменивший мою жизнь. Если бы я не переключился и не начал представлять задачи из GRE в виде таблиц, то не сдал бы тест и, наверное, так и не попал бы в Гарвард. Вот она, сила первого принципа индивидуальности! Научившись принимать неоднородность способностей наших детей, сотрудников, учеников, мы быстрее отыщем в человеке нераскрытый потенциал, покажем ему, как пользоваться своими сильными сторонами, и поможем выявить и улучшить слабые — то есть сделаем то, что сделал мой отец.

Осознание собственной неоднородности не позволит нам пасть жертвой примитивной оценки таланта, ограничивающей наши возможности. Провали я тогда тест, скорее всего, просто решил бы, что не гожусь для учебы в аспирантуре, что существенно снизило бы мою самооценку.

Понимание неоднородности таланта — первый шаг на пути к раскрытию своего потенциала, который помогает отбросить все необоснованные усредненные прогнозы относительно вашего будущего.

 

* * *

Кто вы — экстраверт или интроверт? Этот обманчиво простой вопрос вовлекает нас в один из самых давних споров между психологами — спор о природе личности. По одну сторону находятся приверженцы теории личностных качеств, утверждающие, что поведение человека определяется четко обозначенными характеристиками, такими как интроверсия или экстраверсия. Эта точка зрения восходит к идеям Френсиса Гальтона, который уверял, что темперамент и характер человека «постоянные качества, влияющие на поведение».

В свою очередь, сторонники ситуационного подхода заявляют, что окружающая среда воздействует на человека сильнее, чем личностные качества. Они убеждены, что поведение человека определяется культурой и непосредственной средой обитания, поэтому, по их мнению, например, фильмы со сценами насилия делают людей агрессивнее независимо от их врожденных свойств. Такого рода взгляды восходят к идеям Адольфа Кеттле, по мнению которого «преступление подготавливается обществом, и виновный — лишь инструмент, посредством которого оно совершается».

Классическим экспериментом в области ситуационной психологии считается знаменитое исследование психолога из Йеля Стэнли Милгрема под названием «подчинение авторитету». Участникам эксперимента велели (с помощью специального прибора) бить электрическим током (в диапазоне от 15 до потенциально смертельных 450 вольт) находящегося в соседней комнате человека всякий раз, когда тот неверно ответит на вопрос. Никто из испытуемых не знал, что в комнате находились актеры, лишь делавшие вид, будто их бьют током. Милгрем хотел узнать, насколько далеко способен зайти человек в своей готовности причинить боль другому, если принуждать его к этому будет некто, облеченный властью. Результаты шокировали даже самого ученого: 65 процентов участников давали разряд в 450 вольт даже тогда, когда из другой комнаты раздавались мольбы о пощаде и уверения в том, что у страдавшего больное сердце, или когда человек просто падал и не двигался. По мнению ситуационистов, это исследование доказывает, что экстремальная обстановка в значительной степени влияет на поведение человека и даже побуждает его к жестокости.

Приверженцы обеих теорий вели свой спор в лабораториях и аудиториях на протяжении всего XX века, но в 1980 году противостояние завершилось чистой победой сторонников теории личностных качеств. Ситуационная психология позволяла предсказать, как в среднем поведет себя в том или ином случае большинство, однако не могла спрогнозировать поведения отдельного человека. Так, к примеру, можно было предположить, что большинство людей ударят током невинного человека, если получат приказ от облеченного властью лица, но предугадать, как при этом поступит, скажем, Мэри Смит из Цинциннати или Абигайль Джонс из Талахасси, было нельзя.

А вот сторонники теории личностных качеств предсказывали поведение конкретного человека значительно успешнее, по крайней мере в среднем. Кроме того, они придумали весьма полезную для бизнеса вещь — личностные тесты. Сегодня сотрудники различных компаний ежегодно проходят две с половиной тысячи различных тестов личностных качеств. Так, 89 компаний из списка Fortune 100, тысячи университетов и сотни правительственных организаций пользуются типологией Майерс — Бриггс (MBTI); этот тест позволяет оценить четыре составляющие личности и поделить людей на шестнадцать уникальных типов. А, скажем, предпочитает оценивать кандидатов с помощью метода эннеаграммы, который относит человека к одному из девяти типов (например, тип 8 — это Босс). Эти и другие тесты — часть целого направления в психологии, ориентированного исключительно на оценку и классификацию свойств личности человека.

Успех теории личностных качеств объясняется, пожалуй, тем, что ее выводы совпадают с нашими мыслями о себе и других. При выполнении теста Майерс — Бриггс мы автоматически соотносим с этой типологией собственный характер и быстро решаем, кто мы — интроверты или экстраверты, склонны к рациональному или эмоциональному, ориентируемся на суждение или восприятие. Даже при описании лучшего друга — или заклятого врага — мы, скорее всего, составим список наиболее ярко выраженных качеств. Скажем, наш друг всегда готов помочь, оптимист, а враг импульсивен или агрессивен, циничен, эгоист. А если я попрошу вас назвать имена нескольких коллег-интровертов, вы без труда сделаете это.

Тесты оценки определенных черт характера пользуются популярностью, ведь они подтверждают наше глубокое убеждение, будто можно «по-настоящему» узнать человека по чертам его личности. Мы верим, что где-то в самых глубинах души записано, что этот человек непременно должен быть приветливым или злым, ленивым или трудолюбивым, интровертом или экстравертом, и эти определяющие свойства будут видны во всех его действиях, независимо от обстоятельств. Такая позиция называется эссенциализмом.

Эссенциализм одновременно и следствие, и причина появления типирования. Иначе говоря, считается, что если нам известны личностные качества человека, значит, его можно отнести к определенному типу. А зная этот тип, мы можем делать выводы о его характере и поведении. Так произошло со мной в седьмом классе, когда я устроил перестрелку шариками из жеваной бумаги на уроке английского. После этого инцидента меня (вполне закономерно) заставили посетить школьного психолога, а поскольку визит был не первый, попросили заполнить опросник по агрессии, который показал, что я вхожу примерно в семидесятую процентиль. Родителей вызвали в школу, и психолог им сообщил, что, по его мнению, я «агрессивный ребенок». В доказательство он привел факты: стрельбу жеваной бумагой, состоявшуюся незадолго до этого драку и — самый убойный аргумент — результаты анкетирования.

Школьный психолог был убежден, что агрессивность — мое основное качество, и логично предположил, что на основании этого может прогнозировать мое поведение в будущем. Он порекомендовал родителям обратиться к детскому психологу и предупредил, что агрессивным детям обычно трудно учиться и зачастую они не в силах соответствовать требованиям, предъявляемым к студентам в колледже. Он также сказал, что я склонен к конфронтации с любым авторитетом, поэтому, если сеансы с психологом не дадут результата, вряд ли я смогу подолгу работать на одном месте. Подобные соображения, конечно, объясняет приверженность эссенциализму при оценке личности: нам кажется, что знание тех или иных черт человека позволяет нам прогнозировать, как он будет учиться, работать и даже (если верить сайтам знакомств) вести себя с партнером.

Но вот проблема: если нужно предсказать, как поведет себя конкретный человек, а не группа в среднем, личностные характеристики приносят мало пользы. На практике корреляция между чертами характера и поступками, которые должны быть ими обусловлены — агрессия и драка или экстраверсия и частое посещение вечеринок, — редко превышает значение 0,30. Это не просто мало, это очень мало. Выходит, по этим математическим выкладкам, личностные качества позволяют объяснить ваше поведение лишь в 9 процентах случаев. Всего в 9 процентах! Столь же слабо выражена корреляция между результатами тестов, полученными при оценке свойств личности, и успешностью в учебе, работе и личной жизни.

Но если поведение не объясняется определенными чертами характера, то чем его можно объяснить? В конце концов, наши поступки не случайны и обусловлены не только сложившейся ситуацией. Теория личностных качеств и эссенциализм плохо толкуют поведение человека, потому что полностью игнорируют второй принцип индивидуальности — принцип контекста.

 

Принцип контекста

Профессор Вашингтонского университета Юичи Сёда — один из ведущих исследователей в области развития ребенка и один из моих любимых психологов. Сёда занялся исследованием личности еще в аспирантуре Стэнфорда, как раз в самый разгар дебатов между приверженцами теории личностных качеств и ситуационными психологами. Несмотря на то что из-за своей работы он угодил в самую гущу этой полемики, Сёда не спешил примкнуть ни к одной из сторон, поскольку рано понял, что оба подхода неполны и в целом ошибочны.

Отказавшись от устаревших положений, исследователь занялся систематическим изучением человеческой личности с позиций анализа. При этом он еще раз убедился, что многолетний спор представителей двух противоположных мнений лишь тормозит развитие области, потому что ни первое, ни второе не было способно объяснить всю ту сложную структуру личности, которую он изучал. По предположению Сёды, должен был существовать третий способ описания личности — не посредством личностных характеристик или ситуации, а путем их взаимодействия. И это не компромиссный подход: ведь если бы ученый оказался прав, это означало бы, что обе стороны затянувшейся дискуссии ошибались.

Сёда знал, что для того, чтобы убедить коллег в своей правоте, он должен провести весьма убедительное исследование и собрать огромное количество данных о поведении человека в различных естественных обстоятельствах. Изучать столь детально взрослых было практически невозможно, ведь в этом случае ему пришлось бы следить за их поведением днями напролет, в том числе и на рабочем месте. И Сёда выбрал детей и отправился в выездной детский летний лагерь Нью-Гемпшира «Ведико».

В лагере отдыхали дети возрастом от 7 до 13 лет, в основном из малообеспеченных семей Бостона и его пригородов. Сёда отобрал 84 ребенка (60 мальчиков и 24 девочки) и наблюдал за ними шесть недель в течение всего дня, описывая их поведение в каждом уголке лагеря, за исключением санузлов. Справиться со столь масштабной задачей ему помогла команда из 77 воспитателей, которые записали более 14 тысяч часов наблюдений (в среднем по 167 часов на каждого воспитанника). Кроме того, в конце каждого часа воспитатели ставили каждому ребенку свою субъективную оценку.

В конце лета Сёда кропотливо проанализировал полученную гору данных, начав с поведения каждого из детей и закончив поиском общих для многих поведенческих паттернов. Простой и ясный результат нанес удар по всей концепции эссенциализма: в зависимости от ситуации ребенок демонстрировал разные личностные качества.

В каком-то смысле это неудивительно, и вы, вполне возможно, заметите: «Ну разумеется, человек всегда ведет себя по-разному в разных обстоятельствах!» Однако давайте ненадолго вернемся к модели личностных характеристик. Типология Майерс — Бриггс не утверждает, что черты характера меняются в зависимости от ситуации. Собственно, она свидетельствует об обратном: наше поведение в любой ситуации определяется личностными качествами, к примеру экстраверсией или интроверсией. Основанные на этой теории тесты предполагают, что человек может быть либо экстравертом, либо интровертом, но не тем и другим. А Сёда обнаружил, что каждый ребенок проявляет и экстравертивные, и интровертивные качества. Например, девочка могла быть экстравертом в кафетерии и интровертом на игровой площадке, а мальчик, наоборот, экстравертом на площадке и интровертом на уроке математики. И зависело поведение детей всецело от ситуации. Из двух девочек одна могла быть интровертом в кафетерии и экстравертом на уроках, а вторая — экстравертом в кафетерии и интровертом на уроках. Поведение всегда определялось и человеком, и ситуацией. Никакой «врожденной натуры» у детей не наблюдалось. Можно, конечно, сказать, что человек бывает более интровертом или экстравертом в среднем; собственно говоря, на этом основывались расчеты психологов. Но средний показатель упускает из виду все значимые аспекты поведения человека.

Полученные Сёдой результаты противоречили базовым установкам теории личностных качеств. Усредненной оценкой, возможно, довольствовались бы ученые, делающие обобщенные выводы о группах людей, но она никуда не годится, когда нужно выбрать подходящего исполнителя или дать максимально полезный совет студенту и уж тем более принять решение, касающееся вас лично. Вы можете считать себя щедрым или скупым, но в этом не отразится тот факт, что вы жертвуете деньги небогатой некоммерческой организации с благородной целью и ни гроша не посылаете своей вполне процветающей альма-матер. Впрочем, выводы Сёды подорвали основы теории ситуационности в неменьшей степени, поскольку из полученных данных следовало, что в каждой ситуации разные люди ведут себя по-разному. Неудивительно, что, ознакомившись с результатами этого исследования, многие психологи отреагировали так же, как специалисты по психометрии, когда впервые услышали об эргодической подмене, найденной Питером Моленааром: они обвинили Сёду в том, что он проповедует анархию.

Ученый утверждал, что человеческая личность непостоянна, а поведение напоминает смерч, перемещающийся случайным образом. Но если личностные качества нестабильны, что будут моделировать психологи? Сёда не ставил перед собой цели разрушить концепцию личности, скорее, он хотел, объединив личность и контекст, дать ей новую жизнь. Исследователь доказал, что в нашей идентичности все же есть нечто постоянное, но не то, о чем мы думали: человек демонстрирует постоянство в определенном контексте. Согласно выводам, сделанным в ходе исследования Сёды (а также многочисленных последующих исследований), если сегодня вы ведете машину сосредоточенно, но немного нервничаете, то можно почти наверняка утверждать, что и завтра вы будете вести машину сосредоточенно и немного нервничать. При этом в местном пабе вы будете играть хиты «Битлз», не напрягаясь, без лишних нервов, именно поэтому вы — это вы.

Исследование Сёды воплощает в себе второй принцип индивидуальности — принцип контекста, согласно которому объяснить или предсказать поведение человека в отрыве от конкретной ситуации невозможно, но и влияние ситуации нельзя учитывать без понимания человека, который в нее попал. Иными словами, поведение не зависит от личностных качеств человека или ситуации, а рождается в ходе уникального взаимодействия этих факторов. Описание средних характеристик или природных склонностей никогда не поможет вам понять человека. Для этого вам нужен новый образ мышления, ориентированный на человека с учетом его поведенческих особенностей в конкретном контексте.

 

Оценка условия «если… то…»

Свои открытия Сёда подробно описал в книге с метким названием The Person in Context: Building the Science of the Individual («Человек в контексте: новая наука о личности»). В ней он предложил альтернативу эссенциализму и назвал ее условие «если… то…». Предположим, вы хотите понять своего коллегу Джека, значит, начинать с того, что Джек экстраверт, совершенно бесполезно. Вместо этого Сёда предлагает пойти другим путем: если Джек в офисе, то он в большей степени экстраверт; если в толпе незнакомцев, то он умеренный экстраверт, а если у Джека стресс, то он интроверт.

Пример из исследования Сёды доказывает практическую ценность знания условия «если… то». При оценке с помощью стандартного опросника на агрессию у двух мальчиков из «Ведико» оказался почти идентичный уровень. Если интерпретировать эту информацию сквозь призму эссенциализма, они должны были одинаково проявить себя в будущем и, стало быть, нуждались в аналогичном психологическом вмешательстве. Однако записи Сёды позволили выявить скрытое различие, которое помогло разобраться в этих детях. Один из мальчиков проявлял агрессию по отношению к ровесникам и совершенно адекватно вел себя со взрослыми, а другой был агрессивен только со взрослыми и вполне ладил со сверстниками. Агрессивность каждого проявлялась по-разному, но при оценке на основе личностных характеристик эти важные различия были смазаны. Агрессия вовсе не составляла суть натуры мальчиков — просто одни ситуации вызывали у них агрессию, а другие — нет. И если бы исследователь проигнорировал контекст и наклеил на обоих одинаковые усредненные ярлыки, то он допустил бы серьезную ошибку.

Взгляните на рисунок. На нем отображены разные условия, вызывающие агрессивное поведение у двух мальчиков. Диаграммы основаны на реальных данных из исследования Сёды.

Условие «если… то» (агрессия)

Впервые прочитав об исследовании Сёды, я сразу вспомнил, как меня записали в категорию агрессивных. Моя бабушка, узнав о таком вердикте, не могла поверить. Она все восклицала: «Но у меня в гостях он всегда такой милый!» И дело было вовсе не в старческой забывчивости. Я действительно всегда был очень мил с бабушкой. Агрессия во мне пробуждалась лишь в особом контексте, например когда меня дразнили. В нашем классе учились трое здоровенных парней, и они вечно меня толкали, поэтому я дал им бой шариками из жеваной бумаги. Вне стен школы я старался избегать их, а вот на уроке превращался в записного клоуна, полагая, что если рассмешу их, то они от меня отстанут. И хоть эта стратегия привела меня в кабинет школьного психолога, обычно она срабатывала.

Если бы руководство школы (я искренне верю, что ему не все было безразлично) попыталось разобраться в причинах моего поведения, то мне, вероятно, оказали бы помощь, а не поставили клеймо агрессивного и не причислили бы к невнятной когорте «проблемных детей». Если бы кто-нибудь попытался понять, почему я плохо себя веду именно в этом контексте, то, пожалуй, взрослые вмешались бы — поговорили бы с учителем, перевели меня в другой класс, — а не убедились бы в том, что выявили важную черту моего характера.

Позже, после поступления в университет Вебера, я воспользовался своими познаниями о собственных условиях «если… то», чтобы изменить отношение к учебе. С самого начала я решил придерживаться правила, сослужившего мне поистине бесценную службу, — не ходить на занятия, которые посещали мои бывшие одноклассники. Я знал, что, очутившись в прежнем контексте, снова примусь за старое, а в вузе мне это пользы точно не принесет.

Еще я хорошо знал свою реакцию на определенные стили обучения. Мне нравились те преподаватели, которые побуждали студентов думать самостоятельно и отстаивать собственную точку зрения, и раздражали учителя, считавшие, что их задача просто набить головы студентов фактическим материалом. В начале каждого семестра я записывался на шесть курсов и посещал каждый хотя бы по разу. Если туда ходил мой бывший одноклассник или мне не подходил стиль обучения, я просто отказывался от курса.

Знание особенностей своего поведения в разных ситуациях помогло мне принимать более эффективные решения во время учебы в университете, да и после его окончания.

 

А вы — честный человек?

Когда речь заходит о личности, нетрудно примириться с собственными условиями «если… то». Да, мы действительно ведем себя агрессивно с одними людьми и милы и застенчивы с другими; да и экстраверсия или интроверсия зависит от ситуации. Но честность? Верность? Доброта? Разве это не неизменные качества нашего характера? Или характер тоже меняется в зависимости от контекста?

Долгое время принято было считать, что характер человека никогда не меняется. Узнав, что соседский сынок стянул в лавке конфету, мы априори полагали, что он и дальше будет воровать, поэтому не оставляли его в своем доме без присмотра. Мы даже могли решить, что у него какой-то дефект нравственного стержня, который непременно приведет мальчишку не только к воровству, но и к прочим ужасным вещам вроде списывания в школе и лжи взрослым.

Как выяснилось, подобного рода мнение не имеет ничего общего с действительностью. О характере, как и о любом поведении, бессмысленно рассуждать вне контекста. В эпоху жарких споров о том, как привить детям такие нравственные черты, как сопереживание, уважение и самоконтроль, в эпоху, когда мы считаем, что человек либо честен, либо нечестен и других вариантов быть не может, мысль о том, что любое из этих важнейших качеств тоже подчиняется правилу «если… то», может показаться крамольной. Тем не менее идея зависимости характера от контекста не нова.

Одно из первых масштабных научных исследований характера было проведено в 20-е годы XX века психологом и священнослужителем Хью Хартшорном. То была горячая пора стандартизации американского образования и острых дискуссий о том, должна ли школа участвовать в формировании характера ученика и каким образом. Как президент Ассоциации религиозного образования Хартшорн считал его лучшим способом привить моральные ценности молодежи. Но, будучи еще и ученым, он понимал, что, прежде чем продвигать какой-либо подход, нужно провести исследования, проясняющие саму природу характера.

Группа Хартшорна исследовала 8150 учеников из государственных и 2715 учеников из частных школ в возрасте от 8 до 16 лет. Каждый ребенок был помещен в двадцать девять различных экспериментальных контекстов, включавших в себя четыре различные ситуации (школа, дом, пребывание в гостях, спортивные соревнования) и три возможных вида обмана (ложь, списывание или кража). Каждый контекст имел два варианта. В первом (под наблюдением) у школьников не было никакой возможности обмануть. Например, они писали контрольную под пристальным взглядом учителя, который затем оценивал работы. Во втором (без наблюдения) ситуация была подстроена так, чтобы школьники поверили, что обман не будет раскрыт. Например, они писали тест в школе, но проверяли его и ставили себе оценку в отдельной комнате (под листом с тестом Хартшорн прятал лист копирки, чтобы проверить, меняли ли ученики ответы ради более высокой оценки). Разница между поведением школьника под наблюдением и без него и служила показателем его честности в данном случае.

В начале исследования Хартшорн рассматривал честность с позиции эссенциализма, полагая, что каждый ученик может либо быть добродетельным, либо нет. Но выяснилось совсем другое. Добродетель оказалась весьма изменчивым параметром. Ребенок, подправивший результаты теста, мог абсолютно честно играть с другими детьми в гостях. Ученик, списывавший тест у соседа, не шел на обман при проверке собственной контрольной. Школьник, который таскал деньги дома, необязательно воровал в школе. Выходит, честность тоже зависит от контекста.

Условие «если… то» (честность)

Чтобы получить представление о результатах исследования Хартшорна, посмотрим на условие «если… то» честности двух участвовавших в нем восьмиклассниц. Средний показатель честности у обеих девочек идентичный. Ученица справа, за единственным исключением, практически всегда демонстрировала одинаковый уровень честности независимо от того, была ли у нее возможность обмануть. Хартшорн подчеркивает, что это редчайший случай: девочка показывала самый постоянный результат среди всех 10 865 школьников, лидируя с большим отрывом; ее профиль честности значительно однороднее остальных. Что же до школьницы слева, то ее условие «если… то» абсолютно иное. В зависимости от контекста поведение девочки бывало разным — от скрупулезнейшего соблюдения правил до наглейшего обмана. При этом если посмотреть на обеих учениц с позиции эссенциализма, то разницы между ними нет: в среднем обе одинаково честны. А вот принцип контекста показывает, что такая оценка ошибочна, поскольку не учитывает индивидуальных характеристик каждой из них.

Узнав о результатах работы Хартшорна, общественность была шокирована и возмущена. «Ничто не может разочаровать учителей и родителей больше, чем заявление об относительности морали и ее значительной обусловленности ситуацией, — заявил в ответ Хартшорн. — Если дома Джонни честен, но при этом вы заметите, что он списывает на контрольных в школе, мать отнесется к вашим выводам с подозрением. И все же доктрина относительности нравственного поведения при всем своем несоответствии общепринятым взглядам, по-видимому, вполне обоснованна… честность, милосердие, стремление к сотрудничеству, последовательность и умение держать себя в руках — скорее привычки, чем глубинные черты характера».

В наши дни мало что изменилось, и современные родители и учителя по-прежнему хотят верить, что нравственные качества — это свойства личности, совершенно не зависящие от ситуации. Взять хоть самоконтроль. Родителей буквально забрасывают исследованиями и книгами о том, что самоконтроль — ключевой фактор успеха в жизни. Наверное, все слышали об эксперименте с зефиром — это одно из наиболее известных исследований, упоминаемых в контексте важности самоконтроля, а также, возможно, самое значимое психологическое исследование нашего времени.

Эксперимент с зефиром повторяли множество раз. Чаще всего его проводили следующим образом: взрослый давал ребенку (обычно в возрасте от 3 до 5 лет) кусочек зефира, предлагая либо съесть его сейчас, либо по прошествии 15 минут получить еще один. После этого ведущий выходил из комнаты. Показателем самоконтроля в эксперименте служило время, в течение которого ребенок способен был совладать с соблазном съесть лакомство; самоконтроль варьировался от низкого до высокого уровня.

Тест с зефиром более сорока лет назад придумал психолог Уолтер Мишел из Колумбийского университета. Однако широко известно о нем стало позже, когда Мишел и Сёда спустя много лет разыскали повзрослевших участников и выяснили, что в среднем дети с более высоким уровнем самоконтроля в подростковом возрасте быстрее адаптировались в социуме и лучше учились в школе.

Вывод ученых вызвал настоящий бум одержимости самоконтролем, захлестнувший и науку, и семейные отношения, и сферу образования. Нейробиологи принялись искать в мозге специальные зоны, позволяющие детям бороться с искушением съесть зефир, а детские психологи взялись за разработку программ, с помощью которых родители могли бы повысить самоконтроль своих отпрысков. Работники системы образования бросились продвигать новые способы воспитания характера, нацеленные на повышение самоконтроля до невиданных размеров. Ученые мужи и СМИ заявили, что слабовольные дети рискуют потерпеть неудачу в жизни. Разумеется, весь этот ажиотаж строился на убеждении, что самоконтроль представляет собой эссенциалистическую черту характера.

«Какая ирония! — сетовал Сёда. — Это исследование использовалось для поддержки сторонников теории неизменности и воспитания характера. А ведь на самом-то деле Уолтер [Мишел] всю свою жизнь боролся против этого. По сути, мы стремились доказать, что благодаря стратегиям “если… то” ребенок, напротив, будет способен лучше справляться с давлением в конкретной ситуации».

Принцип контекста напоминает нам о том, что самоконтроля в отрыве от ситуации не существует; вскоре ученые, среди которых была Селеста Кидд, поняли, что в популярном тесте с зефиром контекст как раз учтен не был. Сегодня Кидд занимает должность доцента нейробиологии и когнитивистики в университете Рочестера, а в те годы, когда впервые услышала о зефирном тесте, она работала волонтером в приюте для бездомных. «В нашем приюте было много детей, — рассказывает она. — Здесь игрушку или конфету всегда смогли отобрать, поэтому надежнее и разумнее всего было либо спрятать ее, либо сразу же ее съесть. Прочитав об эксперименте, я подумала, что любой ребенок из живущих в приюте съел бы зефир сразу же».

Кидд разработала собственный вариант теста, введя в него важную деталь: одна группа детей находилась в «надежных» условиях, а другая — в «ненадежных». До начала эксперимента дети из первой группы общались со взрослым, который не держал слово. Например, ребенок садился рисовать, и взрослый обещал принести ему через какое-то время новые рисовальные принадлежности вместо коробки старых стертых восковых мелков. Потом он уходил, а через несколько минут возвращался с пустыми руками. Дети из второй группы в аналогичной ситуации имели дело со взрослым, который выполнял обещание.

Дети из второй группы вели себя практически так же, как участники всех прошлых тестов: несколько малышей поддавались соблазну довольно быстро, а две трети находили в себе силы подождать 15 минут. У детей же из первой группы дело обстояло совершенно иначе. Половина из них проглотила зефир в первую же минуту после ухода взрослого. Только один ребенок прождал достаточно долго и получил еще одну зефирину. Нам кажется, что самоконтроль — врожденное качество, но эксперимент Кидд доказывает, что все зависит от контекста.

 

Талант и контекст

Популярность зефирного теста и вывода, сделанного на его основе (успех в жизни зависит от самоконтроля), показывает нам склонность общества к эссенциализму при оценке способностей, таланта и потенциала. Считая эти качества неизменными, мы полагаем, что человек либо наделен ими, либо нет и, соответственно, что обстоятельства влияют на талант и прочие аналогичные вещи в очень малой степени. Однако талант ни в коей мере не зависит от обстоятельств.

Ярче всего склонность к эссенциализму прослеживается при найме сотрудников. При поиске лучшего работника мы настроены игнорировать контекст и в первую очередь опираемся на инструмент, вобравший в себя самую суть эссенциализма, — на должностную инструкцию. Например, стандартное описание вакансии директора по маркетингу включает в себя раздел «ключевые компетенции» или «требуемые навыки», в нем и перечисляются обязательные требования к кандидату:

• свыше десяти лет профессионального опыта в сфере маркетинга и управления продажами;

• степень бакалавра по меньшей мере, а лучше — магистра;

• исключительные навыки в сфере коммуникации, стратегического мышления и лидерства;

• прекрасное знание программ многоканального маркетинга, отличные навыки ведения смежных программ.

Каждую неделю тысячи организаций публикуют практически одинаковые описания требований к кандидатам на открывшуюся вакансию, полагая этим привлечь способных людей. Рекрутеры перечисляют опыт, навыки и рекомендации, желательные для работодателя, отсеивая всех, кто не проходит по этим критериям, и выбирают из оставшихся претендентов лучшего. На первый взгляд, в такой стратегии есть смысл: ведь нужные качества у кандидата либо есть, либо нет. Вы или обладаете «исключительными навыками в сфере коммуникации», или нет. Вы либо профессионал в мультиканальном маркетинге, либо нет. Понять свою ошибку нам мешает, конечно же, тип мышления, к которому нас так легко приучили.

Вместо того чтобы увидеть «глубинную сущность» сотрудника, мы, по принципу контекста, уделяем особое внимание уровню его эффективности в условиях, в которых ему предстоит работать. Одним из пионеров этого подхода был Лу Адлер, основатель Lou Adler Group — известнейшей консалтинговой компании по вопросам поиска и найма персонала.

До перехода в рекрутинг Адлер работал в компании по производству авиационно-космического оборудования, где занимался разработкой ракетного оружия и систем наведения. К вопросам поиска и подбора персонала он тоже подошел как инженер. «В один прекрасный день я вдруг осознал, что производительность зависит от контекста. Стало быть, при поиске кандидата тоже нужно ориентироваться на то, чтобы он попал в оптимальный для него контекст — это вполне разумно, — объяснял Адлер. — Но заставить работодателей полагаться на здравый смысл оказалось довольно трудно».

Вдохновившись своим контекстуальным видением рабочего пространства, Адлер разработал совершенно новый способ рекрутинга и назвал его «наймом на основании результатов деятельности». Вместо требований к кандидатам на должность Адлер советует описывать выполняемую работу. «В объявлении всегда указывается, что нужен человек с хорошими навыками коммуникации. Это чуть ли не самое распространенное условие, — объясняет Адлер. — Но не бывает так, чтобы человеку хорошо удавалось взаимодействовать с кем угодно в любой ситуации. Коммуникативных навыков много, и на разных должностях нужны определенные из них. А человека, который владел бы всеми ими сразу, в природе просто не существует». Для сотрудника клиентской службы успешная коммуникация означает умение расспросить клиента и понять суть проблемы. Для бухгалтера — объяснить начальнику, каким образом снижение продаж сказывается на доходах. Для старшего бухгалтера — подготовить для комитета по закупкам презентацию на целый день. Адлер понял истинную важность контекста для реальной «эффективной коммуникации».

Adler Group помогла более чем десяти тысячам менеджеров по персоналу из самых разных организаций, от стартапов до компаний из списка Fortune 500, перестроиться на систему найма «на основании результатов деятельности». В числе клиентов, восхищенных тем, какие изменения этот подход внес в его собственную компанию, был двадцатипятилетний вундеркинд Каллум Негус-Фэнси, основатель лондонской Let’s Go Holdings. Компания быстро приобрела славу «специалистов по защите бренда», работающих со СМИ и техническими организациями, и в первые три года своего существования демонстрировала быстрый рост.

«Поначалу, когда вставал вопрос о найме сотрудников, мы толком не понимали, как это делается, поэтому по традиции просто давали описание вакансии, — рассказывает Каллум. — Нам нужен был руководитель группы маркетологов. Мы наняли человека, который отвечал предъявленным требованиям. У него был солидный опыт, вот только работал он в крупных компаниях. Как оказалось, для быстро развивающегося стартапа его знания и умения совершенно не подходят. Это был провал».

Неожиданно Каллум услышал о системе найма «на основании результатов деятельности», он попросил Адлера помочь в поисках нового менеджера по развитию человеческих ресурсов. «Адлер наглядно показал, что следует выбирать того, кто эффективно работал в тех же контекстах, что и у нас, в Let’s Go, — рассказывает Каллум. — Нам он порекомендовал весьма спорного кандидата, фармацевта из Бельгии… Мало того что Тьерри Тьеленс был иностранцем, он еще и никогда не работал специалистом по персоналу». Поначалу Каллум отнесся к кандидатуре скептически, но Адлер настаивал на том, что прошлый опыт работы фармацевта (ему приходилось управлять постоянно меняющимся персоналом в самых разных ситуациях) практически идентичен тому, что требуется Let’s Go. И Каллум решил взять Тьерри на работу. «Сегодня Тьеленс — один из тех, на ком держится компания, — говорит он. — Если бы мы учитывали только описание должности, то никогда бы его не заполучили».

Вся отрасль биржи труда построена на тейлористском подходе: отдел по работе с персоналом должен подбирать усредненного работника для исполнения усредненной работы. Такой метод изначально основывался на эссенциализме, да и сегодня мало что изменилось. «Организации постоянно жалуются на недостаток талантливых сотрудников и дефицит квалифицированных специалистов, — сетует Адлер. — На самом деле им просто не хватает широты мышления. Стоит только хорошенько, во всех подробностях проанализировать контекст разных видов деятельности, и результат не заставит себя ждать». Организации, учитывающие принцип контекста, следят за тем, чтобы условия «если… то» работника совпадали с рабочими профилями должности, на которую он претендует, поэтому их сотрудники более успешные, лояльные и мотивированные. Мы же, со своей стороны, с удовольствием будем строить карьеру, полностью соответствующую нашей природе.

Возможность заниматься любимым делом не единственный бонус применения принципа контекста. Вдобавок к нему мы лучше начинаем разбираться в себе и окружающих, замечаем их таланты, умения и потенциал. Такое глубинное понимание себя и способов взаимодействия с людьми — главный фактор нашего профессионального и личного успеха.

 

Кто есть кто на самом деле

Принцип контекста предлагает думать о себе и других не так, как нас всегда учили. Естественно, многие не желают отказываться от мысли, что каждый из нас наверняка имеет какие-то врожденные, неизменные черты характера. В большинстве своем мы верим, что каждый человек в душе оптимист или циник, миляга или хам, честный человек или обманщик. Мысль о том, что человек ведет себя по-разному в зависимости от обстоятельств, по-видимому, расшатывает фундаментальное положение об идентичности — убежденность в том, что наша личность стабильна и прочна.

Объясняется эта установка вот чем: мозг человека очень чувствителен к контексту и автоматически подстраивается под любую ситуацию. Если в гостях вы ведете себя как экстраверт, то мозг сравнивает теперешнее ваше поведение с вашим же поведением в похожих условиях в прошлом и приходит к выводу, что вы реагируете так, как надо: вы экстраверт, по крайней мере на вечеринке. А на работе, наоборот, мы ведем себя как интроверты, потому что мозг помнит, что с коллегами мы обычно общаемся сдержанно. И если мы считаем свой характер устойчивым, то это потому, что он действительно такой — в определенном контексте. Эта особенность давно известна астрологам, поэтому их слова часто звучат столь убедительно, когда они сообщают, что Львы иногда бывают застенчивы — так ведь все мы порой стесняемся. Главное — чтобы контекст соответствовал!

Личные качества другого человека кажутся нам постоянными, потому что в большинстве случаев мы взаимодействуем с ним в ограниченном диапазоне контекстов. С коллегой общаемся только на работе, но не видим его в домашней обстановке, в окружении семьи. По выходным ходим по магазинам с подругой, а потом заглядываем с ней в бар, но даже не представляем ее на заседании совета директоров. Мы проводим время дома с детьми, но редко видим их в школе или в компании сверстников. И еще одно, нам может казаться, что какой-то тип поведения характерен для человека, но такое мнение возникает из-за того, что мы сами для него часть контекста. Начальница считает вас робким человеком, потому что при ней вы всегда робеете, а вы полагаете, что она слишком требовательна и высокомерна, хотя не исключено, что она ведет себя так только с вами. Мы просто не видим всего разнообразия контекстов в жизни своих знакомых, поэтому судим о них на основании ограниченной информации.

Отказавшись от эссенциализма в мышлении и научившись видеть контекстуальные условия «если… то», мы получим массу преимуществ. В личной жизни, например, будем лучше распознавать выигрышные для себя ситуации и принимать более обоснованные решения. Предположим, вы добиваетесь прекрасных результатов в командной работе, но с трудом справляетесь самостоятельно, поэтому вы можете отказаться от выгодного повышения, ведь это означает, что 90 процентов времени вы будете трудиться, не полагаясь ни на чью помощь; а значит, это условие «если… то» не для вас. Основываясь на принципе контекста, вы определите, что именно в ситуации приводит вас в негодование или вынуждает демонстрировать саморазрушительное поведение, и сможете изменить это или хотя бы станете избегать.

Научиться распознавать контексты, в которых вы побеждаете или терпите поражение, в целом не сложно. Гораздо труднее определить условия «если… то» другого человека. Постулаты эссенциализма по-прежнему довлеют над всеми аспектами социальной жизни, и противостоять им непросто, хотя именно здесь принцип контекста может принести максимальную пользу. Подумав, что какой-то человек нервный, или агрессивный, или необщительный, мы всякий раз должны помнить, что видим его лишь в одном контексте.

Уметь разглядеть присущие окружающим стратегии «если… то» особенно важно для руководителей, родителей, консультантов, учителей, потому что эти люди обязаны помогать другим добиваться успеха. В любой из этих ролей принцип контекста позволит вам действовать более эффективно всякий раз, когда подчиненный, ребенок, клиент или ученик ведут себя деструктивно. Вместо того чтобы гадать о причинах подобного поведения, вы сможете, несколько видоизменив вопрос, поразмыслить над тем, почему они ведут себя таким образом в данном контексте? Столкнувшись с нежелательным поведением, вы не станете реагировать сразу и первым делом постараетесь отыскать контекст, в котором такое поведение отсутствует (помните, я, например, действительно проявлял агрессивность на уроках английского языка, но в гостях у бабушки был паинькой?). Либо последуем примеру Селесты Кидд, которая признается, что всякий раз, когда судит о человеке по каким-то вроде бы бессмысленным или иррациональным поступкам, она одергивает себя и старается представить, в каких обстоятельствах это поведение могло бы быть разумным и обоснованным. В большинстве случаев оказывается, что она проецирует на человека свой контекст, не замечая его собственного. Впрочем, даже тогда, когда помогать другим преуспеть — это не наша обязанность, полезно помнить, что людей, с которыми мы имеем дело — сотрудников, начальников и многих других, — мы воспринимаем только в одном контексте. Помня об этом, мы начинаем относиться к окружающим с большим сочувствием и пониманием. Если бы мы могли увидеть трудную сотрудницу во всех ее жизненных контекстах, то, возможно, обнаружили бы, что за пределами офиса это преданный друг, заботливая сестра, любящая тетушка для своих племянниц. И тогда нам сложнее было бы судить ее, сводить всю ее натуру к одной-единственной неприятной черте, отказывая ей в том, что делает ее человеком. Знание того, что человек не ограничен тем единственным контекстом, в котором мы с ним взаимодействуем здесь и сейчас, помогает нам понимать и уважать окружающих лучше, чем мы могли бы это делать с эссенциалистским образом мышления. А понимание и уважение — это фундамент при построении взаимоотношений, которые открывают перед нами дверь к счастью и успеху.

 

* * *

День, когда маленький ребенок встает на ноги и делает первый шаг, один из самых важных этапов его развития. Для родителей малыша этот вроде бы простой, естественный навык воплощает в себе все их мечты и надежды относительно будущего ребенка, приносит долгожданное доказательство того, что он здоров и добьется успеха. Мы смотрим, как малыш пыхтит, подтягивает ножки, встает, и тут же начинаем сравнивать темпы его развития с предписанными нормами. Тщательно следим за тем, чтобы ребенок вовремя сел, проверяем, правильно ли он ползает. Если к сроку малыш все не торопится, мы испытываем страх (вдруг это признак серьезной проблемы?) и тревогу (а что если по натуре он медлительный и всю жизнь будет от этого страдать).

Сын моего друга недавно начал ползать очень необычным способом: младенец переворачивается на бок и, отталкиваясь руками, просто волочит ножки за собой по полу, словно русалочий хвост. Испугавшись, что такое странное поведение говорит о неправильном развитии ног (или, не дай бог, мозга), отец немедленно отвез ребенка к врачу. Конечно, у опытного родителя такие преувеличенные страхи вызовут улыбку, но вместе с тем и понимание. Многие из нас — и не только мой друг — воспринимают любое отклонение от нормы как безошибочный знак непорядка.

Вы уже убедились, что под влиянием принципа усреднения легко поверить в существование «нормального» мозга, тела или личности. То же мышление заставляет нас верить и в нормальный способ делать что-нибудь, будь то расти, учиться или достигать разных целей, простых (научиться ходить) или сложных (стать биохимиком). Вера в норму порождена еще одной особенностью усреднения — нормативностью мышления.

Суть нормативного мышления состоит в том, что нормальным считается тот способ действия, которым пользуется средний человек или средний член группы, используемой нами для сравнения, например успешный выпускник вуза или лучший специалист в той или иной области. По этой причине мы верим рассказам педиатров и психологов о том, в каком возрасте ребенок должен начать ходить, говорить, читать и делать любые другие вещи.

Верой в существование единственно правильного способа общество в значительной степени обязано Фредерику Тейлору, Эдварду Торндайку и их последователям. Тейлор создал условия для развития идеи стандартной карьеры в рамках иерархической организации: средний сотрудник начинает с помощника менеджера, становится менеджером, затем главой отдела, вице-президентом подразделения и так далее. Его представление о менеджменте и вера в правильный способ выполнения любой задачи положены в основу расчета длительности рабочего дня и рабочей недели — нормы времени, изначально ориентированной на максимальное повышение эффективности завода, которая сегодня превратилась в практически невидимый механизм, управляющий всеми аспектами частной и профессиональной жизни человека.

Под влиянием проведенной Тейлором стандартизации рабочего времени появились и лишенные гибкости механизмы, используемые системой образования и разработанные Торндайком и тейлористами от образования. В современной школе со временем обращаются так же грубо, как и сто лет назад: урок длится столько-то минут, учебных дней в неделе столько-то, семестров столько-то; базовым предметам школьников обучают в одной и той же неизменной последовательности — и все это вместе призвано обеспечить результат, при котором каждый (нормальный) школьник окончит старшие классы в определенном возрасте с неким, хотя бы теоретическим, багажом знаний.

Объединив обычное школьное образование с типичной карьерой, вы получите нормальный жизненный путь. Хотите стать инженером? Отучитесь двенадцать лет в школе, четыре — в вузе, потом устройтесь младшим инженером, после чего вас, возможно, повысят до старшего, а еще через некоторое время — до главного инженера проекта, главы отдела, а потом и вице-президента по инженерным вопросам. В моей отрасли — системе образования — нормальный путь тоже расписан как по нотам: школьник, студент, аспирант, доцент, старший доцент, штатный профессор, заведующий кафедрой.

Всеобщая вера в существование нормального пути для профессионального роста заставляет нас сравнивать свою жизнь с этими усредненными вехами. Словно в голове работает какой-то секундомер, непрерывно отсчитывающий нормальные сроки для перехода на тот или иной этап (научиться ползать) или достижения карьерной цели (открыть собственное маркетинговое агентство). Если ваш ребенок начинает ползать позже других детей или бывший одноклассник раньше положенного становится директором по маркетингу, вы нередко чувствуете себя (вместе с ребенком) неудачником. Для того чтобы избавиться от засевшей в голове помехи — нормативного мышления, первым делом мы должны понять, каковы на самом деле пути развития человека.

 

Принцип множественности путей

Умение ходить — самый что ни на есть стандартный навык, естественный для человека. Поэтому кажется само собой разумеющимся, что его освоение должно состоять из вполне определенных этапов, складывающихся в нормальный путь развития. Почти шестьдесят лет подряд ведущие исследователи и представители медицинских организаций в один голос твердили, что ребенок должен поползти, встать и пойти в определенный срок, в соответствии с графиком стандартного развития. Специалисты разработали перечень этих сроков и заявили, что в норме ребенок должен преодолевать их в определенном возрасте, поскольку именно в этом возрасте в среднем их преодолевали дети из широкой выборки. Идею обязательности существования нормального возраста для овладения навыками ходьбы, вроде бы интуитивно понятную и очевидную, никто не осмеливался оспаривать. И все же нашелся один смельчак — исследовательница Карен Адольф.

О том, насколько важно учитывать в первую очередь индивидуальность ребенка, Адольф узнала от своей наставницы Эстер Телен — той самой, которая раскрыла тайну шагового рефлекса. В ходе своей революционной работы, посвященной детскому развитию (в том числе ползанию), Адольф использовала аналогичный подход. В одном эксперименте они с коллегами наблюдали за развитием двадцати восьми детей, начиная с того момента, когда они еще не ползали, до дня, когда стали ходить. Полученные данные были сначала проанализированы, а потом обобщены. Адольф обнаружила, что «нормального» пути развития, ведущего к ползанию, не существует. Напротив, исследовательница выявила, ни много ни мало, двадцать пять различных векторов развития, для каждого из которых были характерны собственные уникальные движения; во всех без исключения случаях ребенок в конце концов вставал на ноги и делал первые шаги.

Согласно представлению о нормальном пути развития, ребенок должен проходить конкретные этапы (перевернуться на животик, синхронно двигать ручками и ножками) в определенном порядке. Однако некоторые маленькие участники эксперимента Адольф осваивали несколько этапов одновременно либо переходили от более поздних этапов к ранним, а потом обратно, а то и вовсе пропускали один или несколько этапов. Так, долгое время считалось, что, для того чтобы пойти, ребенок должен сначала научиться ползать по-пластунски, но почти половина исследованных Адольф детей совсем не ползала по-пластунски.

Познакомившись с этим экспериментом, я тут же вспомнил, что мой собственный сын стал ходить раньше, чем пополз, что вызвало у меня прилив иррациональной гордости: «Смотрите! Мой сын будет гимнастом олимпийского класса!» Увы, спустя два месяца малыш дал задний ход и стал ползать, и гордость сменилась тревогой. Однако исследования Адольф показывают, что природа не обязывает нас следовать некоему шаблону. Как объяснила мне сама исследовательница: «Каждый малыш идет своим путем и учится двигаться по-своему».

И мало того что ползать дети учатся по-разному, оказывается, ползание вовсе не относится к необходимым этапам на пути к умению ходить; ползают далеко не все дети. Идея о том, что ходьбе непременно предшествует ползание, не более чем культурный артефакт, результат усреднения наблюдений за весьма необычной выборкой детей — младенцами, родившимися в индустриальном обществе Запада.

В 2004 году антрополог Дэвид Трейсер, изучавший аборигенов одного из племен в Папуа — Новой Гвинее, отметил поразительный факт: он наблюдал за аборигенами уже двадцать лет и ни разу не видел, чтобы их малыши ползали. Ни разу! Зато все они проходили этап, названный Трейсером «фазой самокатика»: дети передвигались, сидя на попе. Ученый задумался: почему моторное развитие детей племени отличается от типичных этапов развития, описанных в западной науке?

Трейсер решил исследовать вопрос и стал наблюдать за 113 детьми с рождения до достижения ими двух с половиной лет. Исследователь записывал, как они взаимодействовали со взрослыми, и оценивал их развитие с помощью стандартных тестов моторного развития младенцев. Выяснилось, что в племени с детьми обращались совершенно не так, как на Западе. Почти 75 процентов времени аборигены носили младенцев в перевязи, а в тех редких случаях, когда ребенок оказывался лежащим на земле, родители не позволяли ему лежать лицом вниз. На то были веские причины: по мнению аборигенов, при контакте с землей ребенок мог заразиться смертельной болезнью или подцепить паразитов.

Мы, жители Запада, считаем само собой разумеющимся, что у нас на полу опасных микробов практически нет, поэтому не задумываемся о необходимости ползания для моторного развития ребенка. Эта история служит прекрасным напоминанием о том, как часто мы воспринимаем типичное поведение как доказательство естественности и универсальности явления, тогда как на самом деле оно может быть обусловлено исключительно обычаями, в первую очередь ограничивающими доступный выбор путей.

Конечно, это не значит, что неправильного развития не существует. Оно может иметь отклонения или зайти в тупик; ребенок и впрямь может страдать заболеванием, которое не позволяет ему правильно двигаться и требует медицинского вмешательства. Но эти проблемы так же индивидуальны, как и освоение ходьбы, и, для того чтобы в них разобраться, недостаточно знать, насколько сильно развитие ребенка отклоняется от средних показателей.

Нормативное мышление проникло не только в сферу развития ребенка, но и в самые разные области науки и не раз сбивало с толку ученых. Взять, к примеру, одно из самых распространенных и смертельно опасных разновидностей онкологических заболеваний — рак толстой кишки. На протяжении нескольких десятилетий «стандартный механизм» развития этой болезни описывался как возникновение определенной последовательности биомолекул под влиянием конкретных генетических мутаций. Как ученые установили этот стандартный механизм развития болезни? Усреднили результаты, полученные при работе с большим количеством пациентов, страдающих раком толстой кишки.

Представление о стандартном механизме развития рака толстой кишки было общепринятым в научном мире до тех пор, пока исследователи, добыв больше данных и освоив более мощные методики подсчета, не переключили внимание со средних показателей на показатели отдельных пациентов. И к своему удивлению, они обнаружили, что таким образом болезнь развивается лишь в 7 процентах случаев. Были выявлены другие разновидности этого заболевания, причем каждая имела собственный механизм развития, не знакомый ученым вследствие их веры в неизбежность существования стандартного пути. После признания этого факта последовал крупный прорыв в изучении и лечении заболевания, в том числе в сфере ранней диагностики и разработки более эффективных препаратов, нацеленных на излечение конкретных разновидностей рака толстой кишки.

В области психического здоровья тоже наблюдается нормативный подход. Долгое время врачи, лечившие депрессию, полагали, что все пациенты, проходящие курс когнитивной терапии (распространенная разновидность психотерапии), идут к выздоровлению по стандартному пути, который был найден в результате усреднения опыта излечения большого количества людей. В ходе занятий симптомы быстро исчезали, за чем следовало медленное возвращение к нормальной жизни. Этот стандартный подход широко применяется для отслеживания выздоровления пациентов, проходящих когнитивную терапию. В 2013 году группа ученых, решивших вместо средних результатов лечения рассмотреть результаты отдельных пациентов, обнаружила, что по усредненному пути выздоровления следуют всего 30 процентов пациентов. Кроме того, были выявлены два альтернативных пути: один подразумевал медленный линейный прогресс, а второй — мгновенное исчезновение симптомов и минимальный прогресс в дальнейшем. Получается, усредненный путь к выздоровлению отнюдь не оптимальный и даже не норма.

Единого нормального пути развития человека (биологического, психического, морального, профессионального) не существует, этот факт положен в основу третьего принципа индивидуальности — принципа множественности путей, из которого следуют два важных постулата. Во-первых, в любой области жизни, в достижении любой цели один и тот же результат можно получить множеством различных, но одинаково эффективных способов. Во-вторых, выбор оптимального пути зависит от вашей личности.

Первое утверждение основывается на важном положении, заимствованном из математики сложных систем. Он называется эквифинальность, или равенство конечного результата. Согласно ему, в любой изменяющейся со временем многомерной системе (подобной взаимодействию человека с миром) всегда существует больше одного способа добраться из точки А в точку В. Второе утверждение взято из науки о личности: вследствие действия принципа неоднородности и принципа контекста естественная скорость развития личности, а также последовательность действий для достижения результата могут быть разными. Для того чтобы понять почему, мы должны найти способ применения принципа множественных путей на благо личности и общества.

 

К успеху — в собственном темпе

Если вы считаете, что к стоящей перед вами цели ведет только один путь, то оценить свои достижения можете только с помощью сравнения с нормой, то есть насколько вы опережаете ее на каждом этапе либо насколько от нее отстаете. Как правило, люди придают огромное значение темпам личностного роста, обучения, развития и «быстрее» для них начинает означать «лучше». Присущая нашей культуре убежденность в том, что «быстрый» — все равно что «умный», отражена в таких выражениях, как «молниеносно соображать» или «схватывать на лету». Если два ученика получили за тест одинаковые отметки, но один уложился в половину отведенного времени, мы решим, что этот ученик умнее другого. А уж если для выполнения задания или контрольной учащемуся понадобилось дополнительное время, все сразу вынесут приговор: этот умом не блещет.

Уравнение быстрый = умный включил в систему образования Эдвард Торндайк, который был убежден, что скорость усвоения материала коррелирует со способностью учеников запоминать его, а та, в свою очередь, коррелирует с успехами в учебе и работе. По его собственным словам, «кто быстрее учится, тот лучше запоминает». Объяснял он эту предполагаемую корреляцию тем, что разная скорость обучения говорит о разной способности мозга формировать связи.

Торндайк рекомендовал стандартизировать длительность урока и выполнения домашних заданий и контрольных исходя из того, сколько времени на них требуется среднему ученику. Ограничение времени позволяло эффективно делить учеников на категории. Поскольку, по его мнению, те, кто схватывает быстрее среднего ученика, одновременно и умнее среднего, Торндайк сделал вывод, что умники без труда уложатся в среднее время. И наоборот, раз слабым ученикам вряд ли удастся улучшить свой результат за счет дополнительного времени, значит, нет смысла удлинять урок, особенно если учесть, что это будет сдерживать способных учеников. Даже сегодня мы отказываемся давать больше времени для выполнения тестов или заданий, так как полагаем, что это нечестно: ведь если ученик не успел выполнить задание за отведенное время, стало быть, должен быть понижен в категории.

А что если Торндайк ошибался и скорость мышления не связана со способностью к обучению? В таком случае созданная нами система образования несправедлива и благоприятствует только тем, кто схватывает на лету, но наказывает тех, кто не менее умен, но обучается медленнее. Наверняка если бы мы знали, что быстрота мышления не связана со способностью к обучению, то (хочется надеяться) отводили бы столько времени, сколько требовалось бы ученикам на выполнение задания. Учащихся оценивали бы по результатам их труда, а не скорости обучения. И точно отказались бы от деления на категории, основанного на способности выполнить задание за ограниченное время.

Получение образования в нашем обществе изначально зависит от положения о взаимосвязи между скоростью мышления и наличием способностей. И похоже, уже тридцать лет мы знаем правильный ответ благодаря новаторскому исследованию Бенджамина Блума — одного из известнейших психологов XX века, занимавшихся вопросами обучения.

В конце 1970-х — начале 1980-х годов ученые и политики США активно обсуждали, способна ли школа нивелировать разницу между достижениями разных детей, зависит ли эта разница в основном от факторов, находящихся вне контроля школ, например бедности. Блум, в то время профессор Чикагского университета, верил, что школа может найти на него ответ. По его мнению, трудности, испытываемые в школе многими учениками, не связаны с различием в способностях, а всецело вызваны искусственными ограничениями, налагаемыми организацией обучающего процесса, в особенности лимитом времени работы учителя с учениками, то есть следованием учебному плану, который диктует скорость усвоения материала классом. Блум утверждал, что, отказавшись от этих ограничений, можно добиться роста успеваемости. Для проверки своей гипотезы он провел ряд экспериментов, пытаясь выяснить, что произойдет, если позволить ученикам усваивать материал в собственном темпе.

Блум и его коллеги случайным образом распределили учеников на две группы и начали учить предмету, с которым те прежде не были знакомы, например теории вероятностей. Первой группе — с фиксированной скоростью обучения — материал преподавали обычным способом: в классной комнате, со строгой длительностью уроков. Второй группе — с произвольной скоростью обучения — давали тот же материал, общая длительность его объяснения была такой же, но к ученикам приставили наставника, чтобы тот помогал им усваивать материал с удобной для них скоростью, то есть быстрее или медленнее, то в долгих размышлениях, то в мгновенном понимании.

После того как Блум сравнил эффективность усвоения материала учениками каждой группы, результаты его поразили. Успехи учеников из группы с традиционным стилем обучения полностью соответствовали принципу «быстрый значит умный»: к концу обучения материалом в совершенстве овладели около 20 процентов учащихся (Блум считал тех, кто получил за итоговый тест от 85 баллов и выше); примерно столько же получили плохую отметку, большинство же оказалось где-то посередине. Зато в группе, где все учились в своем темпе, в совершенстве усвоили тему более 90 процентов учеников.

Блум показал, что ученики, имевшие возможность учиться с удобной для них скоростью, в большинстве своем продемонстрировали исключительно высокие результаты. Кроме того, по данным исследователя, индивидуальный темп обучения зависел от изучаемого предмета. Один ученик на лету схватывал простые дроби, но с трудом справлялся с десятичными; другой играючи одолевал десятичные, но при объяснении обыкновенных дробей нуждался в дополнительном времени. Только «быстрых» и только «медленных» учеников в группе не оказалось. Эти важнейшие открытия (отсутствие зависимости между быстротой восприятия и наличием способностей и индивидуальное усвоение разных предметов) были в полной мере оценены лишь несколько десятилетий спустя после беспрецедентного исследования и с тех пор множество раз воспроизводились. В новых экспериментах были и разные ученики, и разные предметы, но результат неизменно оказывался одинаковым. Оценивать способности по быстроте мышления ни в коем случае нельзя.

Из этого следует весьма очевидный логический вывод: требование ко всем без разбора ученикам усваивать материал в заданном темпе создает для многих искусственные препятствия, мешающие в учебе и достижении успеха. Вот что страшно! То, что способен выучить один человек, может выучить и большинство, если только позволить всем учиться в удобном для них темпе. Но наша система образования просто не предназначена для удовлетворения индивидуальных потребностей, поэтому не способна раскрыть потенциал и таланты всех без исключения учащихся.

Конечно, распознать проблему еще не значит решить ее. Блум, проводивший свои исследования в 1980-е годы, признавал, что преобразование стандартизированной школьной системы в гибкую обойдется крайне дорого и будет исключительно сложным. Но восьмидесятые давно миновали. Мы живем в эпоху новых, доступных технологий, которые могут сделать обучение в собственном темпе реальностью.

Академия Хана — некоммерческая образовательная организация, предоставляющая «бесплатные услуги по обучению высочайшего класса любому человеку в любой точке мира». Сегодня эта академия насчитывает более десяти миллионов слушателей по всему миру и предоставляет онлайн в их распоряжение широкий выбор образовательных программ, охватывающих практически все существующие дисциплины, от истории древнего мира до макроэкономики. Пожалуй, самое примечательное в учебных модулях академии (помимо отсутствия платы) то, что усвоение материала адаптировано под темп работы студента, в зависимости от которого новый блок материалов выдается лишь тогда, когда учащийся полностью овладеет предыдущим.

Академия фиксирует информацию об учебе каждого слушателя, поэтому при необходимости можно с легкостью проследить за их успеваемостью. И данные подтверждают результат эксперимента Блума тридцатилетней давности: каждый студент учится по-своему, в собственном, сугубо индивидуальном темпе. Данные также говорят о том, что темп обучения одного и того же студента не всегда одинаков: все мы даже в рамках одного предмета что-то усваиваем быстро, а что-то — медленно.

В своей известной лекции, прочитанной на конференции TED в 2011 году, Хан красноречиво говорил о связи между темпом и обучением: «В традиционной школьной системе можно провести мониторинг [проверить результаты учащихся за определенный период] и сказать: все ясно, вот эти дети одаренные, а эти еле поспевают за остальными. Может быть, их нужно оценивать по-разному или развести по разным классам. Но как только вы позволите им работать в собственном темпе… то увидите, что дети, которые шесть недель назад плелись в хвосте, на самом деле талантливы. Мы убеждаемся в этом снова и снова. И это наводит на мысль: насколько все полученные нами когда-то лестные оценки обусловлены возможностью работать в комфортном темпе?»

Стоит ли переживать из-за того, что ребенок научился решать квадратные уравнения не за две, а за четыре недели — ведь научился же! Зачем беспокоиться о том, что будущий стоматолог научится пломбировать корневой канал не за год, а за два, если при этом он проделает свою работу безупречно? Сегодня нас не так часто волнует, сколько времени человек овладевал навыком, — овладел, и ладно. Взять хотя бы вождение автомобиля. В водительских правах не пишут, сколько раз вы пересдавали теоретическую часть или в каком возрасте сели за руль. Сдали экзамен — можете ездить. Или, скажем, экзамен, дающий право заниматься частной юридической практикой. Не важно, сколько раз вы его сдавали, сдали — получите лицензию.

Если каждый человек учится в собственном темпе, отличном у любого из нас в разных случаях и для разного материала, то сама идея обязательного обучения в заданном темпе, по-видимому, в корне неверна. Подумайте сами: может, вам не давалась математика или физика потому, что просто не подходила быстрота подачи материала?

 

Сети развития

Не так уж трудно согласиться с тем, что у каждого человека собственный темп развития или что он успевает по-разному в разных областях. Гораздо сложнее поверить во второе следствие принципа множественности путей: нет единственно верной последовательности действий, которые надо предпринять, чтобы вырасти, выучиться и достичь своих целей. Идея о нормативных этапах приобрела широкую общественную поддержку в начале XX века благодаря работам американского психолога и педиатра, пионера в области изучения особенностей психического развития детей раннего возраста, Арнольда Гезелла.

Согласно убеждениям этого психолога, эволюция обусловила определенную последовательность развития человеческого мозга в процессе созревания, поэтому разум сначала должен узнать и усвоить некую конкретную информацию о мире и лишь затем состоится переход на следующий этап, для которого совершенно необходимо освоение предшествующего этапа. Гезелл первым стал наблюдать за развитием большого числа детей раннего возраста и первым воспользовался усредненной информацией об их развитии для описания основных вех, которые, по его мнению, проходит нормальный ребенок.

Пользуясь усредненными данными, Гезелл все делил на стадии. Так, он выявил 22 этапа развития ползания, в том числе: «отрыв головы и груди от земли, вращение на животе, продвижение вперед без отрыва живота от земли, продвижение рывками с переменным отрывом живота от земли, ритмичное покачивание на четвереньках, ползание с упором на ладони и колени, высокое ползание с упором на ладони и ступни». Он также заявил, что определил 58 этапов игры с маленьким предметом (ребенок 28 недель от роду, по данным психолога, накрывает предмет открытой ладонью, а ребенок 44 недель крепко сжимает его в кулаке) и 53 этапа хватания погремушки. Гезеллу принадлежат фразы: «ужасные два года» и «это просто этап развития».

В своей лаборатории в Йельском университете психолог тестировал младенцев, выставляя им «баллы по Гезеллу», отображавшие уровень их физического и умственного развития в сравнении с нормой. Если ребенок не проходил определенного количества этапов развития, родителям нередко говорили (или намекали), что он отстает в развитии. Баллы по Гезеллу использовались и при усыновлении: ученый полагал, что успешных усыновлений будет больше, если умным детям подбирать умных родителей, а средним — средних. Принципы ученого в то время применяли многие медицинские организации, включая Американскую ассоциацию педиатров. Да и сегодня на них по-прежнему зиждется понятие нормального возраста достижения тех или иных этапов развития, используемое во многих руководствах для педиатров и популярных книгах для родителей.

Гезелл, а за ним и другие теоретики почти сто лет рассматривали развитие как подъем по неизменной лестнице, полагая, что мы с самого рождения обязаны карабкаться вверх, ступенька за ступенькой. Однако в начале 1980-х некоторые исследователи стали замечать, что многие дети не проходят должных этапов развития в якобы универсальной последовательности. Со временем разница между развитием реального ребенка и развитием по нормативам стала настолько очевидна, что в науке о развитии ребенка возник так называемый кризис вариабельности.

Чтобы справиться с ним, ученые нового поколения решили исследовать индивидуальность, и в процессе их работы начал вырисовываться альтернативный вариант «лестницы развития». К числу этих исследователей принадлежал психолог Курт Фишер, первопроходец в области науки о личности; он-то и познакомил меня с ее принципами. Должен добавить, что я у него учился. На протяжении всей научной карьеры Фишер в любой ситуации начинал с исследования личности и применял принцип множественности путей в самых разных вопросах о развитии. Мой любимый пример — изучение того, как ребенок учится читать.

В течение нескольких десятилетий ученые и педагоги утверждали, что вначале ребенок учится читать отдельные слова, что вполне соответствовало стандартной последовательности овладения навыками: сначала ребенок узнает значение слова, потом выделяет отдельные буквы, а затем придумывает слова в рифму буквам. Эта стандартная последовательность, построенная на основании усредненных данных ряда групп, по мнению Фишера, упускала некую важную часть процесса обучения чтению.

Для проверки своей догадки Фишер вместе с коллегой проанализировал развитие читательских навыков у учеников первого, второго и третьего классов. Но вместо того чтобы сосредоточиться на средних показателях группы, стал следить за тем, в каком порядке осваивают чтение отдельные ученики. Обнаружилось, что на пути к чтению отдельных слов дети проходят три различные последовательности. Первой, стандартной, последовательности придерживались 60 процентов детей. Вторая включала в себя те же навыки, что и первая, но в ином порядке — ее демонстрировали 30 процентов детей, которые тоже без труда выучились читать. Третью показали 10 процентов детей, но, в отличие от первых двух групп, этим детям обучение чтению давалось с трудом. Обычно таких детей называют тугодумами. Когда выяснилось, что они просто идут по неверному пути, педагоги применили целенаправленное вмешательство и коррекцию, вместо того чтобы считать учеников глупыми и бездарными.

Доведя до конца исследование, расшатывавшее основы концепции строгой последовательности и помогавшее разрешить кризис вариабельности, Фишер предложил новую метафору развития, которая, по его мнению, позволяла освободиться от старой модели усреднения. «Нет никаких “лестниц”, — как-то раз сказал он мне. — У любого человека есть собственная “сеть” развития, и каждый новый шаг открывает перед ним целый спектр новых возможностей, а каких именно — зависит от индивидуальности».

Согласно принципу множественности путей, нет строго определенных ступеней развития ни в чтении, ни в любом другом аспекте нашей жизни, включая карьеру. Как, по-вашему, становятся успешными учеными? В научных кругах действует негласная стандартная схема успеха: окончить аспирантуру, сразу после защиты докторской найти работу в университете или исследовательском институте, получить одно за другим несколько повышений и все более крупные гранты на исследования. Однако в 2011 году Европейский совет по научным исследованиям (ERC) выразил озабоченность возможным негативным влиянием «уклона в нормативность» на молодых женщин-ученых и принял решение выяснить, существует ли в действительности стандартный путь построения идеальной карьеры в науке.

Чтобы ответить на этот вопрос, ERC профинансировал исследование доктора Клаартье Винкенбург из Амстердамского свободного университета, целью которого было изучение карьеры ученых, подававших заявки на два престижных исследовательских гранта и получивших либо не получивших одобрение грантодателя. Но вместо одного стандартного пути к эффективной научной деятельности Винкенбург обнаружила целых семь различных вариантов, и каждый из них вел к успешной карьере.

Винкенбург сделала забавный ход, назвав каждую последовательность в честь какого-нибудь танца. «Квикстеп» и «фокстрот» соответствовали традиционному представлению об успешной карьере (быстрое продвижение вверх в университете или исследовательском институте); этим путем шли примерно 55 процентов научных сотрудников. Другой вариант был представлен как «венский вальс» и «джайв» — медленное, но неуклонное продвижение вперед; причем в последовательности «вальс» по достижении потолка у ученого не оставалось времени на следующий шаг. «Медленным вальсом» была названа длинная цепочка постдоков. Самый сложный рисунок оказался у «танго» — серия уходов из науки и возвращений, включая периоды безработицы. Людей, выбиравших этот путь, обычно считали заурядными или слабыми учеными, но исследование ERC показало, что и они добивались высочайших результатов в науке.

«Важно понимать, что достичь совершенства можно любым из этих путей. Единственно правильного курса не существует, — отметила Винкенбург в интервью журналу Science Carreers. — Может быть, у вас есть отличная исследовательская идея, но при этом семеро детей, которых надо кормить, или больная мать на иждивении. А может, вы круглые сутки проводите в лаборатории. Успех есть успех, как бы вы его ни достигли».

Как нам часто кажется, путь к любой цели — научиться читать, победить в спортивных соревнованиях, возглавить компанию — находится где-то далеко; он словно лесная тропа, утоптанная ногами людей, проходившими здесь до нас. Мы полагаем, что лучший способ добиться успеха — идти проторенной дорогой. Но принцип множественности путей открывает нам тайну: идя вперед, мы неизменно прокладываем собственный путь, торим его самостоятельно, потому что каждое принятое решение (или пережитое событие) влияет на открывающиеся перед нами возможности, изменяя их. И так происходит всегда, независимо от того, учимся ли мы ползать или планировать маркетинговые кампании.

Страшно подумать: ведь получается, что привычные ориентиры скорее мешают, чем помогают идти вперед. Но если на них нельзя полагаться, то как узнать, правилен ли наш путь? Вот почему принцип множественности путей эффективнее всего тогда, когда мы уже хорошенько изучили свою неоднородную личность и условие «если… то», поскольку судить о том, на верном ли мы пути, можно лишь по тому, насколько он соответствует нашей индивидуальности.

 

Дороги, которых нет на карте

Через несколько лет после того, как я бросил школу, я все-таки поступил в колледж университета Вебера, где мне дали множество советов относительно того, как правильно получать хорошие отметки. Еще до начала занятий мы с моим консультантом по учебным вопросам (меня распределили к нему вместе со всеми студентами, у которых фамилия начиналась с букв от Q до Z) попытались разобраться в том, какие курсы в каком семестре мне стоит посещать. Вооружившись блокнотом и ручкой, я принялся с готовностью записывать все, что мне говорили, а сам при этом думал: «Он знает, как здесь все устроено. Его работа — понять, что будет лучше всего для меня». Просмотрев мой школьный аттестат, консультант пощипал бородку и объявил: «С учетом вашей низкой успеваемости, по-моему, лучше всего брать все курсы в обычном порядке. Вам надо обязательно пройти курс математики для отстающих; и это лучше сделать сразу, чтобы потом не возиться. И еще обязательно запишитесь на английский для первокурсников, в первом же семестре…»

Я поблагодарил его за такой, как мне показалось, индивидуальный подход, а через несколько часов столкнулся с первокурсницей, которая угодила к тому же консультанту. Ее стартовые условия были совсем другими: это приличная девочка из хорошей школы в Солт-Лейк-Сити с высоким средним баллом (то есть отлично). Мы сравнили свои записи, и оказалось, что консультант посоветовал ей то же, что и мне, — за исключением, правда, математики для отстающих.

Справившись с раздражением, я еще раз тщательно обдумал свое положение. Стандартная стратегия ничего не дала мне в старшей школе, почему же, скажите на милость, она должна сработать в колледже? Я не винил своего консультанта: не так-то легко за несколько дней выдать индивидуальные советы нескольким сотням сбитых с толку первокурсников. Тем не менее решил больше никогда не принимать на веру его или чей-либо еще совет относительно моего дальнейшего образования. Лучше уж отыскать собственный путь исходя из своих сильных и слабых сторон.

Итак, первым делом мне предстояло решить, брать или не брать курс математики для отстающих. Ни за что! У этих курсов самый высокий показатель по несдачам во всех колледжах страны. Если бы мне пришлось подолгу просиживать на скучных занятиях по математике, я, скорее всего, тоже не сдал бы экзамен. Изучив возможные варианты, я выяснил, что если сдать математический тест CLEP, можно обойтись без курса математики для отстающих. Решив как следует взяться за дело и подготовиться к тесту в своем, удобном для меня темпе, я засучил рукава и целый год в свободное время отрабатывал темы, которые могли встретиться в тесте, и в итоге сдал CLEP так хорошо, что получил право вообще не изучать никакие математические курсы ниже курса по статистике — а статистика была одним из моих самых любимых предметов в колледже. Я даже стал ассистентом профессора статистики и помогал ему вести занятия.

От курса английского для новичков я в первый год тоже отказался из-за уверенности, что если мне будет скучно, то я не справлюсь. И оказался прав: английский был одним из самых нудных курсов в колледже, но к тому времени, как я до него добрался, я уже выработал навыки обучения и сумел освоить его, несмотря на занудство. На этом я не остановился и перекроил весь свой учебный план на ближайшие четыре года так, чтобы самые интересные предметы пришлись на два первых. Среди них был, например, продвинутый курс по эпидемическим заболеваниям. Правда, там были специальные условия, которым я не соответствовал, но я все равно выбрал этот предмет потому, что счел его интересным. И не ошибся.

Будучи первокурсником, в сторону углубленной программы я даже не смотрел, и не только потому, что в свое время вылетел из школы. По моему опыту, углубленные курсы требуют больше времени на подготовку, а поскольку мне нужно было работать и содержать жену и двоих детей, я изо всех сил старался не брать на себя лишнего. Но на втором курсе мой приятель, учившийся по углубленной программе, мимоходом заметил, что на занятиях они просто обсуждают разные темы. Он это сказал, как будто жалуясь, но я тут же навострил уши. Вот это да! Интересные дискуссии вместо длинных нудных лекций. Где можно записаться? Я уговорил директора углубленной программы принять меня (а с моим неказистым аттестатом и средненькими баллами по стандартизированным тестам сделать это было нелегко) и быстро обнаружил, что приятель сказал правду: на занятиях по углубленной программе не зубрили факты, а писали эссе и устраивали дискуссии. Мне это подходило идеально.

Меня часто спрашивают, как мне удалось так радикально изменить ситуацию после поступления в колледж. В школе мой средний балл был «неудовлетворительно», а из Вебера я вышел круглым отличником. Если бы я отвечал на этот вопрос сразу после колледжа, то, вероятно, сказал бы, что весь секрет в тяжелом труде, методе проб и ошибок и немного удачи в придачу. Но позже я проанализировал все более тщательно, особенно когда искал способ помочь другим студентам, не вписывавшимся в традиционную систему образования. Размышляя над тем, что способствовало моей успешной учебе в колледже, я понял, что все принятые мной решения строились на убежденности, что есть путь, который приведет меня к победе, но отыскать его смогу только я и никто другой. А для этого следовало сначала разобраться, что я за человек.

На моем примере можно убедиться, что принципы неоднородности, контекста и множественных путей взаимосвязаны. Чтобы выбрать правильный путь — скажем, при выборе предметов и последовательности их изучения, — я должен был осознать неоднородность своей натуры (понять, что я не выношу скуку, но буквально вгрызаюсь в интересный предмет) и узнать, в каком контексте мне предстоит работать (избегать занятий вместе с бывшими одноклассниками и искать курсы, где ведутся дискуссии). После того как я понял неоднородность своей личности, а также свои условия «если… то», мне удалось выбрать самый подходящий путь.

Услышав мою историю, вы можете решить, что мой случай уникальный. Однако, согласно принципам индивидуальности, каждый случай уникален. Поняв это, вы станете лучше контролировать свою жизнь, потому что будете видеть себя таким, какой вы есть на самом деле, а не неким усредненным экземпляром. Я не утверждаю, что к вашей цели — написать убойное приложение, стать режиссером блокбастера, основать собственную компанию — ведут миллионы путей. Но все же их больше одного, и, скорее всего, оптимальный — это нехоженый. Цените новые пути, выбирайте неисследованные маршруты: они точно приведут вас к успеху быстрее, чем усредненная дорога.

 

* * *

После ухода из школы одним из моих первых рабочих мест стал отдел резервирования товаров в крупном розничном гипермаркете. Если бы меня попросили одним словом описать отношение моих коллег к работе, это было бы «безразличие». Моя начальница, обаятельная и беззаботная женщина под пятьдесят, и та относилась к делу так же равнодушно, как и остальные. Поначалу я хотел произвести впечатление, поэтому тут же придумал более разумные, на мой взгляд, принципы маркировки товаров, чтобы купленную клиентом вещь было легче найти. Я радостно поделился своей идеей с начальницей и спросил, можно ли мне попробовать ее реализовать.

«Зачем тебе это? — равнодушно пожала она плечами. — Даже если так будет лучше, нам все равно не разрешат». Отработав несколько недель, я понял, что она имела в виду. Несмотря на то что моя идея насчет изменений в маркировке была неплоха, продвигать ее не имело смысла, так как я был лишь крошечным винтиком в гигантской, хорошо смазанной машине, которая не поощряла отклонения от предписанного курса, даже если они несли в себе потенциальные выгоды. От меня требовалось просто выполнять определенные задачи, составленные кем-то другим, и не проявлять никакой инициативы.

Считалось, что работников легко заменить, и в самом деле замены происходили очень часто: за шесть месяцев, что я оттрубил в гипермаркете, оттуда ушла примерно треть людей, с которыми я работал, включая начальницу. Персонал «утекал» непрерывно, и я знал, что все мы здесь временно, поэтому устанавливать с кем-то доверительные отношения не имело смысла. Частая смена сотрудников нарочно была закреплена в деятельности компании. Руководство тщательно разработало систему, независимую от персонала, позаботившись о том, чтобы ни один сотрудник не мог нарушить ход работы магазина. Такое решение принято намеренно: компания получала дешевую, легко заменяемую рабочую силу, вращавшую маховик отлаженного механизма, при этом работники теряли чувство цели и интерес к делу.

Безразличие персонала не уникальное явление и не характерное лишь для отдельных компаний или бизнес-секторов; оно наблюдается в большинстве организаций, опирающихся на принципы стандартизации и иерархического управления по Тейлору. Планировщики-тейлористы, они же менеджеры, принимают все важные решения и стандартизируют процесс, а работники лишь выполняют то, что им говорят, правильно или с ошибками. По данным исследования института Gallup за 2013 год, это одна из причин отсутствия у 70 процентов сотрудников интереса к работе.

За сотню лет использования усредненных бизнес-моделей, придуманных тейлористами, мы глубоко уверовали в то, что для успеха системы человек должен быть строчкой в платежной ведомости — эдаким легкозаменимым средним работником. Но это убеждение глубоко ошибочно. Я уже поведал вам истории таких компаний, как Deloitte, Google, the Adler Group, IGN, все они, пусть косвенным образом, освоили принципы индивидуальности и добились выдающихся результатов. Сметя преграды, выстроенные одномерным эссенциалистским нормативным мышлением, они сумели воспитать заинтересованных в работе, высококонкурентных сотрудников. Можно, конечно, сказать, что этим компаниям удалось покончить с наследием Тейлора потому, что они находились в выгодном положении — то есть располагали большими ресурсами или работали в отраслях с необычайно дружественным отношением к нетрадиционным способам ведения бизнеса (например, ИТ-индустрия). Но принять принципы индивидуальности может любая организация независимо от отрасли промышленности и местонахождения.

Примеры ретейлера Costco, индийской высокотехнологичной компании и производителя продуктов питания, доказывают, что даже в отраслях и странах, где единственным — или по крайней мере лучшим — решением для ведения прибыльной деятельности считается модель усреднения, применение принципов индивидуальности позволяет получить не худший, а порой и лучший результат по сравнению с традиционным.

 

Costco: секрет лояльности

Работники Costco уверяют, что их компания — отличный работодатель. Вот уже четыре года подряд она входит в список лучших работодателей мира. В 2014 году Costco занимала второе место в перечне Glassdoors «Компании, предоставляющие лучшие компенсации и льготы», уступив только Google. Costco — крупнейшая сеть розничной торговли, и работники ценят ее не зря. В 2014 году рядовой сотрудник компании получал более 20 долларов в час (притом что средняя заработная плата в этой отрасли составляла 12,20 доллара), а 80 процентов работников участвовали в страховой медицинской программе, спонсируемой компанией. В кризис 2008 года другие ретейлеры увольняли персонал, а Costco, наоборот, повысила своим сотрудникам почасовую оплату на 1,5 доллара.

Забота о персонале в компании не случайное явление. Такой подход прямо вытекает из декларируемого ею отношения к человеку. «Инвестиции в людей — основа нашей работы, — объяснил мне основатель Costco Джим Синегал. — И это не пустые слова. Да, люди часто говорят, что главное — забота о человеке, но обычно это все рекламная болтовня, в которую они и сами не верят. А мы всегда были искренне убеждены в том, что, нанимая прекрасных людей за хорошую зарплату, относясь к ним с уважением и давая им возможность честно строить карьеру, мы делаем замечательное дело».

Один из множества вариантов инвестирования в людей здесь состоит в том, чтобы предоставлять сотрудникам возможность самим решать, как им строить карьеру. При этом руководство помогает развивать любые навыки, полезные для компании, даже если это подразумевает переход в другой отдел. Политика самоопределения подкрепляется тем, что при открытии вакансий компания активно ищет кандидатов внутри сети. Более 70 процентов менеджеров Costco в начале своей карьеры толкали тележки или сидели за кассой.

В пример также можно привести удивительную историю Аннетт Альварес-Питерс, которая сама построила свою карьеру в Costco. В 21 год, проучившись несколько семестров в двухгодичном колледже, она поступила клерком в учетный отдел бухгалтерии магазина Сан-Диего. Потом перешла в отдел мерчандайзинга, где сменила несколько должностей: секретаря, помощника по административным вопросам, администратора по повторному оформлению заказов; после этого Аннетт стала помощником закупщика и отвечала за чистые носители информации (дискеты и чистые кассеты), а также телекоммуникационное оборудование (стационарные и сотовые телефоны). У нее открылся настоящий талант в области закупок, поэтому сначала ее повысили до закупщика электроники, а потом — алкогольных напитков в лос-анджелесском отделении. И наконец, в 2005 году, Аннетт получила свою нынешнюю должность: теперь она отвечает за все закупки вина, пива и других спиртных напитков в Costco. Работа на этой должности очень важна для всей отрасли, поэтому в списке журнала Decanter Аннетт занимает четвертое место среди самых авторитетных людей в международной винодельческой промышленности. Так карьера в Costco, начавшаяся с должности клерка в бухгалтерии, вознесла ее на высоту, откуда можно напрямую влиять на стоимость вина, подаваемого в местном ресторанчике, и выбор сорта винограда, который будут сажать нынче в Италии.

Подобное немыслимо в большинстве компаний, где менеджеры скованы нормативным мышлением, а отделы по развитию персонала не позволяют сотрудникам выходить за рамки предписанного продвижения, в котором некоторые должности достаются лишь тем, кто соответствует особым требованиям, например имеет степень МВА или стаж работы в отрасли. «По документам, Аннетт не похожа на человека, который может иметь влияние в винодельческой отрасли, но на практике дело обстоит именно так, — говорит Синегал. — За пределами Costco ее карьера многих удивляет, а у нас подобное в порядке вещей».

Путь к успеху еще одного сотрудника Costco Мэтью Хорста не менее уникален. Брат Мэтью Крис написал Синегалу и Крейгу Джелинеку, президенту Costco, открытое письмо, в котором объяснил, что, покуда не попал в Costco, Мэтью был ограничен в вопросах трудоустройства и карьеры из-за особых потребностей. Сначала он получил работу в магазине в Ланкастере, где толкал тележки. Затем, после нескольких повышений, сделал карьеру, каждый этап которой пришелся ему по душе. «О Мэтью всю жизнь судили по его “особым потребностям”, — писал брат. — Но с того самого дня, как он начал работать в Costco, сотрудники и клиенты оценили присущие ему уникальные качества». В этой компании Мэтью не сравнивали с неким усредненным сотрудником, а оценивали по тому, что лично он привносил в свою работу.

«Главное — чтобы человек и работа подходили друг другу, — объяснил мне Синегал. — Слишком просто оценивать человека по отметкам [в аттестате], мы так никогда не поступаем… В Costco важно другое, например трудолюбие. Но из резюме ведь не поймешь, насколько кандидат трудолюбив». Синегал давно пришел к выводу, что лучший способ найти талантливую молодежь состоит не в найме выпускников ведущих университетов, а в приглашении студентов местных колледжей на работу с частичной занятостью. В Costco развивают таланты на перспективу, а для этого нужно понять, кто из работающих на полставки молодых людей хорошо вписывается в среду компании, и вместе с тем дать им возможность оценить, на что они могут рассчитывать в компании.

Конечно, никакая ориентация на индивидуальность не сработает, если компания не способна успешно конкурировать в сфере розничной торговли с ее практически неразличимыми колебаниями цен и огромными затратами на персонал. Но Costco не только получала доход все те годы, что была публичной компанией, но даже стабильно приносила инвесторам больше прибыли, чем Walmart. Последние десять лет компания росла в среднем на 9 процентов в год, и сегодня она считается третьей по величине сетью розничной торговли в США. Особенно поразительным выглядит ее финансовый успех в свете того, что Costco платит сотрудникам примерно на 75 процентов больше, чем Walmart, а также предоставляет им невиданные в этой отрасли льготы. Как же компании удается сохранять конкурентоспособность, если она тратит на сотрудников больше, чем Walmart, ведь последняя известна своей продуктивностью и умением сокращать расходы не только при работе с цепью поставщиков, но и в сфере оплаты труда?

Одна из причин — лояльность персонала. Каждый сотрудник Costco работает гораздо продуктивнее, чем сотрудники таких конкурентов, как Walmart, а кроме того, из Costco редко уходят. В Walmart текучесть кадров составляет примерно 40 процентов, а в Costco — 17; а после того, как человек проработает в компании хотя бы год, этот показатель снижается до 6 процентов. По данным исследования, с учетом скрытых расходов, связанных с текучестью персонала (по самым консервативным оценкам, наем и обучение нового работника обходится в 60 процентов его зарплаты), Costco тратит на одного сотрудника меньше, чем Walmart. Как ни парадоксально, в излюбленном виде спорта компании Walmart — борьбе за эффективность — побеждает Costco.

«Walmart, Target и многие другие розничные сети поставили на одно, а мы — на другое, — признается Синегал. — Но стоит принять наш подход к делу, и отказаться от него будет уже невозможно. У Walmart более двух миллионов сотрудников, а текучесть персонала каждый год подбирается к 50 процентам. Следовательно, ежегодно им приходится менять по миллиону человек. Вы только представьте себе это!»

Очень хочется заявить, что компании вроде Walmart, в совершенстве овладевшие тейлористскими принципами эффективности и ставшие одними из самых крупных и крепких предприятий в истории человечества, относятся к своим сотрудникам как истинные капиталисты. Но капитализм вовсе не означает, что работодатель должен организовывать свою деятельность, в особенности связанную с персоналом, на основе усредненного показателя. Costco играет на том же поле, что и принадлежащая Walmart сеть Sam’s Club, но руководство первой относится к работникам как к личностям и при этом все равно постоянно получает прибыль.

Компании отличаются не своими «истинными ценностями». В Walmart доминирует тейлористский подход, где сотрудник всего лишь статистическая единица, строчка в списке заурядностей, которые легко заменить. Costco же упорно ищет в своих работниках неоднородность и понимает, как важно поместить человека в такой контекст, где он будет процветать. Компания всячески подталкивает людей строить свою уникальную карьеру. В Costco сотрудник на полставки может стать вице-президентом, а помощник бухгалтера — одним из самых влиятельных закупщиков вина в мире. В свою очередь, люди платят компании верностью и участием, помогая ей добиться невероятной эффективности, высочайшего уровня сервиса и отличных результатов.

«Чтобы управлять такой компанией, как Costco, нужно думать о каждом человеке. Вот и все, — говорит Синегал. — Зарабатывать можно и по-другому, но создать условия, в которых выигрывают все, таким образом не удастся».

 

Как Zoho победила великанов

Zoho Corporation — крупнейшая индийская ИТ-компания, которая одной из первых начала конкурировать с такими гигантами отрасли, как Microsoft и . Причина ее успеха кроется прежде всего в уникальном отношении к сотрудникам: компания не старается платить им так мало, насколько это возможно, и верит, что талант кроется в каждом, нужно только смотреть на все под правильным углом.

В 1996 году, по окончании Принстона и после получения докторской степени в области электротехники, Шридхар Вембу вернулся в родной город Ченнаи, где основал компанию по производству программного обеспечения. Из нее и выросла Zoho — современный лидер на международном рынке облачных услуг, сетей, управленческого ПО для ИТ-инфраструктур. Продукты компании на равных конкурируют с Microsoft Office и CRM-разработками для управления отношениями с клиентами компании. У Zoho более двух с половиной тысяч сотрудников по всему миру, а доход компании в 2014 году составил 200 миллионов долларов.

Сегодня Zoho — крупная преуспевающая компания, но когда Вембу только начинал свое дело, у него не было возможности конкурировать с гораздо более крупными индийскими компаниями и нанимать «лучших и талантливейших» кандидатов с высокими показателями в традиционной одномерной системе оценки. Для того чтобы добиться успеха, Вембу предстояло отыскать талантливых людей, которых проглядели все остальные. «В индийском информационно-технологическом бизнесе чаще всего обращают внимание на диплом и средний балл, который не должен быть ниже определенного показателя, и только после этого соглашаются хотя бы рассмотреть кандидатуру, — объясняет Вембу. — А мы решили сфокусироваться на тех, кто не вписывается в эти рамки».

Одним из таких людей оказался родной брат Вембу. У него не было никакого опыта работы с компьютерами, в школе он учился плохо, а в семье о нем говорили: «Звезд с неба не хватает». Но Вембу дал ему шанс. «Он научился программировать и стал классным специалистом. После того как я увидел, как расцвел мой брат, мир для меня переменился, — рассказывает Вембу. — Я всегда был готов поверить в то, что талант можно найти в самых неожиданных местах, но когда это случилось на моих глазах, я уже не сомневался: мы найдем множество одаренных сотрудников, которых до сих пор никто не замечал».

Догадки Вембу подтвердились на практике. Zoho активно нанимала выпускников не самых престижных учебных заведений, и даже людей без образования. Вембу обнаружил, что между успехами в учебе (мерилом которых служат баллы и диплом солидного университета) и эффективностью на работе нет (или почти нет) никакой корреляции. «По-видимому, в таких видах деятельности, как программирование, вполне можно обойтись без узкой дорожки через колледж. И я задумался: почему в таком случае от кандидатов всегда требуют высшее образование?»

Философия Zoho очень близка подходу Costco: обе компании стремились нанимать людей из местных, не гонялись за выпускниками известных вузов и давали новичкам шанс проявить себя. Но компания пошла еще дальше. Если талант можно найти где угодно, то разве не логично начать растить таланты самому? Вот что думает об этом Вембу: «Большинство людей согласны с тем, что вокруг много недооцененных талантов, но не умеют этим пользоваться».

А Вембу сумел и в 2005 году создал необычное учебное заведение, предназначенное для поиска и обучения студентов, которым предстоит стать успешными сотрудниками компании. В университете Zoho также учат всему, что понадобится для достижения успеха в жизни. И кстати, студенты университета — нередко выходцы из самых бедных регионов Индии. Zoho платит необразованной молодежи из бедных семей за посещение университета, за то, что молодые люди учатся программировать, изучают математику и английский, знакомятся с тем, что происходит в мире. Вембу создал школу, которая пошла в народ, чтобы дать малограмотным детям из бедных семей шанс добиться чего-то в жизни. Весьма рискованное начинание!

Несмотря на быстрый рост, Zoho все же пока не добилась стабильного положения и уж точно не располагала бездонным кошельком для того, чтобы в случае неудачи пережить крах такого крупного проекта, как школа. Компания пошла на большой риск, если учесть, что способных людей решено было искать в самых неподходящих местах. Вембу раздражала идея усреднения, поэтому он отказался строить свое учебное заведение на традиционных принципах, включавших стандартизацию и распределение по категориям.

Почти весь учебный процесс проходит в ритме, удобном ученику, и строится как цепочка проектов. Оценок здесь не ставят — студенты просто получают обратную связь от преподавателей. «Мы понимаем, что каждый учится в своем темпе, и уважаем чужие потребности, — подчеркивает Вембу. — Нет смысла делить студентов на сообразительных и тугодумов, если вам важно, чтобы в последующие десять лет они успешно трудились в вашей компании. Быстрая обучаемость вовсе не гарантирует успеха в будущем».

После 12–18 месяцев учебы (в течение которых студент получает стипендию) учащемуся поступает предложение о работе. Но студентов не заставляют подписывать контракты и не налагают никаких обязательств работать после выпуска именно в Zoho. По словам Вембу, они хотят «научить тому, что поможет им успешно трудиться в других компаниях или создавать собственные. Но большинство все равно приходят к нам».

Как продвигается эксперимент? В 2005 году в университете Zoho было шестеро студентов и один преподаватель; в 2014-м — 100 студентов и семеро преподавателей. Но поразительно не число студентов, а количество талантливых людей, которых компания приметила благодаря учебе: сегодня в Zoho трудятся сотни инженеров и более 15 процентов из них — выпускники университета Zoho. Некоторые занимают в компании высокие управленческие посты. В 2015 году успех программы заставил руководство Zoho принять решение в следующие десять лет нанимать в основном выпускников своего вуза.

Преданность Вембу идеям индивидуальности позволила не только создать университет для поиска талантов, но и дать возможность сотрудникам Zoho расти и развиваться. В компании нет формальных списков должностных обязанностей и не принято выстраивать оптимальные траектории продвижения по служебной лестнице. «Примерно половина наших сотрудников хотят исследовать и разрабатывать что-нибудь новое, и мы их поощряем, — говорит Вембу. — Не заставляем строго придерживаться должностных инструкций, потому что это порождает ригидность мышления. Сотрудник начинает думать, что ограничен определенными рамками. Но если дать человеку шанс выбрать собственный путь, он найдет множество способов, о которых раньше и не помышлял».

Категорическое несогласие основателя компании с оценкой людей по средним показателям заставило Zoho отказаться от аттестаций, балльных оценок и категоризации сотрудников. «Оценивать человека в цифрах, относить к какой-то категории — да это полная чушь! По нашему мнению, если менеджеру не нравится работа подчиненного, ему следует сразу же побеседовать с ним с глазу на глаз и найти пути выхода из ситуации».

В Zoho сознательно избегают ошибки одномерного мышления при формировании рабочих групп. «В группу разработчиков, скажем, текстового редактора, обычно стараются включить классных программистов с дипломами лучших университетов. Это неправильно! Способности и умения членов такой группы должны быть разными, но, если все они словно близнецы, ни один не сможет блеснуть, кругозор сотрудников сузится, а культура станет ограниченной. Команда, состоящая из людей разного возраста, одаренных в разных областях и имеющих различный опыт, разрабатывает более удачные продукты. И хотя это идет вразрез с традицией, наши программы говорят сами за себя».

Говоря о высоком качестве продуктов компании, Вембу ничуть не преувеличивает. Zoho все активнее захватывает рынок, заставляя конкурентов впадать в панику, — Saleforce.com даже попыталась приобрести компанию. «Они видят в нас угрозу, ведь мы предлагаем высокое качество и низкие цены; при этом наша компания быстро растет. Я не стал продавать, потому что построил ее не в целях обогащения, — поделился со мной Вембу. — Вдумайтесь: мы в буквальном смысле растим отличных работников из талантливых людей, которых ни один из наших конкурентов ни за что не принял бы на работу».

Успех Zoho на международном рынке объясняется не тем, что за счет экономии на сотрудниках компания продает свое ПО дешевле. Нет, работникам хорошо платят и предоставляют массу льгот. Конкурентоспособность Zoho объясняется тем, что взращивание талантов всегда впоследствии окупается. Согласно модели усреднения, компания Zoho не может существовать, ведь она сплошь состоит из тех, кого ни за что не взяли бы ни в одну техническую компанию. Однако сотрудникам здесь позволено идти своим путем и выбирать роли, от которых компания выиграет больше всего. Вембу это точно знает. «Я учился математике и хорошо умею считать. И еще мне ясно, что, если думать о людях как о цифрах, которые можно оптимизировать и свести к среднему показателю, ничего хорошего не выйдет, — поясняет Вембу. — К каждому человеку нужно относиться с уважением, видеть в нем личность, и тогда отдача многократно превысит вложенные средства».

 

Как взращивают инновации в Morning Star

Даже в промышленном производстве, где усредненный подход оставался незыблемым стандартом свыше ста лет, ориентация на индивидуальность способствует появлению новых замечательных методов работы. Собственно говоря, инновации служат наградой приверженцам индивидуального подхода. Организации, построенные по тейлористской модели, часто прекрасно управляются с расходами и способны максимально увеличить продуктивность в ограничивающих условиях, но нередко испытывают трудности там, где требуется вдохновлять сотрудников и поощрять их творческое мышление. Тем не менее даже такая компания, воспользовавшись принципами индивидуальности, может создать культуру, в которой поддерживается личная инициатива, индивидуальность и приветствуются инновационные идеи, от кого бы они ни исходили. Именно такую культуру и сформировала Morning Star.

Morning Star была создана Крисом Руфером в 1970 году. Поначалу владелец этой маленькой компании сам развозил помидоры на своем грузовичке. Сегодня у этой компании со штаб-квартирой в Калифорнии более 200 грузовиков, несколько заводов и тысячи сотрудников. Morning Star контролирует 25 процентов рынка переработки помидоров в Калифорнии и производит 40 процентов всех продуктов из томатов, потребляемых ежегодно в США. Morning Star — крупнейшая в мире компания, занимающаяся переработкой помидоров. Если вам случалось пробовать томатный суп Campbell’s, спагетти с соусом Ragu или кетчуп Heinz, скорее всего, их изготовила Morning Star.

На первый взгляд, компания организована строго по правилам тейлоризма: у нее сложный производственный процесс, множество полей и фабрик; ежегодно она перерабатывает миллионы тонн помидоров, а высочайшая эффективность компании позволяет держать самые низкие цены в отрасли. Однако если бы Фредерик Тейлор знал, что на самом деле происходит в стенах компании Криса Руфера, он пришел бы в ужас.

В Morning Star совсем нет менеджеров. Нет ни закрепляемых за сотрудниками должностей, ни иерархии. Пол Грин, ветеран компании, руководит в ней деятельностью по обучению и развитию. Философию столь необычной бизнес-модели он объясняет так: «Организация всегда построена на базовых предположениях о человеке независимо от того, осознает этот факт организатор или нет. Для нас в Morning Star главное личность, поэтому в компании делается все, чтобы каждый наш сотрудник мог раскрыться».

И это не броский слоган из тех, что наклеивают на стекло автомобиля. На всех уровнях организационной структуры, а точнее, в каждом узле сети Morning Star неизменно придерживается принципов индивидуальности, которые нашли свое выражение в философии самоменеджмента. Система устроена таким образом, чтобы органично приспосабливаться к неоднородности любого сотрудника, помещать его в наиболее эффективный для него контекст и побуждать каждого идти своим уникальным путем.

Стремление к личной свободе и ответственности лучше всего формулируется в виде личного заявления о целях. Такое заявление составляет каждый сотрудник. В нем он указывает, какой вклад планирует внести в осуществление общей миссии компании и как именно будет реализовывать свои цели и выполнять поставленные задачи. Все сотрудники, которых затронут эти цели или запланированная деятельность, должны подписать заявление. Служащим компании предоставляется огромная свобода в достижении цели, в том числе, например, право приобретения необходимых инструментов для выполнения задачи, но при этом коллеги (а не начальник) проверяют, удалось ли сотруднику осуществить свой план.

Такой взгляд на эффективность работы весьма нетрадиционен, и новичкам бывает трудно к нему привыкнуть. Много лет руководство Morning Star пытается определить, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы добиться успеха в компании, анализирует такие характеристики, как интеллект, характер, образование. Но сколько-нибудь весомых корреляций ей так и не удалось найти — за исключением одной. «Те, кто долго проработал менеджером в другой компании, не понимают, как себя вести, — поясняет Пол Грин. — Они не знают, что делать с внезапно обрушившейся на них свободой, и не способны отдать приказ, который затронет только исполнителя. Если же к нам приходит человек, которому неизвестно, как работают в других местах, или который не смог вписаться в эти рамки, он очень быстро, без особого труда адаптируется».

Пол пришел в Morning Star в 2006 году, он начинал сезонным рабочим — обслуживал большую производственную установку под названием машина окончательной очистки, внутри которой вращался гигантский металлический цилиндр с помидорами внутри, снимая с них кожицу, но не выжимая сок. «Довольно скучная работа, — вспоминает Грин. — Но мне в первый же день объяснили, что я могу как угодно изменять процесс при условии, что это будет способствовать целям компании и что я смогу убедительно аргументировать свои действия тем, кого коснутся перемены».

Грин подумал: а вдруг при изменении настроек машина будет снимать кожицу эффективнее? Он решился на эксперимент: по-разному настроил несколько машин и в течение нескольких месяцев каждые 15 минут записывал результаты. В обычной компании эксперименты нового сезонного рабочего с дорогостоящим оборудованием, без которого остановится производственный процесс, наверняка вызвали бы недовольство руководства — если не больше. Временного рабочего, устроившего переналадку сборочного конвейера, на большинстве заводов обязаны уволить. Но Грин убедил всех в необходимости своего эксперимента. «Меня все поддержали, — рассказывает он, — потому что я очень подробно объяснил, что буду делать и с какой целью».

В результате обнаружилось, что при определенной настройке машины действительно способны работать на 25 процентов эффективнее, поэтому компания быстро перенастроила всю аппаратуру. Вскоре Грину предложили постоянную работу, и с тех пор он трудится в Morning Star.

Пол Грин рассказал мне историю своего коллеги — назовем его Эйб, — который поначалу работал подсобным рабочим. Эйб любил придумывать всякие усовершенствования и, оказавшись в Moring Star, стал экспериментировать с машинами и оборудованием, хоть это и не входило в его обязанности. Мало-помалу за ним закрепилась репутация человека, к которому всегда можно обратиться за помощью в ремонте и наладке. Тогда Эйб заявил, что мог бы стать «главным доводчиком», хотя такой должности в Morning Star не было. Кроме того, для расширения своей деятельности он попросил выделить средства на собственную мастерскую.

В Morning Star не принято сразу выдавать сотруднику чек и благословлять на подобные авантюры. Чаще всего на такие просьбы компания отвечает отказом. Но Эйб приносил так много пользы, что люди поддержали его и даже попросили повысить ему зарплату. По словам Грина, «в другом месте парень с таким прошлым и такими умениями никогда не поднялся бы выше простого работяги — о карьере даже речи не идет, — но в Morning Star он нашел свое место и стал признанным знатоком всего заводского оборудования».

В основе успеха Morning Star лежит чувство принадлежности и понимание личных целей; каждый сотрудник знает, что, если его идеи могут принести пользу компании, его выслушают и, если замысел того стоит, обязательно поддержат. В традиционной организации тейлористского толка права на введение новшеств нередко ограничены; сотрудникам мешает участвовать в инновационном процессе иерархическое устройство компании. В таких организациях для разработки инновационных процессов и новых продуктов обычно создают специальное подразделение, например отдел исследований и развития, либо приглашают высокооплачиваемых консультантов в области менеджмента; а вот идеи большинства таких сотрудников, как я, когда я работал в отделе резервирования товаров, ожидает отнюдь не теплый прием.

В ориентированных на индивидуальность компаниях вроде Morning Star инновации, напротив, рождаются часто и как бы сами собой: временный работник экспериментирует с фабричными машинами, разнорабочий придумывает, как улучшить механизмы, и тому подобное. Если вы принимаете личность всерьез и создаете компанию, где ценится индивидуальность, инновации не заставят себя долго ждать, потому что каждый сотрудник превратится в независимого изобретателя, перед которым стоит цель найти наилучший способ выполнения работы на благо компании.

«Мы отнюдь не благотворительная организация, у нас каждый должен завоевать себе место под солнцем, — подчеркивает Грин. — Но в Morning Star у всех сотрудников одинаковые шансы на это. Людям очень нравится иметь возможность контролировать все, что для них важно».

 

Капитализм: выигрывают все

Семьдесят лет назад тейлоризм считался «отличительной чертой американской цивилизации». Но принципы индивидуализма открывают перед нами путь к лучшему обществу, в котором ценится личная свобода, инициатива и ответственность, но при этом не требуется жертвовать свободой предпринимательства. Пример Costco, Zoho, Morning Star доказывает: когда в организации ценят индивидуальность своих сотрудников, выигрывают не только они, но и сама система и выигрыш этот очень велик. Это беспроигрышный капитализм, доступный любой компании из любой отрасли и страны.

Из успеха Costco, Zoho и Morning Star можно извлечь еще один урок: следует придерживаться принятого решения ценить личность, несмотря ни на что. Если ваша готовность к этому непостоянна и напоминает флюгер на ветру, не стоит ждать вовлеченности сотрудников, роста производительности и распространения инноваций. «Даже когда человек готов сделать ставку на инвестиции в личность, в трудные времена он переживает из-за этого, — говорит Синегал, — и, чтобы сэкономить пару долларов, закрывает завод и увольняет людей. А мы в Costco во время спада дали сотрудникам прибавку, потому что видели, как им трудно. Надо всегда помнить о своей цели». К аналогичным выводам пришел и Вембу, глава Zoho: «Я хочу, чтобы люди работали у нас всю жизнь — из преданности. В конечном счете все решает преданность».

Я вовсе не хочу сказать, что любая другая компания должна пытаться воссоздать опыт Costco, Zoho и Morning Star. Индивидуальный подход требует тщательно обдумывать принципы, важные для вашего бизнеса, и строить свое дело на них. Тем не менее, на мой взгляд, принципы индивидуальности может внедрить любая организация и любой менеджер, и тогда инвестиции в индивидуальность обернутся лояльностью, высокой мотивацией и увлеченностью сотрудников. Даже в самой усредненной отрасли можно вырастить таких сотрудников, которые помогут компании добиться успеха. Просто не делайте из них середнячков.

 

* * *

Поступая в колледж города Огден, я отчаянно стремился вырваться из полной проблем жизни человека, живущего на пособие. Мне нужно было найти путь, для того чтобы сделать карьеру, обеспечивать жену и детей, но который не выходил бы за рамки моих крайне скудных финансовых средств. Первым шагом стало поступление в университет Вебера, но учеба давалась мне нелегко. Первые два года я учился по ночам, так как днем работал полный день. Я пек бублики, продавал электронику, но этих копеечных заработков семье все равно не хватало. Каждый месяц мы раздумывали, какой счет можно не оплатить. Жена сдавала за деньги кровь до тех пор, пока позволял закон. Я брал взаймы у соседей памперсы. Мы таскали туалетную бумагу из общественных туалетов.

Моя история ничем не отличается от историй тысяч семей, которые соглашаются на любые тяготы, лишь бы они сами или их дети могли окончить колледж. За всеми этими жертвами стоит практический расчет: мы справедливо полагаем, что высшее образование — главный и единственный путь достичь в жизни успеха. Ради диплома мы готовы на все, потому что именно высшее образование дает нам или нашим детям максимум шансов получить престижную работу, солидный доход, приличное жилье и достойную жизнь.

Любой, кто оценивает высшее образование с этой прагматической точки зрения, и я в том числе, исходит из того, что главная его задача — за умеренную плату подготовить студентов к карьере в избранной области. Возможно, вы полагаете, что этим задачи высшего образования не исчерпываются, что оно должно еще и способствовать развитию критического мышления, учить ценить искусство или просто знакомить студентов с новыми идеями. Согласен, если бы у высшей школы имелось собственное заявление о намерениях, в нем были бы перечислены многие весьма достойные цели; однако, по моему убеждению, по сравнению с задачей подготовки к профессиональной жизни все они вторичны. В колледже меня учили критическому мышлению, вере в общественные ценности и прочим прекрасным вещам, благодаря которым я стал лучшим человеком. Но если бы после всех этих тяжких лет я не получил интересную престижную работу, то решил бы, что время было потрачено зря.

При условии что практическая цель высшего образования именно такова, то можно сделать вывод: наша система не справляется со своей задачей. Слишком много выпускников не могут найти работу по специальности (по данным недавнего исследования CarreerBuilder, 31 процент); слишком многие работодатели не могут найти сотрудников на хорошо оплачиваемые должности (по данным Manpower Group, 35 процентов); слишком много нанимателей сообщают, что пришедшие к ним выпускники не подготовлены к выполнению своих обязанностей. Убеждать вас в том, что цены растут, наверняка не нужно. Вдумайтесь: с 1985 года стоимость образования в колледже выросла на 538 процентов. Для сравнения, стоимость медицинских услуг за тот же период увеличилась на 286 процентов. Сумма займов на обучение в США достигла 1,1 миллиарда долларов — это больше, чем все долги американцев по кредитным картам. Я тоже до сих пор должен за образование изрядную сумму (во многих районах нашей страны ее хватило бы на покупку неплохого дом), и этот долг висит надо мной словно черная туча.

Можно, конечно, во всем обвинить исключительно университеты. Но это все равно что винить капитализм за то, что в некоторых компаниях сотрудника рассматривают как цифру в балансовом отчете.

Принятая в нашей стране модель высшего образования (а также, что немаловажно, его бизнес-модель), как и многие другие вещи в мире бизнеса, основана на тейлоризме. Современные университеты как зеницу ока берегут завещанную им систему усреднения, поддерживающую принцип «система важнее человека» и вынуждающую их стандартизировать все учебные процессы. Своими недостатками, в особенности стоимостью, а также, самое важное, несоответствием между тем, чему учат в колледжах и университетах, и тем, что нужно знать для получения работы, эта система обязана архитектуре усредненности, выстроенной много лет назад и прочно закрепившейся.

 

Такой, как все, только лучше

Что бы ни говорили сегодня колледжи и университеты о своей миссии — научить студентов решать задачи и критически мыслить, или изменить их точку зрения, или еще что-нибудь столь же важное и гуманистическое, действующая система высшего образования создавалась сто лет назад для того, чтобы рассортировать учащихся по категориям на основании результатов изучения стандартного набора предметов. Выпускники с самыми высокими баллами в школьных аттестатах поступают в лучшие колледжи, а студенты колледжей, имеющие наивысшие отметки, получают престижную работу или могут продолжать учиться в лучших университетах по специальности. В некотором смысле обучение в высшей школе напоминает соревнование «Будь как Норма», поскольку ориентировано на одномерную оценку и заставляет каждого учащегося делать то же, что и средний ученик. Будь таким же, как все, только лучше.

Система вынуждает студентов соответствовать заданным критериям еще до того, как они ступят на порог колледжа, ведь для поступления в престижное учебное заведение непременно нужно взять те же самые предметы, сдать те же самые тесты и выполнить те же самые дополнительные задания, что и остальные, но сделать все это лучше их. В колледже студент посещает те же курсы, что и все; курсы длятся столько же, сколько у всех, и нужно через все это пройти для того, чтобы потом тебя могли сравнить со средним и выдать через четыре года такой же диплом, как у всех, причем за большие деньги, заплаченные тобой или твоими родителями.

Джуди Муир из Хьюстона, консультанту по поступлению в колледж, как никому знакомы проблемы, порождаемые конформизмом. Она посвятила свою жизнь помощи выпускникам школ при поступлении в колледж. Я сам предпочел бы заплатить ей, потому что Джуди мастер своего дела. Она консультирует детей знаменитостей, президентов, богатых европейцев и выходцев с Ближнего Востока, но по большей части работает с подростками из среднего класса. Кроме того, Джуди часто дает бесплатные консультации молодым людям из малообеспеченных семей, помогая подросткам и их родителям разобраться в запутанной процедуре поступления в колледж. Но стоит поговорить с ней по душам, и она выплеснет целую волну накопившегося раздражения.

«Система устроена так, чтобы игнорировать индивидуальность ученика; средний, средний, средний, отбор, отбор, отбор… подростки вынуждены приукрашивать себя, чтобы создать образ, который, по их мнению, хочет увидеть приемная комиссия, — сетует Джуди. — А виновата во всем абсолютно бессмысленная система, в которой всех сравнивают со средним показателем. Детишки сдают прилизанные сочинения, проходят практику, которая их вовсе не интересует. В других странах они подтасовывают результаты тестов академических способностей. Чаще всего они спрашивают, сколько нужно отработать на общественных началах, чтобы попасть в тот или иной колледж. А я им твержу, что единственный способ добиться чего-то в жизни — это узнать себя и развивать свои уникальные качества. Однако родители и дети зачастую стараются не развить, а скрыть особенности личности, и все ради того, чтобы добиться в точности того же, что и все вокруг».

Билл Фицсиммонс, глава гарвардского отдела по работе с абитуриентами и оказанию им финансовой помощи, полностью разделяет ее точку зрения. По его мнению, «поступление в колледж, как правило, напоминает игру в средние показатели, вот только ради нее люди нередко закладывают свои дома. Вы отдаете свою уникальность в обмен на то, чтобы стать как все, в надежде, что благодаря этому вам удастся быть чуть лучше в том, в чем стараются быть чуть лучше и все остальные. Но если вы ограничиваетесь игрой в средние показатели, то в среднем эта игра не дает результата».

Почему же мы охотно играем в средние показатели, несмотря на то что знаем: одномерность в оценке таланта необъективна. Нет никаких доказательств того, что отметка за стандартизированный тест, полученная в 16 лет, либо количество церквей, которые вы в 17 лет помогли построить в Коста-Рике, хоть каким-то образом связаны с работой в Верховном суде, умением основать успешный стартап или способностью найти лекарство от онкологического заболевания. Тем не менее все играют в средние показатели, поэтому, пока в ту же игру играют университеты и работодатели, желающий выйти из нее платит за это немалую цену.

Итак, и студенты, и их семьи на каждом этапе приносят новые жертвы, влезают в долги, лезут из кожи вон, чтобы соответствовать узкой и жесткой системе, основанной на идее двухсотлетней давности, и все это делается ради получения диплома, который давно уже не гарантирует успеха в жизни. Усредненная система высшего образования дает нам все меньше, зато взимаемые ею поборы неуклонно растут.

Организация высшего образования, основанная на ложной предпосылке, что учеников можно поделить на категории для эффективного отделения талантов от бездарностей, наряду с любыми, даже самыми громкими успехами непременно принесет и неудачи, от которых пострадает общество. Чтобы избежать этого, нужно не удваивать ставки и сохранять статус-кво, а выдвинуть требование поставить человека над системой, а также изменить структуру высшего образования так, чтобы во главе угла стоял каждый студент.

Может показаться, что это утверждение хорошо лишь в теории, но неосуществимо на практике. На самом деле переход к индивидуализированной системе высшего образования пусть нелегкий и непростой, но довольно ясный, и его с огромным успехом реализуют в некоторых колледжах и университетах мира.

Для преобразования усредненной структуры существующей системы в систему, ориентированную на индивидуальность, следует изменить три важные вещи:

• выдавать не дипломы, а сертификаты;

• выводить не оценки, а показатель компетентности;

• позволить студенту самому определять вектор своего образования.

Эти три концепции предлагают план реформирования образовательной системы, которая согласуется с принципами индивидуальности и позволит каждому учащемуся сделать собственный выбор и подготовиться к профессиональной деятельности.

 

Выдавать не дипломы, а сертификаты

После четырех лет обучения по современной системе высшего образования выдается степень или диплом. Диплом вкупе со всеми традиционными атрибутами его выдачи — выпускной церемонией, академическими шапочками и мантиями — много веков служил неким знаком для общества, что студент достиг определенного рубежа и прошел обряд посвящения.

К сожалению, за несколько столетий условия получения степени бакалавра практически не изменились и не зависят от предмета вашей специализации в колледже. Чтобы получить степень, вам все равно придется учиться четыре года. Какую бы специальность вы ни выбрали — немецкую литературу, бизнес-администрирование или молекулярную биологию, — вы все равно должны, как говорится, отсидеть на занятиях примерно одинаковое количество часов, распределенных на одинаковое для всех количество семестров, которые вы же и оплатите. Неважно, легко или трудно вам дается предмет, быстро или медленно вы усваиваете материал, учитесь ли в маленьком частном колледже или в многолюдном государственном университете; не имеет значения даже то, овладели ли вы навыками своей профессии, главное — провести в университете положенное количество часов (и не завалить экзамен, разумеется), и диплом у вас в кармане. Защитники четырехлетнего обучения в высшей школе уверяют, что такая система обеспечивает «равноценность» степени бакалавра во всех областях науки.

Подход к «диплому как мерилу уровня образования» порождает в системе определенные недостатки. Если вы четыре года посещали занятия по всем предметам, чтобы стать бакалавром в области машиностроения, и сдали все экзамены за исключением одного, по непрофильному предмету, — диплома вам не видать. (Впрочем, за четыре года занятий заплатить все равно придется.) Никого не интересует, насколько хорошо вы готовы к работе в машиностроительной отрасли. Вы не выполнили все требования университета, значит, не получите степень. И наоборот, можно соблюсти все условия, получить диплом программиста в самом престижном университете страны, но все равно не иметь достаточной квалификации для работы программистом.

Альтернативой диплому как главному мерилу образования служит система сертификации, в рамках которой студент получает сертификат за освоение каждой учебной дисциплины. Так, можно получить сертификат за курс программирования сайтов на языке Java, за курс истории Первой мировой войны, курс выпечки или климатологии Азиатского региона. Для получения одних сертификатов достаточно посетить один или несколько уроков, а для других — придется учиться год или более. Сертификация гораздо гибче, она позволяет подтвердить ваши умения, знания и способности.

Все сертификаты можно объединять («складывать») в более продвинутый. К примеру, вы хотите стать разработчиком компьютерных игр. Вместо степени бакалавра в области информационных технологий можно получить сертификат по теории программирования, программированию мобильных устройств, компьютерной анимации и графическому дизайну. С этими четырьмя сертификатами вы автоматически становитесь обладателем сертификата «дизайн компьютерных игр на базе мобильных устройств». А если хотите стать астрофизиком и изучать темную материю, то постараетесь получить массу разнообразных сертификатов по математике, физике, астрономии и методам исследования, которые в итоге сложатся в сертификат «астрофизика темной материи». В этой системе нет места учебным программам, заставляющим платить баснословные деньги за четыре года просиживания штанов в одном учебном заведении ради получения стандартной степени. Вместо этого придется освоить столько предметов, сколько пожелаете, и подготовиться к работе, о которой вы мечтаете.

Хотя идея сертификации кажется несколько радикальной, на практике все это уже давно стало важной частью обучающих программ по приобретению разных навыков. Так, Массачусетский технологический институт предлагает несколько курсов с сертификацией, которые позволяют получить сертификат в таких областях, как управление логистической цепочкой, управление сложными техническими проектами и большими массивами данных (и это далеко не полный список). Университет штата Вирджиния предлагает масштабную спонсируемую государством программу, в рамках которой можно получить сертификаты в нескольких отраслях, включая информационные технологии, кибербезопасность, новые технологии производства, энергетика и здравоохранение. Обладатели этих сертификатов устраиваются на хорошо оплачиваемую работу, что дает им возможность долгое время строить карьеру. На прохождение программы уходит от двух до трех недель, в течение которых студент целый день занимается в смоделированной рабочей среде, а обходится каждый сертификат примерно в 250 долларов (остальные расходы покрываются отраслью, куда придут работать люди после обучения). На сегодня работу находят 93 процента выпускников программы сертификации. По словам губернатора Терри Мак-Олиффа, ее цель — к 2030 году довести количество выданных сертификатов почти до полумиллиона.

Виргинский университет выдает сертификаты по профессиям, ничем особым не примечательным — просто в этих областях штату не хватает квалифицированных специалистов. Однако программу можно расширить любыми предметами, изучаемыми в вузах, от французской драматургии и квантовой физики до истории кинематографа.

Недавнее нововведение делает систему сертификации еще более жизнеспособной: это массовые открытые курсы дистанционного обучения (МОКДО) — онлайн-курсы различных университетов, для прохождения которых не требуется поступление в обычном порядке. За последнее десятилетие дистанционные курсы появились в сотнях университетов, в самых разных областях — от искусства Азии до зоологии. Своей популярностью они обязаны отсутствию платы или недорогой стоимости. Однако, на мой взгляд, самое инновационное в этих курсах — не низкая стоимость и даже не возможность учиться онлайн, а то, что многие ведущие вузы, предоставляющие услуги дистанционного обучения, в том числе Гарвард и Массачусетский технологический институт, начали выдавать студентам соответствующие сертификаты.

Открытые дистанционные курсы — вот как могла бы выглядеть полноценная система индивидуализированного образования по принципу сертификации. И не надо платить огромные деньги за то, чтобы четыре года посещать университет, отсиживая в нем положенное для получения стандартной степени количество часов. Достаточно пройти по разумной цене, на собственных условиях, любые интересующие вас учебные курсы и потом строить карьеру своей мечты.

 

Выводить не оценки, а показатель компетентности

Отметки — вторая составляющая современной усредненной системы высшего образования, от которой стоит избавиться. С их помощью мы получаем одномерный показатель способностей: предполагается, что оценка отражает степень овладения предметом и навыками в данной области. Отметки также служат показателями продвижения студента по стандартному пути со стандартной скоростью в направлении диплома.

При использовании оценок возникают две взаимосвязанные проблемы. Во-первых, и это главное, оценки одномерны. Но, согласно принципу неоднородности, никакая одномерная оценка не дает точного представления об истинных способностях, умениях или талантах человека. Как писал психолог Томас Гаски в статье «Пять препятствий на пути к реформе оценочной системы»: «Если кто-нибудь предложит выразить рост, вес, режим питания и физическую активность одной-единственной цифрой или оценкой, которая будет отражать физическое состояние человека, его предложение сочтут смехотворным… Однако преподаватели каждый день выражают достижения, усердие, ответственность, старательность и стиль поведения учащихся посредством единственной вписываемой в табель цифры — и это никого не удивляет».

Во-вторых, работодателю приходится ломать голову над тем, о чем на самом деле свидетельствует диплом конкретного выпускника. Из этого лаконичного документа едва ли можно понять, какими навыками и способностями обладает претендент и насколько хорошо он владеет профессией. Остается полагаться разве что на рейтинг университета да средний балл в дипломе.

К счастью, решается эта проблема элементарно — заменой оценок показателями компетентности. Вместо того чтобы ставить отметки тем, кто просидел положенное количество часов, вовремя выполнил все домашние задания и хорошо сдал экзамен в середине семестра, можно использовать показатели компетентности, присуждая их только тем, кто демонстрирует владение навыками и знаниями, необходимыми для получения сертификата. Что входит в понятие о компетентности, зависит от отрасли, однако оценка на основе этого показателя всегда будет иметь три отличительные черты.

Во-первых, показатель обозначает либо «прошел», либо «не прошел», то есть студент продемонстрировал компетентность в данной области деятельности или нет. Во-вторых, оценка компетентности не должна зависеть от учебного заведения. Приобретать необходимую для получения сертификата компетентность можно как угодно и где угодно. Например, вы можете прослушать учебный курс — в большинстве случаев это оптимальный вариант (правда, за это вам сертификата не дадут), — или пройти онлайн-курсы, или учиться самостоятельно, или в процессе работы.

В-третьих, показатель обозначает готовность к профессиональной деятельности. Иными словами, организации и работодатели, которые нанимают сотрудников, получивших сертификат, должны в некоторой степени участвовать в формировании представления о том, какой уровень компетентности соответствует профессиональной квалификации. Конечно, решать такие вопросы не должны исключительно работодатели — это было бы крайне недальновидно. Однако и они должны брать на себя часть ответственности, чтобы обеспечить точное, гибкое и постоянно настраиваемое соответствие между изучаемыми предметами и знаниями, которые понадобятся студентам для успешной работы.

Вам кажется, что до появления такого подхода к образованию еще далеко? А вот и нет! Возьмем хотя бы Университет западных губернаторов (WGU). Этот некоммерческий вуз предлагает обучающие программы в сфере бизнеса, информационных технологий, здравоохранения и образования. Университет был основан в 1997 году девятнадцатью губернаторами, которые задумали реализовать инновационную стратегию по оптимизации подготовки студентов для работы в отраслях, остро нуждающихся в компетентных специалистах. Преподавание в WGU ведется исключительно онлайн, студенты осваивают предметы в удобном для них темпе. И хотя в университете в ходу отметки, а не сертификаты, студенты получают их не за аудиторные часы, а за компетентность. За материал, знание которого подтверждено результатами экзамена на компетентность, начисляются дополнительные баллы, что избавляет студента от необходимости заново брать ненужный курс. Оплата взимается в соответствии с принципом обучения в своем темпе: заплатив шесть тысяч долларов, вы можете брать столько курсов, сколько способны одолеть за два семестра.

Чтобы программы университета соответствовали актуальным запросам конкретных отраслей, в WGU по каждому предмету введено определение понятия компетентности; оно состоит из двух этапов. На первом этапе («Совет программы») совет специалистов — практиков и теоретиков сообща выясняет, что обязан знать и уметь выпускник для работы в определенной сфере. В ходе второго этапа («Совет оценки») эксперты национального уровня разрабатывают экзамены для проверки компетентности, чтобы с их помощью определять, овладели ли студенты необходимыми знаниями и умениями. Важно отметить, что в любой ситуации руководство WGU предпочитает пользоваться принятыми в отрасли системами оценки, а не изобретать собственные. Поскольку выпускники университета продемонстрировали компетентность в своих областях, их кандидатуры интересуют работодателей.

WGU не одинок в своих начинаниях. Сегодня больше двухсот школ вводят или изучают системы оценки на основе показателя компетентности. Несколько университетов даже объединились в целях разработки стандартов изменяемых программ на основе этого показателя. Замена оценок показателями компетентности позволит студентам учиться в своем темпе, а преподавателям судить о них в соответствии с их способностями.

 

Позволить студенту самому определять вектор своего образования

Сертификаты вместо степеней и показатели компетентности вместо оценок — необходимые условия для индивидуализации высшего образования, но этого недостаточно. Сегодня университеты почти целиком контролируют каждый аспект обучения студента. Во-первых, именно высшее учебное заведение решает, допускать ли студента к изучению программы с гарантированным получением диплома. Если вас примут, университет будет требовать от вас выполнения определенных условий и, конечно же, укажет, во сколько обойдется эта привилегия. Во всех вопросах высшего образования от вас, пожалуй, зависит только одно — в какой университет поступать и какую специальность получать. Но мы должны дать каждому студенту больше прав и устроить все так, чтобы организация процесса обучения помогала ему строить свой путь самостоятельно.

Фундаментом такой стратегии могут стать сертификаты и показатели компетентности, после этого нам предстоит сосредоточиться еще на двух особенностях системы высшего образования. Во-первых, студенты должны получить более широкий выбор разных курсов, чем может предложить один университет. Во-вторых, получение сертификата не должно зависеть от одного учебного заведения — пусть студенты копят сертификаты разных вузов.

В рамках этой системы студент получает возможность учиться где угодно: в интернете, аудитории, учебном центре работодателя или местном вузе. Можно записаться на онлайн-курс, который изучают тысячи студентов со всего мира, или заниматься индивидуально с преподавателем. Хотите — учитесь по вечерам раз в неделю шесть месяцев подряд или грызите гранит науки две недели без продыху. Можете пойти к наставникам, которые гонят студентов вперед быстро и безжалостно, а можете — к учителям, предпочитающим бережно вести учеников и не давить на них. Можете получить все свои сертификаты в одном вузе, а можете — в разных. В конце концов, вы можете учиться самостоятельно, в удобном для себя темпе и к тому же бесплатно. Выбор за вами. Выбирайте программы, которые нужны именно вам, и овладевайте знаниями, умениями и навыками в соответствии со своей неоднородной натурой, условиями «если… то» и бюджетом.

Студенту лучше самому решать, как и чему он будет учиться. Допустим, вы хотите получить сертификат по нейробиологии, потому что собираетесь стать исследователем. Вы изучаете предметы и получаете сертификат по строению мозга и нервной системы, но вдруг обнаруживаете, что вам нравится общаться с людьми, помогать им, поэтому вы не готовы с головой погрузиться в физиологию и копаться в головном мозге, как изо дня в день делают ученые. Вы решаете сменить вектор своего обучения и отправляетесь за сертификатом по клинической психологии. Полученные ранее сертификаты по нейробиологии пригодятся вам для получения нового сертификата. Но если вы решите, что обсуждать целыми днями проблемы людей тоже не очень интересно, можете взять свои сертификаты и сложить из них что-нибудь новое — допустим, в области продажи медицинского оборудования.

Сегодня, если вдруг посреди изучения традиционной четырехлетней программы по нейробиологии вам захотелось сменить специализацию, придется либо раскошелиться на дополнительные занятия и наверстывать упущенное, либо взять на себя непомерную нагрузку в надежде, что все удастся сдать вовремя, либо просто получить степень по нейробиологии, а потом уже поступать в магистратуру по клинической психологии или в бизнес-школу. Таким образом вы потратите четыре года на изучение предмета, который вам не нравится, и еще несколько лет будете учиться любимому делу.

В рамках системы, в которой студент самостоятельно выбирает программу обучения и получает сертификаты и показатели компетентности, ничего подобного не случится, даже если он решит сменить коней прямо на переправе. Собственно говоря, если система образования должна поддерживать самостоятельный выбор, она обязана и побуждать вас постоянно пересматривать свои предпочтения и возможные области успеха, помогать корректировать свои карьерные планы по мере того, как вы больше узнаёте о себе и как меняется рынок труда.

Когда я говорю, что человек должен сам выбирать, чему он хочет учиться, то чаще всего слышу в ответ: «Вы что же, хотите, чтобы студенты сами что-то решали? Вы себе представляете современную молодежь?» Согласен, в 19 лет более вероятно сделать глупость, чем в сорок, но если система твердит, что человеку нельзя доверять принятие решения, касающееся его самого, то к такой системе я бы отнесся скептически. Вообще, сама мысль о том, чтобы отобрать у человека право решать и передать его системе, представляет собой квинтэссенцию тейлоризма — того самого подхода, который и завел нас в тупик.

Что выбрать — высшее образование, которое заставляет каждого быть как все, только лучше, или систему, которая предлагает делать собственный выбор?

 

Образование в век индивидуализма

Три рассмотренных нами положения способствовали бы переходу от системы, созданной по образу и подобию тейлористских фабрик, где ценится иерархия и стандартизация, к динамичной экосистеме, в рамках которой каждый может получить наиболее подходящее ему образование.

Система, в которой студент самостоятельно выбирает курсы обучения и получает сертификаты, подкрепленные показателями компетентности, более тесно связана с принципами индивидуальности, а также соответствует принципу неоднородности, поскольку позволяет студентам самим решать, что им нравится, к чему они склонны и как им лучше действовать для достижения цели. Такая система отвечает принципу контекста, потому что оценивает компетентность студента в контексте, максимально близком к профессиональной среде, в которой ему предстоит трудиться, и удовлетворяет правилу множественности путей, позволяя каждому учиться в собственном темпе и осваивать предметы в удобном порядке.

И самое важное — такая модель высшего образования помогла бы справиться с конформизмом: вместо того чтобы быть как все, только лучше, студенты старались бы превзойти самих себя. Они перестали бы играть в среднее, пытаясь попасть в университет с высоким рейтингом, а росли бы профессионально; не конкурировали бы с другими студентами, доказывая, что они лучше остальных, но боролись бы за право стать лучшим кандидатом для работы в архитектурном бюро, антропологической исследовательской лаборатории или дизайнерской фирме по созданию детской одежды. В этой системе каждый получает возможность быть самим собой, а не тем, кем велит система.

Помимо того, право самостоятельного выбора курсов и получения сертификатов и показателей компетентности открывает путь к решению проблемы постоянно растущей стоимости образования. В индивидуализированной системе человек платит только за те сертификаты, которые ему нужны, а не попадает в кабалу одного университета и четыре года подряд платит за учебу. А многочисленные учебные заведения конкурируют за право преподавать лучшие курсы по максимально низкой цене. Одни учреждения, внедряющие элементы такой системы, могут пойти по пути Университета западных губернаторов и предложить своеобразный «шведский стол» — фиксированную оплату за получение доступа к любым учебным курсам по желанию. Другие последуют примеру Аризонского университета, который совместно с Harvard EdX разработал инновационный подход к онлайн-обучению и взимает с первокурсников плату за онлайн-занятия только в том случае, если студент успешно проходит курс.

В системе индивидуализированного образования, основанной на показателях компетентности и сертификации, деятельность союзов студентов и работодателей будет более успешной, поскольку вес и доступность сертификатов станет постоянно меняться в зависимости от реалий рынка труда. Так, если в Кремниевой долине наберет популярность новый язык программирования, компании сразу же объявят о поиске сертифицированных по этому языку специалистов. Если автомобильная промышленность решит выпускать новые двигатели, сертификаты на владение устаревшей технологией тотчас утратят свою ценность. Все это позволяет студентам проявлять гибкость и приспосабливаться к потребностям постоянно меняющегося рынка. Любой студент в любой момент может узнать, какие сертификаты ценятся интересующими его компаниями в регионе, где он хотел бы работать, и отрасли, где он намерен делать карьеру. Студент сможет сравнить стоимость, требования и уровень сложности получения определенного сертификата и учесть при выборе потенциальную зарплату и собственную заинтересованность в профессии.

В то же время частные и государственные организации будут уверены, что кандидат обладает всеми необходимыми знаниями и умениями для занятия конкретной должности, потому что смогут требовать предъявления всех нужных сертификатов, даже таких, какие непросто получить. У работодателей появится возможность непосредственно влиять на общий фонд доступной рабочей силы, так как они смогут взять на себя оплату обучения кандидата с последующим получением им редкого или необычного сертификата или даже нескольких сертификатов.

Может показаться, будто я считаю, что проблему представляют сами университеты и их предназначение. Вовсе нет. Мне нравятся университеты. Они открыли мне путь к лучшей жизни, а один так и вовсе платит мне деньги, составляющие некоторую часть моего ежемесячного дохода. Для сохранения живой здоровой демократической системы и процветания экономики университеты необходимы. Однако современная высшая школа основывается на ложном положении о необходимости стандартизированной системы, эффективно отделяющей таланты от бездарностей. Какие бы превосходные результаты она ни давала, в самом ее устройстве заложены определенные неудачи, которые недопустимы, — и мы должны это изменить.

Университеты должны задать себе неудобные вопросы относительно действующей модели обучения. А если мы хотим произвести в сфере высшего образования по-настоящему революционные изменения, нам потребуется помощь бизнеса. Сами университеты вряд ли изменятся, если только работодатели не потребуют чего-то иного. А пока компаниям нужны дипломы да степени, маловероятно, что университеты захотят менять статус-кво. Революция и индивидуализация образования произойдут лишь тогда, когда работодатели увидят в этом выгоду для себя и станут требовать сертификаты, а не дипломы, показатели компетентности, а не оценки.

Добиться индивидуального подхода в высшем образовании непросто, но возможно. Это уже происходит в колледжах и университетах по всему миру. И выиграют от этого все: студенты, работодатели и даже университеты. А начинается все с одного решения — принять ценность личности.

 

* * *

В 2003 году, продвигаясь к северному Багдадскому мосту, пересекавшему реку Тигр, третья пехотная дивизия армии США внезапно наткнулась на врага. На американцев обрушился шквал реактивных гранат. Пехота запросила поддержку с воздуха. На помощь был выслан капитан Кэмпбелл с позывным Киллер Ц. Впрочем, несмотря на кровожадное прозвище, Киллер Ц был невысокого для летчика роста. Если бы дело было в 1952 году, он не смог бы управиться в кабине, рассчитанной на среднего пилота, но шел 2003-й и пилот-коротышка летал на A-10 Warthog — зверского вида самолете, предназначенном для сокрушения любых наземных сил.

Капитан Кэмпбелл обрушил на иракские войска всю огневую мощь своего штурмовика, но неожиданно самолет вздрогнул от взрыва. «Это было похоже на автомобильную аварию», — вспоминает Кэмпбелл. Ракета класса «земля — воздух» рассекла заднюю часть самолета, сильно повредив хвост, фюзеляж, воздухозаборник и горизонтальные стабилизаторы. Стрелки гидравлических манометров упали, на контрольной панели загорелись аварийные красные лампочки. Пылающий штурмовик вошел в пике. Прямо под ним находился центр Багдада. Капитан Кэмпбелл попытался выровнять машину, но штурвал не слушался.

Бросив взгляд на рукоятку катапультирования, одно мгновение Кэмпбелл хотел было нажать ее и спуститься на парашюте. Но тогда железное чудище рухнуло бы прямо на улицы многолюдного города. Щелкнув переключателем, капитан перевел самолет в режим ручного управления. В таком режиме пилот, держась за рукоять, фактически тянет тяжелые стальные тросы, ведущие к рулям и закрылкам, силой собственных рук. Пилотировать в ручном режиме — все равно что управлять машиной без гидроусилителя, только в нашем случае не просто машиной, а разбитым грузовиком, несущимся на скорости 300 километров в час, без гидроусилителя, без шин на задних колесах, да еще и под обстрелом. Во время обучения пилотам разрешают вести самолет Warthog вручную только один раз, а посадки на ручном управлении не отрабатываются из-за высокой опасности.

Чтобы облегчить управление самолетом, Киллер Ц сбросил все вооружение, кроме кожуха системы сбрасывания, намертво закрепленного на левом крыле. Внезапное перераспределение веса заставило самолет резко накрениться влево. «У меня чуть сердце не остановилось, — вспоминает Кэмпбелл. — Ну, думаю, сейчас спикирую прямо в землю». Вообразите эту картину: пилот-коротышка буквально на себе вытаскивает механического монстра из смертоносной спирали, налегает всем весом на рычаги, как некогда делали братья Райт, и — побеждает непокорную машину.

После того как капитан Кэмпбелл восстановил контроль над штурмовиком, он покинул зону Багдада и направился назад, на американскую базу в Кувейте. Там ему предстояло принять еще одно нелегкое решение — сажать или не сажать машину в ручном режиме. Даже в самом удачном случае пилотировать самолет вручную невероятно сложно, а посадить его на ручном управлении — и вовсе фантастика. Капитан Кэмпбелл знал, что до него таким образом Warthog сажали только трижды. Первый пилот погиб. Второй тоже разбился, а самолет сгорел. Третья посадка прошла успешно, но машина была не в таком плачевном состоянии, как самолет капитана.

«Путь на базу занял почти час, и этого вполне хватило, чтобы разобраться с панелью управления, — рассказывает Кэмпбелл. — Некоторые на базе высказались против ручной посадки. Но у меня было много времени, чтобы все взвесить и учесть все факторы: ясная, безветренная погода, хорошая видимость; я опытный пилот; управляю левой рукой, чтобы правая отдохнула перед предстоящей нагрузкой при посадке. В конце концов, капитан этой железной птички я, и решение принимать мне. Так и быть: сажусь».

Самолет Кэмпбелла не разбился и не сгорел. По сообщению наблюдавшего за посадкой пилота, капитан «приземлился на ручном управлении нежнее, чем я сажусь на гидравлике». Сегодня Кэмпбелл — полковник, работает в Пентагоне. За проявленный героизм Киллер Ц получил крест «За летные боевые заслуги» и особую благодарность от законодательных органов Южной Каролины. Но больше всего он дорожит другой благодарностью — нацарапанной на салфетке. «Спасибо, что спасли наши задницы в тот день», — написал на ней один из солдат третьей пехотной дивизии.

 

Принцип равного успеха

Надеюсь, из моего рассказа вы поняли, каким классным летчиком был Киллер Ц. Но если бы ВВС США по-прежнему разрабатывали кабины в расчете на среднего пилота, я бы не рассказал вам эту историю. Дело в том, что рост полковника Кима Кэмпбелла, полный позывной которого Киллер Цыпа, едва дотягивает до 161 сантиметра, а весит он 54 килограмма — такого вряд ли назовешь «средним летчиком».

В этой истории заключен важный урок о природе возможностей. Согласившись с радикальными идеями лейтенанта Гилберта Дэниелса, военные стали разрабатывать кабины, пригодные для любых физических параметров. При этом никто не подумал ни о том, что теперь пилотов станет намного больше, ни, упаси боже, о равенстве мужчин и женщин. Военные просто хотели улучшить работу пилотов. Кэмпбелл очутилась в ВВС не потому, что там разработали специальный женский самолет, а потому, что военные начали строить самолеты, подходящие любому летчику с учетом всех его физических кондиций. «Когда я сажусь в Warthog, — говорит Кэмпбелл, — сиденье приходится поднимать на максимум, а педали выдвигать как можно дальше вперед. Но в итоге все получается как надо».

Из истории Ким Кэмпбелл можно извлечь такой урок: возможности появляются в соответствующей среде. В неподходящих условиях — скажем, при невозможности дотянуться до пульта управления — на нашем пути к успеху всегда будут возникать препятствия. А в подходящей среде — будь то кабина самолета, классная комната или тесный кабинет — мы сумеем показать, на что способны. Иными словами, для того чтобы обеспечить всех равными возможностями и жить в обществе, где у каждого есть шанс раскрыть свой потенциал, нужно создать такие профессиональные, образовательные и социальные институты, которые будут чутко реагировать на индивидуальные запросы.

Обычно мы представляем себе равные возможности иначе. В век усреднения под ними понимали равный доступ, то есть то, что всем доступно одинаковое. Конечно, равный доступ в любом случае лучше, чем непотизм, кумовство, расизм, мизогиния и классовость. Безусловно, эта идея способствовала развитию толерантности, уважения к другим и инклюзивности общества. Однако у нее есть большой недостаток: она расширяет возможности члена общества в среднем, обеспечивая каждому доступ к одинаковой стандартной системе, независимо от того, подходит она конкретному человеку или нет.

Подумайте, что было бы, если бы ВВС объявили, что отныне в летчики-истребители берут и мужчин, и женщин при условии, что они «годны по здоровью», но при этом кабины самолетов по-прежнему были бы спроектированы под среднего пилота. Ким Кэмпбелл никогда не стала бы военным летчиком, но не из-за отсутствия задатков стать пилотом высочайшего класса, а потому, что ей не подходила бы средняя кабина. Вряд ли такие возможности можно считать равными.

Равный доступ — это усредненное решение проблемы усреднения. Раньше люди постоянно подвергались дискриминации из-за пола, расы, религии, сексуальной ориентации или социально-экономического положения. Чтобы избавиться от этого, общество попыталось сбалансировать шкалу возможностей — в среднем. Если в одной группе среднему мужчине доступен ряд возможностей в таких сферах, как образование, профессиональная деятельность, юридический статус и медицина, а в другой — средний мужчина ничего этого не имеет, то, с точки зрения усреднения, справедливо уравнять по мере возможности этих двоих. В век усреднения такой подход работал, потому что только так можно было бороться с несправедливостью в мире стандартизации.

Сегодня общеизвестно, что среднего человека не существует, значит, в подходе равного доступа к возможностям есть изъян: если среднего человека нет, то нет и равных «в среднем» возможностей. И создает их только успешный поиск своей ниши.

Хотя идея о равном успехе при поиске своего места под солнцем может показаться новой, на самом деле о ней говорил еще Авраам Линкольн в своем заявлении о том, что «главная задача правительства — улучшить положение людей, снять с их плеч искусственно возложенную ношу, открыть перед каждым дорогу к достойным целям, устранить всяческие помехи в начале пути и дать каждому справедливый шанс в жизненной гонке». Равный успех в поисках своего места — это идеал, ориентируясь на который наши общественные институты станут больше соответствовать нашим целям и дадут каждому члену общества шанс совершить максимум возможного и без помех продвигаться к совершенной жизни.

К счастью, в наших силах немедленно положить равный успех в основу общества равных возможностей. Нам не нужно больше убеждать людей мириться со стандартизированной системой, поскольку современные наука и технологии позволяют создавать институты, чутко реагирующие на индивидуальные запросы. Однако переход от века усреднения к веку индивидуальности не произойдет автоматически. Придется нам заявить, что мы хотим этого.

Если вы ищете область, где внедрение подхода равного успеха в поиске своего места сильнее всего повлияет на открывающиеся перед человеком возможности, то начинать следует с системы образования. Несмотря на то что дискуссии о «персонализированном обучении» сегодня в тренде и несмотря на попытки множества организаций изменить систему, практически вся она по-прежнему ориентирована на предоставление учащимся стандартного объема знаний. Учебники написаны с учетом потребностей среднего ученика определенного возраста. Содержание многих проверочных работ выверено в соответствии с возрастом и классом, то есть ориентировано на среднего ученика данного возраста или класса. Вновь и вновь мы составляем учебные планы, в которых указан не только объем знаний, положенный ученику, но и как, где, в каком темпе и порядке он должен их усваивать. Иными словами, что бы мы ни говорили, традиционная система образования нарушает принципы индивидуальности. Переориентировать ее на принципы равного успеха в поиске своего места будет нелегко, но мы уже можем себе представить, какой она будет. Для начала можно потребовать ориентировать учебники «на весь спектр вариантов», а не среднего ученика и адаптировать материалы учебного плана к индивидуальным возможностям и темпу усвоения знаний; а оценка работы должна отражать индивидуальные достижения школьника в учебе и его развитие, а не просто позволять сравнивать учеников. И наконец, можно стимулировать эксперименты на местном уровне и обмен опытом успехов и неудач, чтобы поскорее создать и внедрить рентабельные и универсальные виды обучения; при этом учебная деятельность должна опираться на потребности ученика, на его личный темп усвоения материала и принцип множественности путей.

Следует внедрить принцип равного успеха в социальные стратегии, связанные с профессиональной деятельностью, например стратегии найма, увольнения и оплаты. Сколько талантов мы получим, если перестанем следовать (пусть даже из лучших побуждений) системе усреднения и переорганизуем школы и рабочие места с учетом индивидуальных потребностей. Мы построим общество, состоящее из бесчисленного множества Ким Кэмпбелл, — общество торжества индивидуальности.

 

Возрождение мечты

Упоминание об американской мечте, придуманной Джеймсом Адамсом, впервые встречается в его книге «Американский эпос» (The Epic of America), написанной в 1931 году и опубликованной в самый разгар Великой депрессии. По мнению Адамса, американская мечта противоречит бытовавшему в то время материализму: «Это не просто мечта об автомобилях или высоких зарплатах — это мечта о таком устройстве общества, в котором каждый человек сможет в полной мере самореализоваться, быть принятым таким, каков он есть, независимо от прихотей судьбы, определившией место его рождения или положение в обществе».

Изначально американская мечта не имела ничего общего со славой и богатством. Она символизировала для каждого возможность реализовать свой потенциал и быть оцененным за личные качества, а не принадлежность к определенному сословию. Впрочем, хоть США и были одной из первых стран, которые дали такой шанс многим гражданам, мечта эта не ограничена государственными границами и не принадлежит одному народу. Она универсальна! Но и ее подточил червь усреднения.

Сначала это выражение возникло как непосредственная реакция на растущее влияние тейлоризма и движение за эффективность, приверженцы которого ценили систему, но «не обращали никакого внимания на людей, к которым эта система могла повернуться любой стороной». Адамс полагал, что взгляд Тейлора на мир меняет не только ткань общества, но и взгляд людей друг на друга и себя самих, влияя на их приоритеты и толкование успеха. Усреднение преобразило систему образования и трудоустройства, американская мечта же несла в себе идею не столько личного достижения, сколько шанса даже для последнего из граждан взобраться на самый верх экономической лестницы.

Почему произошел сдвиг в системе ценностей, объяснить несложно, но нельзя списывать все только на материализм. Одномерное мышление проникает во все поры усредненной культуры, и мы неизменно ощущаем его бремя: это стандартизированная система образования, постоянно оценивающая людей и выстраивающая их по ранжиру; работодатель, нанимающий нас исходя из нашего места в этом ранжире, а потом ежегодно оценивающий нашу эффективность; общество, раздающее награды, уважение и славу в зависимости только от профессионального ранга. Глядя на искусственно созданные чьей-то волей бессмысленные ступени, ведущие наверх, мы понимаем, что должны карабкаться по ним, и беспокоимся из-за того, что можем не добраться до вершины, что не достигнем возможностей, полученных теми, кому удалось забраться наверх.

Нам страшно: вдруг с ярлыком «не таких, как все» мы или наши дети не добьемся успеха и будем обречены всю жизнь прожить у подножия лестницы. Мы боимся не попасть в престижную школу или не получить высокий средний балл, потому что в этом случае компания, в которой мы мечтаем работать, даже не взглянет в нашу сторону. Нас пугают неправильные ответы на вопросы в личностном тесте, ведь тогда желанной работы нам не видать. Мы живем в мире, где надо быть как все, только лучше, и американская мечта сужается до одного пункта — быть лучше по сравнению с окружающими, но не с собой совершенным.

Вернуть изначальный смысл американской мечте, а лучше дать каждому шанс достичь ее способны принципы индивидуальности. Преодоление одномерного и нормативного мышления, отказ от эссенциалистского взгляда на вещи, требование к социальным институтам ценить индивидуальность превыше усредненности позволят нам получить больше возможностей для себя и изменить свое отношение к успеху. Мы станем думать о нем не как об отклонении от среднего, а как об умении достичь целей, которые сами перед собой поставили.

Я говорю не о каком-то утопическом будущем, а о самой что ни на есть реальности, о том, что уже существует. Система здравоохранения уже движется в сторону персонализированной медицины, ее цель — подбирать каждому пациенту лечение, подходящее именно ему. В ведущих университетах опробована система сертификации на основе компетентности, причем успешно. Работодатели учатся учитывать при найме контекст — эту идею продвигают такие первопроходцы, как Лу Адлер. Компании, умеющие ценить индивидуальность, такие как Costco, Zoho и Morning Star, добиваются успеха на мировом рынке. Что ж, если мы хотим возродить мечту, пора всем общественным институтам переориентироваться на индивидуальность и равный успех в поисках своего места под солнцем.

Идеал американской мечты годится для всех, потому что это мечта о том, чтобы превзойти себя, жить совершенной жизнью по собственным правилам. Вот что это такое! За такую мечту стоит сражаться. Конечно, осуществить ее трудно, но она никогда еще не была так близка к реальности, как сегодня. Нам больше не нужно жить в рамках, воздвигнутых веком усреднения. Мы можем сбросить оковы среднего и переключиться на персонализированный подход. Перед нами блестящее будущее, и начинается оно там, где кончается усреднение.