Механизм капиталистической эксплуатации сегодня

Современный капиталист, как и во времена К. Маркса, стремится любыми путями ограничить долю рабочих во вновь произведенном продукте. Какое бы современное организационное или технологическое мероприятие мы ни рассматривали, любое из них в условиях антагонистических отношений между капиталистом и рабочим имеет двойственную, противоречивую природу. С одной стороны, такие новшества облегчают труд, а с другой — способствуют росту эксплуатации.

«Для понимания происходящих ныне качественных изменений в сфере производства и распределения прибавочной стоимости надо учитывать как то, что представляет собой современный пролетариат, так и новые методы, которые вынужден пускать в ход капитал для реализации своего „генетически закодированного” стремления: выжать из рабочего класса максимум жизненной энергии, дабы обратить ее в средство своего самовозрастания» 1

С помощью тех представлений, которые господствуют в буржуазной политической экономии, скрывается эксплуататорская сущность капитализма. Стоимость рабочей силы для капиталистов — это заработная плата, прибавочная стоимость — это прибыль, необходимое время — это вся продолжительность рабочего дня. Все границы размыты, вся суть отношений эксплуатации упрятана глубоко и обросла буржуазными трактовками «социальной справедливости».

Эксплуатация в эпоху научно-технической революции приобрела совершенно иное содержание, связанное с возросшей интенсификацией труда. Влияние ее на здоровье, психофизиологическое и социальное положение трудящихся во многом недооценивается теоретиками капиталистической науки о человеке и труде и почти не принимается в расчет предпринимателями и их доверенными лицами — управляющими.

В условиях научно-технической революции меняются технология, станки, оборудование, но главное — меняется сам труд, его содержание: оно должно соответствовать новым средствам труда. Процесс усложнения общественного труда противоречив и неоднозначен. Сначала «прорыв» в уровне сложности труда происходит на отдельных участках производства, а потом этот процесс распространяется на все новые и новые области общественного труда. В то время как возникают новые профессии, требующие высокой квалификации, происходит отмирание старых, традиционных профессий. Сам по себе этот процесс объективен. Однако при капитализме частная собственность и погоня за прибылью приводят к тому, что вместе со старым оборудованием выбрасываются и люди с устаревшей профессией и низкой квалификацией. Это вполне укладывается в рамки буржуазной морали.

Переход к сложному труду требует от работника более высокой квалификации, т. е. серьезной общеобразовательной и специальной подготовки, способности к значительно более высокой интенсивности труда, психофизиологической выносливости, мобильности. А для этого нужны хорошие условия труда, полноценное питание и отдых, качественное медицинское обслуживание, развитое транспортное сообщение для доставки к месту работы, организация профессиональной подготовки и переподготовки и др. Справедливо пишет французский коммунист Ж. Арно: «Использование рабочей силы в условиях современного капитализма характеризуется высокими темпами труда наемного рабочего, большой интенсивностью прилагаемых физических и умственных усилий, нервным напряжением» 2 .

Развитие индустриальной технологии в капиталистических странах (сначала в отраслях обрабатывающей промышленности, особенно в металлообработке, а затем и в других отраслях) прошло этап машинного малосерийного производства. В начале XX в.оно уступило место конвейерному поточному производству на базе механизации. В середине 50-х годов началась автоматизация производства. В настоящее время, если говорить о капиталистическом мире в целом, все эти формы производственной технологии тесно переплетаются. Конвейер применяется во многих отраслях промышленности, в сельском хозяйстве, строительстве, а полная автоматизация — в отраслях непрерывного производства (нефтеперегонной, химической и др.). Новый этап научно-технической революции связан с началом автоматизации общественного производства на базе микропроцессорной техники, включая роботизацию трудоемкой отрасли промышленности — машиностроения.

Каждому этапу соответствует своя организация труда работников: распределение обязанностей между ними и кооперация в трудовом процессе, количество и соотношение занятых теми или иными видами труда, скорость движений и количество операций, способы оплаты — за выработанное количество изделий (поштучная оплата) и за отработанное время (повременная), правила подчинения рабочих, время и методы профессионального обучения и т. д. Все эти формы организации труда работников имеют отчетливо выраженную классовую сущность, эксплуататорскую по своей природе. Поэтому их изменение так или иначе способствует усилению эксплуатации, заменяются одни методы, более грубые, другими, более тонкими и изощренными.

Новые методы капиталистической эксплуатации рождаются не сами по себе — они плод деятельности буржуазного менеджмента, т. е. представителей буржуазной науки о труде и управлении им, а также управляющих-практиков, занятых организацией производства. И то, что между капиталистом и рабочим встало разветвленное звено управляющих, рождает иллюзию отсутствия классового антагонизма между рабочими и предпринимателями. Эту иллюзию культивируют различного рода теории: «человеческих отношений» на производстве, «гуманизации» труда, его «обогащения» и повышения «качества трудовой жизни».

Объектом эксплуатации в настоящее время служит огромная армия наемного труда. В промышленно развитых капиталистических странах она охватывает 241 млн. человек, что составляет около 80 % самодеятельного населения (табл. 1). На протяжении трех-четырех десятков послевоенных лет в орбиту наемного труда были вовлечены обширные слои населения. Усиленная пролетаризация крестьян, средних городских слоев (к ним, в частности, относятся владельцы юридических контор, ремесленники и т. д.) и других социальных групп привела к тому, что численность рабочего класса в США с 1950 г. до начала 80-х годов почти удвоилась, а в Японии — почти утроилась.

Можно выделить следующие группы пролетариата и примыкающих к нему слоев: а) промышленный пролетариат; б) сельскохозяйственный пролетариат; в) конторско-торговые служащие; г) пролетариат «духовного производства» — переходная, пограничная группа рабочего класса, в которую входят инженеры, ученые, учителя и другие специалисты с высшим образованием (за исключением административно-управленческого звена). Промышленный пролетариат, конторские служащие и научно-технические работники, составляющие основную часть пролетариата «духовного производства», являются ключевыми группами в составе рабочего класса. Это объясняется не только тем, что они вместе образуют его подавляющее большинство, но и тем, что именно они в наибольшей степени охвачены современными формами эксплуатации, производят (или способствуют производству) основную массу прибавочной стоимости в условиях НТР.

Промышленный пролетариат по своему объективному положению и уровню организации является основным ядром, цементирующей и направляющей силой рабочего класса. Он составляет в разных странах 45–60 % всего рабочего класса, образуя, как и прежде, самый массовый его отряд. В США промышленный пролетариат насчитывает около 30 млн. человек.

Изменились его качественные характеристики. В начале века средний рабочий в промышленности США имел четыре класса общего образования (служащий — 8-10 классов); теперь число лет, затраченных на образование, у рабочих и служащих превысило 12. Растет и квалификация рабочих. Частая перестройка производства, связанная с выпуском новой продукции или изменением технологии на базе внедрения открытий и изобретений, требует от современного рабочего постоянного повышения квалификации, овладения новыми знаниями и навыками и периодической переподготовки. Квалификация широкого профиля служит предпосылкой мобильности работника, возможности его перехода от одной производственной задачи к другой.

Превращение профессий служащих в массовые привело к размыванию их традиционно более высокого материального и социального статуса, их обособленности от рабочего класса. Группа конторских служащих по условиям жизни, месту в общественной организации труда и т. д. перестала существенно отличаться от промышленных рабочих. Нарастание же объема информации, без которой немыслимо современное производство, превратило их деятельность в часть совокупного общественного труда. Невозможно представить, например, современное производство без ЭВМ, которые обслуживают работники многих профессий, в том числе операторы, набирающие программу. А это именно те лица, которые, обладая средней квалификацией, относятся к разряду конторских служащих. Труд служащих все более сближается с трудом промышленных рабочих, превращаясь в поточно-конвейерный, а так называемая информационная революция способствует такому сближению. Чтобы оценить масштабы использования труда этой группы рабочего класса, скажем, что в США в нее входило в 1985 г. 17,3 млн. человек 3 .

В состав рабочего класса вливаются переходные по своему социальному положению слои трудящихся из числа интеллигенции, т. е. «работников духовного производства». Интеллигенция по своим классовым корням может тяготеть либо к буржуазии, либо к пролетариату. Под влиянием НТР наиболее глубоко процесс классовой дифференциации затронул научно-техническую интеллигенцию, верхушка которой пополняет ряды правящего класса, а основная ее масса подвержена довольно глубоко зашедшему процессу пролетаризации. Собственники современных корпораций вместе с верхушкой управляющих образуют такой же социальный полюс по отношению к основной массе инженерно-технических специалистов, как и к рабочим. Это объясняется в первую очередь изменением характера социально-трудовых отношений: научно-техническая интеллигенция не принимает участия в сколько-нибудь важных хозяйственных решениях, их трудовая деятельность практически не связана с управлением людьми. НТР внесла много нового в характер использования их труда, в характер их эксплуатации. Теперь уже они не отделены стеной кабинета от жизни и труда массы рабочих. И даже стены научных лабораторий уже не являются преградой: создаются новые единые коллективы в так называемых научно-производственных процессах, нацеленные на разработку и внедрение новых товаров. Научно-техническая интеллигенция разделяет все в большей степени участь рабочих: капитал эксплуатирует ум и способности этой растущей группы, примыкающей к рабочему классу. В 1985 г. в США насчитывалось 13,6 млн. человек, входящих в группу научно-технических работников и других специалистов с высшим образованием 4 . Не всех их можно отнести к указанной группе пролетариата, но большинство входит в нее.

Все изменения в составе и численности рабочего класса в целом и составляющих его отрядов, как и качественное совершенствование рабочей силы, не могли не отразиться на способах его эксплуатации. Оставаясь наиболее многочисленной и ключевой группой в его составе, промышленный пролетариат до сих пор испытывает на себе нововведения в этой области. Детальному рассмотрению таких нововведений, а также постепенному их распространению на все другие слои трудящихся посвящены последующие разделы книги.

Системы научной эксплуатации

У истоков организации труда на капиталистических предприятиях в условиях поточно-массового производства стоял американский инженер Ф. Тэйлор, создавший первую систему «научного управления» трудом. «Научность» его подхода при этом заключалась в изучении предельной физической выносливости человека, чтобы как можно рациональнее приспособить его к работе машин, в разработке на этой основе наиболее целесообразных движений, приемов и методов труда и установлении напряженных норм выработки, не учитывающих возможных границ нагрузок на человека, за пределами которых начинается уже работа на износ.

Нынешние представители буржуазного менеджмента неоднозначно относятся к тэйлоризму. Преобладает, пожалуй, критическое отношение. Так, в докладе министерства здравоохранения, образования и благосостояния США «Труд в Америке» есть строки о том. что «промышленность расплачивается за продолжающуюся приверженность практике тэйлоризма низкой производительностью рабочих, отлыниванием от работы, прогулами и высокой текучестью кадров» 5 . Этими представителями менеджмента тэйлоризм объявляется устаревшим, поскольку, во-первых, он уделял основное внимание поискам методов использования физических возможностей работников, тогда как в настоящее время необходимо всемерно интенсифицировать использование их умственного потенциала. Тэйлоризм критикуется за то. что он использовал только один рычаг привлечения работника к труду (т. е. один фактор мотивации его) — заработную плату.

В свое время систему Тэйлора подверг критике В. И. Ленин, метко назвав ее «научной» системой выжимания пота, системой порабощения человека машиной, последним словом самой бесшабашной капиталистической эксплуатации 6 , предназначенной для того, чтобы в течение того же рабочего времени выжимать из рабочего втрое больше труда, заставлять его работать с наибольшей интенсивностью.

При всех пороках тэйлоризма корень зла, однако, не в нем, а в социально-экономических условиях частнособственнической системы с ее господством над рабочими и принуждением их к труду. Обращая внимание на противоречивость и двойственный характер системы Тэйлора, В. И. Ленин рекомендовал выявить содержащиеся в ней рациональные элементы и творчески их использовать в сочетании с мероприятиями Советского государства, обусловленными его социалистической природой, заботой о трудящемся человеке. В. И. Ленин требовал соединять их «с сокращением рабочего времени, с использованием новых приемов производства и организации труда без всякого вреда для рабочей силы трудящегося населения» 7 .

Ни одно улучшение теории и практики организации труда при сохранении капиталистической собственности не в состоянии решить противоречия между трудом и капиталом, облегчить участь миллионов тружеников. В. И. Ленин подчеркивал, что «прогресс техники и науки означает в капиталистическом обществе прогресс в искусстве выжимать пот» 8 . Все нынешние изменения способов организации труда рабочих в капиталистических странах свидетельствуют о том, что самые существенные, глубинные основы тэйлоризма как системы эксплуатации в производстве остаются неизменными. Они используются в несколько подновленном и слегка загримированном виде, но метод марксистско-ленинского анализа общественных явлений позволяет снова и снова вскрывать их незыблемую суть.

Каковы же главные элементы системы Тэйлора и его последователей, на которых основывается так называемое научное управление трудом? Это — профподбор, хронометрирование и нормирование работ, поощрительные системы заработной платы и конструирование рабочих мест. Весь этот инструментарий является предметом неусыпного и бдительного внимания и постоянно обновляется с учетом самых последних достижений науки и техники. Недаром маститый представитель буржуазной науки управления, имя которого приобрело не менее широкую известность, чем имя самого Фредерика Тэйлора, П. Дракер заявил: «Тэйлоризм — это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину» 9 . Он, однако, вынужден был признать и то, что одно лишь «научное управление трудом» не в состоянии более способствовать росту производительности труда: «Мы должны

в следующее десятилетие меньше уделять внимания развитию управления как средству приспособления индивида к требованиям организации [1]Под организацией буржуазные авторы понимают обычно фирму (компанию), т. е. коммерческое предприятие, в котором производство организовано ради получения прибыли. В состав промышленной фирмы в качестве производственной основы может входить один или несколько заводов. Наряду с ними она включает плановые, сбытовые, финансовые и другие подразделения, выполняющие свои функции в получении прибыли.
, а сконцентрировать управление на приспособлении организации к запросам, ожиданиям и потенциальным возможностям индивида» 10 .

С тех пор как Тэйлор начал свои эксперименты и тем самым положил начало таким исследованиям, круг проблем, в них вовлекаемых, постоянно расширялся.

Позднее в эти исследования были включены психофизиологические аспекты человеческой деятельности с целью рационального использования живого труда (эргономика, социальная и промышленная психология и т. д.). Было обращено внимание на социальные проблемы производства — отношения людей, объединенных средствами труда (концепция «человеческих отношений»). И наконец, попытка комплексного исследования закономерностей функционирования живого труда с целью повышения «качества трудовой. жизни», «гуманизации труда» касается тщательного изучения личности отдельного работника как носителя творческого потенциала рабочей силы (концепции «человеческого капитала», «человеческого ресурса»).

Особенно тщательной проработке в свете новых концепций труда подверглась система мотивации рабочего, побуждения его к производительному труду при сохранении капиталистических отношений. Сформировавшаяся в начале века под влиянием тэйлоризма система мотивации рабочего, использующая в качестве основы только экономические стимулы, а зачастую потогонные формы заработной платы, в 60-е годы переживала кризис. Собственно говоря, капиталистическая система мотивации находится в постоянном кризисе с начала своего существования, потому что основывается на неадекватном для свободного развития человека базисе — экономическом принуждении к труду. Рабочий, лишенный средств труда и очень часто средств существования, тем самым лишен реального, а не иллюзорного удовлетворения трудом. Он отчужден от своего труда и его результата. Цена его рабочей силы в форме заработной платы прикрывала это отчуждение, создавала видимость равного участия труда и капитала в создании продукта, иллюзию неотчужденности. Сколько бы ни было буржуазных теорий, проповедующих рабочим «справедливость» существующего положения вещей, потогонные системы заработной платы и соответствующие им системы найма, организации и управления трудом слишком явно показывали свою узкоклассовую направленность. Нужны были какие-то новые стимулы. Концепция «человеческих отношений» откликнулась на это требование капиталистической практики. Во многом, кстати, новые подходы были вызваны впечатлением от трудового энтузиазма людей страны Советов, которые показали, какие труднейшие задачи может решать народ, ставший подлинным хозяином своей страны.

В начале 20-х годов в США появились исследования, которые подчеркивали важность для работника не только материальных потребностей («рациональных»), но и нематериальных («иррациональных»), т. е. его стремления к признанию, защищенности от внешнего недружелюбного мира и т. п. Поскольку, как утверждалось в этих работах, менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его способностью к труду, то с ним и обращаться надо, как с личностью.

Толчком к дальнейшим разработкам и внедрению этих идей послужили нашумевшие эксперименты в г. Хоторне, пригороде Чикаго, где размещалось предприятие фирмы «Вестерн электрик». Эксперименты 20-х годов носили весьма прагматический характер: перед проводившими их специалистами, в числе которых был ученый-психолог Элтон Мэйо, стояла задача повысить производительность труда рабочих предприятия. Эксперимент под руководством Мэйо заключался в периодическом изменении организации и условий труда. Работа женщин — сборщиц реле была организована на групповой основе без наблюдения мастера, а оплата производилась по выработке в группе, а не в цехе. Через 2,5 года работницы стали собирать по 3 тыс. реле вместо 2400 11 . В группе наладились непринужденные отношения во многом благодаря экспериментаторам. Именно тогда возник термин «человеческие отношения», давший начало теории, родоначальником которой стал Мэйо.

Однако повторить этот эксперимент с другой группой рабочих — с 14 мужчинами-сборщиками — не удалось. Большая часть членов группы осуждали рабочих, готовых сотрудничать с экспериментаторами, за спиной которых, как они понимали, стояли хозяева: уж они-то не преминут воспользоваться ситуацией, чтобы снизить расценки за выработку «справедливой» нормы, чтобы поднять ее.

Мэйо предложил практическое решение проблемы повышения интенсивности труда внеэкономическими методами. Он подчеркнул, что в группе работников наряду с формально регламентированными существуют неформальные отношения, на основании которых в ней появляются лидеры и устанавливаются определенные нормы поведения, которых придерживаются все члены группы. Поэтому администрация должна учитывать психологию малых групп и найти «ключ» к неформальному лидеру группы. Он говорил о рабочих группах, которые должны помочь современному рабочему преодолеть отчужденность, обеспечив выход внутреннему стремлению человека к групповой принадлежности. Придерживаясь либеральных взглядов и критикуя экономистов за то, что те исходят только из материальных интересов человека, объективно он оказал не менее вредное влияние на рабочий класс, чем Форд. Убаюкивая рабочих мечтой о «внутригрупповой гармонии», Мэйо и его сторонники отвлекали их от борьбы за объединение в профсоюзы, не говоря уже о политической борьбе. Недаром первых теоретиков «человеческих отношений» рабочие прямо называли лакеями предпринимателей.

Развитие производительных сил, становление рабочей силы нового качества предопределяли возникновение у работников потребности к творческому труду. На эту потребность определенным образом откликнулась концепция «человеческих ресурсов». Она возникла в США в 50-х годах в условиях дефицита рабочей силы.

Позднее концепция «человеческих ресурсов» обогатилась результатами исследования влияния технико-организационной системы на социальные отношения в угольной промышленности послевоенной Англии, проведенного Институтом человеческих отношений (разработки «социотехниче. ской школы»). Это была именно та отрасль, где издавна использовался бригадный метод организации труда. Поэтому не удивительно, что именно там родилась концепция, диаметрально противоположная не только тэйлоризму, но и американскому варианту «обогащения труда», в котором объектом изменений выступает содержание и отношение к труду отдельного рабочего, а не трудового коллектива. Английский социолог Р. Браун определяет эти различия следующим образом: «В отличие от общепринятых норм управления — высокой степени специализации заданий, отношения к работникам как к изолированным индивидам, отделения от рабочих функций планирования, координации и контроля — исследователи предложили обдуманное создание рабочих групп в составе работников, способных выполнять несколько задач, и предоставление этим группам определенной степени самостоятельности, чтобы работники могли регулировать и координировать свои действия, а их оплата ставилась бы в зависимость от объема и качества выпускаемой продукции» 12 .

Все названные теории повлияли на конкретные исследования в области труда и на те рекомендации, которые закладываются в основу мероприятий по его рационализации. С их учетом формируются такие направления рационализации, как промышленная инженерия, профориентация и профотбор, конструирование бригад и т. п. Хотя многие, особенно прикладные, области исследования труда, такие, как эргономика, которая изучает приспособление рабочего места к физиологическим особенностям и антропологическому строению человека, дают полезные рекомендации в области организации труда, оценивать их надо по конечным результатам их влияния на положение рабочего. А поскольку при наличии классового антагонизма пролетариата и буржуазии «все средства для развития производства превращаются в средства подчинения и эксплуатации производителя» 13 , усиление эксплуатации трудящихся с помощью науки является объективной закономерностью капитализма: «капитал, заставив науку служить себе, постоянно принуждает мятежные руки труда к покорности» 14 .

Под этим углом зрения и следует оценивать социальную сущность буржуазной науки о труде, которая выросла из современных потребностей эксплуатации рабочего класса. Результаты ее исследований служат разработке средств и методов интенсификации труда, изобретению все более изощренных и в то же время завуалированных форм эксплуатации трудящихся.

«Гуманизация» капиталистической эксплуатации труда

Капиталистическая рационализация труда — это сумма практических мер, способствующих росту прибыли. Ее задачей является экономически целесообразное использование элементов трудового процесса.

В качестве нового подхода к организации труда практически во всех развитых капиталистических странах, хотя и в разной степени и в различных сочетаниях, были предприняты меры по улучшению его условий, повышению содержательности, увеличению диапазона действий и ответственности работников, расширению прав трудящихся и профсоюзов в решении вопросов, касающихся организации труда, изменению законодательства. Сейчас стало очевидно, что во многом такой подход был связан с периодом относительно высоких темпов роста общественного производства и низкого уровня безработицы, нехваткой рабочей силы. Перед менеджментом встала задача привлечь и закрепить работников, дать им права, отличные от тех, которыми они пользовались в довоенное время и первое послевоенное десятилетие.

Рационализация труда под флагом «гуманизации» завоевала широкую популярность. Однако в основе рационализации производства нового типа лежали не только причины, связанные с высокими темпами роста производства и нехваткой рабочей силы. Последние как бы создали для нее благоприятную почву. Более глубинные факторы, лежащие в основе перестройки и делающие необратимым ее характер, связаны с процессом развития производительных сил.

Важнейшими мотивами обращения предпринимателей к новым формам организации труда являются их экономические цели: повышение производительности труда и качества продукции, стабилизация производства, необходимость приспосабливать производство к быстро меняющейся конъюнктуре рынка. По признанию администрации подавляющего большинства американских компаний, реорганизовавших труд на новых началах, целями такой реорганизации было повышение эффективности и прибылей; только 14 % из них ориентировалось на удовлетворенность рабочих своим трудом (что в свою очередь имеет своим дальним прицелом рост производительности) 15 . Стремление сократить дорогостоящие остановки производства также было вызвано необходимостью экономии. Достаточно сказать, что недовольство условиями труда в 70-е годы на американских и западно-европейских предприятиях выразилось в 20–30 %-ном уровне неявок на работу из общего числа занятых на данном предприятии. В то же время возрастание неявок на 1 % сокращало прибыли на 4 % 16 . В эти годы в печати замелькали такие слова, как абсентеизм (т. е. отсутствие на рабочем месте без видимых причин), а в статистических справочниках появилась рубрика: «Неудовлетворенные своей работой».

Традиционный средства капиталистической рационализации труда на основе тэйлоровских методов пришли в противоречие с реальным процессом использования главной производительной силы эпохи НТР — рабочей силы, человеческого фактора. Усложнение рабочей силы потребовало по-новому организовать ее эксплуатацию. Все та же капиталистическая целесообразность — максимизация прибыли — потребовала пересмотреть сами показатели эффективности ее использования. Сложная рабочая сила и повышение ее стоимости могут дать большой эффект, когда используется эта сложность.

Рабочий, который имеет за плечами специальное техническое образование, достаточно, кстати, дорого ему стоившее, естественно, обладает очень широкими возможностями. Эти его потенциальные силы он может более или менее полно реализовать (а заодно повысить экономический эффект — прибыль, которая достается капиталисту) только тогда, когда созданы условия для проявления новаторства, изобретательности, знаний, умения, ловкости. И конечно, должно быть соответствующее оборудование, работа на котором как бы втягивает современного рабочего в процесс высокой отдачи. Поэтому теперь уже машины и оборудование должны быть приспособлены к работнику, а его труд соответствующим образом организован.

Все это обусловлено объективным ходом НТР, в процессе которого все более важным фактором развития капиталистического производства становятся люди, непосредственные производители. От их знаний, квалификации и психофизиологических возможностей, инициативности в первую очередь зависят быстрейшее практическое освоение и прибыльное использование научно-технических достижений. Исходя из этого, монополии пытаются активно воздействовать на рабочий класс таким образом, чтобы заинтересовать его в повышении эффективности производства, в ускорении темпов экономического развития, в укреплении существующих отношений.

На основе буржуазных теоретических концепций были созданы модели «гуманизации труда», широко обсуждавшиеся на страницах западной печати. Правительство ФРГ, например, объявило о своем намерении добиться «достойных человека условий труда» и о превращении этой цели в центральное звено социальной политики в 1975–1985 гг. 17

На основании дискуссий, развернувшихся в западно-германской экономической литературе в 70-х годах, понятию «гуманизация труда» можно дать следующее толкование 8 .

Во-первых, обеспечение права на труд, зафиксированного в Основном законе ФРГ 1949 г., в связи с чем в качестве первостепенной задачи выдвигалась гарантия рабочих мест, ликвидация безработицы. Во-вторых, создание условий для внедрения организационно-технических достижений НТР: приспособление материальных и организационных условий производства к возможностям работника — совершенствование техники безопасности и охрана здоровья трудящихся; предоставление соответствующих рабочих мест пожилым работникам; оборудование рабочих мест с учетом требований эргономики; совершенствование структуры рабочего времени; повышение содержательности труда на основе модернизации конвейерного производства и расширения творческих функций рабочих.

В понятие «гуманизация труда» входило далее расширение социальных прав трудящихся в производстве и вне его: совершенствование профотбора и профориентации, подготовка и повышение квалификации кадров и совершенствование методов нормирования и оплаты труда; расширение системы социально-бытового обеспечения трудящихся на предприятиях; увеличение продолжительности свободного времени и, наконец, изменение стиля управления: привлечение трудящихся к управлению, т. е. передача отдельных функций руководства рабочим, повышение степени информированности работников о делах предприятия и даже участие их в высшем органе управления компаний — совете директоров (так называемая промышленная демократия).

Однако практика показала, что обеспечение «достойных человека условий труда» невозможно при сохранении в неприкосновенности капиталистических отношений, что все уступки, которые были сделаны рабочим в социальном плане в 70-х годах, постепенно обесценились.

Цели капиталистической рационализации в интересах предпринимателей вскрыл еще К. Маркс, когда писал: «…машина сама по себе сокращает рабочее время, между тем как ее капиталистическое применение удлиняет рабочий день… сама по себе она облегчает труд, капиталистическое же ее применение повышает его интенсивность… сама по себе она знаменует победу человека над силами природы, капиталистическое же ее применение порабощает человека силами природы… сама по себе она увеличивает богатство производителя, в капиталистическом же применении превращает его в паупера…» 19 .

Условия труда и материальные факторы производства приспосабливаются к требованиям и возможностям работников путем создания так называемых гибких систем организации труда (освобождение работника от жесткой связи с производственной техникой, создание условий для использования его потенциальных возможностей и квалифицированного роста и т. д.). Это делается строго дозированно по отношению к основной массе работников, а не столь широко, как это представляли себе авторы проектов «гуманизации труда».

Одновременно все подобные мероприятия представляют собой новые «научные» способы утонченной капиталистической эксплуатации уже не только физических, а и духовных резервов человеческой личности работника в целях повышения эффективности производства, поскольку в условиях современной научно-технической революции от знаний, квалификации и профессиональной пригодности работника, от его психофизиологических особенностей и духовного склада зависят в значительной мере результаты работы предприятия, его конкурентоспособность, возможность получения наибольшей прибыли.

Кроме того, новый подход к организации труда диктуется необходимостью приспособления производства к быстро меняющейся конъюнктуре современного рынка, постоянным изменениям объемов производства и ассортимента изготавливаемых изделий. Именно новые, более гибкие организационные формы отвечают этим требованиям, вызывают у рабочего согласие на работу в соответствии с требованиями администрации. Ведь в них в определенной степени учитываются и его потребности.

Однако с самого начала предприниматели уяснили для себя, что в требованиях «гуманизации» соответствует их интересам, а что выходит за их рамки: «Не все, чего требует гуманизация труда, приемлемо с хозяйственной точки зрения», — подчеркивал Союз немецких предпринимателей в начале 70-х годов 20 . В соответствии с интересами хозяев буржуазный менеджмент и строил свои модели обновления организации труда, лавируя между ними и требованиями рабочих, рекламируя эксперименты с «гуманизацией», когда это казалось выгодным или необходимым, и отказываясь от них, когда они не давали того, что от них ждали.

Принципиально иную позицию в отношении изменения обстановки на производстве, к тактике «гуманизации труда» заняли рабочие и их профсоюзы. Если предприниматели видят главную цель мероприятий по гуманизации в улучшении экономических показателей производства, то профсоюзы — в совершенствовании условий труда работников.

Международный журнал специалистов по управлению писал по поводу экспериментов в области «гуманизации труда»: «Панацеей, "гуманизация труда" не стала… Но несмотря на то, что большинство экспериментов с мотивацией не достигло целей, а большинство попыток радикального изменения модели труда завершилось неудачами, многие управляющие согласятся (тогда как 40 лет назад они бы этого не сделали), что опустошающий износ человеческих ресурсов — самое непростительное расточительство из всех» 21 .

Итак, теперь признается, что человеческий ресурс — самый ценный ресурс производства и надо использовать его рационально. Чем же явилась попытка такой рационализации на базе «гуманизации труда?» Мероприятия по «гуманизации труда» и улучшению качества жизни рабочего — явное социальное маневрирование.

которое «представляет из себя… "более хитрую" политику» 22 . Идя на некоторые уступки трудящимся, буржуазия получает небывалые возможности для извлечения максимальных прибылей из человеческого интеллекта, энергии, физических и духовных сил. Это достигается «ценой величайшего ущерба, наносимого развитию каждого индивида в отдельности», поскольку капиталистическое производство «является расточительным по отношению к человеку, к живому труду, оно расточает не только плоть и кровь человека, его физическую силу но и его умственную и нервную энергию»

Однако открытая конфронтация буржуазии по отношению к рабочим становится все затруднительнее из-за неизмеримо возросшей силы пролетариата. Поэтому даже в условиях массовой безработицы, захватившей все развитые капиталистические страны, ослабления интереса предпринимателей и проводников капиталистической эксплуатации — управляющих к проблемам «гуманизации труда» и улучшения качества трудовой жизни вопросы внедрения новых форм труда под влиянием технологических сдвигов остаются в числе важнейших. Именно сейчас стала очевидна классовая сущность капиталистической рационализации: выжить в условиях ускоряющегося развития производства, непрерывного обновления продукции, внедрения новой техники — всего того, что с неизбежностью ведет и к новым формам организации труда. Они, эти формы, отнюдь не уничтожают антагонизм между трудом и капиталом, а временно продлевают жизнь самому способу производства, основанному на эксплуатации.