Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней

Рязанцев Алексей

Глава 8

Нанимаем персонал

 

 

Основная проблема при найме персонала

Тяжело уволить сотрудников, которые давно работают в компании. Хотя порой они становятся не столь эффективными: не придерживаются сроков, не показывают стабильных результатов или просто просиживают штаны в офисе. Но уволить их не поднимается рука. Здесь нужно вспомнить древнюю восточную поговорку: «Если лошадь сдохла, слезь». Подсчитайте, сколько вы теряете денег в годовом фонде оплаты труда такого сотрудника, и упущенную выгоду в виде прибыли, которую приносил бы эффективный сотрудник на этой должности. Если работник неэффективен, от него нужно быстро избавляться, а не ждать, пока убытки от его деятельности достигнут колоссальных размеров.

В большинстве компаний наем персонала проходит очень быстро, так как нужно СРОЧНО закрывать вакантное место сотрудника, только что покинувшего фирму или уволенного. Руководители или менеджеры по персоналу проводят собеседования с четырьмя-шестью кандидатами, после чего выбирают меньшее из зол и принимают его на работу. Безу словно, шесть претендентов на должность – слишком мало, чтобы сделать хорошую выборку и найти эффективного сотрудника в отдел продаж. Поэтому на этапе подбора персонала задача № 1 – обеспечить максимальное количество соискателей на вакансию. Чем больше соискателей, удовлетворяющих требованиям должности, дойдут до собеседования, тем выше вероятность найти «сильного» сотрудника, который будет годами эффективно работать в компании.

Уделяя процессу найма достаточное время, вы можете достичь следующих результатов:

✓ привести больше соискателей на собеседование;

✓ более качественно произвести отбор персонала;

✓ более грамотно оценить компетенцию соискателя;

✓ точнее выявить потребности кандидата для сопоставления с вашими запросами.

 

Сколько стоит нанять сотрудника

Рассмотрим возможные затраты на привлечение сотрудника.

1. Реклама Оплата рекламных площадок, таких как superjob.ru и hh.ru. Минимум – 15 000 руб. Плюс обзвон менеджером по персоналу кандидатов по размещенным резюме. Можно подсчитать, во сколько это выльется: среднюю заработную плату в 20 000 делим на 20 рабочих дней и затем на восемь рабочих часов, в итоге получаем стоимость одного рабочего часа и умножаем ее на 10 часов, которые менеджер по персоналу потратит на обзвон:

20 000 / 20 / 8 × 10 = 1250.

Итоговая сумма: 15 000 + 1250 = 16 250 руб.

2. Собеседование Собеседование предполагает один рабочий день менеджера по персоналу и два часа времени руководителя. Если проводить конкурс грамотно, это минимум. Эффективно привлечь для отсмотра кандидатов ваших менеджеров по продажам – рыбак рыбака видит издалека. Они помогут выявить профессиональные нюансы, скрытые от глаз руководителя и тем более рядового менеджера по персоналу.

Сумма: 1250 (день менеджера по персоналу) + 2000 (два часа руководителя) + 1500 (8 часов менеджера по продажам) = 4750 руб.

3. Адаптация персонала Первые полторы-две рабочие недели нового сотрудника тратятся на обучение и ввод в должность. Допустим, новичок работает с наставником 10 дней по три часа. Час стоит приблизительно 200 руб. Плюс мы платим заработную плату новичку на испытательном сроке – это 15 000 руб., а за две недели – 7500.

Сумма: 7500 + 10 × 3 × 200 = 13 500 руб.

4. Оборудование рабочего места Если вы расширяете штат, важно заранее оборудовать рабочее место. Оно будет включать стол, стул, компьютер, канцелярию, телефон и т. п. Сумма – 40 000 руб.

5. Упущенная выгода Например, если бы эти две недели продажи делал прежний сотрудник. Сумма: определенный процент от объема продаж.

Итого: 16 250 + 4750 + 13 500 + 40 000 = 74 500 руб. + упущенная выгода.

Получается неплохая сумма, отражающая стоимость найма сотрудника в денежном эквиваленте. В итоге при обычном быстром найме из шести человек в штат берут двоих: через месяц один уходит, а второй – через три месяца. Конкурс повторяется, и на него опять тратятся деньги. Порой проходит три-четыре конкурса, после чего появляются сотрудники, которые отработают больше года. Не легче ли устроить долгий наем, чтобы привести собеседование сразу для 24 соискателей, а не четыре раза по шесть человек? Да, на это нужно потратить больше сил и ресурсов, но это будет в несколько раз дешевле четырех конкурсов подряд и близко не сравнится с объемом упущенной выгоды, выраженной в возможном объеме продаж за указанный период времени. Далее мы поговорим, как выстроить систему привлечения кандидатов, чтобы обеспечить большое количество соискателей.

 

Что делать, если сотрудники «сливаются»

Довольно часто случается, что сотрудники приходят работать на короткий срок, потом увольняются – и на их место приходится искать других. Получается замкнутый круг. Данная проблема решается выстраиванием автоматизированной системы найма. Это бизнес-процесс, который запускается в организации по требованию (может выполняться, не прекращаясь) и представляет собой пошаговый план по поиску соискателей на ключевые позиции, проведению конкурсов и отбору подходящих кандидатов плюс по формированию кадрового резерва. На процесс пишется подробная инструкция, которую может выполнить даже непрофессиональный HR-менеджер и любой сотрудник. За процесс должен быть назначен ответственный. Запускаться процесс должен при возникновении потребности в кадрах или по требованию руководства.

Если вы внедрите такую систему, у вас будет воронка по привлечению персонала и вы будете знать ее значения. Она похожа на воронку продаж, но имеет другие параметры (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Воронка по подбору персонала

Проводя цикличные конкурсы по подбору персонала, вы будете замерять и знать свои цифры по воронке. И опираясь на них, делать вывод – какое количество действий приводит к приходу определенного сотрудника. Например, чтобы нанять одного менеджера по продажам в отдел активных продаж, вам нужно две недели давать объявления на hh.ru и superjob.ru, сделать 140 звонков по резюме, разместиться на 20 бесплатных досках объявлений и сделать две рассылки по партнерам и клиентам.

Массовую рассылку объявлений на бесплатные доски можно сделать через Hrhome.ru.

 

Почему нельзя переложить наем на рекрутинговое агентство

Во-первых, качество сотрудников, которых вам приведет рекрутинговое агентство, не будет отличаться от тех, кого приведете вы. Потому что технологии поиска соискателей вы используете одинаковые.

Во-вторых, мотивация людей, нашедших работу самостоятельно, всегда выше тех, кто нашел ее через рекрутинговое агентство.

В-третьих, наем через агентство обойдется вам минимум в два раза дороже. Стоимость услуг рекрутингового агентства будет приблизительно равна месячному окладу сотрудника, которого вы нанимаете, и в их интересах увеличить требования к его зарплате.

Однако не стоит забывать, что у рекрутингового агентства есть свои плюсы. Прежде всего это гарантии, которое оно дает. Например, если сотрудник ушел от вас в течение месяца или двух-трех, следующего вам наймут бесплатно. Правда, никто вам не возместит расходы, которые понесет компания из-за работы сотрудника, не начавшего давать результаты, но прошедшего адаптацию.

Рекрутинговое агентство используете те же методы, что и обычный HR-отдел, но его преимущество в наличии дополнительной базы сотрудников, которые ищут работу.

Типовые шаблоны

Если есть выстроенная автоматизированная система найма, обязательно должны быть типовые шаблоны:

✓ объявлений о вакансии. Это стандартные объявления на сайты, в газеты и т. п.;

✓ источников размещения объявлений о вашей вакансии: сайты с логинами и паролями, доски объявлений, контакты редакторов газет, стандартное письмо для рассылки партнерам и клиентам;

✓ анкет собеседования, оценочных листов, тестовых заданий для кандидатов, регламентов проведения собеседования для претендентов.

Разработанные заранее шаблоны ускоряют процесс найма в разы, так как вам не надо каждый раз создавать документы заново. Вы просто запускаете процесс по алгоритму, который протестирован и функционирование которого отлажено.

 

Фоновый наем на ключевые позиции

Если ваша компания постоянно расширяется, полезно ввести фоновый наем на ключевые позиции. Это пассивная форма поиска персонала, когда острой потребности в нем нет. Она включает постоянное (фоновое) размещение объявлений о поиске на сайтах по подобру персонала типа super job и headhunter. Вы собираете все отклики на собеседования и проводите один массовый конкурс раз в две недели. Просто для того, чтобы поговорить с претендентами на вакансию. Вы можете отбирать лучших – людей, которых сложно найти, – и принимать их на отдельные проекты, расширить штат или заменить неэффективных сотрудников. Таким способом удается нанимать очень качественный персонал. В этом заключается большой плюс фонового найма – вы постоянно отслеживаете рынок труда и находите для себя лучших.

 

Пошаговый план разработки системы найма

Прежде чем пройтись по шести основным шагам найма, я хочу отметить несколько важных моментов.

✓ Первоочередная задача – взять больше сотрудников, чем нужно. Например, если вам нужны два менеджера по продажам, берите на испытательный срок четверых, а то и пятерых кандидатов: чтобы выбрать двух объективно лучших работников, сперва нужно нанять минимум в два раза больше. Это обязательный процесс, потому что кому-то не подойдут условия, кто-то не выдержит испытательный срок или не приживется в коллективе, а другой не пройдет период адаптации. Может случиться и так, что человек найдет лучшую работу после того, как придет к вам.

✓ Если до конца испытательного срока из четырех сотрудников у вас доработают трое, одного можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Это всегда положительно влияет на дисциплину в коллективе, а также на выполнение задач остальными сотрудниками. Те, кто резко увольнял без предупреждения, меня понимают: иногда полезно проводить показательное увольнение, чтобы другие не расслаблялись. При этом когда вы увольняете кого-то за нарушение трудовой дисциплины, оставшиеся сотрудники сразу начинают работать на порядок лучше. Это тонизирующе действует на людей в плане производительности труда, озвучивания лишних вопросов и продавливания своих условий.

✓ Пошаговый план разработки системы найма и инструкция к нему. Важно, чтобы после разработки системы найма у вас под рукой были пошаговые инструкции и регламенты на все функции, которые могут вызвать затруднения у менеджеров.

Шесть шагов системы найма персонала

1. Составление профиля кандидата.

2. Составление продающего объявления.

3. Использование активного и пассивного метода привлечения соискателей.

4. Проведение собеседования (два этапа).

5. Принятие решения о найме.

6. Назначение испытательного срока: контрольные периоды.

Шаг 1. Составление профиля кандидата

Первое, что нужно сделать, это составить профиль кандидата (табл. 8.1). Чтобы понимать, где искать соискателей такого типа, и чтобы было общее видение, какой сотрудник нужен компании. Профиль кандидата представляет собой портрет соискателя, его функции и навыки. В нем нужно прописать, какими минимальными знаниями и навыками должен обладать кандидат, его образование, возраст, пол, опыт работы и другие важные критерии. В итоге вы получите максимально полный и информативный портрет вашего будущего сотрудника. После этого легко прописать каналы, по которым стоит его искать.

Таблица 8.1. Профиль кандидата

Шаг 2. Составление продающего объявления

Нужно составлять два вида объявлений.

1. Профессиональное. Объявление, рассчитанное на то, чтобы привлечь профессиональных амбициозных менеджеров по продажам. Это вакансия с названием «менеджер по продажам», на которую клюют профессиональные менеджеры. В ней вы указываете высокую заработную плату и высокие требования к компетенции и опыту работы. На такое объявление часто приходят звездные менеджеры с завышенными ожиданиями, которые не стоят денег, на которые они рассчитывают. Но встречаются и адекватные. Их и нужно ловить.

2. Начальный уровень квалификации. Это объявление должно иметь название «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами», «помощник менеджера», «стажер в отдел продаж». На такую вакансию приходят люди, у которых, как правило, нет опыта работы или он небольшой. Зачастую среди них попадаются замечательные мотивированные сотрудники, к тому же легкообучаемые, которые будут работать не хуже профессионалов. Они не боятся холодных звонков, назначать встречи и засиживаться допоздна, потому что «голодные». При этом у таких людей более низкая зарплата (на такую вакансию порой в два раза ниже, чем у профи). Важно написать в вакансии, что возможно обучение с нуля за счет компании. И к вам пойдут люди, готовые развиваться.

Блоки эффективного объявления

1. Цепляющий заголовок

Когда два варианта объявлений составлены, ваша задача – придумать такой заголовок для каждой вакансии, чтобы его можно было выделить среди массы похожих. Цепляющий заголовок нужен потому, что большинство соискателей привыкли к заголовкам типа «менеджер по продажам», «офис-менеджер», «менеджер по работе с клиентами» и т. п. Например, «Ищем лучшего продажника!», «Ищем супермена в отдел продаж» или «Ищем топ-менеджера в клиентский отдел». Главное – заголовок должен цеплять эмоционально и выбиваться из моря других.

2. Причины набора кандидатов

После того как вы придумали цепляющий заголовок, нужно написать в продающем объявлении причины набора кандидатов. Выглядеть они должны приблизительно так: «В связи с расширением отдела продаж…», «В связи с выходом на регион…», «В связи с открытием нового офиса…», «В связи с созданием нового отдела требуется…». Набор вакансий должен быть продающим. Смысл в том, чтобы продать вашу компанию кандидатам, которые смотрят объявление. Важно грамотно сформулировать причину набора кандидатов, так как это влияет на отношение соискателей к потенциальному работодателю. Если они видят, что ваша компания развивается, чувствуют безопасность и идут охотнее.

3. Функциональные обязанности

В функциональных обязанностях надо описать основные функции, которые должен выполнять кандидат. Например, для менеджера по продажам это холодные звонки (укажите количество – не более 20 в день, тогда меньше пугаются J), работа с рассылкой, составление коммерческих предложений, встречи с клиентами, расширение клиентской базы.

4. Требования 

✓ опыт работы обязателен (если обязателен, так и пишите);

✓ умение достигать результата;

✓ умение работать в команде;

✓ стрессоустойчивость, устойчивость к отказам;

✓ знание компьютерных программ;

✓ умение работать на результат и т. д.

5. УТП (уникальное торговое предложение) вашей вакансии

Да, оказывается есть и такое УТП. Здесь важно описать ключевые отличия вашей компании и вакансии от конкурентов. Например, белая зарплата, карьерный рост до руководителя подразделения, постоянное обучение сотрудников, компенсация ГСМ, бесплатные обеды и др.

В продающем объявлении нужно указать зарплату. Причем ставить не фиксированную цифру, а вилку цен – от минимальной до максимальной. Например, от 30 000 до 70 000. Как установить минимум? Минимальная зарплата – это сумма, которую вы будете платить, если сотрудник проработает у вас месяц, обучится и не даст хороших результатов. Максимальная зарплата считается следующим образом: берете верхнюю планку лучшего менеджера по продажам за месяц и указываете его ЗП. Таким образом, зарплата может варьироваться от 20 000 до 120 000. Такая вилка работает намного лучше, чем просто цифра 20 000.

6. Ограничение по времени (дедлайн)

В объявлении необходимо написать, что оно актуально, допустим, до 15 марта. Причем ставьте дедлайн не больше, чем на 10 дней вперед. Увидев подходящую вакансию, потенциальные кандидаты могут ее открыть, посмотреть, заинтересоваться, но не позвонить и не отправить резюме. А когда есть ограничение по времени, люди понимают, что могут не успеть и отличная возможность уйдет. Формулировка «я могу не успеть» на психологическом уровне работает очень хорошо. Вероятность опоздать увеличивает число откликов на вакансию. Поэтому обязательно ставьте дедлайн, если хотите, чтобы у вас было больше откликов.

 

Пример объявления о вакансии «менеджер по продажам»

Требуется специалист по продажам и закрытию сделок

Зарплата: от 10 000 до 50 000

Город: Санкт-Петербург

Тип занятости: полный день

Опыт работы: не требуется

О вакансии: 

✓ Работа с постоянными клиентами, никаких холодных звонков.

✓ Информирование клиентов о новых продуктах и специальных предложениях.

✓ Предложение клиентам, уже покупавшим что-то у нас, более дорогих продуктов и услуг.

✓ Вы получите подробные инструкции, что именно говорить, как вести переговоры с клиентом, отвечать на те или иные вопросы, возражения и т. д.

✓ Сопровождение и консультирование клиентов.

✓ Ведение клиентской базы, учета работы с клиентами.

✓ Ежедневный отчет о проделанной работе.

✓ Заработная плата складывается из базовой ставки и премиальной части, которая зависит от достижения поставленных задач.

✓ Верхняя планка дохода практически не ограничена и зависит только от вашего трудолюбия.

✓ Работа в офисе, полный рабочий день.

✓ Обязательно будет тестовое задание и испытательный срок.

Бонусы: 

✓ Обучение технологиям продаж, психологии общения и личной эффективности за счет компании.

✓ Бесплатное участие в тренингах, на семинарах и в конференциях, организуемых компанией.

✓ Возможность получить доступ к обучающим материалам по бизнесу, продажам, управлению персоналом, маркетингу и рекламе, рыночная стоимость которых составляет более 100 000 руб.

Эта работа для вас, если: 

✓ Вы привыкли работать на результат, а не ради галочки.

✓ Вы ответственны и дисциплинированны, умеете ставить задачи и выполнять их в срок.

✓ Вы свободно и уверенно общаетесь с людьми.

✓ Вы владеете или готовы активно учиться навыкам переговоров и продаж.

✓ Вы хотите много работать, зарабатывать и приобретать ценные навыки.

Дополнительным плюсом для вас будет: 

✓ Опыт продаж, переговоров, телефонных продаж (если нет – научим!).

✓ Прохождение тренингов личностного роста или тренингов по продажам и переговорам.

✓ Вам интересны темы инфобизнеса, увеличения продаж и бизнес-консалтинга.

Описание компании:

Компания «Консалтинг 2В» предоставляет услуги практического бизнес-обучения для руководителей и владельцев малого бизнеса, а также услуги бизнес-консалтинга.

Мы помогаем своим клиентам увеличивать продажи и прибыль и привлекать больше клиентов в их бизнес, автоматизировать бизнес-процессы, освободить больше личного времени руководителя.

Тематика наших продуктов и услуг: увеличение продаж, построение отдела продаж, маркетинг и реклама, управление персоналом, развитие бизнеса, личная эффективность.

География наших проектов – вся Россия. Компания организовала бизнес-конференции в Москве, Саратове, Челябинске, Самаре, Перми, Кемерово, Нижнем Новгороде, Ижевске.

Чит-коды:

! Чтобы понять, как грамотно составить объявления, посмотрите вакансии лидеров рынка. Они давно протестировали многие механизмы и знают, что работает, а что нет. Учитесь на их опыте, моделируйте их объявления под свою компанию. Например, если вы продаете компьютерную технику, посмотрите на Headhunter, как составлено объявление для менеджеров у крупных сетевых компаний КЕY и «Компьютерный мир».

!! Помните, что ваше объявление должно быть живым. От объявлений конкурентов оно будет отличаться тем, что визуально не выглядит сухим текстом типа «требуется, зарплата, обязанности», а наоборот – дружелюбное и располагающее. Смысл в том, чтобы написать так, будто вы приглашаете на работу друга. В «дружеской» вакансии можно использовать следующие фразы: «Если вы ловите кайф от того, что получаете зарплату в два раза больше тех, кто просиживает восемь часов на работе, благодаря тому, что заняты продажами, вам к нам». Или: «Если вы любите постоянно учиться и развиваться, мы дадим вам такую возможность и сделаем ее одним из ключевых преимуществ». Очень важно, чтобы вакансия была живой.

Шаг 3. Использование активного и пассивного методов привлечения соискателей

Существует два формата привлечения соискателей:

✓ активный;

✓ пассивный.

Активный заключается в обзвоне кандидатов, вывесивших свои резюме на сайтах и площадках с объявлениями. Пассивный – в приеме входящих звонков, электронных уведомлений и писем после размещения вакансии на сайтах и площадках с вакансиями, в газетах и т. п.

Для получения большого количества входящих обращений вам нужно использовать максимальное количество каналов привлечения соискателей. Интернет-площадки: платные – superjob.ru и headhunter.ru, бесплатные – rabota.ru, job.ru. Кроме того, можно разместить информацию о вакансии на корпоративном сайте: сделайте для этого специальную вкладку «Вакансии». Чтобы получить входящие звонки, сделайте почтовую рассылку по партнерам и клиентам: разошлите несколько писем с просьбой посоветовать хорошего менеджера. В этом случае рекомендации работают очень хорошо, а сотрудники, которые по ним приходят, работают гораздо лучше. Потому что им есть чью репутацию портить.

Если вы разместили объявления, используя все каналы, к вам начнут поступать звонки и сыпаться резюме. Очень важно, чтобы человек, который будет принимать звонки или приглашать на собеседование, был обучен тому, как разговаривать с кандидатами и приглашать их на собеседование. Первое, что должно быть в памятке у каждого менеджера по персоналу, – инструкция по приему звонков. Она включает: время, когда сотрудник должен принимать входящие звонки; скрипт разговора и главное – цель разговора. Она заключается в том, чтобы пригласить кандидата на собеседование. Желательно отвечать на вопросы минимально информативно: это делается для того, чтобы заинтересовать кандидата прийти на собеседование. Часто секретари выдают слишком много информации, основываясь на которой, кандидат решает не приходить. Например, секретарь ответит, что офис не в центре, но умолчит о том, что транспортное сообщение удобное, а кандидат, из-за этого решит не приходить. Оператор, принимающий звонки, должен продать вакансию соискателю. Главный элемент, который будет сопутствовать успеху, – прописанный скрипт.

Скрипт – это пошаговый сценарий разговора соискателя и секретаря. В нем указываются основные вопросы и ответы. После того как вы прописали и внедрили технологию скриптов, конверсия людей, приглашенных на собеседование, значительно увеличивается.

В практике моих консалтинговых проектов был случай, когда секретарь сам решал, приглашать ли на собеседование, основываясь на том, понравился ему человек по разговору или нет. Такие «психологи» часто губят конкурсы по найму.

Для эффективного найма следует использовать от 10 каналов привлечения клиентов. Естественно, для каждой сферы и региона разные каналы работают с разной эффективностью. Статистики или исследований по этому поводу нет, поэтому важно использовать максимальное количество каналов, чтобы насколько возможно расширить верхний уровень воронки по привлечению персонала. Как следствие, вы получите большее количество кандидатов на выходе из воронки – тех, кто пройдет испытательный срок.

Список каналов:

1. Сайты – площадки объявлений Сайты с объявлениями бывают платные, например headhunter.ru и superjob.ru, и бесплатные – job.ru, rabota.ru. Многие до сих пор не понимают, почему платные сайты работают лучше бесплатных, причем в разы. Ответ прост: на платных сайтах меньше конкуренция. На бесплатных сайтах компании хотят найти хорошего сотрудника, ничего не заплатив, в то время как на платных более профессиональные люди размещают о себе более подробную информацию, что повышает вероятность трудоустройства. Исходя из этого моя рекомендация – использовать платные каналы headhunter.ru и superjob.ru. Кроме того, есть площадки, которые собирают информацию о вакансиях с других платных и бесплатных ресурсов. Само собой, эта система автоматически ставит платные сайты в рейтинге выше бесплатных.

2. Газеты с объявлениями Сказать однозначно, будут газеты с объявлениями работать лучше или хуже, нельзя. Стоят они не так дорого, поэтому имеет смысл протестировать их в своем регионе. В каждом городе есть минимум одна газета, где публикуются объявления о работе.

3. Корпоративный сайт. На корпоративном сайте можно разместить объявления в отдельном разделе или на отдельной странице.

4. Личные рекомендации партнеров и сотрудников Это работает следующим образом: на одной из планерок вы объявляете, что набираете менеджеров по продажам; если у кого-то из сотрудников есть знакомые, ищущие работу, приглашаете их на собеседование. Как правило, по рекомендациям приходят хорошие люди. В таком же ключе имеет смысл работать с партнерами: как вариант – разослать им письмо с предложением о вакансии.

5. Рекрутинговое агентство Если ваша задача – нанять как можно больше сотрудников за короткий промежуток времени, нужно подключать рекрутинговые агентства. Персонал будет подобран за деньги, но быстро и с гарантией.

6. Доски объявлений Самый распространенный вариант – avito.ru и slando.ru. Чтобы разместить объявление, вы регистрируетесь и ставите свою информацию в отдельном разделе.

7. Доски объявлений бизнес-центров. В крупных бизнес-центрах всегда есть доски объявлений, на которых можно разместить объявление о поиске сотрудников.

8. Объявления на остановках Если ваша целевая аудитория ездит на общественном транспорте, можно использовать и такие объявления. Особенно когда из пригорода большая часть рабочего населения каждое утро ездит в центр с одной остановки.

9. Социальные сети Есть много сообществ с десятками и сотнями тысяч подписчиков в сетях «ВКонтакте» и Facebook, где соискатели рассматривают ежедневные предложения от работодателей. Реклама в таких сообществах стоит 500–1500 руб. Кроме того, существуют профессиональные сети типа «Профессионалы. ру» и LinkedIn, но там тусуются профессиональные менеджеры среднего и высшего звена.

10. Вузы. Если вам подходят студенты, реклама в вузах даст отличный приток кандидатов.

Все вышеперечисленные каналы работают. Более того, эффективность давно протестирована. Поэтому можете однозначно внедрять их в свою систему найма.

Тестовое задание

Набирая сотрудников, результат деятельности которых зависит от творческих способностей, не всегда можно сразу понять их профессиональный уровень. В таких случаях имеет смысл использовать тестовое задание для отбора кандидатов. После размещения объявлений на такие вакансии, как «программист», «дизайнер» и т. п., у вас обязательно будет большой поток кандидатов. Чтобы отобрать лучших, надо обязать людей выполнить тестовое задание. Это минимальная задача, которую должен решить соискатель, чтобы работодатель мог оценить качество его работы и понять, тот ли это специалист, который ему нужен. Во-первых, так отсеются те, кто не сделает тестовое задание, – они точно не ваши сотрудники. Во-вторых, вы сможете сразу оценить качество работы и исполнительность кандидатов. Благодаря этому до собеседования доходят лучшие и наиболее замотивированные.

Так, для отбора личного помощника я использую тестовое задание по составлению списка компаний с телефонами одного профиля – около 100 наименований. Обязательно устанавливаю дедлайн – до 12:00 следующего дня – и смотрю, за какое время и с каким качеством соискатели выполняют задание. Потому что в сотрудниках сложно вырастить две вещи – исполнительность и пунктуальность. Тестовым заданием я проверяю их исполнительность. Если соискатель не устраивает меня по одному из пунктов, дальше общаться незачем.

Шаг 4. Проведение собеседования

Собеседование делится на несколько этапов.

1. Начало.

2. Анкетирование.

3. Первый этап.

4. Второй этап.

5. Итоговое собеседование с жюри.

1. Начало 

✓ Первое, о чем нужно помнить, – собеседования следует назначать для всех кандидатов в одно и то же время. При этом желательно, чтобы помещений было два: одно – для ожидания претендентов, другое – для интервью.

✓ Рядом с кандидатами обязательно должен находиться ваш ассистент.

✓ Комиссия для отбора кандидата должна состоять минимум из трех человек, желательно – из пяти-шести. Среди них могут быть HR-менеджеры, менеджеры по продажам, руководители подразделений. Менеджеры должны присутствовать на всех этапах, а руководители принимают участие лишь во втором этапе собеседования.

✓ Анкетирование – этап, когда соискателям раздают анкеты для заполнения. Анкета должна быть емкой, и время на ее заполнение нужно отводить соответствующее. По анкетам можно выявить несоответствия, указанные кандидатом в резюме (не стоит забывать, что врут 70 % соискателей). Первый и второй этапы собеседования проходят после анкетирования. По результатам обоих этапов проводится итоговый отбор.

✓ Сразу после того, как все соискатели пришли, ассистент начинает вести контроль времени их прихода: указывает Ф.И.О. кандидата, время и канал, через который он пришел. Затем кандидаты получают раздаточные материалы: анкеты, информацию о компании и ее продуктах, занимаемой нише и т. п. (табл. 8.2).

Таблица 8.2. Явка кандидатов

✓ После заполнения ведомости контроля за временем начинается анкетирование. Нужно отметить, что анкетирование еще необходимо и для того, чтобы просто занять кандидатов, пока идут первичные собеседования.

2. Анкетирование

Вот примеры вопросов, которые обычно не освещают в резюме, но которые можно использовать в анкетах:

✓ продолжите фразу «работа для меня – это…»;

✓ перечислите свои основные обязанности на предыдущем месте работы;

✓ занимались ли вы самообразованием и, если да, как именно;

✓ какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время;

✓ какие книги вы прочитали за последний год;

✓ опишите свои главные недостатки;

✓ есть ли у вас вредные привычки и, если да, то какие;

✓ кто может дать вам рекомендации;

✓ опишите своими словами, что такое продажа (если нанимаете менеджера по продажам);

✓ какие основные этапы продаж вы знаете;

✓ какими качествами должен обладать успешный продажник.

Задача анкетирования – заметить расхождение с резюме и сотрудников, которые развиваются: книги, тренинги, конференции. Это может делать ассистент.

 

Пример анкеты

Вакансии: 

✓ «Менеджер по работе с клиентами»

✓ «Менеджер по продажам»

✓ «Офис-менеджер»

✓ «Помощник менеджера»

✓ «Стажер в отдел продаж»

Дата «___» ______________ 20____ г.

Ф.И.О. _________________________________________________

Дата и место рождения _____________________________________

Семейное положение ____________________________________

Дети (возраст) ___________________________________________

Образование (укажите учебные заведения)

Опыт работы

По каким критериям вы выбираете компанию, в которой хотите начать работать:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Чем для вас является работа? Продолжите фразу: «Работа для меня – это…»

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Что вас стимулирует добиваться результатов в работе:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Напишите список своих главных обязанностей на предыдущем месте работы:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Опишите ваши личные, деловые и профессиональные качества, которые будут полезны в работе:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Занимаетесь ли вы самообразованием:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Ваши хобби и увлечения:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какая ваша любимая ТВ-программа:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какую литературу вы читаете (жанр):

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какие книги вы прочитали за последний год:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Опишите ваши недостатки:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какие у вас есть вредные привычки:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Кто вас может порекомендовать:

Контактная информация (номер телефона, e-mail) ________________

__________________ _____________________________________

Как вы понимаете продажи? Опишите, что такое «продажа» для вас:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

Какие этапы продаж вы знаете:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

Как вы оцениваете свою способность воспринимать отказы клиентов:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

Как вы считаете, какими качествами должен обладать успешный менеджер:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

Ответьте на следующие вопросы.

1. Напишите три качества менеджера по продажам, которые наиболее важны для первого контакта с клиентом:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

2 Какая главная задача менеджера по продажам:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

3 В чем сходство бизнесмена и менеджера по продажам:

______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ _______________________________________________________

4 В чем цель первичного контакта с клиентом:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

5 Зачем менеджеру портфолио о продукции при общении с клиентом:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

6 Какие факторы влияют в случае сравнения конкурентов:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

7 В чем позитивная составляющая конкуренции на рынке:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

8 Почему самая выгодная цена для клиента не всегда является весомым аргументом в пользу покупки:

__________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

_______________________________________________________

9 Что вы будете говорить клиенту, если он укажет на преимущества конкурента:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

10 Какие психологические способности должен иметь менеджер, работая с возражениями:

_______________________________________________________

_______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

11 Отработайте возражение «Ваши цены слишком высоки для нас»:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

12 Что такое «работа по возвращению клиентов» в вашем понимании:

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

______________________________________________________

_______________________________________________________

____________________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

Спасибо за ответы!

3. Первый этап

Собеседование проводится для того, чтобы отсеять большую часть кандидатов. Вы проводите небольшие личные опросы (на каждого кандидата около 10 минут), знакомитесь с резюме, анкетой и обсуждаете общие вопросы, после чего указываете на дверь людям, которые вам однозначно не подходят. Например, тем, у кого нет опыта в продажах или был, но всего месяц в университете в качестве распространителя косметики Mary Kay.

В течение 10 минут опроса вы должны составить для себя максимально полную характеристику потенциального работника. Для этого обязательно нужно обсудить следующие пункты:

✓ опыт предыдущей работы;

✓ попросить кандидата расписать свой рабочий день по действиям;

✓ причины ухода с предыдущей работы;

✓ лучший и худший результаты на прошлой работе;

✓ почему соискатель выбрал именно вашу компанию.

Как правило, благодаря короткому разговору становится понятно, что собой представляет кандидат, и на основе полученной информации можно отсеять его либо провести более обстоятельное собеседование – второй этап.

4. Второй этап

Проводится интервью с кандидатом по заранее установленным критериям и стандартам компании. Для этого нужно разработать отдельный регламент по второму этапу интервью. Вы оцениваете профессиональные качества и опыт работы соискателя: по каждому из установленных критериев выставляются баллы, которые потом суммируются. Используя полученные результаты, можно составить рейтинг по баллам и сравнить кандидатов. Если вы принимаете на работу, скажем, менеджера по продажам, можно попросить его продать вам какой-нибудь товар (не канцелярию – продать ручку по силам любому школьнику после просмотра видео в Интернете) или услугу. Так вы сможете оценить уровень профессиональной подготовки человека. Лучше попросить продать продукт, который менеджер продавал на прежнем месте работы.

Пример регламента по второму этапу собеседования

Материалы для проведения отбора на позицию

«Менеджер по продажам» с использованием интервью по критериям

Если раньше в компании работа в данном направлении не велась, рекомендуем такую последовательность действий.

1. Определение ключевых обязанностей менеджеров по продажам исходя из маркетинговой стратегии компании.

2. Написание должностной инструкции.

3. Определение ключевых знаний, навыков и личных качеств идеального кандидата.

4. Создание профиля компетенций идеального кандидата и отбор возможных инструментов для их выявления.

План проведения структурированного интервью

Этап 1. Начало интервью

Цель: создать атмосферу, способствующую раскрытию кандидата, задать тон и формат дальнейшей беседы.

1. Организовать пространство для создания комфортной атмосферы.

2. Поприветствовать кандидата, представиться.

3. Задать «вежливые вопросы» для создания комфортной атмосферы.

4. Объявить продолжительность и формат встречи: сначала вы задаете свои вопросы, затем кандидат сможет задать свои.

Этап 2. Вопросы на основе критериев

Цель: выявить, насколько данный кандидат соответствует требуемым критериям.

1. Задавать вопросы на основе критериев, отслеживая поведение кандидата (табл. 8.3).

2. Использовать ситуацию для выявления тестируемых компетенций.

Этап 3. Завершение интервью

Цель: ответить на вопросы кандидата и согласовать план дальнейших действий.

Проинформировать кандидата о дальнейшей процедуре отбора.

Как вариант для дальнейшей работы предлагаются универсальные компетенции менеджеров по продажам. На конкретном предприятии компетенции отбираются по результатам предварительной диагностики.

Таблица 8.3. Примеры вопросов на основе критериев

Варианты ситуаций для анализа.

1. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует себе скидку, которую вы не можете предоставить.

2. Как вы будете действовать в ситуации, если клиент предъявляет претензию по срокам поставки? Они действительно были нарушены, но вы за это ответственности не несете.

3. Товар, который мы производим и продаем, отличается от предложений основных конкурентов бо́льшим качеством и отвечает новейшим технологическим требованиям. Однако клиент считает, что ваш товар – слишком дорогой.

4. Перед вами стоит важная текущая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х, а руководитель настаивает, чтобы вы действовали по плану У. Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела.

5. Вы умеете влиять на людей. Перед вами клиент, которого легко убедить купить абсолютно ненужный, хотя и безвредный товар.

6. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города, но вдруг обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов.

По поведенческим и речевым реакциям кандидата на эти вопросы и ситуации можно оценить его сразу по нескольким критериям.

Далее приводится бланк оценки кандидата. Для упрощения оценки используем трехбалльную шкалу.

Бланк оценки интервью

Ф.И.О. кандидата _________________________________________

Итоговая оценка: __________________

Пояснения к бланку оценки интервью

Шаг 5. Продажа работы подходящим кандидатам

Подходите к найму персонала как к процессу продажи работы кандидатам. Для этого всегда держите в голове ряд вещей.

1. Отработка возражений соискателей

Возражения могут быть следующие:

✓ мне не будут платить вовремя;

✓ мне будут платить мало;

✓ здесь не зарабатывают;

✓ зарплата в конверте;

✓ некуда расти;

✓ неинтересная работа;

✓ будут перегружать обязанностями;

✓ неинтересный коллектив;

✓ нет возможности для развития;

✓ нет возможности карьерного роста.

2. Зарплата

Вы можете легко парировать возражения кандидата по зарплате тем, что расскажете ему о доходах вашего лучшего продажника. Добавьте к этому пару слов о системе мотивации и, например, белой зарплате. Не забывайте и о системе нематериальной мотивации: доске с фамилиями лучших сотрудников, бесплатном обучении, бонусах, фитнесе. Благодаря этому у соискателя не должно остаться возражений.

Возражения по поводу несвоевременной оплаты можно с легкостью отразить фразой: «Мы не задержали зарплату ни разу за последние 11 лет, даже во время кризиса».

Возражение по поводу неинтересной работы можно с легкостью отработать, рассказав, что задачи вы ставите каждый раз разные, плюс есть бонус за инициативу, благодаря которому можно получить дополнительные деньги.

По поводу развития в компании можно сказать достаточно много. Например, привести свой личный опыт или истории других сотрудников на протяжении всего времени работы, а также примеры пяти-девяти должностей в компании, на которых можно вырасти.

3. Условия труда

Говоря об условиях труда, важно рассказать про время работы, выходные, отпуска и собственно условия. После этого обязательно нужно спросить: «Когда вы готовы приступить к работе, если мы вас берем?» Предпочтение следует отдать людям, которые согласны приступить сразу или со следующего дня, так как если человек будет готов работать лишь через неделю, это значит, что он параллельно ищет другие варианты. Следовательно, он вам не подойдет.

Последний вопрос, который вы зададите на собеседовании: «За какую зарплату вы готовы работать?» Вам ответят. После этого нужно спросить: «А на испытательный срок?» И еще: «В каком соотношении оклада и процентов?» Это легальные способы снизить зарплату на испытательный срок и определить уровень притязаний соискателя.

4. Итоговое совещание

После первого и второго этапов наступает финальная стадия собеседования – итоговое совещание жюри. Вы даете кандидатам перерыв 15 минут, а сами в это время совещаетесь, отбирая лучших. Как только вы приняли решение, сразу пригласите их на работу, не дав времени подумать и не отпуская домой, так как вся нужная информация о будущем сотруднике уже в ваших руках. К слову сказать, во время совещания иногда полезно посмотреть странички кандидатов в социальных сетях. Как правило, это помогает получить более полную картину о человеке.

5. Решение о найме

Вынося вердикт, вы можете сказать, что все претенденты достойные, но взять всех вы не можете.

Тем, кого приняли, рассказывайте, когда приходить на работу и что с собой взять. Остальных не забывайте: отправьте их анкеты в отдельную папку – кадровый резерв. Чтобы разойтись мирно и на высокой ноте, можете сказать оставшимся: «Когда у нас освободится вакансия, мы вам сразу позвоним. Среди вас много интересных кандидатов, но сейчас вакансий всего три».

6. Испытательный срок и негласный контрольный период

После приема сотрудников на работу вы должны ввести для них два контрольных периода: первый – испытательный срок и второй, негласный, о котором они не должны знать.

Испытательный срок, как правило, длится не больше одного-трех месяцев. По его окончании вы можете увеличить зарплату в соответствии с показанными результатами. Не говорите ничего о втором сроке: он начнется сразу после первого и продлится еще около двух месяцев. В это время новые сотрудники обычно уже расслабляются, а вы сможете присмотреться к их работе. После первого испытательного срока идет полностью официальное трудоустройство в плане увеличения зарплаты. Но выводы об эффективности работы сотрудника нужно делать только после завершения второго контрольного периода.

 

Система обучения для новых сотрудников

До эффективной работы в вашей компании сотрудник в любом случае будет раскачиваться не менее месяца. Поэтому так важна система адаптации персонала. Проводя обучение, вы снижаете сроки вхождения в должность до полутора-двух недель.

Рассмотрим, какие проблемы могут появиться у вновь прибывших работников:

✓ не понимают продукт и, как следствие, продают хуже;

✓ не понимают проблемы клиентов и целевую аудиторию (кто наши клиенты);

✓ не понимают, откуда приходят клиенты;

✓ не понимают, что еще можно продать клиентам, какие потребности закрыть и что можно допродать текущим клиентам;

✓ не понимают, какие проблемы клиентов мы можем решить, что из себя представляет продукт, или понимают поверхностно.

Есть и вторичные проблемы – непонимание системы и технологии продаж, отсутствие навыков работы с программными продуктами или опыта работы с внутренней документацией.

Все вышеназванные проблемы должна решать система обучения. Каждого нового сотрудника надо закрепить за куратором (наставником), который в первый день объяснит новичку план и график программы адаптации (обучения), как и в каком порядке будет проходить обучение, какие контрольные мероприятия проводятся и т. п. Плюс расскажет, где находятся разные помещения компании (туалет, склады, руководители и т. д.), познакомит с коллегами и рабочим местом, обозначит время прихода на работу и ухода с нее, перерыва на обед.

Система обучения состоит из нескольких пунктов:

1. обучение по продукту;

2. клиенты;

3. обучение по продажам;

4. бизнес-процесс.

Обучение по продукту включает: 

✓ описание, какой продукт вы продаете и какой сегмент он занимает на рынке: премиум, соотношение цены и качества, дешевый или массовый;

✓ уникальное торговое предложение – чем ваш продукт отличается от продукта конкурентов;

✓ уникальные торговые предложения разных продуктов на рынке и их доля на рынке;

✓ уникальное торговое предложение ваших конкурентов и их доля рынка;

✓ какие проблемы клиентов решает ваш продукт.

Клиенты: 

✓ кто ваши клиенты и на какие группы их можно разделить (например, премиум-сегмент, основные клиенты, мелкие клиенты);

✓ АВСD-сегментация. Сегмент А – клиенты, которые приносят большую часть прибыли; В – клиенты, которые достаточно давно работают с вами, основной костяк; С – люди, работающие по разовым сделкам или покупавшие большой объем, но один-два раза; D – мелкие заказчики без возможности роста.

Деление клиентов на сегменты осуществляется по двум критериям:

✓ какие проблемы есть у клиента на этапе взаимодействия с компанией (описание проблем);

✓ какие из этих проблем мы можем решить, как наш продукт их решает.

Обучение по продажам

Если ваш сотрудник – менеджер по продажам, он должен получить скрипт входящего и исходящего звонков, получить памятки продаж для сделок и по отработке возражений. А также таблицы – под вопросы, направленные на выявление потребностей клиентов, и по допродажам на upsell и cross-sell.

Плюс ему необходимы базовые знания по технике продаж и о том, как каждый элемент ложится на ваш процесс продаж.

Бизнес-процессы

Карты бизнес-процессов – это прописанные должностные инструкции, включающие функционал: ответы на вопросы «что делать?» и «как делать?», конкретные функции. Кроме того, в бизнес-процессах нужно прописать и отобразить связи между отделами, время и периодичность проведения планерок и совещаний, формы отчетов и сроки их сдачи.

График обучения новых сотрудников составляется для каждой должности. Как правило, обучение длится одну-две недели и может состоять из лекции, тестирования, практических занятий. В течение этого времени заполняется адаптационный лист сотрудника, в котором отмечаются все этапы системы обучения, плюс время и ставится отметка о прохождении.

 

Шаблон «адаптационный лист сотрудника»

♦ Получен список задач на испытательный срок от руководителя отдела.

План составлен с учетом основных специфик работы сотрудника, его должностных обязанностей, стандартных задач, знаний о компании, продукте и клиентах. Успешное прохождение обучения, практики и адаптации в коллективе служит основанием для окончания испытательного срока. Адаптационный лист хранится у наставника, визируется в конце дня, а за два дня до окончания испытательного срока подается руководителю отдела с отметками и заключением. Руководитель готовит заключение исполнительному директору.

Профиль сотрудника:

График обучения:

Практические задачи:

Результаты по итогам окончания испытательного срока:

Подпись сотрудника _____________

«__» ______________ 20__ г.

 

Корпоративный центр развития персонала

Корпоративный центр развития персонала представляет собой набор документов, инструкций, видеозаписей и аудиофайлов, предназначенных для обучения и развития персонала.

Из чего может формироваться такой центр?

1. Видео тренингов для персонала:

✓ внутренние тренинги по продукту;

✓ внутренние тренинги по продажам;

✓ корпоративные тренинги для персонала;

✓ внутренние тренинги для персонала.

2. Видео тренингов для новичков:

✓ по продукту и описанию клиентов;

✓ по основным бизнес-процессам;

✓ базовый тренинг по продажам.

Эффективно создать закрытый корпоративный канал на YouTube и выделить в нем отдельные плейлисты для новичков, менеджеров каждого отдела, технологов, работников склада и т. д. Чтобы каждый сотрудник мог посмотреть главные моменты эффективной деятельности в рамках своей должности, что-то вспомнить. Еще можно ввести экзамены на знание основных процессов по каждой должности. Проводить их нужно раз в полгода-год.

3. Вебинары (обучающие конференции через Интернет).

Они нужны для того, чтобы одновременно обучать несколько офисов, филиалов, представительств. Вебинары представляют собой электронные площадки, к которым подключаются десятки или сотни слушателей, а один или несколько спикеров вещают на всю аудиторию. Так можно существенно сократить расходы на обучение персонала. Этот вариант подходит в том числе для обучения дилеров – как продавать ваш продукт и информировать о новинках плюс техническое обучение.

4. Аудиозаписи успешных звонков и встреч.

5. План развития персонала на год.

 

Удаленные работники и аутсорсинг

На сегодняшний день распространение получила передача определенных задач и поручений на аутсорсинг. Например, удаленное ведение

бухгалтерии, удаленные юристы и дизайнеры. Аутсорсинг актуален, если существует определенный спектр задач, которые в течение месяца выполняются разово или как минимум не каждый день. Для этого нецелесообразно нанимать сотрудника в штат, поскольку итоговая сумма заказов ниже месячной зарплаты постоянного персонала.

Существует два понятия – аутсорсинг (outsourcing) и ауттаскинг (outtasking). Аутсорсинг – это полное делегирование проекта и контроль результата. Например, вы полностью отдаете дизайн сайта дизайн-студии. Ауттаскинг – это разбивка проекта на мелкие задачи и делегирование их разным исполнителям. Задачи должны быть измеримы и ограничены по времени. Ауттаскинг работает намного лучше аутсорсинга, поскольку вы можете контролировать реализацию на разных этапах. Как правило, ваше видение проекта в данном случае чаще сходится с полученным результатом (только вы контролируете пошаговый процесс выполнения).

 

Как отобрать фрилансеров

Где брать удаленных сотрудников? Опираясь на собственный опыт, могу назвать замечательные ресурсы – workzilla.ru и freelancer.ru, где можно найти фрилансеров для выполнения определенных задач.

Чтобы правильно выбрать удаленного сотрудника, важно:

✓ отслеживать рейтинги сотрудников;

✓ просматривать портфолио и уже выполненные задачи (это о многом говорит);

✓ просматривать негативные и положительные отзывы удаленных сотрудников (как правило, такая информация доступна);

✓ просматривать время работы на данной площадке (какое количество месяцев, лет);

✓ дать тестовое задание. Когда вы хотите делегировать задачу, отрезаете от нее маленький кусочек и отдаете на реализацию удаленному сотруднику. Если он хорошо справится, можете масштабировать задачу (не более чем в два раза). Человек справляется – даете еще.

Вы можете перекинуть на удаленных сотрудников очень много задач и за счет этого сэкономить средства на содержание штата.

Задачи, которые вполне можно делегировать фрилансерам:

✓ поиск информации в Интернете;

✓ подготовка текстов;

✓ написание статей;

✓ размещение статей;

✓ подготовка базы для обзвона (некоторые делают и обзвон);

✓ рассылка писем и коммерческих предложений;

✓ подготовка баз данных и многое другое.

 

Шаблон «пошаговая инструкция по найму персонала»

1. Профиль сотрудника (функционал, условия, оплата) – заполнить «Портрет сотрудника. doc».

2. Формирование продающего объявления – по документам из папки «Объявления».

1) Два варианта объявлений: профессиональное (менеджер по продажам) и непрофессиональное (офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера). Придут разные типы кандидатов.

2) Цепляющий заголовок.

3) Причины набора кандидатов – в связи:

• с расширением;

• выходом в регионы;

• открытием нового офиса;

• созданием нового отдела.

4) Функциональные обязанности.

5) Требования.

6) УТП вакансии.

7) Вилка зарплаты (30 000–70 000).

8) Ограничение по времени (вакансия действительна до 30.11.2013).

3. Каналы пассивные и активные.

Активные: 

✓ Отбор 15–25 резюме в день, обзвон и приглашение на собеседование.

✓ Рекомендации сотрудников. Объявить всем, что нужен сотрудник, и попросить, чтобы разместили объявления в социальных сетях.

Пассивные: 

✓ Сайты с объявлениями.

✓ Корпоративный сайт.

✓ Газеты с объявлениями.

✓ Доска объявлений в бизнес-центре.

✓ Рекрутинговые агентства.

4. Формирование скрипта для обзвона и отсева соискателей (в зависимости от вакансии).

Два скрипта – для входящего и исходящего холодного звонка кандидату.

Пригласить как можно больше кандидатов, подходящих по минимальным параметрам, например по возрасту и опыту. Задача – обеспечить максимальный поток кандидатов на собеседование.

5. Ежедневно из 15–25 резюме формировать базу для обзвона Звонить подряд по базе по скрипту.

Плюс пpозванивать менее профессиональные вакансии: офис-менеджер, менеджер по работе с клиентами, помощник менеджера.

6. Замер воронки — заполнение файла «Воронка по персоналу».

7. Собеседование.

1) Формат проведения:

• одно время: лучше 17–18 часов;

• два помещения: в одном кандидаты, а в другом собеседование;

• ассистент, который находится в комнате с кандидатами;

• комиссия по подбору персонала из пяти-семи человек: менеджеры, руководитель отдела, исполнительный директор;

• анкетирование (цель – занять время и увидеть несоответствия с резюме);

• первый и второй этап собеседования.

2) Контроль времени прихода – заносим в ведомость.

Два самых важных пункта в характеристиках персонала – исполнительность и пунктуальность.

7. Первый этап отбора – анкетирование и 10-минутные собеседования для первичного отсева. ОТСЕВ – 50 % кандидатов и более.

Вопросы, которые следует задать.

✓ Опыт работы.

✓ Из чего состоял рабочий день-неделя.

✓ Причина ухода с предыдущих мест.

✓ Можно ли получить рекомендацию с последнего места работы.

✓ Лучший результат.

✓ Худший результат.

✓ Почему выбрали нашу компанию.

8. Второй этап отбора – полноценные собеседования и интервью. 

✓ Интервью по критериям. Файл анкеты («Интервью по критериям. doc»).

✓ Продажа товара. Продайте то, что продавали, или наш товар. Но не ручку!

✓ Продажа работы подходящим кандидатам.

✓ За какую минимальную ЗП готовы работать.

9. Анализ интервью по критериям Выставление баллов.

10. Решение о найме.

11. Формирование кадрового резерва из остальных кандидатов.