«Все искусство, — провозгласил Оскар Уайльд в предисловии к роману „Портрет Дориана Грея“, — одновременно поверхностно и символично. Те, кто идет в глубину, поступают так на свой страх и риск». Поверхностность современного общества более уничижительна, чем поверхностность и маски искусства. Соседи Рико не очень-то погружались в глубину в отношениях с ним. Пекари управляют «дружелюбными машинами», которые дают им лишь поверхностное понимание их работы. Роза перешла в корпорацию на Парк-Авеню, где акцент делался на молодости и внешнем виде, — увы, это самые недолговечные из человеческих достоинств. Это значит, что накопленный ею жизненный опыт там оказался малоценным.

Одна из причин этой унижающей поверхностности — дезорганизация времени. Стрела времени сломана, у нее нет траектории в этой постоянно претерпевающей изменения, ненавидящей рутину краткосрочной политической экономике. Люди чувствуют, что им не хватает устойчивых человеческих отношений и долговременных целей. Все люди, которых я описывал до этого, пытались найти глубину времени под поверхностью, и это выражалось в беспокойстве и нервозности относительно настоящего.

Трудовая этика сегодня стала ареной, на которой глубине опыта бросается вызов. Трудовая этика, как мы чаще всего понимаем ее, отстаивает самодисциплину в использовании времени человеком и ценность «отложенного вознаграждения». Эта дисциплина времени сформировала жизнь Энрико, и то же самое она сотворила с автомобильными рабочими в Уиллоу Ран и греческими пекарями в Бостоне. Они упорно трудились и ждали, и это был их психологический опыт глубины. Такой тип трудовой этики зависит частично от организаций, достаточно стабильных по отношению к индивиду, чтобы следовать принципу «отложенного результата». Однако это «вознаграждение» теряет свою ценность в режиме, чьи институты меняются быстро; в этих обстоятельствах уже абсурдно работать долго и упорно на работодателя, который думает только о том, чтобы продать свое предприятие и двинуться дальше.

Было бы «мрачным» сентиментализмом просто сожалеть о закате эпохи тяжелой работы и самодисциплины, хотя при этом стоит помнить аккуратность, подтянутость и уважение к старшим, и все другие достоинства старого доброго времени. Серьезная задача старой трудовой этики состояла в том, чтобы возложить тяжкое бремя на работающего индивида. И люди стремились доказать посредством своей работы, чего они стоят; в этой форме «светского аскетизма», как назвал его Макс Вебер, отложенное удовлетворение могло стать глубинно саморазрушающей деятельностью. Но современная альтернатива долговременной дисциплине времени не является подлинным лекарством для этого самоотрицания.

Современная трудовая этика фокусируется на командной работе. Она восхваляет восприимчивость к другим; она требует таких «мягких» навыков, как умение слушать, умение сотрудничать. Прежде всего командная работа делает акцент на командной адаптивности к обстоятельствам. Командная работа является трудовой этикой, которая соответствует гибкой политической экономике. Хотя современный менеджмент не остается равнодушным к фабричной или офисной командной работе, в действительности, эта этика работы остается на поверхностном уровне опыта. Командная работа — это групповая практика принижающей личность «поверхностности».

Старая рабочая этика выявляла уровни характера, которые до сих пор имеют значение, даже если эти характеристики больше не находят свое выражение в труде. Старая рабочая этика была основана на самодисциплинированном использовании своего времени, с акцентом на добровольной практике самоограничения, а не на просто пассивном подчинении расписанию или рутине. В древнем мире эта самодисциплина воспринималась как единственный способ справиться с хаосом природы. Это была необходимость, которая возникала из повседневного труда земледельцев. Вот совет, который Гесиод дает им в своей поэме «Работа и дни»:

Природа изменчива, безразлична; труд земледельца суров. «Людям нет покоя от тяжкого труда и печали днем, — провозглашал Гесиод, — и от смерти — ночью».

Однако в мире Гесиода самодисциплина в использовании собственного времени, похоже, была скорее жесткой необходимостью, чем человеческой добродетелью. Большинство крестьян во времена Гесиода были рабами, а не свободными йоменами; однако, раб ты или свободный человек, борьба крестьянина с природой, похоже, имела меньшее значение, чем военные сражения горожан друг с другом. Фукидид позже довольно бесстрастно описывал, как и спартанцы, и афиняне опустошали нивы своих врагов, словно труды земледельца не имели никакой моральной ценности, из-за которой их следовало бы пощадить.

С течением времени, однако, моральный статус крестьянина повысился. Необходимость тяжелого труда становится добродетелью. Хотя Вергилий почти через 500 лет после Гесиода все еще заклинает анархию природы в своей первой песни «Георгик»:

Вергилий, как и Гесиод, понимает, что самое большее, что земледелец может сделать, сталкиваясь с этим вихрем, это постараться хорошо использовать свое время. И благодаря самой готовности, самой решимости земледельца терпеть он становится в некотором роде героем.

Вот в этом-то и заключается смысл знаменитого пассажа во второй книге «Георгик», в которой Вергилий описывает солдат, «втянутых в сомнительную битву»; крестьянин же в стороне от этих битв и от тех из «Римского государства и империй, обреченных умереть». Земледелец знает, что не существует решающих побед над природой. Для Вергилия моральная добродетель земледельчества заключается в том, что оно подает пример перманентной решительности характера, независимо от результатов. И в своих «Георгиках» Вергилий сообщает положению Гесиода: «Тот, кто откладывает, борется с бедами всю жизнь непрерывно», новое значение. «Земледелец», сидящий во всех нас, борется с потенциальной возможностью разрушить самого себя. «Георгики» как бы накладывают анархию природы на видение внутренней психической анархии; против этих внутренних бурь единственная защита индивида — правильно организовать свое время.

Так как понятие «самодисциплина» впервые приобрело очерченность, оно вобрало в себя сильную долю стоицизма, и не только философского типа, но и практического стоицизма, который диктовал необходимость постоянной борьбы с внутренней анархией, пусть даже и без надежды на победу. Перейдя в ранние христианские верования, этот практический стоицизм сформировал ранние церковные доктрины относительно лени. Леность в меньшей степени представляется состоянием сибаритского удовольствия, а в большей — внутренним распадом личности. В течение почти тысячи лет от изображения лени Святым Августином в его Исповеди до раннего Ренессанса этот практический стоицизм сохранял свою твердую этическую хватку. Расписание времени, как и в случае со звоном церковных колоколов, могло помочь мужчинам и женщинам в организации их времени, но не могло возбудить желания стремиться к самодисциплине. Это желание могло быть порождено только глубоким пониманием всеохватного хаоса внутри и извне.

Что-то произошло в раннем Ренессансе с глубоко укоренившимся практическим стоицизмом. Ему не бросили вызов прямо, как этической ценности, но, тем не менее, на стоицизм оказало воздействие новое понимание человеческих существ, как сотворенных историей, которые не только просто «терпят» год за годом, но и развиваются, и меняются. Земледельческий постоянный стоицизм не подходил для исторического человека; понятие дисциплины нужно было адаптировать к личности в состоянии изменения. Но как?

Это была дилемма, о которой говорил флорентийский философ эпохи Возрождения Пико Делла Мирандола в своей «Речи о достоинстве человека». Пико был первым современным голосом Homo faber, «человека творящего самого себя». Пико утверждал, что «человек — есть животное разнообразной, многоформной и деструктивной природы». Благодаря этому пластичному состоянию «человеку дано иметь то, что он выбирает, и быть тем, чем он пожелает». Вместо того чтобы сохранять мир, который мы унаследовали, мы должны придать ему новую форму; наше достоинство зависит от этого свершения. Пико заявляет: «Подло… ничего из себя не породить». Наша работа в мире заключается в том, чтобы созидать, и самое большое творение состоит в том, чтобы сформировать свою собственную историю жизни. Придание формы опыту остается фундаментальной ценностью, сквозь призму которой можно определить — обладает ли тот или иной человек сильным характером.

Homo faber противоречил, однако, традиционной христианской догме. Святой Августин предостерегал: «Руки прочь от себя; попытаешься выстроить себя — и ты построишь руины». Христианин, покорно следующий Святому Августину, должен стремиться вместо сотворения себя имитировать жизнь и пример Иисуса. Так, епископ Тиндейл, живший в эпоху Возрождения, советовал прихожанину «чувствовать самого себя… измененным и „скроенным“ по образу Христа». Любое чисто личностное творение будет неизбежно неполноценно. Дисциплинированное использование своего времени — это добродетель, но составить план своего собственного опыта — это уже грех гордыни.

Пико не был глух к этим обвинениям. Он верил также, что христианское поведение требует самодисциплины и подражания жизням, достойным этого подражания. Но этому противоречило его представление об историческом времени, сформированное литературными образцами «духовного путешествия»; Пико «вызывает дух» Одиссея — моряка, чьи странствия как бы создают свою собственную самодостаточную историю, даже если Одиссей при этом никогда не сомневается в своей конечной цели. Христианин в Пико не сомневается в пункте своего конечного назначения, но при этом Пико тоже хочет «выйти в море». Он один из первых философов Возрождения, который прославляет риск души, зная при этом, что «море внутри», как и те океаны, воды которых бороздили первооткрыватели эпохи Возрождения, — это не нанесенная на карту территория.

Эти два противоположных этических «течения» — самодисциплина и самоформирование — слились воедино в наиболее прославленном очерке о трудовой этике, книге Макса Вебера «Протестантская этика и дух капитализма». Вебер больше стремился показать эту комбинацию самодисциплины и самовыстраивания, чем анализировать противоречия начала современного капитализма. Конечно, Вебер был убежден, что старый призыв Гесиода к крестьянину «Не откладывай!» был при капитализме частично пересмотрен, чтобы стать таким — «Ты должен откладывать!». То, что вы должны откладывать, так это вашу жажду удовольствий и полноты жизни; вы должны скроить свою жизненную историю таким образом, чтобы в конце достичь чего-нибудь, а потом, и только потом, в этом будущем времени, вы как раз и достигните полноты осуществления. В настоящем же времени вы все равно должны действовать, подобно земледельцу у Вергилия, сражаясь с леностью и силами внутреннего хаоса жестким, беспощадным разграничением собственного времени. Но такая трудовая этика, честно говоря, — это мошенничество с точки зрения Вебера. «Откладывание» будет бесконечным, самоотрицание в настоящем — безжалостным; обещанные награды никогда не придут.

Этот взгляд на рабочее время служит Веберу способом критики современной веры в характер, особенно веры в человека — как творца самого себя. Версия веберовского эссе, наиболее часто представленная в учебном процессе, выглядит следующим образом. Протестант XVII века пытался предложить доказательства своей добродетели Господу, показывая, что, дисциплинируя себя, в отличие от католика, «запертого» в монастыре, он стал добродетелен благодаря труду, через отрицание самого себя в настоящем, через накопление маленьких достижений добродетели, через свои ежедневные жертвы. Это самоотрицание стало впоследствии «мирским аскетизмом» в капиталистической практике XVIII века с ее акцентом на сбережениях, а не на тратах, с ее «рутинизацией» повседневной деятельности и боязнью удовольствий. Такое маленькое, аккуратно упакованное объяснение изымает из творения Вебера его трагическое величие.

Христианство, по его мнению, является религией, отличающейся от всех других религий, потому что оно погружает мужчин и женщин в состояние глубинного болезненного сомнения, требуя от них вопрошать самих себя: «Достойное ли я человеческое существо?». Грехопадение и его последствия, похоже, отвечают на этот вопрос решительно: «Я — не есть». Но никакая религия не может отстаивать представление, что человек никчемен и греховен, не давая ему шанса на избавление, иначе это было бы предписанием к самоубийству. Католицизм перед пришествием протестантизма искал пути, как приободрить несовершенное человечество, советовал подчиниться институтам церкви, ее обрядам и волшебной силе ее священников. Протестантизм же искал более индивидуальное лекарство от сомнений в себе.

Странно, что Мартин Лютер, который должен был бы стать в концепции Вебера фигурой, достойной подражания, таковой не стал. В Лютеровских «95 тезисах» мятежный пастор противопоставил утешениям ритуала более обнаженный опыт веры; вера не может прийти, — утверждал Лютер, — через вдыхание ладана или моление статуям и картинам. Атаки на иконы имеют длинную историю в церкви, так же, как в исламе и иудаизме. Но Лютер отличался от всех, утверждая, что мужчины или женщины, которые отреклись от идолопоклонства, должны иметь дело с проблемами веры без всякой поддержки, в одиночку, а не как члены какой-то общины. Его теология — это теология индивида.

Протестантский индивид должен был придать форму собственной истории жизни таким образом, чтобы эта история внесла свой вклад в значимое, достойное целое. Индивид теперь становится этически ответственным за свое собственное, конкретно прожитое время; «путешественник» Пико должен был морально оцениваться рассказом — нарративом о том, как он жил, — буквально до деталей: сколько времени он позволял себе спать, как он учил своих детей говорить и т. д. Мы способны контролировать лишь малую часть из того, что происходит в нашей жизни, и все-таки Лютер настаивает на том, что мы должны взять ответственность за все в целом.

В «Протестантской этике» Вебер отвергает положение протестантской доктрины, которое требует принять на себя ответственность за всю свою историю жизни, как невозможное. Лютер провозглашает, что «никто не уверен в чистоте своего собственного раскаяния». Христианин пребывает в тяжелом, «необлегчаемом» сомнении по поводу своей способности оправдать историю собственной жизни. В протестантской теологии это «необлегчаемое» сомнение передается через, на вид таинственную, теологическую доктрину о предназначении. Кальвин провозглашает в своих «Установлениях», что только Бог знает, будет ли чья-либо душа спасена или проклята после смерти; мы не можем что-либо предполагать о божественном Провидении. Сокрушенные грузом греховности, человеческие существа, таким образом, пребывают в состоянии постоянной тревоги за то, что их жизнь может привести к мукам вечного горения в огне. Такова несчастная судьба человечества, согласно протестантизму: мы должны заработать себе моральную репутацию. При этом мы никогда не можем с уверенностью сказать: «Я — хороший» или даже: «Я делал то, что хорошо»; все, что можно сказать, так это: «Я стремился делать благое». Бог Кальвина на это отвечает: «Старайся усерднее. Что бы ты ни делал — это недостаточно хорошо».

Опять же, это утверждение рискует стать предписанием к самоубийству. И протестанту вместо ритуального успокоения предлагалось жесткое лекарство: неустанная, безжалостная, тяжелая работа, ориентированная на будущее. Организуя свою жизненную историю посредством тяжелого труда, человек как бы обретает маленький огонек в темноте, некий «знак избранности», то, что этот человек, возможно, окажется среди тех, кто будет спасен от ада. Хотя, в отличие от католической «хорошей» работы, тяжкий труд протестанта не может заработать ему большего благорасположения Создателя; труд просто предлагает вниманию божественного Судьи знаки достойных намерений, который, правда, уже решил все в каждом случае наперед.

За абстрактной концепцией «светского аскетизма» скрывается ужас. По мнению Вебера, от протестанта к капиталисту перешло стремление копить, а не тратить, как акт самодисциплины и самоотрицания. Этот самый переход дал толчок рождению нового типа личности. Это «влекомый человек», подчинившийся тому, чтобы доказывать свою моральную добродетель своей работой.

Вебер создал некую американскую икону в качестве одного из первых примеров «влекомого человека» в лице Бенджамина Франклина, остроумного и светского дипломата, изобретателя, государственного деятеля, хотя при этом на страницах работы Вебера он появляется и как «боящийся» удовольствий, одержимый работой человек — и все эти качества скрываются за его светским внешним обликом. Франклин, рассчитывающий каждый момент своего времени, как будто это время было деньгами, постоянно экономящий на кружке эля или трубке; каждый пенни откладывается в мозгу у Франклина, как маленький символ добродетели. Так же, как любой мужчина или любая женщина, прилежно следующие трудовой этике и при этом постоянно сомневающиеся в себе, Франклин несет в себе постоянный страх, что он недостаточно хорош таков, каков он есть, и никакие свершения не кажутся ему достаточными; в этой схеме вещей нет удовлетворения.

«Влекомый человек» не вписывается в старое католическое понимание пороков богатства, таких, как роскошь или обжорство; «влекомый человек» интенсивно конкурентен, но он не может наслаждаться тем, что он получает. История жизни «влекомого человека» становится бесконечным поиском признания у других и поиском самоутверждения. Но даже, если другие будут хвалить его за его светский аскетизм, он должен будет страшиться воспринимать эту похвалу, так как это будет означать согласие с самим собой, принятие самого себя. Все происходящее в настоящем рассматривается как инструментальное средство прибытия к конечной цели «путешествия». Ничто, правильное сейчас, не имеет значения само по себе. Вот, что стало в мирском обществе идеологией индивида.

Экономическая история в «Протестантской этике и духе капитализма» изобилует ошибками. Что касается экономического анализа, то в нем странным образом отсутствует рассмотрение потребления как движущей силы при капитализме. Однако, что касается критики некоего типа личности, то здесь цель и методы ее достижения соответствуют. Трудовая этика «влекомого человека» не является для Макса Вебера ни источником человеческого счастья, ни подлинной психологической силы. «Влекомый человек» слишком перегружен важностью, которую он стал приписывать работе. Дисциплина, как говорит Мишель Фуко, есть акт самонаказания, и, конечно, это так и есть при таком толковании трудовой этики.

Я рассмотрел историю вопроса столь детально, потому что дисциплинированное использование времени — это не просто целенаправленная добродетель, как это может показаться сначала, с первого взгляда. Беспощадная, неослабевающая борьба в древнем мире — некая головоломка для уверовавших в «Homo faber», «человека творящего», в эпоху Возрождения; и источник самонаказания в теологии индивида в эпоху Протестантизма. Конечно, ослабление трудовой этики было бы достижением цивилизации. Конечно, мы хотим изгнать фурий, преследующих «влекомого человека».

Это зависит, однако, от того, насколько будет ослаблено давление на работающего индивида. Современные формы командной работы во многом являются противоположностью трудовой этики, как понимал ее Макс Вебер. Этика группы противопоставлена индивидуальной этике, командная работа больше делает акцент на совместном «отклике», общем реагировании, чем на утверждении личности. Время команды — гибкое, оно ориентировано на специфические краткосрочные задачи в большей степени, чем на расчеты, связанные с десятилетиями, отмеченными отказами себе и ожиданиями. Однако командная работа приводит нас в область «принижающей» поверхностности, которая пронизывает современное рабочее место. Действительно, командная работа «посылает на выход» царству трагедии и представляет человеческие отношения в виде фарса.

Приведу в качестве примера случай с водкой. Во время годичного пребывания Розы на Парк-Авеню перед ее рекламной фирмой со всей очевидностью встала вечная проблема. Хотя водка, как напиток, не имеет вкуса, тем не менее маркетинговая задача состояла в том, чтобы убедить покупателя, что один брэнд лучше другого. Роза — и мне неловко об этом говорить — использовала эту головоломку для своей финансовый выгоды, еще когда управляла «Форелью». Она наполняла пустые бутылки из-под «Столичной», импортированной из России, дешевой водкой, сделанной где-то в Канаде. «Никто до сих пор еще не почувствовал разницы», — как-то призналась она мне с некоторой гордостью.

Во время ее годичного пребывания в центре одна из компаний по производству спиртного предложила целую кучу денег для решения этой дилеммы и устроила в некотором роде конкурс среди рекламных агентств. Новые формы бутылок, невообразимые русские названия, новые и странные запахи, даже формы ящиков, в которых продавалась водка, — все это оказывалось на столе для обсуждения. В этой маленькой комедии у Розы было свое собственное решение, которое, как я подозреваю, она выдвинула с некоторой долей иронии. Она сказала, что существуют русские водки с запахом меда, следовательно, эту водку можно продвигать как напиток здоровья.

Эта комедия превратилась для Розы в серьезную пьесу, когда она вскоре обнаружила, что как бы выпала из круга — выпала из коммуникационной сети общих предположений и слухов о том, что делают другие фирмы, такая информация как бы воодушевляла «водочную» команду и ее игроков. Современная коммуникационная технология в некоторых отношениях ускорила процесс взаимодействия, но в медиа-индустрии, по крайней мере в Нью-Йорке, коммуникация по принципу «лицом к лицу» все еще остается важнейшим средством обмена информацией. Роза не была частью этой, «лицом к лицу» коммуникации, этого «жужжания» на вечеринках, в клубах и ресторанах — все это происходило вне офиса. Ее возраст и ее внешность, как мы видели, — все было против нее.

Более того, она продолжала вторгаться с информацией о том, как люди действительно пьют в барах, но эта информация лежала вне предпосылок тех, кто принадлежал «кругу». Например, она упомянула, что водка — это такой напиток, который предпочитают тайные алкоголики, так как они полагают, что никто не учует, что они пили. Ее коллеги отреагировали на это так, будто это был только ее личностный опыт, который вносит диссонанс в их дискуссии. Часто специализированная информация имеет тенденцию блокировать систему коммуникации. В командной работе нематериального типа, где люди вместе работают над образом, важнее сам акт коммуникации, чем передаваемые факты; чтобы коммуникировать, игровое поле разговора должно быть открытым и доступным. Как только это происходит, формирование и общность слуха становится субстанцией взаимодействия. «Жужжание» о конкурентах сообщает коммуникации дополнительную энергию; полновесные факты ослабляют энергию обмена. Действительно, информационный обмен имеет тенденцию к самоистощению; в рекламном агентстве «жужжание» по поводу русского названия для водки продолжалось до тех пор, пока не проникло во все уголки сети, насытив ее, а затем началось новое «жужжание» — уже о шестигранном ящике для бутылок с водкой.

Самым удручающим фактом, имевшим отношение к этой попытке группы, было то, что агентству не удалось получить тот контракт. Роза ожидала, что за этим последует период взаимных упреков и на команду будет возложена вина за неудачу, так как финансовые последствия для агентства были суровыми. Более того, она ожидала, что люди будут жалеть о потере, она имела в виду, что эти крутые деятели рекламного бизнеса будут действительно переживать по поводу потери. Но, как у группы, у них была другая реакция, в большей степени направленная на самозащиту. Там не было ни взаимных обвинений, ни попыток оправдать себя. Для этого не было времени. Через несколько дней группа по работе с крепкими напитками просто перешла на другой проект, и перешла целиком, как команда.

Специалист по групповому поведению с большой степенью вероятности мог бы ожидать этого. Группы имеют тенденцию держаться вместе, придерживаясь поверхности вещей; общая поверхностность держит людей вместе, благодаря уходу от трудных, разделяющих, личностных вопросов. Командная работа, похоже, — это еще один пример уз групповой конформности. Но этос коммуникации и разделяемая, общая информация придают конформности особый ракурс: акцент на необходимости быть гибкими и открытыми изменениям сделал членов команды восприимчивыми к малейшим колебаниям слухов или предположений, приходящих от других людей по вечериночной, офисной, ланчевой и клубной сетям. Как я заметил, нью-йоркские деятели рекламы не являются корпоративными конформистами узкого, «застегнутого под горло», типа. В старой культуре труда корпоративный конформист был слишком предсказуемым и надежным типом — вы знали каждую его реакцию. В новой же гибкой культуре образа и информации предсказуемость и надежность — уже не столь распространенные черты характера. В этой культуре нет твердой почвы, на которую можно поставить ногу, так что не может быть и конечного ответа на тот вопрос, который ставит тема водки.

Принцип Розы «Пусть ничто не прилипает к тебе» применим в этом случае к лидеру команды, но особым образом. Лидер команды, которая работала по проблеме крепких спиртных напитков, во время всей этой водочной кампании действовал, скорее, как равный среди равных, чем как босс. В таком менеджменте он исполнял роль «помогающего» выработать решение в группе, а также роль посредника или, как сейчас говорят, «медиатора» между клиентом и командой. Он — менеджер процесса, его работа — «способствование» и посредничество — могла быть в значительной степени отделена от результатов. Слово «лидер», таким образом, едва ли может быть применено к нему в традиционном понимании власти. Так же, как не могут быть применены и понятия «посредничество», «способствование» к мрачным суровым актам воли, таким, которые формировали характеры древних земледельцев в их сражениях с природой.

Возможно, то, что я описал, едва ли достойно термина «трудовая этика», и для Розы действительно было шоком попасть в эту корпоративную мешанину. Ибо когда она работала в «Форели», то следовала некому подобию старомодной рабочей этики. Конкретные задачи поставки продуктов и «оборота» гамбургеров и напитков, может быть, приносили ей мало глубокого личностного удовлетворения, но ведь она при этом работала для будущего: чтобы скопить достаточно денег, чтобы послать своих девочек в колледж, чтобы построить бизнес достаточно надежно, дабы она могла, когда придет время, уйти на покой и жить на те деньги, которые выручит от продажи бара. Самоотрицание было естественно для нее до того момента, определенного, возможно, ошибочно, когда она решила, что больше не может ждать, что нужно что-то сделать со своей жизнью, что можно отправиться в «путешествие» Пико.

Мирской аскетизм Вебера, как мы это видели, реализовал теологию индивида Лютера в светском мире. Индивид, «пойманный» в ловушку тяжелого труда мирского аскетизма, борется за то, чтобы получить власть над самим собой. Более того, «влекомый человек» ищет, как оправдать себя. В рекламном агентстве Роза столкнулась с другой рабочей этикой, которая соответствовала фирме, ориентированной полностью на настоящее, на свои представления и свою поверхностность. В этом мире рабочая этика приобрела другую форму, кажущуюся больше коллективной, чем индивидуальной, и, можно сказать, более прощающей.

Однако не все так благостно. Люди в командах все еще играют во властные игры, но упор уже делается на «мягких» навыках коммуникации, посредничества, способствования, и это радикально меняет один аспект власти: исчезает авторитет, авторитет, который самоуверенно провозглашает: «Вот правильный путь!» или: «Повинуйтесь мне, потому что я знаю, о чем говорю». Сегодня человеку, имеющему власть, не нужно оправдывать свое командование; ведь сильный только «способствует», поощряет других. Такая власть без авторитета дезориентирует служащих, они, может быть, все еще чувствуют себя «влекомыми», хотели бы оправдаться, но теперь нет никого свыше, кто мог бы на это среагировать. Бог Кальвина исчез. Это исчезновение властных фигур из командной работы происходит довольно специфическим, но вполне материальным образом.

Командная работа получила в некотором роде официальную санкцию на применение в современной американской практике менеджмента благодаря исследованию, которое возглавляла министр труда Элизабет Доул. Министерская «Комиссия по достижению необходимых навыков» представила свой доклад в 1991 году; цель была — определить умения, которые требуются людям в условиях гибкой экономики. Как и можно было ожидать, в этом докладе большое значение придается базисным вербальным и математическим навыкам, так же, как и способности работать с современными технологиями. Но удивительно то, что Доул и ее коллеги, незамеченные до этого в «голубоглазой» сентиментальности, придают такое большое значение, во-первых, способности внимательно слушать, во-вторых, умению учить других, а также искусству «способствования» в командах.

Эта комиссия представляет команду как группу людей, собранных, чтобы реализовать данную конкретную задачу, а не для того, чтобы жить вместе, как в какой-нибудь деревне. Авторы полагают, что работник должен привносить в выполнение краткосрочных задач свою немедленную готовность качественно взаимодействовать с постоянно меняющимся набором «персонажей». Это значит, что социальные навыки, которые люди «приносят» с собой на работу, являются «портативными»: вы должны уметь хорошо слушать и помогать другим, по мере передвижения из команды в команду, или когда меняется персонал команды — вы словно двигаетесь от окна к окну на компьютерном экране. «Непривязанность» — тоже одно из требований, предъявляемых к хорошему командному игроку: вы должны уметь сделать шаг назад от установившихся взаимоотношений и решить, как они могут быть изменены; вы должны видеть перед собой картину непосредственного задания, а не быть погруженными в запутанные истории интриг, былых предательств и ревности.

Реальности командной работы в гибкой рабочей структуре удачно выражены уводящей в сторону спортивной метафорой, которая венчает этот доклад: в гибких формах работы игроки составляют правила по ходу игры. Это исследование делает акцент на искусстве слушать, потому что авторы полагают, что проговаривание вещей в импровизационном и свободном стиле важнее, чем работа в строгом соответствии с правилами, предписанными некой служебной инструкцией. И «офисный спорт» отличается от других видов спорта, потому что «игроки на работе» ведут счет по-другому. Только текущая игра имеет значение. Это исследование акцентирует внимание на том, что достижения прошлого не являются дорогой к сегодняшним «наградам»; в каждой офисной игре «вы стартуете заново». Таким образом, вам дают понять, что в современной организации труда старшинство значит все меньше и меньше.

Авторы этого доклада и других подобных исследований — реалисты: они знают, что экономика сегодня делает акцент на немедленном, непосредственном действии, а также — на краткосрочных рассчитываемых результатах. Однако современные менеджеры знают и другое — что индивидуальная конкуренция по принципу «человек человеку — волк» может разрушить всю деятельность группы. Из-за этого и возникает некая фикция в современной организации работы команды: служащие действительно не конкурируют друг с другом. И даже, что еще важнее, появляется байка о том, что рабочий и босс — больше не антагонисты. Какой антагонизм? — босс просто управляет групповым процессом. Он, или она, является «лидером» — это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента; лидер — на вашей стороне, а правитель — нет. Властная игра ведется командой против команд в других компаниях.

Вот как антрополог Чарльз Дарра описывает процедуру вовлечения работников в эту фикцию в тренинге «Человеческие навыки», который проводился в двух высокотехнологичных промышленных компаниях. Его исследования пронизаны восхитительной иронией, которую, как кажется, сама реальность привносит в теорию. Например, вьетнамские рабочие, которые составляли приблизительно 40 % рабочей силы в одной из этих компаний, «особенно пугались командной концепции, которую они уподобляли коммунистическим рабочим коллективам». Тренинг по таким социальным ценностям, как взаимообогащение информацией, оказался каким угодно, но только не легким и благостным. Рабочие с высоким статусом просто боялись обучать новых или низкостатусных работников своему мастерству, просто они боялись, что затем они могли быть заменены ими.

Служащие научились «портативным» навыкам командной работы на тренировке, где должны были исполнять различные роли в компании, потому что каждый работник должен знать, как себя вести в разнообразных «окнах работы». На оном из исследованных Даррой предприятий рабочим советовали: «каждая команда должна действовать, как отдельная компания, а члены команды должны думать о себе как о вице-президентах». Большинство рабочих сочло это несколько странным, так как компания была известна тем, что относилась к вьетнамским фабричным операторам без особого уважения, но при этом новых служащих, которые во всем поддакивали, оценивали как добившихся успеха в тренинге «Человеческие навыки». Времени отпускают для таких занятий немного — всего несколько дней, иногда несколько часов. Эта краткосрочность, словно в зеркале, отражает реальность, с которой рабочие будут сталкиваться при гибкой организации труда и которая требует быстрого изучения новой ситуации и новых людей. Аудитория — это, конечно, менеджеры, которых новый «рекрут» старается впечатлить; искусство притворства при командной работе заключается в том, чтобы вести себя так, словно вы обращаетесь только к другим служащим, а босс за вами на самом деле не наблюдет.

Когда социолог Лори Грехэм пошла работать на сборочную линию завода «Субару-Исузу», она обнаружила, что метафора «команда» использовалась на всех уровнях компании, а самой высшей командой был Управленческий Комитет. Спортивная аналогия была задействована в полную силу; «командные лидеры», согласно одному из документов компании, «являются высококвалифицированными Членами коллектива, подобно капитанам баскетбольной команды». Командная концепция толковала гибкий труд как способ развития индивидуальных способностей; компания заявляла: «Все Ассоциативные члены будут подготовлены для выполнения целого ряда функций и смогут их выполнять. Это увеличивает их ценность для команды и для завода „Субару-Исузу“», как и их чувство самоценности. Лори Грехэм вдруг обнаружила, что и ее стала поглощать эта «культура кооперации через символику равноправия».

Социолог Гидеон Кунда называет такую командную работу неким видом «глубокого актерства», потому что она обязывает индивидов манипулировать своей «внешностью» и поведением вместе с другими. Фразы, типа «Как интересно!», «То, что вы говорите, является…», «Как бы мы могли сделать это лучше?» — не более, чем актерские реплики-маски кооперации. Успешные игроки в тренинговых группах Дарра редко вели себя так «вне экрана», когда боссы за ними уже не наблюдали. Об этом пишет социолог Робин Ларднер, исследовавший написанные сценарии, которые на самом деле вручали служащим на предприятиях сферы услуг; эти сценарии больше нацелены на то, чтобы способствовать установлению «дружелюбия» со стороны служащего, чем обратиться к сути проблемы клиента. В круговерти мира работы маски сотрудничества — это единственная собственность, которую работники берут с собой от задачи к задаче, из фирмы в фирму — это «окна» социальных навыков, где «гипертекстом» является обворожительная улыбка. Если этот тренинг в сфере человеческих навыков — просто игра, то наличие этих навыков — просто дело выживания. Характеризуя людей, потерпевших неудачу с быстрой разработкой этих масок сотрудничества, один супервайзер сказал Дарру: «Большинство из них кончат тем, что будут качать бензин». И внутри команды фикции, которые якобы отрицают индивидуальную борьбу за власть или внутренние противоречия, служат укреплению позиций тех, кто наверху.

Лори Грехэм нашла немало людей, угнетенных каким-то особым образом самой этой «поверхностностью» и фикциями командной работы. Место боссов, «щелкающих кнутом», чтобы автомобили двигались как можно быстрей по конвейерной линии, заняло давление со стороны сослуживцев; сама фикция сотрудничающих работников служит безжалостному понуканию к достижению еще большей продуктивности. После первоначального периода энтузиазма один из коллег сказал ей: «Я думал, что это место будет совсем другим благодаря своей командной концепции и всему такому, но менеджмент просто пытается „уработать“ людей до смерти». Различного типа рабочие группы были коллективно ответственны за индивидуальные действия своих членов, и команды критиковали друг друга. Один рабочий, которого Грехэм проинтервьюировала, сказал, что лидер команды «подошел ко мне и прочитал короткую лекцию о том, как… нам наилучшим образом работать как команда: замечать чью-либо ошибку и дать им знать до того, как эта ошибка „вдарит“ по финальной фазе движения линии». Таким образом, рабочие держали друг друга в состоянии «отчетности»; их вынуждали поступать так на «встречах», где все были вовлечены в некую групповую терапию — терапию, ориентированную на финансовый итог. И наградой для индивида, допустившего ошибки, становится реинтеграция в группу.

Фикция, что рабочие и менеджмент составляют единую команду, оказалась в такой же степени полезной для компании «Субару-Исузу» и в отношениях с внешним миром. «Субару-Исузу» использует эту фикцию — «общины на работе», чтобы оправдать свое яростное сопротивление профсоюзам; более того, фикция общины помогает оправдывать существование японской компании, извлекающей прибыли в Америке, чтобы затем отсылать их домой. Эта компания представляет собой крайний случай, когда японские фирмы стремятся довести командную работу до возможного предела. Но здесь, как под увеличительным стеклом, очень хорошо видно, к чему ведет такое распространение командной работы в гибких институтах. «Что в этих мерах общее, —  говорят экономисты, исследовавшие проблемы труда, Элен Эппельбаум и Розмари Батт, — так это то, что они не меняют фундаментальную природу системы производства и не угрожают базисной организации и властной структуре фирм».

Наиболее важен в этом отношении тот факт, что менеджеры цепляются, как за панацею от всех бед, — за выполнение конкретной работы всем вместе, единой командой, чтобы сопротивляться вызову, который может прийти изнутри организации. Когда Майкл Хэммер и Джеймс Чампи утверждают в своей работе «Реинженирование корпорации», что менеджеры «перестают действовать, как супервайзеры, и все в большей степени начинают вести себя, как тренеры», они делают так ради блага босса, а не ради блага служащего. Босс избегает того, чтобы его считали ответственным за его действия; вся ответственность ложится на плечи «игрока».

Выражаясь более формально, можно сказать, что власть присутствует в «поверхностных сценах» командной работы, но авторитет отсутствует. Авторитетной фигурой является тот, кто берет на себя ответственность за власть, которой он или она обладает. В трудовой иерархии старого типа босс мог это сделать, открыто заявив: «У меня есть власть, я знаю, что лучше, подчиняйся мне».

Современные технологии менеджмента стремятся избежать «авторитарного» аспекта таких заявлений, но при этом им удается избежать и того, чтобы боссов считали ответственньми за свои действия. «Людям необходимо признать, что мы все являемся в той или иной форме зависимыми от обстоятельств работниками, — говорил менеджер компании „Эй-Ти-Ти“ во время недавней неожиданной волны сокращения штатов, — мы все — жертвы времени и места». Если «изменения» являются ответственным субъектом, если все являются «жертвами», тогда власть, как ответственность, исчезает, так как никого нельзя считать ответственным — конечно, не менеджера же, который «отпустил» этих людей. Действительно, работу менеджера призвано выполнять давление со стороны товарищей по команде.

Отказ от «авторитета» и ответственности в поверхностных уровнях гибкой командной работы структурирует повседневную трудовую жизнь, так же, как и моменты кризисов, наподобие забастовки или сокращения штатов. Отличное «полевое» исследование повседневных отказов от «авторитета» со стороны тех, у кого есть власть, было проведено социологом Харли Шейкеном. Оно стоит того, чтобы привести здесь из него длинную цитату о том, что сказал квалифицированный рабочий из «смешанной» команды «синих» и «белых воротничков» по поводу деградации ответственности:

«В действительности происходит то, что вы не управляете машиной в одиночку — есть еще 3–4 человека, которые ею управляют: инженер, программист, парень, который ее наладил, и оператор… Происходит такая вещь — слишком трудно коммуникировать с другими людьми, вовлеченными в процесс. Они не хотят слышать. Они получили всю эту подготовку, все эти степени и так далее. Они просто не хотят слышать от тебя о том, что где-то что-то не так. Это должно быть полностью твоей ошибкой. Они, конечно, не допускают того, что это они сделали ошибку… Когда я нахожу способ, как улучшить какую-либо операцию, и, если я могу это сделать без того, чтобы кто-то заметил, я не говорю об этом никому Кроме того, меня никто никогда не спрашивает».

Из такой практики шведский социолог Малин Акерстрём делает вывод, что нейтральность есть форма предательства. Отсутствие настоящих человеческих существ, провозглашающих: «Я скажу тебе, что делать» или, в крайнем случае: «Я заставлю тебя пострадать», ведет к формированию «оборонительной» позиции внутри корпорации. Отсутствие власти, как ответственности, освобождает тех, кто контролирует передвижение персон, адаптацию, реорганизацию, от необходимости оправдывать себя или свои действия. Другими словами, это предоставляет свободу текущему моменту, акцент делается только на настоящем. Изменения являются ответственным субъектом, но изменения — это не личность.

Более того, власть без ответственности позволяет лидерам команды доминировать над служащими, отрицая легитимность потребностей и желаний служащих. На заводе «Субару-Исузу», где менеджеры использовали спортивную метафору, называя себя тренерами, Лори Грехэм обнаружила, что для рабочего было трудно, если не фатально, поговорить напрямую с боссом-тренером о проблемах, используя другие термины, а не понятия командной кооперации. Прямой разговор о том, чтобы повысить зарплату или уменьшить «давление», которое направлено на повышение продуктивности, рассматривался как недостаток кооперативности со стороны служащего. Хороший командный игрок не должен ныть. Фикции командной работы из-за явной поверхностности их содержания и фокусирования на немедленном результате, стремления этих фикций избежать сопротивления и конфронтации, в высшей степени полезны в осуществлении доминирования. Глубокие, разделяемые всеми чувства причастности, преданности и доверия потребовали бы для своего укрепления гораздо больше времени, и уже по этой причине не были бы такими податливыми к манипуляции. Менеджер, который заявляет, что все мы являемся жертвами времени и места, возможно, самая хитрая фигура, появляющаяся на страницах этой книги. Он овладел искусством обладания властью без того, чтобы держать ответ за действия этой власти; для себя он как бы переступил пределы этой ответственности, возложив все провалы в работе на плечи тех коллег-«жертв», которым довелось работать на него.

Эта игра во власть без авторитета действительно дала толчок новому типу характера. На месте «влекомого» здесь появляется «ироничный человек». Ричард Рорти пишет, что ирония «есть состояние ума, при котором люди никогда не воспринимают самих себя вполне серьезно, потому что осознают, что термины, в которых они описывают самих себя, являются предметом изменения; эти люди всегда отдают себе отчет в приходящем характере и „хрупкости“ своего ограниченного словарного запаса и, таким образом, самих себя». Ироничный взгляд на самого себя — логичное следствие жизни в условиях гибкого времени без стандартов ответственности и «отчетности». Однако Рорти понимает, что ни одно общество не может быть объединено посредством иронии. Об образовании он говорит: «Я не могу представить культуру, которая социализирует свою молодежь таким способом, который заставляет ее постоянно сомневаться по поводу ее собственного процесса социализации». При этом ирония не стимулирует людей к тому, чтобы бросить вызов власти; он говорит, что такое восприятие самого себя «не сделает вас способным сражаться с силами, которые направлены против вас». Ироничный характер, описываемый Рорти, становится саморазрушительным в современном мире. Человек как бы движется от убеждения, что ничто не фиксировано, ничто не стабильно, к мнению, «что я не вполне реален, мои потребности и запросы не имеют субстанции». Не существует никого, никакого авторитета, чтобы оценить достижения индивида.

Этос командной работы с ее внутренними «заморочками» и иронией уводит нас прочь от моральной Вселенной неутомимого героического земледельца Вергилия. И властные отношения, сокрытые в командной работе, власть, осуществляемая без претензий на ответственность, далеко отстоят от этики самоответственности, которой была отмечена старая трудовая этика с ее «смертельно серьезным» светским аскетизмом. Классическая трудовая этика «отложенного удовлетворения» и утверждения самого себя через тяжкий труд вряд ли может претендовать на наши симпатии. Но и командная работа с ее фикциями и притворной общинностью не может претендовать на многое.

Ни старая, ни новая рабочая этика не дают удовлетворительного ответа на вопрос Пико делла Мирандолы «Как я должен выстроить свою жизнь?». Но, тем не менее, вопрос Пико на самом деле заставляет вспомнить все проблемы, которые мы здесь исследовали относительно времени и характера при новом капитализме.

Культура нового порядка основательно расстраивает самоорганизацию личности. Эта культура может разъединить гибкий опыт и статичную личностную этику, как это случилось с Рико. Она может разъединить «легкий поверхностный» труд и понимание и вовлеченность, как это случилось с бостонскими пекарями. Эта культура может сделать постоянный риск упражнением в депрессии, как это случилось с Розой. Необратимые изменения и множественная фрагментированная активность могут быть удобны хозяевам этого нового режима так же, как и тем из «королевского двора» в Давосе. Но эта же культура может и дезориентировать слуг режима, и новый кооперативный этос командной работы тогда укоренится, когда он начнет управлять этими «посредниками» и «процессуальными менеджерами», которые страшатся истинных обязательств в отношении собственных слуг.

Рисуя эту картину, я хорошо отдаю себе отчет в том, что существует риск и что несмотря на все оговорки, эта картина покажется контрастной в сопоставлении с прошлым, которое было лучше, чем настоящее. Никто из нас не хотел бы вернуться к надежности поколения Энрико или греческих пекарей. В перспективе это была клаустрофобическая надежность, ибо условия самоорганизации личности были жесткими. С точки зрения долгосрочной перспективы, несмотря на то что достижение личной безопасности служит основанием как с практической, так и с психологической точки зрения, в современном капитализме за это достижение пришлось заплатить высокую цену. Омертвляющая политика старшинства и пожизненного найма управляла рабочими, объединенными в профсоюзы в Уиллоу Ран; сохранение этого типа сознания сегодня стало бы причиной самодеструкции личности в нынешних рыночных и гибких сетевых системах. Проблема, с которой мы сталкиваемся, состоит в том, как нам следует организовать наши жизненные истории сейчас, при капитализме, который склоняет нас к тому, чтобы «дрейфовать по жизни».

Эта дилемма, как организовать «жизненный нарратив», частично проясняется благодаря исследованию, тема которого — как в сегодняшнем капитализме люди справляются с будущим.