В ходе анализа, учитывая сложившийся в законодательстве подход. Характеристика будет осуществляться в отношении двух основных категорий хозяйств: хозяйства предпринимательского типа, включающие в себя предприятия (юридические лица) и крестьянско-фермерские хозяйства.

 

3.1.1. Предприятия в системе социально-трудовых отношений

Существующие на сегодняшний день формы хозяйствования предпринимательского типа в аграрной сфере органически включены в социально-трудовую сферу. В отношении всех них действуют однопорядковые подходы к государственному управлению. Именно в них проявляться отношения между двумя основными субъектами: работником и работодателем. Не останавливаясь подробно на характеристике организационно-правовых форм хозяйствования рассмотрим основные черты складывающихся здесь отношений.

В рамках такой формы хозяйствования как сельскохозяйственные предприятия социально-трудовые отношения носят как индивидуальный так и групповой характер, проявляются на любом уровне. На отношения в данной форме хозяйствования в полном объеме распространяется действующее трудовое законодательство. Все это и определяет особый интерес к указанной форме.

Прежде всего, необходимо отметить, что за годы реформ существенно сократилась доля наемных работников в структуре занятых в сельском хозяйстве. Так, если 1998 году она составляла 67,3 %, тогда в 2008 году она составила уже 25,6 %. И если число занятых сократилось в 1,5 раз, то число постоянных работников сократилась примерно в 4 раза. Тогда как доля временных и сезонных работников в крупных и средних сельскохозяйственных организаций несколько увеличилась и составляет по данным сельхозпереписи 9,2 % (см. табл. 22, приложение 10). В Российской Федерации и Приволжском федеральном округе доля сезонных и временных работников несколько ниже. Тогда как, в малых предприятиях доля временных и сезонных работников в три раза выше, чем в крупных и средних предприятиях.

Такая ситуация может определяться тем, что согласно ст. 59 Трудового Кодекса работодатели субъекты малого предпринимательства, имеют право заключать с работниками срочные трудовые договоры. Однако кратковременный характер трудовых отношений существенно сказывается на социальном самочувствии работников аграрной сферы. Отсутствие уверенности в завтрашнем дне, особенно остро проявляется именно на селе, что связано с тем, что на рынке аграрного труда, в рамках определенной территории, предложение на рынке труда ограничено.

Таблица 22

Численность работников сельскохозяйственных организаций (на 1 июля 2006 г., человек)

Данное обстоятельство определяется рядом объективных и субъективных причин. Так, до сих пор число убыточных организаций остается значительной (184 организаций на начало 2008 года), несмотря на некоторое уменьшение их доли по сравнению с 2000 годом (см. табл. 23). В структуре работников сельскохозяйственных предприятий увеличилась доля временных и сезонных работников.

Трансформационные процессы, происходящие в аграрной сфере, сказавшиеся на изменении числа субъектов хозяйствования, привели среди прочего к изменению их экономической роли. Это проявилось, прежде всего, в разукрупнении производства, уменьшении среднего числа занятых в одной организации, снижением посевных площадей, уменьшением поголовья скота, снижением рентабельности хозяйственной деятельности организации, в том числе и рентабельности реализованной продукции (см. табл.24).

Таблица 23

Число и доля убыточных сельскохозяйственных организаций РБ, на начало года

Таблица 24

Основные показатели деятельности сельскохозяйственных организаций Республики Башкортостан

Кроме этого результатом преобразований является перераспределение доли произведенной предприятиями продукции в объеме сельскохозяйственной продукции (см. табл. 25) и появление спецификации производства основной сельскохозяйственной продукции по формам хозяйствования (Приложение 11).

Таблица 25

Структура сельскохозяйственной продукции по категориям хозяйств в Республике Башкортостан (в %)

За годы реформ в сельском хозяйстве был утрачен и накопленный технический потенциал. Существенно поредел парк основных видов техники практически в два раза по каждому виду, а количество используемой поливальной техники сократилось в 6,4 раза. Данная ситуация во многом могла определяться перераспределением техники внутри существующих форм хозяйствования. Однако в любом случае это привело снижению уровня обеспеченности техникой (Приложение 12) и возрастанию нагрузки на применяемое оборудование. Так, если в 1990 году на 1000 га пашни приходилось 9,1 тракторов, то в 2005 году – 7,3. Это в свою очередь не могло не сказаться на условиях труда работников сельского хозяйства и как следствие изменению подходов к его организации в хозяйствах.

Все вышесказанное свидетельствует о снижении роли сельскохозяйственных организаций в системе социально-трудовых отношений по сравнению с дореформенным периодом. Учитывая тот факт, что согласно данным статистики в целом в производстве сельхозпродукции по категориям хозяйств не наблюдается такого резкого спада (Приложение 13) (в 2–3 раза), как должно было бы проявиться с учетом выше-обозначенных показателей, возникает закономерный вопрос: почему. За счет каких резервов, покрывается недостача: технических ресурсов, посевных площадей в случае если динамика носит все же позитивный характер и во многом определяется спецификой соответствующего сезона. Ответ на наш взгляд нужно искать в в сфере социально-трудовой.

Преобладающая часть (70–80 %) работников крупных и средних сельскохозяйственных организаций составляют лица имеющие среднее общее образование и начальное профессиональное образование в сельском хозяйстве. В малых предприятиях доля лиц несколько ниже и колеблется в пределах 60–70 %. Тогда как доля лиц имеющих сельскохозяйственное образование в независимости от уровня образования не превышает 20 % в крупных и средних сельскохозяйственных предприятиях. Следует констатировать, что доля лиц имеющих высшее образования крайне мала особенно в крупных и средних сельскохозяйственных организациях. Тогда как число выпускников вузов, среднеспециальных учебных заведений с каждым годом увеличивается, при уменьшении числа выпускников учреждений начального профессионального образования по профессии связанной с сельским хозяйством. К сожалению, анализ данных сельхозпереписи свидетельствует о явном гендерном перекосе, особенно остро это проявляется в малых предприятиях.

Гендерная диспропорция характерна, но уже в большей степени применительно к руководителям предприятий женщинам (см. табл. 26). В Республике Башкортостан доля руководителей женщин крайне низка и в целом по всем возрастным группам не превышает 3,7 % от числа руководителей крупных и средних сельхозпредприятий и 10 % от числа руководителей малых предприятий.

Тогда как в Приволжском Федеральном округе доля женщин руководителей крупных и средних сельскохозяйственных организаций составляет 10 %, а в России – 9,6 %; и соответственно 11 % и 14 % руководителей малых предприятий.

Обращает на себя внимание уменьшение в структуре занятых в сельскохозяйственных предприятиях молодежи, такая ситуация характерно как для мужчин так и женщин. Более того вызывает опасение и тот факт, что число работников в возрасте 15–29 лет, существенно меньше, чем доля лиц в возрасте 30– старше. В свою очередь доля руководителей в молодом возрасте до 30 лет не превышает 4,5 % и только в малых сельскохозяйственных предприятия Республики Башкортостан составляет 7,8 %. Основной костяк руководителей колеблется в пределах 55,8-63,8 % составляют лица в возрасте 30–49 лет. Около одной трети лиц руководителей составляют работники предпенсионного и пенсионного возраста.

Таблица 26

Структура численности руководителей сельскохозяйственных организаций по полу и возрасту (в % от общей численности руководителей)

Преобладающая часть руководителей крупных и средних сельскохозяйственных организация эта лица, имеющие высшее образование, однако в Республике Башкортостан этот показатель (69,3 %) несколько ниже, чем в среднем по России (73,9 %). В малых предприятиях доля лиц имеющих высшее образование в свою очередь несколько ниже, чем в крупных и средних сельскохозяйственных предприятиях.

Учитывая тот, факт, что именно руководители выполняют функцию работодателя, можно сказать что в системе социально-трудовых отношений нарастает проблема не только дефеминизаци, но и депрофессионализации лиц реализующих функцию работодателя. Вышеназванные проблемы характерны не только для работодателей, но и для работников.

Все вышесказанное свидетельствует, что результатом современных социально-экономических преобразований является снижении роли предприятий в системе социально-трудовых отношений аграрной сферы, которое проявилось в:

• в уменьшении числа работников сельскохозяйственных предприятий и их доли в структуре занятых в сельском хозяйстве;

• возрастании количества предприятий, как было показано во второй главе работы, базирующихся на эксплуататорской модели социально-трудовых отношений, что повлияло в конечном итоге на характер труда;

• усилении гендерного перекоса в системе социально-трудовых отношений;

• увеличении текучести кадров и доли временных и сезонных работников.

Относительно характера изменений социально трудовых отношений мы учитывали то обстоятельство, что локальном уровне могут складываться не только индивидуальные социально-трудовые отношения (между конкретным работодателем и работником), но и групповые отношения. Что предопределило необходимость их автономного изучения.

Индивидуальные социально-трудовые отношения между работниками и работодателями на предприятиях основываются на правилах установленных работодателем в локальных актах организации, этических правилах сложившихся внутри организации, нормах трудового договора. То есть формальных нормах базирующихся на нормативных правовых актов государства и актах социального партнерства на мезоуровне и неформальных нормах. Относительно уровня формализации индивидуальных социальных трудовых отношений следует констатировать, что на большинстве предприятий сельского хозяйства присутствуют следующие особенности:

• локальные акты принимаются с нарушением процедуры предусмотренной ст. 372 Трудового Кодекса РФ, что порождает их недействительность согласно ст.8 ТК РФ;

• отсутствие на отдельных предприятиях обязательных для принятия локальных актов организации (штатное расписание, график отпусков, положение о защите персональных данных работников, а в отдельных случаях правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции);

• шаблонный характер большинства локальных актов организации; несоблюдение обязательной процедуры ознакомления работников под роспись с локальными актами организаций;

• несовпадение реальных отношений с формально установленными и прописанными правилами.

Все большую роль в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателям начинает выполнять заключаемый между ними трудовой договор. Выборочный анализ содержания трудовых договоров заключаемых с работниками аграрной сферы и анализ материалов проверок проведенных территориальными органами государственной инспекции по труду РФ, позволяет сделать вывод о том, что в этой сфере остаются острыми такие вопросы, ряд из которых характерен в целом при оценке уровня формализации на уровне организации, как:

• шаблонный характер содержания трудового договора и отсутствие возможности повлиять на изменение его содержания со стороны работников;

• нарушение порядка заключения трудового договора;

• отсутствие в тексте отдельных трудовых договоров обязательных условий трудового договора предусмотренных ст. 57 Трудового Кодекса Российской Федерации;

• несовпадение реальных отношений складывающихся между работниками и работодателями и установленных в трудовом договоре;

• нарушение сторонами условий трудового договора.

Проведенный анализ индивидуальных социально-трудовых отношений указывает на преобладание неформального характера их регулирования и реализации и их имитационном характере. Создавшееся положение вещей не приводит, как это должно быть при наличии нарушений, к увеличению обращений в компетентные государственные органы (государственная инспекция по труду, прокуратура, суд) и профсоюзы. Это свидетельствует об отсутствии конфликтного характера социально трудовых отношений и высоком уровне пассивности участников социально-трудовых отношений. Причинами этого является: низкий уровень правовой культуры работодателей и работников, нежелание, а в отдельных случаях и невозможность полноценно реализовывать права участников социально-трудовых отношений. Таким образом, системе индивидуальных социально-трудовых отношений в сельскохозяйственных организациях достаточно сложно говорить о формировании здесь такого полноценного субъекта как работник.

Помимо тех трансформаций, которые произошли в системе индивидуальных социально-трудовых отношений в результате социально-экономических, организационно-правовых и институциональных преобразований аграрной сферы изменился характер групповых социально-трудовых отношений на предприятиях. Так, существенно снижена доля охвата коллективно договорным регулированием. Если в целом по отраслям охват составлял в 2008 году – 84 %, то по предприятиям сельского хозяйства – 74 % предприятий. Несомненно здесь ситуация не самая критическая, хуже дело обстоит в таких сферах как: оптовая и розничная торговля, ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий, предметов личного пользования (47 %), гостинцы и рестораны (43 %), транспорт и связь(69 %), государственное управление обеспечение военной безопасности (62 %). Однако в указанных отраслях уменьшение доли охвата коллективным договорным регулированием объясняется тем, что в первых трех случаях доля малых предприятий – значительна, где велика доля индивидуального характера регулирования системы трудовых отношений и соответственно и во втором случае спецификой системы государственного управления, а также бюджетным характером финансирования.

Анализ групповых социально-трудовых отношений предприятий сельского хозяйства позволил сформулировать вывод о том, что за годы реформ во многом утрачены или снижена роль отдельных структур обеспечивающих реализацию групповых социально-трудовых отношений. Это проявляется в:

• во-первых, в снижении количества и роли представительных органов работников (совет трудового коллектива, представительные органы отдельных структурных подразделений (совет бригады и т. д.);

• во-вторых, в снижении доли работников являющихся членами профсоюза, изменение роли профсоюза в жизни предприятия, отсутствие профсоюзов в малых предприятиях (Так по данным рескома профсоюзов АПК РБ по сравнению с 2005 годом численность членов профсоюзов сократилась на 61,3 %);

• в-третьих, в утрате потенциала органов по разрешению трудовых споров на предприятии – комиссий по трудовым спорам (так на большинстве предприятий, в том числе в крупных и средних, данный орган отсутствует).

Следует отметить, что наряду с этим обстоятельством, в системе групповых социально-трудовых отношений возникло новое явление, а именно заключение коллективных договоров в организациях, где отсутствует профсоюз, что позволяет нам сделать вывод о том, что нарождается новый вид проявления групповой активности работников сельскохозяйственных предприятий: заключение коллективных договоров, где интересы работников представлены иным представительным органом работников, который избирается на общем собрании трудового коллектива. Так, в 2008 году, 12 % коллективных договоров заключенных на предприятиях сельского хозяйства, которые распространялись на 7166 работников, были подписаны без участия профсоюзов.

Одной из основных причин данному явлению является, по оценкам представителей территориальных органов по труду Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан, «привычка». В сознании большинства руководителей и работников сельскохозяйственных предприятий бытует точка зрения, согласно которой коллективный договор является обязательным для любого предприятия. К сожалению, указание данной причины свидетельствует о том, что в отдельных случаях активность участников социально-трудовых отношений носит во многом имитационный характер. Однако есть основание утверждать, о том, что работники в системе групповых социально-трудовых отношений аграрной сферы начинают приобретать характер субъекта на локальном уровне.

Анализ содержания коллективных договоров свидетельствует, что большинство прописанных норм декларируемых как достижение коллективно-договорного регулирования уже закреплено в действующих нормативно-правовых актах, а именно в Трудовом Кодексе Российской Федерации, а в отдельных случаях в соответствующих соглашениях более высокого уровня. Это проявляется не только на локальном уровне. Так в Отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу в Российской Федерации на 2009–2011 года раздел 6 «Рабочее время и время отдыха» и отдельные пункты раздела 9 «Охрана труда и здоровья, экологическая безопасность» не отличается от норм установленных Трудовом Кодексе Российской Федерации. Однако неправильным будет утверждать, что такая ситуация характерна только для сельского хозяйства. Анализ содержания актов социального партнерства (соглашений различного уровня, в том числе отраслевых соглашений, отдельных коллективных договоров), свидетельствует, что и здесь присутствует, и отнюдь не в меньшем объеме, дублирование норм, уже прописанных нормативно-правовыми актами более высокого уровня.

Данное обстоятельство имеет, несколько вполне разумных объяснений. Во-первых, одно из них состоит, что современные работники, а в отдельных случаях и работодатели не знают действующего трудового законодательства. Тогда как, если данные нормы будут продублированы, то в силу обязательности ознакомления с коллективными договорами работников, эти нормы станут известными. Вместе с тем, следует отметить, что обязательный характер ознакомления с данным актом, в том числе с иными локальными актами организаций носит зачастую формальный характер. Работникам в лучшем случае предоставляют лист ознакомления с локальными актами под роспись. В худшем, нарушая действующее трудовое законодательство, работодатели не делают даже этого. Несомненно, выполнение на первый взгляд данного формального мероприятия определяется не только уровнем правовой культуры работодателя, но и непониманием большинством современных работодателей того факта, что правила поведения в трудовых отношений должны быть прозрачными, что позволяет впоследствии требовать в дальнейшем их исполнения как работодателем, так и самими работниками. Что создает предпосылки для формирования системы цивилизованных трудовых отношений между работниками и работодателями.

Второе объяснение состоит, в том, что дублирование норм Трудового Кодекса в актах социального партнерства позволяет исполнительному органам по труду, в том числе субъектов федерации и их территориальных органов, осуществлять контроль за исполнением соглашений и коллективных договоров. В современных условиях эта мера является насущной необходимостью, несмотря на декларацию о необходимости снижения количества мероприятий по контролю на бизнес. Дело в том, что есть сфера – труд, где снижение количества мероприятий по контролю не приведет ни к чему хорошему. Так как в этих отношениях присутствует неравенство субъектов: работник-работодатель. Вторые, являются не свободным в своей индивидуальной активности из-за страха «потерять работу», особенно остро это проявляется в ситуации, где предложение на рынке труда ограничено. Несомненно, в Российской Федерации существует орган, в чьи полномочия входит осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде. Однако численный состав инспекторов государственной инспекции по труду является явно недостаточным для осуществления периодического, полноценного контроля в сфере труда за хозяйствующими субъектами, где привлекается труд наемных работников. Но решение данной проблемы имеет системный характер и требует более подробного самостоятельного изучения.

Такие вполне разумные объяснения позволяют сохранять сложившееся положение вещей и определяют псевдореальность, имитационность большинства групповых социально-трудовых отношений как на уровне локальном (отдельно взятой организации, так и на более высоких уровнях – отраслевом, территориальном, региональном, федеральном). Что не может не сказаться на активности участников этих отношений, и создают предпосылки, не позволяющие в должной мере сформировать полноценных субъектов социально-трудовых отношений.

Данная ситуация усугубляется и тем обстоятельством, что среди возможных критериев эффективности деятельности государственных органов, профсоюзов, объединения работодателей может выделятся и такой как отсутствие зарегистрированных коллективных трудовых споров на уровне территории, отрасли, конкретном предприятии. Несмотря на тот факт, что он не продекларирован официально, то есть прямо в нормативных актах не обозначен. Но то внимание, которое привлекает возникший коллективный трудовой спор, позволяет говорить о том, что вышеуказанные субъекты предпринимают все возможное для того, чтобы его избежать.

На первый взгляд отсутствие коллективных трудовых споров это показатель социальной стабильности, однако учитывая сложившийся в трудовом законодательстве подход – это лишь легальный механизм достижения соглашения между сторонами. Их наличие свидетельствует об активности субъектов в системе социально-трудовых отношений, и прежде всего работников.

Потенциал применения данного способа достижения соглашения очень высок и может проявляться не только при принятии коллективного договора, но и при принятии в организации локальных актов организации. Замена в связи с принятием Трудового Кодекса РФ, механизма получения согласия на принятие тех или иных локальных актов организации (правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), на механизм получения мотивированного мнения представительного органа работников (профсоюзов) (ст. 8, 372 ТК РФ), позволяет представительному органу работника задействовать потенциал коллективного трудового спора в случаи несогласия с содержанием локального акта в целях защиты прав работников. Вместе с тем обязательное требование получить мотивированное мнение, касается лишь тех организаций, где создан профсоюз. Тогда как, для тех предприятий, где он отсутствует данная норма не носит обязательный характер. Таким образом, отсутствие коллективных споров, свидетельствует о высоким уровне социальной пассивности наемных работников и их представительных органов.

Данная ситуация объясняется рядом объективных и субъективных причин. Так, профсоюзы, зачастую встроенные в систему федерации профсоюзов, объединяющие профсоюзы на всех уровнях (федерации, региона, территории, отрасли, предприятия) не в полном объеме независимы, а порой и достаточно политизированы. Именно поэтому «не нарушая сложившийся порядок» и заинтересованные в «устоявшихся отношениях» с органами государственной власти, объединением работодателей – профсоюзы и их лидеры не прибегают к коллективному трудовому спору как способу урегулирования интересов работников и возможному механизму защиты коллективных прав. А учитывая тот факт, что работники по сути своей достаточно пассивны в отстаивании своих интересов и защите нарушенных прав, а в большинстве случаев просто не представляют каким образом это можно осуществить, мы имеем дело с отсутствием коллективных трудовых споров в аграрной сфере.

Нерешенность данной ситуации в ближайшей перспективе сохранит имитационный тип социально-трудовых отношений. Особенно остро это будет проявляется в сферах, где у работников нет особого выбора и свободы. И если относительно перспектив высокопрофессиональных работников еще есть какие либо надежды, то в отношение рядовых работников ситуация носит критический характер.

Все вышесказанное свидетельствует, что в результатом современных социально-экономических преобразований аграрной сферы является трансформация социально-трудовых отношений которая характеризуется:

• деиндустриализации сельского хозяйства, снижение уровня механизации производственных процессов и разделения труда, что привело к изменению способа труда, предметов труда и в конечном итоге содержания труда работников;

• снижении интенсивности воспроизводства основного средства труда – земли;

• преобладании имитационного характера групповых социально-трудовых отношений на локальном и более высоких уровнях;

• снижение роли отдельных структур обеспечивающих реализацию групповых социально-трудовых отношений на микроуровне;

• появление новых структур обеспечивающих реализацию групповых интересов работников при заключении коллективного договора;

• низком уровне формализации (оформление) правил в системе социально-трудовых отношений;

• возрастании значимости индивидуального характера социально-трудовых отношений;

• преобладании неформальных практик в системе социально-трудовых отношений.

 

3.1.2. Социально-трудовые отношений в крестьянских фермерских хозяйствах

Относительно второй формы хозяйствования предпринимательского типа достаточно сложно говорить о трансформации ее роли в системе социально трудовых отношений. Правильнее говорить о ее становлении. Она представлена двумя основными видами сходными по правовой природе: крестьянско-фермерские хозяйства и индивидуальные предприниматели

Согласно ст. 1 Федерального закона № 74-ФЗ «крестьянское (фермерское) хозяйство (далее также – фермерское хозяйство) представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность (производство, переработку, хранение, транспортировку и реализацию сельскохозяйственной продукции), основанную на их личном участии». Следует отметить, что фермерское хозяйство может быть и создано одним гражданином. Оно осуществляет свою предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

К сожалению, данные официальной статистики и сельхозпереписи не содержат информации отражающую социально-демографические характеристики работников занятых в таких формах хозяйствования. Учитывая то обстоятельство, что эти формы хозяйства сравнительно новые, то можно говорить здесь о некоторой стабилизации количества начиная с 2005 года данных форм хозяйствования на селе и их роли в системе агарного производства (см. табл.27). На первый взгляд количество таких субъектов хозяйствования в четыре раза больше, чем число предприятий, однако следует констатировать, что их доля в объеме сельскохозяйственного производства остается незначительной (Приложение 11,13).

Таблица 27

Показатели деятельности крестьянско-фермерских хозяйств и индивидуальных предпринимателей РБ

Средняя численность работников списочного состава, чел.

Вместе с тем, если соотносить долю используемой такими хозяйствами земли и объем производимой продукции то мы увидим, что степень эффективности производства в данных формах намного выше чем в предприятиях. А учитывая то, что численность занятых в данных формах хозяйствования значительно ниже, чем в личных подсобных хозяйствах мы увидим, что эта форма является более эффективной и по сравнению и с данной формой. И это на фоне того, что степень механизации производственных процессов в крестьянских фермерских хозяйствах значительно ниже, чем на предприятиях.

Рассмотрим, каким образом в данных формах хозяйствования реализуются социально-трудовые отношения. Как уже было показано ранее законодательство о крестьянском (фермерском) хозяйстве может осуществляться в двух своих разновидностях: фермерское хозяйство, созданное несколькими лицами и фермерское хозяйство, созданное одним лицом.

В целом можно говорить о преобладании первой разновидности над второй по следующим параметрам: числу хозяйствующих субъектов, занятых в них наемных работников, объемам производства, техническому оснащению, обеспеченностью землей (см. табл. 28).

Таблица 28

Основные показатели деятельности КФХ и ИП по данным сельхозпереписи

Функцию работодателя и соответственно собственника в таких формах хозяйствования выполняют глава крестьянско-фермерского хозяйства (который одновременно обладает статусом индивидуального предпринимателя) или индивидуальный предприниматель. Основную долю глав крестьянско-фермерских хозяйств и индивидуальных предпринимателей составляют лица в возрасте 30–49 лет, такая ситуация характерна и для руководителей предприятий, это преимущественно мужчины. Однако в России доля женщин глав крестьянских (фермерских) хозяйств и индивидуальных предпринимателей в два раза выше, чем в Республике Башкортостан и Приволжском федеральном округе (см. табл. 29).

Таблица 29

Структура численности глав крестьянских (фермерских) хозяйств (КФХ) и индивидуальных предпринимателей (ИП) по полу и возрасту, в %

Следует констатировать, что доля лиц имеющих сельскохозяйственное образование несколько ниже, чем среди руководителей сельскохозяйственных предприятий. Такая черта характерна и в отношении лиц имеющих высшее образование (см. табл. 30).

Для первой разновидности крестьянских фермерских хозяйств – характерно, на основании их специфического правового регулирования выделения четырех групп участников социально-трудовых отношений: глава КФХ, который имеет статус работодателя и индивидуального предпринимателя (их количество может быть оценено по числу крестьянско-фермерских хозяйств), а также члены КФХ, которые одновременно являются работниками КФХ и имеют права собственника (43 %); члены семьи, которые не зарегистрированы как члены КФХ, но являющиеся работниками (15,13 %); наемные работники соответственно: постоянные(24,61 %), временные и сезонные (17,27 %).

Такая многосубъектность, во многом усложняет не только механизм регулирования социально-трудовых отношений, но и анализ. На первый взгляд именно здесь формируется такая форма хозяйствования, которая предполагает партнерский тип отношений, однако учитывая тот факт, что наемные работники практически лишены права участия в управления фермерским хозяйством, то и формирование здесь представительных органов работников нецелесообразно. Усложняет эту ситуацию и то обстоятельство, что практически при любом конфликте (возражении со стороны работника), он может быть уволен. Тем более, действующей Трудовой Кодекс РФ содержит главу «Особенности регулирования труд работников, работающих у работодателей физических лиц», где предусмотрена возможность прописывать в заключаемых с работниками трудовых договорах дополнительные основания для прекращения трудового договора.

Таблица 30

Структура численности глав крестьянских (фермерских) хозяйств (КФХ) и индивидуальных предпринимателей (ИП) по уровню образования в %

Более того присутствует некоторая неопределенность роли членов семьи не являющихся членами крестьянских (фермерских) хозяйств. Во многих случаях их бесправность, приравнивает их в правовом статусе к классическому наемному работнику. Соответственно степень влияния на отношения определяется в отдельных случаях, не тем, какую роль законодательство ему предопределило (работник), а скорее его авторитетом во внутрисемейных отношениях.

Следует отметить, что таких формах хозяйствования, ввиду малочисленности наемных работников не сформированы представительные органы (в том числе профсоюзы) работников, что в свою очередь исключает возможность реализовывать работникам свои групповые права, предусмотренные действующим трудовым законодательством. Несмотря на тот факт, такое право работникам предоставлено в ст. 21. Трудового Кодекса Российской Федерации. Таким образом, можно констатировать, что в крестьянско-фермерских хозяйствах преобладает индивидуальный характер социально-трудовых отношений, при практическом отсутствии группового характера социально-трудовых отношений.

Складывающиеся в этой форме хозяйствования социально-трудовые отношения регулируются преимущественно трудовыми договорами с работниками. Однако, если до 2006 года, согласно Трудовому Кодексу РФ работодатели (главы крестьянско-фермерских хозяйств) самостоятельно не могли вносить записи в трудовую книжку и обязаны были регистрировать такие договоры в местной администрации, то начиная с этого момента права работодателей были существенно расширены, а обязательный порядок регистрации трудовых договоров был отменен. Вместе с тем, если ранее можно было проанализировать содержание таких договоров, то теперь это сильно осложнено, в том числе нормами Трудового Кодекса Российской Федерации, согласно которым данные о работнике, в том числе содержащиеся в трудовом договоре могут быть переданы третьим лицам только с их письменного согласия.

Изучение содержания трудовых договоров, что само по себе уже является нарушением их прав, которые заключались с работниками, работающими в крестьянско-фермерских хозяйствах свидетельствует о том, что большинство заключаемых договоров носит шаблонный характер. Здесь недостаточно четко очерчены вопросы режима труда и отдыха, трудовая функция работников, слабо регламентированы права и обязанности сторон трудового договора. Учитывая, тот факт, что отдельные вопросы могли бы быть урегулированы в таких локальных нормативных правовых актах как правила внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положении об оплате труда, следует констатировать, что такие акты в крестьянских (фермерских) хозяйствах не принимаются, несмотря на то обстоятельство, что отдельные из них являются обязательными. Все это подтверждает то, что большинство трудовых отношений складывающихся в крестьянских (фермерских) хозяйствах даже в минимальной степени не соответствуют действующему трудовому законодательству. Что свидетельствует о преобладании как и в случаях с предприятиями внеправовых практик в системе социально-трудовых отношений.

Ко второй разновидности крестьянских (фермерских) хозяйств в сельском хозяйстве относят индивидуальных предпринимателей созданных одним лицом, которые ввиду своей малозначительности (занято 1359 человек) и схожей правовой природе относят в официальной статистке в одну группу с фермерскими хозяйствами. В такого рода форме присутствуют две категории субъектов, работодатель, который одновременно наделен статусом собственника (362 человека – 26,56 % от числа занятых) и наемные работники (постоянные (48,2 % от числа занятых в данной форме хозяйствования), временные и сезонные (соответственно 25,24). Однако природа социально-трудовых отношений в этих формах хозяйствования несколько отличается от крестьянско-фермерских хозяйств. Это связано с тем, что здесь, четко определен работодатель, в роли которого выступает индивидуальный предприниматель. Именно от его воли зависит характер сложившихся между ним и наемным работником отношений. И поэтому по природе работник здесь практически лишен возможности участвовать в принятии управленческих решений, тогда как модель трудовых отношений носит эксплуататорский характер.

Как и с крестьянскими фермерскими хозяйствами, социально-трудовые носят здесь индивидуальный характер и регулируются трудовыми договорами. Вместе с тем, большинство работодателей индивидуальных предпринимателей предпочитают переводить складывающиеся здесь отношения в латентную сферу, заключая с работниками не трудовые договоры, а гражданско-правовые договоры – договор подряда, выводя эти отношения из сферы действия трудового законодательства.

В складывающихся здесь отношениях проявляются все признаки именно трудовых отношений, а собственно следующие: нацеленность на регулирование трудового процесса, долговременный характер, оплата труда за процесс труда. Все это лишает работников таких прав как право на отпуск, время отдыха, права связанные с оплатой труда и другие права, прописанные в статье 21 Трудового Кодекса Российской Федерации. Здесь конечно неправильно будет утверждать, что отношения складывающиеся между индивидуальным предпринимателем и работником могут рассматриваться как внеправовая практика. Так как, они были выведены из сферы регулирования трудового законодательства в сферу гражданского законодательства. Однако природа отношений остается все таки в сфере действия трудового права, что позволяет сделать вывод о мнимом, имитационном характере оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Такая ситуация становиться возможной по ряду объективных субъективных причин среди которых можно выделить такие как:

• низкий уровень правовой культуры участников этих отношений;

• латентный характер правонарушения, что определяется низкой степенью и сложностью выявления правонарушения;

• желанием работодателя снизить степень обязанностей и ответственности в отношении работника;

• отсутствием инициативы (правовой активности) со стороны работника оформить сложившиеся отношения.

Все это позволяет говорить, о том, что участники социально трудовых отношений в этом случае не носят характер полноценных субъектов. Так как действуют во многих случаях не осознанно, а подчиняясь сложившимися обстоятельствам.

За годы реформ роль фермерских хозяйств в системе социально-трудовых отношений аграрной сферы стабилизировалась и характеризуется высокой по сравнению с предприятиями и личными подсобными хозяйствами степенью интенсивности производства и производительностью труда. Для системы такой нетрадиционной разновидности как социально-трудовые отношения в крестьянских фермерских хозяйствах специфично: преобладание индивидуальных социально

трудовых отношений, которые характеризуются низкой степенью конфликтности, пассивностью их субъектов, преобладанием неформальных практик, наличием некоторой степени их латентности.

 

Оценка качества жизни работников аграрной сферы осуществлялась по пяти основным показателям: условия труда; организация труда; оплата труда (стимулирование труда); содержательность труда; социально-правовая защищенность субъектов социально-трудовых отношений – применительно к работнику, работодателям, обществу на основании социологических опросов работников, работодателей-

руководителей сельскохозяйственных организаций, экспертного опроса. В ходе исследования состояния качества трудовой жизни работников аграрной сферы, по каждому из показателей обозначенных выше, мы пришли к следующим выводам. Рассмотрим каждый из показателей более подробно

 

3.3.1. Условия труда работников аграрной сферы

Оценка условий труда позволяет в самом общем виде определить степень опасности или безопасности средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека. Рассмотрение такого показателя качества трудовой жизни как условия труда работников сельского хозяйства осложнялась рядом обстоятельств. Это отсутствие статистических данных, как на федеральном, так и на уровне субъектов федерации по условиям труда в данной отрасли, окончательных результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации организации работ по охране труда по отрасли. Следует отметить, что работа по аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации организации работ по охране труда в сельском хозяйстве еще не завершена. Все это не позволяет не только адекватно оценивать такой показатель КТЖ как условия труда, но и осуществлять эффективное управление в данной сфере. Соответственно, не могут быть проанализированы ни в сравнении с другими отраслями, ни в динамике такие аспекты как число лиц: работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам условий труда (уровень шума, ультро– и инфразвука, уровня вибрации, запыленности воздуха рабочей зоны, загазованности воздуха рабочей зоны); имеющих право на отдельные компенсации и гарантии за работу во вредных и опасных условиях труда (дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день, бесплатное лечебно-профилактическое питание, оплату труда в повышенном размере, право на досрочное назначение пенсии по старости); занятых на тяжелых работах, а также работах, связанных с напряженностью трудового процесса; работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям охраны труда.

Отсутствие своевременного статистического мониторинга состояния условий труда в сельском хозяйстве существенного осложняет анализ условий труда в данной отрасли. В связи с этим он производился нами на основании оценки удовлетворенности условиями труда работниками и экспертами и работодателями (руководителями), а также отдельных косвенных характеристиках отражающих уровень травматизма.

Результаты опроса работников свидетельствуют о крайне низком уровне удовлетворенности работниками основными характеристиками условий труда (см. табл.36).

Таблица 36

Распределение ответов на вопрос: Удовлетворены ли Вы следующими условиями труда на вашем предприятии, % от числа опрошенных

Так, большинство опрошенных работников отмечали, что не удовлетворены организацией техники безопасности (56,2 %); санитарно-гигиеническими условиями труда (52,0 %); степенью физических нагрузок (43,3 %). Сводные данные приведены в таблице 36. Следует отметить, что, при ответе на вопрос «Если ваши права нарушались, то в какой сфере?», десятая часть (10,8 %) работников отметила, что сталкивалась с нарушениями, связанными с обеспечением техники безопасности.

Аналогичное отношение к отдельным характеристикам условий труда прослеживается в ответах экспертов и руководителей организаций. Так, только 30 % экспертов оценивают санитарно-гигиенические условия труда сельских тружеников как «очень хорошие» и «сравнительно неплохие», 42 % – степень физических нагрузок, 15 % – организация техники безопасности соответственно. Однако руководители организаций оценивают условия труда работников сельского хозяйства несколько выше. Сводные данные приведены в таблице 37.

Таблица 37

Распределение ответов на вопрос: Как вы оцениваете следующие условия труда тружеников сельского хозяйства, % от числа опрошенных экспертов (1) и руководителей сельскохозяйственных предприятий (2)

В целях осуществления сравнения, мы присвоили ответам «удовлетворен», «очень хорошо», «Скорое хорошо, чем плохо» знак +, и соответственно ответам «неудовлетворен», «скорее плохие, чем хорошие», «плохие» знак минус. Результаты сопоставления приведены в таблице 38.

Как видно из таблицы большинство руководителей организаций оценивают, что организацию техники безопасности и санитарно-гигиенические условия труда со знаком плюс. Что свидетельствует о неадекватности восприятия работодателями такого показателя качества трудовой жизни как условия труда. Единственная составляющая, по которой работодатели демонстрируют аналогичное с работниками и экспертами восприятие – это степень физических нагрузок.

Таблица 38

Сравнительная характеристика оценки условий труда в ответах работников, экспертов, руководителей

В связи с этим, интересным является, насколько работодатели могут повлиять на создавшееся положение вещей. Так результаты опроса (Таблица 39) свидетельствуют, что лишь незначительная часть работодателей сомневается может ли она повлиять на ситуацию с условиями труда работников. Полагаем, что данная ситуация объясняется, что определенная часть сельскохозяйственных организаций является убыточной.

Таблица 39

Распределение ответов на вопрос: «Насколько Вы как руководитель можете повлиять на следующие условия труда работников», % от числа опрошенных

О проблемах в организации безопасных условий труда свидетельствует и достаточно высокий уровень производственного травматизма в сельском хозяйстве по сравнению с другими отраслями. Так, по данным Росстата, удельный вес пострадавших от несчастных случаев на производстве в сельском и лесном хозяйстве остается одним из самых высоких и составляет 7,9 % от общего числа пострадавших по Российской Федерации.

Таблица 40

Численность пострадавших на производстве в сельском хозяйстве РФ

На первый взгляд, данные официальной статистики свидетельствуют об уменьшении числа несчастных случаев на производстве, вместе с тем число пострадавших на 1000 человек остается одним из самых значительных – 3,9 человек, а число пострадавших от несчастного случая на производстве лиц со смертельным исходом практически не изменилось за период 1999–2008 годы. Данное обстоятельство может косвенно свидетельствовать о наличии латентных нарушений в изучаемой сфере отношений (см. табл.40).

В Республике Башкортостан, в целом по сравнению с другими отраслями складывается аналогичная ситуация. Следует констатировать, что уровень травматизма на предприятиях сельского хозяйства остается достаточно высоким. Так, каждый второй из 1000 работников занятых в сельском хозяйстве пострадал от несчастного случая на производстве, тогда как в среднем по отраслям этот показатель значительно ниже. Особенно удручающим является то обстоятельство, что в целом на мероприятия по охране труда тратится меньше всего средств, а именно – на одного работающего приходилось в 5,7 раз меньше, чем в среднем по республике, и в 9 раза меньше, чем в обрабатывающих производствах!

Достаточно велико в сельском хозяйстве и количество несчастных случаев со смертельным исходом. По этому показателю сельское хозяйство занимает «почетное» четвертое место, уступая «пальму лидерства» лишь таким отраслям как строительство, обрабатывающие производство, гостиницы и рестораны.

Все вышесказанное свидетельствует о том, что сельском хозяйстве страны в целом и Республике Башкортостан – в частности, проблеме создания безопасных условий труда, в том числе вопросам его охраны в аграрной сфере, уделяется недостаточное внимание. Эта ситуация усугубляется неадекватностью оценки этого показателя качество трудовой жизни работодателями. Данное обстоятельство предусматривает необходимость изменения подходов к управлению данной сферой. В целях выработки направлений повышения качества трудовой жизни по такому показателю как условия труда работников аграрной сферы нами рассмотрен уровень государственного и общественного управления в зависимости от формы хозяйствования (см. табл.41).

Условные обозначения: 1– осуществляется хорошо; 2 – осуществляется недостаточно хорошо; 3 – не осуществляется; 4 – не может осуществляться.

При анализе использовались следующие источники: нормативные акты федерального и регионального уровня, акты социального партнерства, доклады федеральной службы по труду и занятости, в том числе его территориальных органов о результатах работы по осуществлению государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по годам, отчеты по результатам проверок проведенных инспекцией по охране труда профсоюзов, доклады о реализации государственной политики в области условий и охраны труда по Республике Башкортостан по годам.

Таблица 41

Оценка общественного и государственного управления качеством трудовой жизни работников сельского хозяйства

Наиболее проблемной остается ситуация с управлением создания условий труда, занятых в личных подсобных хозяйствах. Сложившаяся ситуация обусловлена, тем обстоятельством, что действующее трудовое законодательства не регулирует отношения складывающиеся в личных подсобных хозяйствах. Что исключает не только оценку состояния условий труда государством в лице его органов, но и институтами гражданского общества, в том числе профсоюзами.

Преобладание латентных социально-трудовых отношений не позволяет выявить возможные нарушения, отследить уровень травматизма в этой сфере, защитить наемных работников. В случае возникновения несчастного случая, а тем более профессионального заболевания рассчитывать на какие-либо компенсации и выплаты, сохранение рабочего места, и другие права предусмотренные действующим законодательством работник не сможет. Несмотря на тот факт, что на сегодняшний день действуют государственные программы по поддержке личных подсобных хозяйств, в них отсутствуют положения позволяющие это сделать.

Относительно осуществления управления условиями труда в сравнительно новых для аграрной сферы форм хозяйствования– крестьянско-фермерских хозяйствах ситуация является проблемной в отношении осуществления контроля. Следует отметить, что предметом контроля в сфере охраны труда являются преимущественно предприятия. Особенно остро это проявляется в системе общественного контроля. Кроме этого, анализ состояния условий и охраны труда в системе статистического учета ведется не по всем показателям, которые осуществляется в отношении предприятий других отраслей. Аналогичная ситуация с оценкой состояния характерно и для предприятий аграрной сферы. Отсутствие своевременного анализа не позволяет адекватно осуществлять управление в указанной сфере отношений. Все вышесказанное обуславливает необходимость изменения подхода к статистическому учету и законодательного урегулирования отношений возникающих в сфере охраны и создания безопасных условий труда работников в личных подсобных хозяйствах.

 

3.3.2. Организация труда

При оценке показателя организации труда мы исходили из того обстоятельства, что под ней понимается форма, способ и порядок соединения живого труда (человек) и овеществленного (оборудование) труда. То есть, данное понятие рассматривалось в узком смысле. Организация труда базируется на следующих элементах: разделение труда (специализация), кооперация (функциональная связь с работниками), распределение работ и контроль. К числу характеристик, позволяющих оценить организацию труда, отнесены следующие: режим труда и отдыха, трудовая дисциплина, простои, обеспеченность средствами труда (оборудование, материалы и т. д.). В основу анализа сложившегося уровня организации труда в сельском хозяйстве были положены результаты социологического опроса.

Во многом вопросы организации труда лежат на работодателе и, соответственно, общество и государство не могут оказать существенного влияния на этот процесс. Основным механизмом воздействия на указанную сферу является установление соответствующих норм и организация контроля за их соблюдением и исполнением. Анализ действующего законодательства свидетельствует, что основные нормы, определяющие основные принципы организации труда (рабочее время и время отдыха, нормирование труда, дисциплина труда), сложились в действующем законодательстве, вместе с тем, отдельные аспекты требуют совершенствования действующей нормативно-правовой базы. Имеются в виду расширение перечня сезонных работников и установление возможности увеличивать продолжительность сезона в зависимости от региона и специфики природно-климатических условий, определение основных подходов к установлению перечня лиц с ненормированным рабочим днем; установление специальных норм, определяющих особый порядок регулирования труда работников сельского хозяйства в Трудовом Кодексе РФ (ТК РФ). Актуальным, на наш взгляд, также является увеличение количества тематических профсоюзных и государственных проверок, как это было сделано профсоюзом работников образования, например, в 2008 году в организациях образования по вопросам рабочего времени и времени отдыха.

Реализация организации труда в конкретной организации (предприятии) лежит «на совести» работодателя, который самостоятельно определяет необходимость тех или иных нововведений в этой сфере, в зависимости от опыта, знаний, заинтересованности в результатах деятельности организации в лице конкретного руководителя (менеджера), который, собственно, также является в большинстве случаев «наемным работником».

Оценивая удовлетворенность работников сельского хозяйства организацией труда, мы пришли к выводу, что данный показатель качества трудовой жизни находится на низком уровне. Так, более половины респондентов не удовлетворены организацией труда в своей организации. Сводные данные приведены в таблице 42. Следует отметить, что в числе характеристик организации труда наиболее приемлемым по уровню удовлетворенности является режим труда и отдыха.

Таблица 42

Доля работников удовлетворенных организацией труда в сельском хозяйстве, % от числа опрошенных

При оценке отдельных аспектов организации труда руководителями и экспертами мы видим в целом аналогичную оценку (см. табл. 43).

В целях осуществления сравнения, мы присвоили ответам «удовлетворен», «очень хорошо», «Скорое хорошо, чем плохо» знак +, и соответственно ответам «неудовлетворен», «скорее плохие, чем хорошие», «плохие» знак минус. Результаты сопоставления приведены в таблице 44.

Мнение работников и работодателей достаточно сильно отличаются. Несмотря на тот факт, что большинство работников оценивают отдельные аспекты организации труда (режим труда) в целом положительно, однако их доля значительно отличается от доли работодателей оценивающих режим труда работников как хороший.

Во многом проблемы организации труда в сельском хозяйстве обусловлены объективным обстоятельством, а именно – значительным объемом убыточных предприятий в отрасли (17,3 %). В этих условиях усложняется осуществление эффективного управления по всем аспектам деятельности организации, в том числе, и по вопросам организации труда. Об этом свидетельствует и доля лиц удовлетворенных обеспеченностью средствами производства в процессе труда.

Таблица 43

Распределение ответов на вопрос: «Как вы оцениваете следующие обстоятельства работы работников сельского хозяйства», % от числа опрошенных (эксперты – 1, работодатели – 1)

Проблемы в обеспечении средствами производства вызывает также и такой негативный аспект в организации труда, как наличие простоя. Так, 11 % работников еженедельно сталкиваются с простоями не по их вине; 12,2 % – ежедневно; 25,5 % – редко; 20,4 % отмечают, что простой носит сезонный характер; 30,9 % говорят, что не сталкивались с простоем. Тогда как, руководители предприятия отмечают, что простои по вине работодателя (предприятия) бывают ежедневно не часто – лишь 3,9 % опрошенных выбрали данный вариант ответа. Преимущественно (57,3 % опрошенных) простои носят сезонный характер, однако не отрицают, что такие случаи встречаются, но редко – 30,1 опрошенных. Основными причинами простоев по мнению работников являются следующие обстоятельства: состояние техники и оборудования -38,7 %; снабжение ГСМ – 28,8 %; проблемы в организации труда – 27 %; отсутствие работы в связи с сезонностью труда – 24,6 %; снабжение удобрениями – 6 %; снабжение комбикормами – 6 %; другие причины -4,6 %. В числе последних были названы «проблемы в управлении»; «нарушение дисциплины труда другими работниками»; «отсутствие заказов» «пьянство».

Таблица 44

Сравнительная характеристика оценки организации труда в ответах работников, экспертов, руководителей

Следует отметить, что данные статистки свидетельствуют о наличии проблем в материально-техническом обеспечении сельскохозяйственного производства. Так, в 2007 году в республике по сравнению с 1995 годом существенно сократились: приобретение сельскохозяйственной техники (тракторы – в 1,8 раза; комбайны – 1,9 раза; доильной техники – 3 раза); обеспеченность сельскохозяйственными машинами (тракторы – 2,4 раза; комбайны – 3,4 раза; поливные машины и установки – 4,1 раза); объем закупок минеральных удобрений (в 10,1 раза); объем закупок минеральных удобрений на гектар пашни (в 7,76 раза); объем внесения органических удобрений (в 2,4 раза); объем внесения минеральных удобрений (в 3,5 раза); объем работ по химической мелиорации (в 4,8 раза).

Все вышесказанное свидетельствует о крайне низком уровне организации труда в сельском хозяйстве, обусловленным не только субъективными причинами, связанными с эффективностью (менеджмента), но и объективными причинами. Однако, как и в случае с условиями труда, мы наблюдаем более позитивное восприятие работодателями организации труда в сельском хозяйстве. Полагаем, что это определяется тем обстоятельством, что работодатели осуществляют коррекцию с учетом других более слабых хозяйств.

В целях выработки направлений повышения качества трудовой жизни работников сельского хозяйства нами рассмотрен уровень государственного и общественного управления организации труда в различных формах хозяйствования (табл. 45).

При анализе использовались следующие источники: нормативные акты федерального и регионального уровня, акты социального партнерства, доклады федеральной службы по труду и занятости, в том числе его территориальных органов о результатах работы по осуществлению государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по годам, отчеты по результатам проверок проведенных правовой инспекцией профсоюзов, материалы судебной практики.

Таблица 45

Оценка общественного и государственного управления качеством трудовой жизни работников сельского хозяйства

Условные обозначения: 1– осуществляется хорошо; 2 – осуществляется недостаточно хорошо; 3 – не осуществляется; 4 – не может осуществляться

В ходе анализа мы пришли к следующему выводу. Наиболее проблемной остается ситуация с управлением организацией труда работников сельского хозяйства, занятых в личных подсобных хозяйствах и крестьянско-фермерских хозяйствах. Несмотря на тот факт, что действующее трудовое законодательство предусматривает в отношении крестьянских фермерских хозяйств, аналогичный механизм правового регулирования, что и в отношении предприятий количество нарушений в указанной сфере остается высоким. Большинство отношений возникающих в процессе организации труда остаются в латентной сфере и не выявляются. Слабоурегулированными и контролируемыми являются отдельные аспекты организации труда работников в аграрной сфере: рабочее время и время отдыха, режим труда и отдыха, оплата труда в период простоя работников, привлечение к труду, превышающем нормальную продолжительность рабочего времени, непредставление отпусков, в случаях прямо предусмотренных законом, отсутствие в организациях обязательных локальных актов.

 

3.3.3. Оплата труда работников аграрной сферы

Для оценки такого показателя качества трудовой жизни, как оплата труда, необходимо определиться: что же из совокупности потребностей работников сельского хозяйства является для них наиболее важным в современных условиях; насколько указанные потребности реализуются; определить удовлетворенность работников сложившейся в сельском хозяйстве уровнем заработной платы, оценить соотношение заработной платой с прожиточным минимумом, уровнем оплаты труда в сельском хозяйстве. Проблемное поле четко вырисовывается при анализе результатов социологического опроса. Современные работники, занятые в сельхозпроизводстве, отвечая на вопрос: «Что является наиболее важным в работе, которой Вы заняты?» на первое место как было показана в разделе 2. 2 поместили заработок.

Согласно действующему законодательству термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд и выполняющее ряд жизненно важных функций. В науке не сложилось однозначного подхода к определению их количества и видового состава. Вместе с тем, большинство ученых в той или иной форме говорят о четырех основных функциях заработной платы, а именно: мотивационная, социальная (функция социальной справедливости), ресурсно-разместительная, воспроизводственная. Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и в своей совокупности позволяют увидеть, присущие ей противоречия и увидеть направления ее совершенствования. В условиях сельскохозяйственного производства в настоящее время в реализации всех этих функций существует множество специфических проблем. Так, только 17,7 % работников удовлетворены размером заработной платы, тогда как 72,9 % – не удовлетворены им (см. табл. 46).

Таблица 46

Распределение ответов на вопрос удовлетворены ли вы: а) размером заработной платы; б) порядком оплаты труда (своевременность, форма), % от числа опрошенных работников

Несмотря на тот факт, что большинство работников не удовлетворены размером заработной платы, третья часть считают, что она в целом хорошая (см. табл. 47). В этом проявляется явная несоразмерность в восприятии работниками сельского хозяйства размера заработной платы. Данная тенденция определяется тем обстоятельством, что само наличие заработной платы в виде «живых денег» на селе считается показателем успеха.

Таблица 47

Распределение ответов на вопрос: «Как вы оцениваете свою зарплату по основному месту работы?», % от числа опрошенных, % от числа опрошенных

Между тем, эксперты высказывают менее оптимистическую оценку относительно оплаты труда в сельском хозяйстве. Как хорошую и очень хорошую оценивают заработную плату работников сельского хозяйства только 6 % респондентов, а 89 % отмечают, что заработная плата в сельском хозяйстве «плохая» и «очень плохая». Тогда как работодатели (руководители организации высказывают прямо противоположные мнение (см. табл. 48).

В целях осуществления сравнения, мы присвоили ответам «удовлетворен», «очень хорошо», «Скорое хорошо, чем плохо» знак +, и соответственно ответам «неудовлетворен», «скорее плохие, чем хорошие», «плохие» знак минус. Результаты сопоставления приведены в табл. 49.

Таблица 48

Распределение ответов на вопрос: «Как вы оцениваете следующие обстоятельства работы работников сельского хозяйства», % от числа опрошенных (эксперты – 1, работодатели – 1)

Таблица 49

Сравнительная характеристика оценки оплаты труда в ответах работников, экспертов, руководителей

Полагаем, что такая положительная оценка работодателей, определяется тем, что руководителями оценивали оплату труда применительно к организации, где они являются руководителями. К моменту проведения опроса, в сфере оплаты труда в сельском хозяйстве произошли существенные изменения. Достаточно продолжительное время в сельском хозяйстве разрыв в средней оплате труда между 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемыми работниками был одним из самых значительных в сравнении с другими отраслями. Однако за сравнительно короткий срок этот разрыв значительно уменьшился.

Существующий в сельском хозяйстве к 2007 году разрыв на первый взгляд объяснялся наличием большой доли низко квалифицированного труда, а также высокой разницей в рентабельности различных производств. Но, в любом случае, такое соотношение усиливало социальную напряженность в коллективах, поскольку восприятие человеком своего уровня жизни всегда относительно. Такое резкое уменьшение объяснятся изменением действующего законодательства по вопросам оплаты труда. Так, резкое увеличение минимального размера оплаты труда потребовало от работодателей под страхом ответственности пересмотреть подхода к организации оплаты труда в организации. Именно это обстоятельство может определять, тот парадоксальное расхождение мнений руководителей по оценке заработной платы. Данное обстоятельство потребовало проведения разъяснительной и организационной работы, которая в республике осуществлялось путем разработки методических рекомендаций и проведения семинаров по данной проблематике совместно Министерством труда и социальной защиты населения РБ, Министерством сельского хозяйства РБ, Федерацией профсоюзов РБ.

Уменьшение разрыва в оплате труда 10 % наиболее и 10 % наименее оплачиваемых работников позволяет сделать вывод о том, что в аграрной сфере созданы предпосылки для обеспечения одного из основных принципов трудового законодательства, закрепленного в ст. 2 Трудового Кодекса РФ – «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».

Однако, как показывают результаты опроса справедливой не для всех, так как эта характеристика всегда являлась оценочной и ее применение в действующем законодательстве не вполне корректно. Вместе с тем, данный принцип реализуется лишь в части, так как вести речь, о том, что существующая в сельском хозяйстве зарплата позволяет реализовывать достойное человека существование говорить более, чем преждевременно.

Действительно оценка оплаты труда носит субъективный характер, хотя и официальная статистика демонстрирует нам чрезвычайно низкий уровень оплаты в отрасли сравнительно как по стране, так и по республике. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников не намного превышает прожиточный минимум, а в отдельные годы была и ниже (см. табл.50).

Кроме того, наблюдается и высокий уровень отраслевой дифференциации в оплате труда. Так, размер заработной платы работника, занятого в сельском хозяйстве РБ, остается низким и составляет 49,6 % (См. Приложение 14) от средней заработной платы в экономике и 28,5 % – в промышленности. Для сравнения, в 1990 г. эти показатели составляли, соответственно, 96 и 89 %.

Таблица 50

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в сельском хозяйстве, рублей

Все это может привести межотраслевой и территориальной (прежде всего в плане город – село) миграции. Следует отметить, что число лиц, неудовлетворенных заработной платой, и число лиц, не желающих, чтобы их дети работали в сельском хозяйстве, соотносимы по объему и составляют, соответственно, 72,9 и 73,8 %. В конечном итоге, если не предпринять соответствующих мер государственной поддержки, сложившаяся ситуация приведет к вымыванию из данной отрасли наиболее квалифицированных специалистов и молодежи.

Сложность ситуации с оплатой труда состоит и в том, что мотивационная и стимулирующая функция заработной платы в сельском хозяйстве реализуется слабо. Большинство работников отмечает, что интенсивность труда не оказывает влияния на размер получаемой им заработной платы (см. табл. 51). Причем ее размер не зависит не только от того, будет ли работник трудиться лучше, но и от того обстоятельства, что работник трудится с меньшей отдачей.

К сожалению, размер заработной платы определяется преимущественно результатами деятельности предприятия, тогда как количество проведенного на работе времени, личные результаты труда, отношения с руководством не оказывают существенного влияния на ее размер (см. табл.52). Все это, в конечном итоге, может привести к снижению уровня трудовой активности работников.

В свою очередь, работодатели где они являются руководителями отмечают, что размер заработной платы работников предприятия определяется прежде всего количеством времени проведенного на работе (71,8 %) респондентов. И лишь незначительная часть работодателей отмечают, что зарплата работников зависит от личных результатов труда (17,9 %) и результатов работы предприятия (10,3). Тогда как не усматривают связи между размером заработной платы работников и взаимоотношений с руководством. Такая позиция вполне обоснована, так как большинству работников сельского хозяйства установлена повременная система оплаты труда. Вместе с тем, зависимость зарплаты только от количества времени проведенного на работе в сельскохозяйственном производстве не всегда является обоснованной. Вызывает опасение также и то обстоятельство, что большинство работников слабоинформировано, чем определяется размер получаемой ими заработной платы.

Таблица 51

Распределение ответов на вопрос: «Как вы считаете, измениться ли ваш заработок от интенсивности вашего труда если вы будете работать с большой отдачей (с меньшей отдачей)?», % от числа опрошенных

Таблица 52

Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, зависит ли размер получаемой вами заработной платы от следующих обстоятельств?», % от числа опрошенных

Данная ситуация имеет и такое негативное следствие, как рост трудовой пассивности наемных работников. Очевидно, что большинство функций зарплаты и прежде всего мотивационная функция не реализуется в должном объеме, а такой показатель качества трудовой жизни, как оплата труда, находится на низком уровне.

В целях выработки направлений повышения качества трудовой в сфере оплаты труда работников аграрной сферы уровень государственного и общественного управления этой сферы в зависимости от формы хозяйствования (см. табл.53).

Как видно из таблицы, наиболее проблемной остается ситуация с управлением оплатой труда работников занятых в личных подсобных хозяйствах и крестьянско-фермерских хозяйствах. И если для личных хозяйств это достаточно естественно, так как в целом отношения, возникающие здесь не урегулированы нормами трудового законодательства. То для крестьянских фермерских хозяйств особое опасение вызывает то обстоятельство, что профсоюзы работников АПК не осуществляют в этой сфере контрольных мероприятий, данные официальной статистики не выявляют здесь случаи задержки заработной платы, а нормы актов социального партнерства в вопросах оплаты труда носят формальный характер и не могут реализоваться, так как распространяются не только на и сельскохозяйственных предприятий, но и в целом для предприятий агропромышленного комплекса.

Таблица 53

Оценка общественного и государственного управления качеством трудовой жизни работников сельского хозяйства

Условные обозначения: 1– осуществляется хорошо; 2 – осуществляется недостаточно хорошо; 3 – не осуществляется; 4 – не может осуществляться

Особое опасение вызывает тот факт, что в аграрной сфере одним из самых распространенных нарушений является задержка заработной платы. Несомненно, это во многом определяется финансовым состоянием хозяйствующего субъекта. Однако во многом эти нарушения начинают выявляться, когда задержка составляет уже достаточно значительный срок. Либо когда на основании жалобы, зачастую уже уволившегося работника, осуществляется внеплановые мероприятия по контроля. Встречаются факты, выплаты заработной платы в натуральной форме в объеме больше чем 20 %.

Отсутствие систематического контроля сохраняет проблему в оплате труда. Учитывая, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует периодичность проведения плановых мероприятий по контролю, учитывая особую значимость оплаты труда в системе социально-трудовых отношений, мы полагаем целесообразным будет изменение норм ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении контроля и надзора», а также нормы Трудового Кодекса РФ регулирующие срок за защитой нарушенного права, предусмотрев случаи когда сроки не устанавливаются.

 

3.3.4. Содержательность труда работников аграрной сферы

Оценка содержательности труда сельских тружеников основывалась на рассмотрении социально-психологической структуры труда в данной отрасли, а именно – его раскрытие через оценку эмоционального отношений к самому процессу труда. Отсутствие творчества в процессе принятии решений, понимание невозможности повлиять своими действиями на результат труда – вот те характеристики, которые позволяют говорить о низком уровне содержательности труда. Все это ведет к эмоциональной отчужденности, равнодушию и как следствие трудовой пассивности.

Как и в случае с организацией труда, оценка данного показателя может быть оценена, прежде всего, на основе субъективных характеристик. В ходе исследования данного показателя нами рассматривались следующие характеристики: оценка работниками своего социального статуса (положение на работе, успех), определение возможности влияния на социальный статус; удовлетворенность отдельными характеристиками содержательности труда; удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе исследования мы столкнулись с достаточно с парадоксальным обстоятельством. Удивление вызывает, тот факт, что при таком уровне оплаты труда, его организации, условий, в которых он происходит, большинство работников чувствуют себя достаточно комфортно (см. табл. 54).

Так, оценивают свой социальный статус как достаточно высокий 53,1 %. Кроме того, более половины опрошенных (56,6 %) полагают, что их статус зависит от собственных усилий, в том числе от уровня образовании и квалификации (54,6 %). Большинство работников понимают, что уровень их экономического благосостояния определяется их собственными усилиями (52,6 %), тогда как отмечают, что интенсивность их труда практически не влияет на уровень его оплаты (55,6 %). Возможно, это объясняется следующими обстоятельствами: плотностью информационного поля, так как сравнение происходит, прежде всего, внутри населенного пункта, а само наличие работы уже является показателем успеха; социальной пассивностью работников сельского хозяйства; некоторым дистанцированием (отчужденностью) себя от жизни предприятия, в котором они трудятся.

Одной из важных характеристик содержательности труда является удовлетворенность возможностью влиять на принятие тех или иных решений. Реализация данной возможности позволяет работнику почувствовать себя нужным конкретной организации, почувствовать вовлеченность в общее дело и свидетельствует о преобладании партнерских социально-трудовых отношений.

Как уже было показано выше, один из прямых факторов, влияющих на качество трудовой жизни – характер труда. Данное обстоятельство учитывалось при оценке уровня удовлетворенностью содержательностью труда, так как в ходе исследования опрашивались не руководители, труд которых носит управленческий характер. Таким образом, степень значимости указанного обстоятельства, соответственно, понижается.

Таблица 54

Распределение ответов на вопрос, характеризующих социальный статус наемного работника, % от числа опрошенных

Итак, большинство работников 44,4 % не удовлетворены возможностью участия в принятии решений, затрудняются в ответе 28,5 %, тогда как удовлетворены – 27,1 %. Следует отметить, что, оценивая, насколько они могут принимать решение в производственных вопросах, ответили, что могут в полной мере только 17,2 %; могут незначительно – 30,6 %; практически не могут – 15,6 %; не могут вообще -22,1 %; затрудняются в ответе – 14,5 %. Тогда как, работодатели отмечают, что работодатели прямо противоположно оценивают ситуацию применительно для своих хозяйств (см. табл. 54).

Таблица 54

Распределение ответов на вопрос «Насколько работники принимают участие принятии решений в производственных вопросов», % от числа опрошенных

Опрос работодателей свидетельствует, что в вопросах инициирования активности работников в процессе принятия решений значительная часть руководителей отмечают, что могут повлиять на этот процесс и в целом достаточно оптимистически оценивают потенциальные возможности для осуществления права работника участвовать в принятии решений (см. табл.55).

Таблица 55

Распределение ответов на вопросы: Оцените применительно к организации, где вы являетесь руководителем: «а) условия для участия работников в принятии решений» б) отношения в коллективе между работниками; Оцените насколько вы можете повлиять а); б; % от числа опрошенных

Следует также отметить, что, в целом, социально-психологический климат сложившейся в организациях сельского хозяйства может быть оценен как благоприятный. Так, 46,4 % удовлетворены сложившимися отношениями трудовом коллективе, 34,3 % – не удовлетворены; 19,3 % затрудняются ответить. Оценивая сложившуюся в коллективе и непосредственным начальником атмосферу, большинство респондентов характеризуют ее как достаточно хорошую (см. табл. 56).

Таблица 56

Оценка работниками взаимоотношений, сложившихся в организации, % от числа опрошенных

Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что уровень качества трудовой жизни по содержательности труда может быть оценен как удовлетворительный. Учитывая, что складывающиеся здесь отношения зависят, прежде всего, от самих участников социально-трудовых отношений и по большому счету не подлежат какому либо контролю со стороны государства и общества (см. табл. 57), функции государства и общества здесь, скорее, сводятся к информационному обеспечению.

Таблица 57

Оценка общественного и государственного управления качеством трудовой жизни работников сельского хозяйства

Условные обозначения: 1– осуществляется хорошо; 2 – осуществляется недостаточно хорошо; 3 – не осуществляется; 4 – не может осуществляться

Следует однако, отметить, что оценка работодателями и работниками основных показателей содержательности трудовой жизни демонстрирует наличие сложившихся здесь противоречий в восприятии, что может создавать предпосылки для возможных конфликтов в указанной сфере и требует пристального внимания со стороны как работников, так и работодателей. Снижению степени противоречия может способствовать формирование социального партнерства на уровне организации.

 

3.3.5. Социально-правовая защищенность работников сельского хозяйства

При оценке такого показателя как социально-правовая защищенность следует учитывать, что она может оцениваться не только с позиции защиты, как акта субъекта социально трудовых отношений, направленного на восстановление нарушенных прав, но и с позиции наличия прав, в том числе дополнительных по сравнению с тем минимумом, который предусмотрен действующим трудовым законодательством. Таким образом, оценка защищенности будет осуществляться по двум составляющим: насколько в социально-трудовой сфере созданы условия, для реализации основных и дополнительных прав работников(которые признано называть дополнительный социальный пакет) и условия для реализации закрепленных прав, в том числе права на защиту нарушенных прав.

При оценке первой составляющей, мы проанализировали материалы контрольных мероприятий государственной инспекции труда, правовой инспекции профсоюзов. В ходе исследования мы пришли к выводу о том, что в сельском хозяйстве сохраняется значительное количество нарушений трудового законодательства, здесь представлен практически весь состав видовых нарушений трудового законодательства. О низком уровне реализации прав работников свидетельствует также и тот факт, что в Российской Федерации в 2008 году по данным государственной инспекции труда среднее количество выявленных нарушений по результатам одной проверки является одним из самых высоких по сравнению с другими отраслями и превышает средний уровень по отраслям. Так, в 2008 году среднее число выявленных при проверках ГИТ нарушений составляет 9,8, тогда как средним показателем по результатом проверок нарушений в целом по экономике составляет 7,9. Причем налицо тенденция к увеличению этого показателя, так в 2007 году среднее количество нарушений выявленных на предприятиях сельского хозяйства составляло 9,4 нарушений.

Относительно закрепления и реализации дополнительных прав работников, по сравнению с действующим законодательством мы наблюдаем в целом аналогичную картину. Анализ результатов социологического опроса работников (см. табл. 58, приложение 15) свидетельствует, о том, что несмотря на крайнюю важность для большинства работников отдельных дополнительных мер социальной защиты работников, как льготные путевки для детей и взрослых, организация бесплатного проезда, реализация их на практике практически не осуществляется.

Изучение содержания коллективных договоров, заключаемых на предприятиях в аграрной сфере, как уже было показано ранее свидетельствует о высоком уровне их формализма, а их нормы и в целом мало отличаются от тех основных прав и гарантий, которые уже закреплены в актах более высокого уровня и фактически дублируют их.

Относительно второй составляющей социально-правовой защищенности работников аграрной сферы, а именно возможности реализации права на защиту в случае их нарушения выявляются отдельные позитивные сдвиги. В частности, можно констатировать, что внешняя среда для социально-правовой защиты (нормативно-правовые акты, государственные программы, отраслевые соглашения, коллективные договоры, структуры защиты – суды, контролирующие органы, отраслевой профсоюз и т. д.), в целом, сформирована. Однако реальная защита находится на крайне низком уровне. Данное обстоятельство определяется рядом причин. Назовем отдельные из них.

Первая причина связана с самой природой социально-трудовых отношений. Для реализации записанных в законе прав на защиту, на объединение, на возможность участвовать в управлении организаций, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы и т. д. (ст. 21 ТК РФ) необходима соответствующая социально-правовой активность участников этих отношений. Однако основным участником этих отношений является наемный работник, который обращается за реализацией и защитой прав к третьим лицам (суды, органы государственной власти и даже профсоюзы) и, тем более – к работодателю, только в самом крайнем случае. Об этом свидетельствуют результаты опроса (см. табл. 59).

Таблица 58

Распределение ответов на вопросы, % от числа опрошенных: А. В каком состоянии находится реализация следующих мер дополнительной социальной защиты работников; Б. Оцените насколько реализация следующих мер важна для вас

Сокращения: Вопрос А: (очень хорошо – 5, недостаточно хорошо-4, применяется не очень плохо -3, применяется плохо -2, не обеспечивается – 1); Вопрос Б: (5 – очень важно, 4– важно, 3– не очень важно, 2– мне все равно применяется ли данный фактор, 1 – данный фактор для моей работы не важен и не определяет мою трудовую деятельность))

Таблица 59

Ответ на вопрос: если ваши права нарушались, пытались ли вы их защищать, % от числа опрошенных

Вместе с тем, функционирование специализированных государственных институтов, чья деятельность, прежде всего, направлена на защиту прав наемных работников, может оцениваться как малоэффективная. На это есть объективные причины, не связанные напрямую с проблемами бюрократических проволочек, коррумпированностью государственных служащих. Даже при беглом подсчете количество должностных лиц, которые могут контролировать соблюдение законодательства о труде, по сравнению с численностью занимающиеся налоговым контролем, отличается в разы. Анализ норм Кодекса об административных правонарушениях РФ (КоАП), Уголовного Кодекса РФ позволяет говорить, о том, что санкция за нарушение законодательства в сфере труда крайне низка по сравнению, например с нарушениями законодательства о размещении заказов для государственных и муниципальных нужд, антимонопольным законодательством. Отметим, что только одна статья (5.27 КоАП) предусматривает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Однако в ней не содержится указания на конкретные виды правонарушений. Все это размывает значимость нарушений и вне зависимости от количества и видового состава.

Вторая причина состоит в территориальной удаленности структур защиты (Федеральная инспекция по труду) или их отсутствии у хозяйствующего субъекта, где работает конкретный работник (первичная профсоюзная организация). В частности, все вышеназванные структуры территориально удалены от большинства наемных работников занятых в сельском хозяйстве. Кроме того, не охваченными правозащитной деятельностью остается сфера труда работников в крестьянско-фермерских хозяйствах, у индивидуальных предпринимателей и, тем более, в личных подсобных хозяйствах.

Третья причина обусловлена тем, что для большинства работников сельского хозяйства характерно недоверие к деятельности отдельных институтов защиты. Так, в оценке возможностей профсоюзов в оказании помощи работникам в реализации их прав, позиции опрашиваемых свидетельствуют, что только 22,1 % полагают, что реальная помощь может быть оказана, тогда как 39,9 %, считают, что профсоюзы не могут этого сделать. Более того, среди значительного количества структур защиты работники практически не видят явных возможных помощников, в отставании их интересов и защите нарушенных прав, за исключением может быть суда и непосредственного руководителя (работодателя) (см. табл.60). Тогда как работодатели, называют прежде всего себя, защитниками нарушенных прав, тогда как суду практически не доверяют.

Учитывая частно-правовой характер социально-трудовых отношений между его субъектами (работник и работодатель), основная сложность в обеспечении реализации социально-правовой защищенности работников состоит в отсутствии активности соответствующих субъектов (сам работник, работодатель, государство, общество (профсоюзы)), необходимой для реализации записанных в законе прав. Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что состояние социально-правовой защищенности работников сельского хозяйства находится крайне низком уровне.

Таблица 60

Кто может вам реально помочь в отстаивании ваших интересов и защите нарушенных прав, % от числа опрошенных

В целях выработки направлений повышения качества трудовой жизни работников сельского хозяйства нами рассмотрен уровень государственного и общественного управления этой сферы в зависимости от формы хозяйствования (Табл. 61).

Как видно из таблицы, наиболее проблемной остается ситуация социально-правовой защищенности работников аграрной сфере, занятых в личных подсобных хозяйствах и крестьянско-фермерских хозяйствах.

Таблица 61

Оценка общественного и государственного управления качеством трудовой жизни работников сельского хозяйства

Условные обозначения: 1– осуществляется хорошо; 2 – осуществляется недостаточно хорошо; 3 – не осуществляется; 4 – не может осуществляться

Придавая значение «слабости», и «зависимости» наемных работников, особенно в сельском хозяйстве, приоритетной задачей становится создание соответствующих условий направленных на повышение правовой культуры и активности субъектов социально-трудовых отношений и социальной ответственности бизнеса.

Все вышесказанное свидетельствует о необходимости изменения подхода к государственному и общественному управлению социальноправовой защищенностью работников аграрной сферы и потребует совершенствования нормативной правовой базы, поэтапного проведения социального информирования (разъяснительной работы на основе современных информационно-аналитических средств и систем) направленного на повышению общей и правовой культуры участников социально-трудовых отношений.