Концепции, в которых выдвигались идеи «гуманизации труда», сильно повлияли на выбор методов его рационализации. Но из всего набора предложенных реформ практическое воплощение, закрепление и развитие, как правило, получили те замыслы, которые совпадали с интересами предпринимателей и были адекватны требованиям развивающейся НТР. Наиболее широкое применение в практике управления нашли такие новые формы, как реорганизация конвейера, групповая организация труда и гибкие режимы рабочего времени. Когда прошла пора первых экспериментов, стали очевидны все преимущества организационных нововведений, выражающиеся во вполне определенных показателях эффективности. Но дело не только в этом: групповая работа и более гибкий режим рабочего времени — это именно те формы, в которых может функционировать новая техника — роботы, автоматизированные производственные системы и т. д. «Если традиционные формы организации труда основываются на том принципе, что каждый работник закреплен за одним определенным рабочим местом, то роботизация предполагает использование группы машин группой работников», — подчеркивает сотрудник Лионского университета П. Бесон 1 . Хотя на самом деле возможны варианты и при традиционной технике, тем не менее роботизированное производство однозначно требует групповой организации труда, в рамках которой, как мы увидим, использование гибких режимов рабочего времени наиболее рационально.

Возможность опробовать новую форму организации труда в широких масштабах дала реорганизация конвейера. Кроме того, она вплотную приблизила коренное преобразование труда на основе роботизации. Впрочем, и сегодня, по свидетельству специалистов из Западной Европы, посетивших в 1984 г. ряд самых передовых американских промышленных фирм («Мартин-Мариетта», «Вестингауз электрик», «Хьюлет-Паккард», «Полароид», «Форд», «Дженерал моторс» и др.)> существуют конвейеры фордовского образца, на которых рабочие циклы составляют 4 секунды 2 .

Как «обогатили» труд работников конвейера

Конвейерное производство в традиционном варианте представляет собой непрерывную последовательность трудовых процессов, выполняемых на конвейере и регулируемых скоростью его движения. Однообразие трудового процесса, постоянный высокий темп работы, задаваемый ритмом конвейера, обусловливают возникновение чувства монотонности, изолированности работников друг от друга, внутренней отчужденности. Буржуазные социологи, скользя, как обычно, по поверхности явлений, объявили отчуждение результатом обеднения процесса труда на конвейере. Реформистски настроенные буржуазные идеологи попытались внедрить в сознание рабочего класса иллюзию того, что отчуждение можно снять «обогащением» труда.

Особо яростной атаке со стороны буржуазных социологов подвергся труд на конвейере в отраслях массового производства — в автомобильной промышленности, в производстве бытовых электроприборов, радиоаппаратуры, телевизоров.

Одновременно предприниматели в этих отраслях испытывали значительные трудности и с наймом рабочей силы, ее подготовкой, поддержанием дисциплины. Большую часть рабочей силы в Западной Европе в 60-е годы составляли иностранные рабочие и женщины, так как труд здесь был малопривлекательным. Потребности в рабочей силе резко возросли благодаря высоким темпам развития экономики, так что мужская часть западно-европейского населения могла выбирать место работы. Испытывали трудности с рабочей силой и предприниматели США — росла текучесть кадров, подстегиваемая неудовлетворенностью трудом на конвейере.

Буржуазные идеологи доказывали, что труду на автоматизированном производстве в гораздо большей степени, чем на конвейере, присуща личная свобода, которая противопоставлялась отчуждению. Одним из наиболее нашумевших и ставших весьма популярным среди либеральной интеллигенции Запада исследований стало социологическое описание труда на предприятиях (в типографии, на текстильной фабрике, на автосборочном конвейере и на автоматизированном химическом заводе) американского социолога Роберта Блаунера. Его книга так и называлась: «Отчуждение и свобода: заводской рабочий и его отрасль» 3 .

Проявление отчуждения они видели в падении трудовой этики, росте текучести кадров, прогулах, некачественной работе, в результате которых происходило падение производительности труда и прибылей.

Стало очевидным, что конвейерное производство в традиционном понимании все меньше соответствует требованиям современного развития. Начались усиленные поиски новых методов организации производства и труда. Они привели к таким практическим решениям, которые в ФРГ получили название «структурирование», а в США — «обогащение» труда.

Впервые термин «структурирование труда» был применен голландской фирмой «Филипс» по производству радиотехнической аппаратуры. Он означал такую взаимосвязь «организации труда, рабочих операций и условий труда, при которой содержание труда, при сохранении или повышении производительности, по возможности согласовывалось со способностями и желаниями отдельного работника» 4 .

С помощью новых методов обогащения труда был реорганизован конвейер в ФРГ, Швеции и других европейских странах. Метод обогащения, или структурирования, конвейерного труда, заключающийся в конечном итоге в разработке гибких систем организации труда, позволил решать конкретные социально-экономические задачи предприятия, выгодные предпринимателям.

Модификация конвейерного труда посредством организационно-технических мер, предпринимаемых в 70-х годах на западно-европейских предприятиях, осуществлялась в двух направлениях. Первое из них заключалось в попеременном изменении рабочего ритма конвейера: саморегулирование при согласовании со всеми работающими на линии (остановка, замедление и увеличение скорости конвейера); самовыключение конвейера по сигналу; прерывание такта с помощью попеременной остановки деталеносителя; установка накопителей в определенных интервалах у линии или между групповыми рабочими местами, что позволяет увеличивать рабочий цикл от 30 секунд до нескольких минут и даже часов, в то время как движение конвейера не прерывается.

Вторым направлением модификации конвейера явилось такое его использование, когда при заданном ритме конвейера для рабочего чередуются или расширяются задания (рабочий идет за изделием вдоль конвейера или передвигается вместе с ним на специальном помосте). В зависимости от содержания работы и длительности рабочего цикла предлагаются различные задания на линиях с различной скоростью движения конвейера или комбинируется предварительный монтаж, не связанный со скоростью движения конвейера, с конечной сборкой. В этом случае полностью меняется характер конвейерного труда в результате значительного увеличения рабочих циклов.

В настоящее время мероприятия по структурированию труда сводятся к переходу от конвейерного производства к смешанным, гибким структурам работы, представляющим собой комбинацию конвейерного и автоматизированного труда, работ на конвейере и на отдельном рабочем месте, а также к организации труда в автономных группах.

Для каждого предприятия характерны свои цели совершенствования организации труда, исходя из которых выбираются конкретные формы и методы его «обогащения». Примером могут служить мероприятия, проведенные на предприятиях ФРГ.

Так, на заводе в г. Блайхах электротехнической компании «Роберт Бош» на участке сборки распределителей зажигания производственной мощностью в 100 тыс. изделий в месяц была разорвана жесткая связь рабочих с конвейером 5 . Раньше сборочная линия представляла собой автоматизированные сборочные участки с вкрапленными между ними рабочими местами, связанными единым ритмом с конвейером. Операции, выполняемые на этих рабочих местах, носили несложный, однообразный характер.

Заменить их автоматами было либо экономически, либо технически нецелесообразно. Подобное разделение труда затрудняло оперативную перестройку линии при изменении объема и особенно ассортимента продукции, а также вызывало односторонние физические нагрузки у рабочих. Все это привело к разработке новой системы организации труда. Были обособлены ручные и автоматизированные участки, а между ними разместили накопители для материала и изделий. Рабочие места вывели на вспомогательные линии, разместив их по обе стороны главного конвейера, что создало возможность работникам общаться друг с другом. Параллельно размещенные рабочие места стали независимыми друг от друга; на них выполняется несколько смежных операций. Работники, не связанные с ритмом главного конвейера, сами определяют темп работы. Более гибким стало приспособление к изменениям в объеме и ассортименте производимой продукции.

Реорганизация конвейерного труда была осуществлена практически во всех развитых капиталистических странах. Обратились к ней и японские фирмы, хотя несколько позже европейских и американских.

В конце 70-х годов японские фирмы столкнулись с ограниченной возможностью роста производительности труда на сборке массовой продукции. Например, в автомобильной промышленности сборка занимает 55 % прямых трудозатрат (остальной их объем составляют литейные, кузнечные, прессовые работы, механическая и тепловая обработка деталей). Сборочные работы в крупносерийном производстве осуществляются в значительной мере — и Япония не является исключением — с помощью конвейера, скорость которого в связи с ограниченностью психофизических возможностей занятых на нем работников не может быть увеличена без угрозы ответного снижения производительности труда. Технические характеристики конвейера теперь можно усовершенствовать с помощью робототехники. Однако анализ показал, что в Японии момент «экономической целесообразности» массовой замены людей роботами наступит, очевидно, только в 90-х годах: среднегодовые расходы на рабочего в 1980 г. были примерно в 3 раза ниже стоимости робота, пригодного для исполнения простейших повторяющихся операций 6 .

В 70-х годах японские промышленные фирмы пошли по пути выявления резервов повышения производительности труда не только с помощью автоматизации, но и на базе имеющейся техники и использования рабочих, занятых на конвейере. Японский менеджмент использовал политику кнута и пряника. Попытка ужесточить режим труда и строже штрафовать нарушителей производственной дисциплины лишь усиливала пассивное сопротивление рабочих, которые стали действовать по принципу «никогда не отсутствовать, никогда не опаздывать, никогда не работать по-настоящему».

И здесь, как и в других странах, более обнадеживающими оказались ликвидация принудительного ритма работы, обусловленного движением конвейера, расширение производственных функций, обогащение труда, переход на бригадные формы его организации.

Большое влияние на рост производительности труда оказало выведение индивидуального работника из того ритма работы, который предопределяется скоростью движения конвейера. В тех производствах, где изготавливалась крупногабаритная продукция (сборка автомобилей, дизелей, мощных трансформаторов и т. д.), стали предусматриваться возможности снижения скорости или полной остановки конвейера в тех случаях, когда это требовалось тому или иному работнику, что особенно было важно для начинающих. Введение индивидуального ритма труда на конвейере привело к существенному повышению выработки.

В радиоэлектронной, обувной промышленности, в производстве точной аппаратуры, связанных с изготовлением более мелких изделий, производилась определенная реконструкция традиционного конвейера, связанная с необходимостью резервирования деталей и запасных частей.

Необходимость осуществления такого мероприятия была вызвана различной способностью людей выдерживать ритм труда в зависимости от возраста, пола, опыта, от нервно-психического и физического состояния, от периода рабочего времени (начало или конец рабочего дня, вечерняя или дневная смена) и т. д.

Однако принудительный ритм труда не исчерпывает всех проблем работы на конвейере. Главной проблемой в этой области является монотонность труда (выполнение повторяющихся, фрагментарных, лишенных творческого содержания операций). Поэтому важнейшей задачей явилось повышение уровня содержательности труда методом расширения производственных функций, ротации работников в процессе труда и применения других форм обогащения труда. Близкие по производственным действиям операции объединяются в блоки («модули»). Относительно самостоятельные «модули» работ исполняет бригада, которая наделена определенной свободой производственных действий.

Комплектование трудовых функций в «модули» и организация бригад, ответственных за их исполнение, привели к тому, что непрерывный конвейер, на котором изделие собирается от начала до конца, стал не только не нужен, но и в прежнем своем виде препятствовал повышению эффективности производственного процесса. Длинные конвейерные линии стали либо преобразовываться в короткие линии, где темп работы определяется бригадой рабочих, как это было в первом опыте реорганизации на предприятии по производству телевизоров компании «Филипс» в 1960 г., либо заменяться другими средствами подачи материалов, например самоходными платформами, как это было сделано на автомобильном заводе в г. Кальмаре шведской фирмы «Вольво».

Результатом перестройки конвейера по методу модульной сборки на основе автономных бригад явилось существенное повышение производительности труда и качества продукции.

На предприятии электротехнической компании «Мицубиси дэнки», производящем газовые обогреватели, с осуществлением такой перестройки время на сборку продукции сократилось на 70 %, а уровень брака — на 90 %. На другом предприятии той же компании (производство вентиляторов) подобное мероприятие способствовало росту производительности труда на 25 % и снижению уровня брака в 10 раз (доля бракованных изделий снизилась до 0, 2 %) 7 . Достигнутая на данном предприятии производительность труда превысила средние показатели в 2,8 раза.

При реорганизации конвейера от предприятия требуются определенные (иногда существенные) капиталовложения, но очевидные перспективы экономической выгоды от роста производительности труда, сокращения потерь времени, снижения текучести кадров, увеличения коэффициента эксплуатации оборудования и качества продукции заставили предпринимателей перейти на новые методы организации труда. Так, «обогащая» труд рабочих, предприниматели обогащают свою казну. По поводу мнимого обогащения и реального обнищания писал еще К. Маркс: «…Все успехи цивилизации, или, другими словами, всякое увеличение об щественных производительных сил , если угодно, производительных сил самого труда — в том виде, в каком они являются плодом науки, изобретений, разделения и комбинирования труда, улучшения средств сообщения, создания мирового рынка, машин и т. д. — обогащают не рабочего, а капитал ; следовательно, только еще более увеличивают ту силу, которая господствует над трудом» 8 .

Вот яркий пример из сегодняшнего дня.

Итальянский городок Кассино расположен между Римом и Неаполем. Когда на автомобильном заводе появились новые автоматические станки, сварочные роботы, то рабочие подумали, что станет легче трудиться. Однако новейшие достижения науки и техники несли прибыль хозяевам, становясь врагами рабочих. Хронометристы запустили конвейер в расчете на самого сильного и молодого рабочего. Когда профсоюзный лидер обратился к управляющему за разъяснениями, тот ответил, что все «научно обосновано», но ознакомиться с документацией не позволил. Однако рабочие вместе с профсоюзом установили, что на каждой операции у них «украли» почти по полминуты, превратив их в живых роботов, лишив возможности малейшей передышки.

Администрация решила избавиться от «неудобного» профсоюзного вожака. Для начала его перевели на монтаж колес. На заводе не зря называют это место «ловушкой», «западней». Дело в том, что здесь недостаточно туго завинченная гайка — повод для взыскания. С точки зрения технологии это абсолютно правильно. Беда только в том, что мастер и контролер могут придраться к кому угодно. Наказать могут выговором, штрафом или отстранением от работы, естественно, без оплаты.

Профсоюзному вожаку удалось продержаться на этом месте два года. Потом его отстранили от работы на три дня, затем еще на два, причем никто не смог доказать, что ошибки допустил именно он. Третье взыскание просто сфабриковали. Теперь все «формальности» для увольнения были соблюдены, и он стал безработным 9 .

Эксплуатация трудовых коллективов: групповой метод

Традиционная иерархическая организационная структура с ее «этажами подчинения», когда внизу пирамиды находится непосредственный исполнитель — рабочий, жесткое разделение ответственности и сфер деятельности представителей умственного и физического труда, руководителей и подчиненных, специалистов и рабочих постепенно превратились в препятствие для научно-технического прогресса. Расширение и качественные изменения в кооперации труда привели к возникновению и развитию коллективных форм организации и стимулирования труда, неотъемлемым элементом которых является участие трудящихся в принятии хозяйственных решений, в управлении.

Все перестройки в стиле и методах управления в промышленных фирмах развитых капиталистических стран так или иначе связаны с групповыми формами организации труда. При этом все такие перестройки касаются не только промышленных рабочих. Они относятся ко всему персоналу фирм, включая управляющих разных уровней. Под контролем капитала вырастает новая производительная сила, которой капитал и опасается, поскольку это хотя и небольшой, но коллектив, и жаждет использовать как новый источник наживы. Именно в этом заключается ограниченность и противоречивость такой по-настоящему новой формы организации труда, как групповой метод работ.

Капиталистическая организация, в силу объективной необходимости делая уступку коллективному мето ду организации труда, пытается направить эту тенденцию по руслу создания «малых групп». Таким путем тормозится развитие истинно коллективистских отношений, опасных для капитализма, и в то же время используются все возможности трудового коллектива для интенсификации труда, роста его производительности.

«Подъемный механизм» капиталиста (На плакате надпись: «Новые методы эксплуатации»)

Основной формой коллективной организации труда промышленных рабочих являются автономные (полуавтономные) бригады. В чем смысл групповой организации труда, насколько она эффективна для капиталиста, почему она в ряде случаев привлекательна для рабочих? Попытаемся ответить на эти вопросы.

В начале 60-х годов автономные (или полуавтономные) бригады достаточно широко стали использоваться на промышленных предприятиях европейских капиталистических стран, там, где традиционно существовали индивидуальные формы труда. Причиной их ввода на этом этапе являлись не столько технологические и технико-экономические факторы, сколько социальные запросы рабочего класса с его возросшими потребностями в содержательном, квалифицированном труде. Первые опыты бригадной формы организации труда были как бы антитезой тейлоровско-фордовской специализации трудовой деятельности на конвейерах. Реорганизация коснулась прежде всего длинных конвейерных линий с их жесткой регламентацией трудового процесса, где особенно сказывалась неудовлетворенность трудом и где текучесть кадров, невыходы на работу, брак приобрели угрожающие масштабы. Эксперименты по реорганизации конвейера привели к теоретическому обоснованию «конструирования бригад», выбора их форм и уровня ответственности в них, методов управления ими. При конструировании бригад предполагается анализ и проработка ряда организационных вопросов: человек в бригаде, его установки, их изменение в связи с работой в коллективе, его склонность к сотрудничеству; лидер группы — бригадир, его организаторские способности, способ выдвижения; бригада — единый коллектив; бригада в системе организации и управления (в том числе принципы материального стимулирования).

Бригадная форма организации труда призвана обеспечить повышение его содержательности, лучшее использование возросшего квалификационного уровня рабочей силы, условия для проявления хозяйственной инициативы и технической изобретательности рабочих в целях повышения качества продукции и производительности, снижения социальной напряженности, возрастания удовлетворенности трудом. Это достигается в первую очередь тем, что бригаде передается право решать ряд производственных и организационных вопросов: планирование производства, распределение заданий среди членов бригады, нормирование труда, подача материалов и передача готовой продукции, снабжение сырьем и материалами (производственно-технологическая комплектация материальных ресурсов и учет затрат на бригаду); контроль за качеством выпускаемой продукции, наладка станков и механизмов, их обслуживание и ремонт, снабжение инструментами и их надлежащее содержание, уборка производственных помещений.

Кроме того, бригаде передается ответственность за распределение времени в течение смены; члены бригады сами устанавливают продолжительность работы и перерывов, график отпусков и распределяют премии. Это дает возможность приспособиться к индивидуальной работоспособности, использовать гибкие графики рабочего времени в условиях серийного производства. Наделение работников функциями контроля за качеством производимой ими продукции повышает степень их ответственности, сокращает брак.

В ряде случаев бригадам предоставляется право избирать бригадира, решать, кого из возможных кандидатов принять на открывающуюся вакансию, доводить до руководства мнение бригады по вопросам экономической и финансовой политики фирмы.

От широты охвата этих вопросов и глубины их решения зависит степень самостоятельности, уровень автономности бригад. В свою очередь это проистекает из того, насколько капитал данной фирмы созрел и чувствует себя в силах справиться с новой производительной силой в лице коллективов рабочих и направить их деятельность в нужное фирме русло.

В Ольфстреме на заводе фирмы «Вольво» таких уровней автономности пять. Первый, самый низкий, охватывает бригады производственных рабочих, ведущих самостоятельно производственные процессы и решающих вопросы техники безопасности. В бригадах второго уровня операторы сами занимаются наладкой оборудования, ведут переговоры с представителями отдела труда и зарплаты относительно норм и оплаты труда, укомплектовывают бригаду новыми членами. На третьем уровне рабочие бригад вносят поправки в производственный процесс, проводят текущий и профилактический ремонт оборудования, планируют и распределяют ресурсы, ведут переговоры с отделом планирования, оценивают продукцию с точки зрения необходимости ее обновления или снятия с производства, планируют время работы для членов группы. На четвертом уровне осуществляется, помимо вышеперечисленного, контроль качества. На пятом уровне на бригаду возложены функции бюджетно-финансового контроля и профподготовки.

В 1978 г. на этом заводе работали 10 бригад первого уровня, 58 — второго (применялось расширение трудовых заданий), 30 — третьего (налагалась ответственность за планирование), 2 — четвертого (в бригадах осуществлялась ротация работ) и 1 — пятого уровня (бригада могла выступить с собственными решениями относительно ведения производственного процесса на участке). К 1983 г. общее число бригад на третьем, четвертом и пятом уровнях удвоилось 10 .

Уровни самостоятельности бригад отражают, таким образом, этапы развития бригадного метода организации труда от простого, во многом несущего в себе старые приемы его разделения к сложным, требующим новых форм кооперации как внутри коллективов, так и между ними.

Успех деятельности производственных бригад в значительной мере определяется эффективностью подготовительной и организационной работы по их внедрению. Наиболее длительным и ответственным этапом является подготовка персонала к переходу на коллективные формы организации труда. Во многих фирмах разработана специальная образовательная программа, организованы курсы подготовки и переподготовки кадров. В рамках таких программ работники повышают свой уровень информированности о текущем состоянии производства, об уровне качества и издержках производства, изучают проблемы выработки решений на рабочих местах. Как правило, групповые методы работы и изменение производственных функций отрабатываются с каждым членом бригады в отдельности.

Среди многообразия систем и методов подготовки кадров важную роль играет расширение круга профессий членов бригад. В полуавтономных бригадах устанавливается минимальный уровень совмещения профессий, как правило, двух-трех, во многих случаях члены бригад овладевают всеми профессиями.

В связи с приданием бригадам функций планирования трудового процесса, распределения заданий среди членов бригад в процессе подготовки рабочие получают более глубокие знания о типе, характере трудовых и технологических процессов. В дальнейшем бригада принимает решения по их упрощению, отказу от ненужных операций на основе анализа выполнения всех имеющихся конкретных операций.

В программах подготовки кадров в 80-е годы большое значение приобрели вопросы эффективности осуществляемых мероприятий и бюджетно-финансовые вопросы. Поскольку производственные задания бригадам, как правило, устанавливаются ежемесячно с доведением до их сведения всей информации об издержках производства, бригады в состоянии осуществлять бюджетно-финансовый контроль на своем участке.

В капиталистической практике это означает, что коллектив рабочей группы заинтересован в снижении издержек производства, в уменьшении численности занятых и привлечении к работе в бригаде наиболее квалифицированных и высокопроизводительных рабочих, т. е. в интенсификации труда. Ведь оплата зависит от результатов коллективного труда, а индивидуальный вклад каждого определяется в соответствии с оценкой его труда всеми членами трудового коллектива. Подобный эффект от самоуправления буржуазные специалисты называют «самооптимизацией». С полным основанием его можно назвать и самоэксплуатацией.

Большинство владельцев и управляющих компанией довольны эффектом от такой самоорганизации наемных рабочих. Западные специалисты в области трудовых процессов свидетельствуют о сокращении числа прогулов, улучшении отношения к труду и удовлетворенности им, снижении численности персонала, повышении качества выпускаемой продукции, росте производительности труда. Этот рост оценивается в 20–40 % по сравнению с предприятиями с традиционной организацией труда.

1. На заводе «???ккард» были сформированы полуавтономные бригады численностью от 8 до 20 рабочих. В результате за первые 8—13 месяцев их функционирования существенно сократились оперативные расходы по сравнению с плановыми, сверхурочные работы — на 2 %, уровень невыходов не превышал 3 %, был достигнут самый низкий в корпорации уровень издержек по исправлению брака на один бюджетный доллар, а в целом экономия на издержках производства составила около 1,8 млн. долл. 12

2. На сборочном заводе по выпуску контрольно-измерительной аппаратуры корпорации «Кейтли Инструменте» в 1980 г. конвейеры были заменены секциями, где самоуправляемые бригады отвечали за выпуск конечной продукции. В течение трех лет производительность труда возросла более чем на 40 %. Было улучшено качество продукции и сократились административные расходы, а уровень невыходов на работу снизился на 80 % 13 .

3. На одном из заводов корпорации «Истмэн кодак» в результате развития коллективных форм труда (бригады в среднем 23 человека) в течение первого года их работы была достигнута экономия 105 тыс. долл. Выпуск изделий за 1 чел. — ч увеличился с 26 до 35 штук, что дало возможность полностью ликвидировать вторую смену 14 .

В некоторых случаях в процессе внедрения новых форм организации труда возникали конфликтные ситуации. Так, после значительных инвестиций в основной капитал на предприятиях фирмы «Пирелли», расположенных в Турине, администрация выработала новую производственную программу. При этом исходя из первых положительных итогов применения новых форм организации труда на других предприятиях фирмы был запланирован прирост производительности труда на 20 % в год. Предусматривалось также, что в случае невыполнения плановых заданий рабочие будут депремированы.

Такое решение администрации было опротестовано профсоюзом, который заявил, что выполнение столь напряженного задания возможно только с помощью набора дополнительной рабочей силы, в противном случае это повлечет значительное повышение интенсивности труда рабочих. Переговоры по этому вопросу продолжались в течение нескольких недель. В результате производственная программа была скорректирована, рост производительности труда установлен на уровне 8 %, а главным условием премирования стало достижение этого уровня 15 .

Описанный инцидент наглядно иллюстрирует проблемы, возникающие в ходе экономических экспериментов, свидетельствует о существовании глубоких противоречий между предпринимателями и рабочими, характеризует суть трудовых отношений на капиталистическом предприятии.

Чтобы судить о том, в какой мере метод групповой работы способствует приспособлению к потребностям работников и улучшению их положения, обратимся к мнению западно-германского профсоюза «Металл».

С 1975 по 1977 г. на «Фольксвагене» проводились эксперименты, на которые израсходовано 12 млн. марок 16 . В принципе профсоюз выступал за групповую работу, которая давала более реальные возможности улучшения условий труда работников, повышения их квалификационного и морального статуса. Однако они высказали опасения, что предоставление определенной самостоятельности группам может обернуться отрицательными последствиями для некоторых ее членов.

Поскольку группе предоставлено право решать вопрос о ее составе, то может получиться, что сами же работники будут заинтересованы в исключении из нее менее работоспособных людей, чтобы не снижать выработки. Причем не потому, что это может повлиять на заработки (часто групповая работа оплачивается аккордно и заработок распределяется поровну между членами группы), а под влиянием конкуренции, когда дальнейшее функционирование группы зависит от того, рентабельна ли она. В связи с этим профсоюзы считают обязательным участие производственных советов рабочих как в установлении размера группы и ее состава, так и в нормировании и распределении заданий.

Далее профсоюзы считают, что выбор рабочими старшего группы без ведома производственных советов может привести к тому, что этот новый «орган» на основе доверенных ему полномочий может принять роль «удлиненной руки» руководства и ослабить контакты с производственным советом. Если же руководители групп будут членами профсоюза, то в сотрудничестве с профсоюзом и производственным советом они будут отстаивать интересы работников.

Наконец, возникает проблема интенсификации труда. Эксперимент показал, что работники предпочитают высокие нормы, которые более сильные рабочие выполняют быстрее, чтобы иметь больше времени для отдыха или дополнительного заработка. В результате увеличиваются нагрузки, которые более слабые работники не выдерживают.

В условиях капиталистического предприятия самоуправление группой может стать средством усиления эксплуатации трудящихся, если для их защиты не привлекать профсоюзы, производственные советы и законодательные положения (например, положение закона о статусе предприятия, об организации труда внутри группы). Однако на самом деле и они не в состоянии противостоять натиску капитала. В США, например, в последние годы шло массированное наступление на профсоюзы, которое привело к тому, что они практически не в силах ни защитить существующие трудовые права трудящихся, ни бороться за новые, вытекающие из изменяющихся условий организации труда.

Изменение режимов рабочего времени: кому это выгодно

Появление новых режимов рабочего времени, их внедрение в практику организации труда чуть ли не всех развитых капиталистических стран связаны с рядом причин. Здесь и желание предпринимателей приспособиться к меняющимся экономическим условиям (неустойчивая конъюнктура, снижение темпов роста производства, увеличение безработицы и т. д.), и стремление к возможно более эффективному использованию новой дорогостоящей техники и сложной по составу и уровню квалификации рабочей силы. Видоизмененные режимы труда (гибкое рабочее время, укороченные режимы труда, частичная занятость, разделение рабочих мест) позволяют «уплотнить» рабочее время без его увеличения, а следовательно, без оплаты сверхурочных. Начало их внедрения было связано с поисками средств «гуманизации труда». Новые режимы работы устраивают определенные группы работников (например, женщин с детьми) и способствуют их привлечению на работу, соблюдению трудовой дисциплины (сокращение прогулов).

Одной из первых разновидностей измененных режимов труда явилось так называемое гибкое рабочее время. На его примере мы и разберем, кому и чем эти режимы выгодны.

До второй половины 60-х годов основной формой организации рабочего времени на предприятиях и в организациях капиталистических стран был единый распорядок с жесткими границами начала, конца и другими временными показателями рабочего дня. Практика показала, что, с одной стороны, режим с одновременным присутствием всех работников является целесообразным, если он необходим как условие оптимальной организации производства и труда. Когда в таком режиме нет необходимости (например, отсутствие заказа на изделие), то возникают значительные потери рабочего и свободного времени, а предприятия часто вынуждены оплачивать простои. Признано, что в зависимости от характера работы, ее организации и условий рабочий день может начинаться и заканчиваться в различное время с учетом колебания объема производственных заданий и взаимозаменяемости работников. Возможность приспособления к работе в соответствии с их индивидуальными особенностями и потребностями повышает мотивацию работников к труду путем предоставления им определенной самостоятельности в регулировании рабочего дня, открывая одновременно широкие возможности для улучшения деятельности предприятия.

Эти соображения привели к постепенному отказу от единого распорядка рабочего дня и переходу к так называемому гибкому регулированию рабочего времени (ГРВ), который практикуется уже около 20 лет на многих предприятиях капиталистических стран. Этот вид организации рабочего времени представляет собой систему элементов, вариация которых позволяет создавать различные структуры рабочего дня, приспособленные в первую очередь к требованиям производства и во вторую — к потребностям работников.

Начало применения гибких графиков в промышленности связывается с экспериментом в западно-германском концерне «Мессершмитт-Бельков-Блом». Он дал положительные результаты. Опыт стал быстро распространяться. Уже в 1972 г. число компаний, использующих ГРВ, достигло в ФРГ 2 тыс. 17 , а в 1981 г., по некоторым оценкам, этим режимом было охвачено 20 % занятых 18 .

Система ГРВ быстро завоевала популярность в 70-е годы в Швеции и Дании, Норвегии и Швейцарии. Также успешно, хотя и более медленными темпами, процесс распространился на другие западно-европейские страны (Италию, Францию, Испанию, Грецию и др.) — Опрос, проведенный журналом «Интернешнл менеджмент» в 1981 г. среди руководителей 896 крупных промышленных западно-европейских компаний, показал, что ГРВ в том или ином объеме применяли 59,8 % из них ,9 . Новый режим рабочего времени внедряется и в Японии, где эксперименты проводились с 1971 г. С ним Здесь связываются большие надежды на разрешение ряда проблем, остро стоящих в перенаселенных городах. Несколько позже система ГРВ стала действовать в Австралии, а также в США и Канаде.

В сфере производства ГРВ находит применение в первую очередь на предприятиях, производящих мелкодетальную продукцию (например, электронное оборудование), а также в ряде других отраслей производства.

Промышленные фирмы, у которых по технологическим причинам нет возможности изменить режим труда в производственных подразделениях, ввели ГРВ в подразделениях НИОКР и для служащих, занятых административно-хозяйственной деятельностью. Так, например, поступили в некоторых отделениях компании «Дженерал моторс» (США).

Широкое распространение ГРВ получило в непроизводственной сфере (банковских конторах, страховых компаниях, торгово-снабженческих фирмах). Использование новой формы организации рабочего времени позволило увеличить время обслуживания клиентов без значительных дополнительных затрат. ГРВ также используется в государственных учреждениях США, Великобритании, Франции, Канады и других стран.

Каковы же организационные принципы ГРВ? Основой его являются следующие элементы, которые варьируются в зависимости от специфики структуры рабочего дня: ежедневная амплитуда работы предприятия; нормативное (законодательное или тарифное) рабочее время, в течение дня, недели, месяца, квартала или года; определенная самостоятельность персонала в планировании и установлении продолжительности рабочего дня (начала, окончания, обеденных и регламентированных перерывов на отдых и личные надобности); время обязательного присутствия всех работников; отсутствие зависимости между началом и окончанием рабочего дня, т. е. возможность перерабатывать или недорабатывать нормативное рабочее время в течение дня; максимальные пределы перерабатываемого и недорабатываемого времени (как правило, ±10 ч); сальдо времени, которое ограничивается в целях облегчения учета отработанного времени, соблюдения правил охраны здоровья трудящихся, недопущения большого дефицита рабочего времени; период выравнивания сальдо времени до нормативного (день, неделя, месяц и т. д.); учет времени.

В связи с введением гибкого рабочего времени возникает проблема оплаты сверхурочных часов. Сверхурочными часами считаются и оплачиваются по повышенной ставке те, которые выходят за рамки нормативного (месячного) рабочего времени (с учетом сальдо времени за предыдущий период) и отработаны по просьбе или указанию администрации, а не по инициативе самого работника.

Если обнаружится, что работник по своей инициативе отработал больше положенного по норме времени, то это время предпринимателем не возмещается. В случае если норма времени не будет достигнута в определенный отчетный период, это влечет за собой вычеты из заработной платы.

Применение ГРВ при правильно организованной системе учета рабочего времени выгодно для предприятий: повышается индивидуальная производительность труда, ответственность работников, улучшается трудовая дисциплина за счет снижения прогулов, сокращаются издержки и потери времени из-за опозданий и уходов во время работы с разрешения администрации, снижается текучесть кадров.

В ФРГ на предприятиях текстильной промышленности было достигнуто повышение производительности труда отдельных работников на 30 %; снижение абсентеизма (на одном из предприятий) — на 15 20 ; сокращение случаев опозданий и уходов с разрешения администрации на предприятии авиастроительной фирмы «Мессершмитт-Бельков-Блом» на 50 % 21 .

При использовании ГРВ ускоряется вхождение в процесс труда, так как работник может вступать в трудовой процесс в соответствии с его индивидуальным ритмом, и поэтому быстрее наступает период устойчивой работоспособности. ГРВ дает возможность закончить работу в конце дня, а не прерывать ее. Это экономит время на дополнительное вхождение в работу на следующий день. Работники могут приспособить свое рабочее время к имеющемуся объему работы. Это означает, что, с одной стороны, сокращаются непроизводительные простои, а с другой — сверхурочные работы, что в свою очередь ведет к снижению расходов на их оплату.

На с. 46 графически представлена работа двух работников в течение 20 рабочих дней. Ими отработано 160 ч. В то время как один ежедневно присутствует на работе в течение 8 ч независимо от объема работы, другой приспосабливается к фактической нагрузке. В начале, середине и конце месяца он переходит 8-часовую границу и сглаживает эти пиковые нагрузки, работая в течение 11 дней менее 8 ч, один день — 6, другой — даже 4 ч. Фактическое и нормативное время совпадают. На практике это совпадение может быть только в исключительных случаях, так как ГРВ позволяет работникам резервировать время на будущее или недорабатывать несколько часов.

Согласно результатам исследований Института управления в Лозанне (Франция) в результате внедрения ГРВ сверхурочные работы сократились на 35–70 %, а в одном случае — на 90 % 22 . Как показала практика, работники предпочитают иметь запас времени, а не его дефицит. Например, в этом же институте 85–90 % работников в среднем за месяц накапливали 5–6 ч, а недорабатывали 10–15 % работников по 3–4 ч. В результате предприятие получает кредит времени, т. е. труд, который можно оплатить позже.

Результаты опроса руководителей западно-европейских компаний свидетельствуют, что на 25 % предприятий уменьшилась сумма выплат отсутствующим по различным причинам работникам; на 23 % предприятий улучшилось распределение рабочих заданий; на 15 % предприятий снизилась оплата сверхурочных; на 17 % предприятий повысилась индивидуальная производительность труда; на 19 % предприятий отмечались улучшение с наймом производственных кадров и сокращение их текучести.

Конечно, введение ГРВ представляет определенный интерес и для отдельных работников предприятий. У них появляется возможность при условии выполнения месячной (или даже ежедневной) нормы рабочего времени приспособить его к своим личным нуждам. На этом интересе и играют предприниматели.

Несмотря на то что система ГРВ дает возможность работникам решать свои личные проблемы, не обращаясь к администрации за разрешением отлучиться, такая система вызывает беспокойство у профсоюзов, так как может привести к утрате таких льгот, как некоторые оплачиваемые невыходы на работу по личным или семейным обстоятельствам, закрепленные договорами; бесконтрольное пользование работниками регламентированными перерывами может привести к тому, что работники не будут пользоваться ими, чтобы сэкономить время для большей выработки.

Профсоюзы, в целом поддерживая новую систему регулирования рабочего времени, обеспечивающую определенные улучшения положения трудящихся, высказывают мнение, что основные (экономические) преимущества от нее получают не наемные работники, а предприниматели. Они справедливо считают, что ГРВ является в условиях капитализма новым завуалированным средством выжимания прибавочного труда: поскольку в условиях ГРВ счет времени ведется не на часы, а на минуты, причем ответственность за его соблюдение несут сами работники, получается значительный экономический выигрыш для предприятия, не компенсируемый соответствующим образом для рабочих. Вот почему буржуазные специалисты и практики так активно пропагандируют «свободный» режим работы.

Не менее выгодными для предпринимателей являются укороченные режимы труда или частичная занятость и разделение рабочих мест, когда ответственность за выполнение работы по полному графику, а соответственно и заработная плата с дополнительными выплатами делятся между двумя работниками [2]В странах Западной Европы частично занятыми считаются лица, работающие 30 ч в неделю и менее, в США — менее 35 ч.
.

Укороченные режимы получили в настоящее время довольно широкое распространение. В Норвегии число трудящихся, работающих неполный рабочий день, составляет более 28 % самодеятельного населения, в Швеции — свыше 24, в Нидерландах — 21, в США — около 20, в Англии — 19, в Японии — 16 % 24 . По двум основным причинам люди в этих странах прибегают к неполной, а во многом и неполноценной занятости: из-за невозможности найти полноценное рабочее место в результате массовой безработицы и из-за того, что не с кем и негде (мало дошкольных учреждений) оставить детей. Так, в США на частичное трудоустройство по первой причине идет 42 % всех занятых по системе «укороченного режима» 25 . В Великобритании из общего числа частично занятых женщины составляют 85 %, в США — 65 % 26 .

Работающие неполное рабочее время представляют своего рода буферную прослойку, которая расширяется с расширением масштабов производства и сокращается с его падением. Ведь частично занятые не обладают теми же правами, что и постоянные рабочие. Неполная занятость рассматривается предпринимателями как второстепенная форма трудовой деятельности, поэтому возможности трудоустройства лиц этой категории крайне ограничены, а положение их весьма неравноправно.

В США у 18 млн. человек частично занятых (19,8 % рабочей силы) средняя часовая ставка на 20 % ниже, чем у занятых полное рабочее время; во многих компаниях они не охвачены дополнительными выплатами и льготами, прежде всего такими, как пенсии по старости, пособия по болезни, страхование жизни и т. п. 27 Эта категория трудящихся лишена, как правило, возможности продвижения по службе и получения хорошей профессиональной подготовки. Поэтому основная ее доля сосредоточена в таких профессиях, как малоквалифицированные рабочие, конторские служащие и работники торговли.

Не лучшее положение этого слоя трудящихся и в странах Западной Европы. Здесь на них «отрабатываются» новые графики работ в вечернее время и в выходные дни. В Бельгии, например, традиционная форма частичной занятости заключалась в работе либо в течение половины рабочего дня, либо в один из двух рабочих дней полностью, либо в течение четырех дней в неделю. Новая форма частичной занятости предусматривает работу и в вечернее время, обычно в течение 5 часов по окончании дневной смены. Расценки остаются дневными, а коэффициент использования оборудования повышается; растет и производительность труда за счет его интенсификации у лиц, работающих в вечернюю укороченную смену 28 . Защиты у этой категории работающих, как правило, нет: в профсоюзе они не состоят. Только в последние годы под давлением рабочего класса государство пытается как-то ограничить рамками закона такое хищническое расходование рабочей силы.

В капиталистических странах существует еще одно явление, связанное с организацией рабочего времени; из него предприниматели также извлекают дополнительную выгоду. Оно заключается в том, что при наличии огромной массы безработных довольно широко распространены сверхурочная работа и работа по совместительству. Первая связана с тем, что предпринимателям выгоднее использовать рабочих на несколько часов больше, чем предусмотрено нормой, нежели нанимать нового, в частности из-за взносов на социальное страхование. Это тем более выгодно, так как примерно в половине случаев предприниматель не выплачивает дополнительного вознаграждения за работу в сверхурочные часы, нарушая национальное трудовое законодательство и международные трудовые нормы. В США только 41 % рабочих и служащих получают повышенную плату за сверхурочную работу, в Канаде — 50 % 29 .

Работа по совместительству прямо связана с давлением предпринимателей на заработную плату в сторону ее снижения и с высокими налогами на доходы рабочих. В результате рабочие, вынуждены искать дополнительные заработки и работают зачастую более 49 ч в неделю.

В 80-е годы в связи с вводом в действие нового современного оборудования предприниматели всех развитых стран фактически ужесточают политику в области организации рабочего времени. При этом они взывают и к сознательности рабочих, и к их чувству самосохранения и т. д. Характерным в этом отношении является документ в форме доклада, разработанный специальной комиссией, созданной в рамках Института предприятия при национальном совете французских предпринимателей. Этот документ, вышедший под названием «Стратегия оплачиваемого рабочего времени», стал основой доктрины буржуазии в этой области 30 .

В докладе излагаются пять основных положений стратегии. Первое положение состоит в том, что в существующих на капиталистическом предприятии отношениях «личность — коллектив» акцент следует сдвинуть в сторону личности. Если раньше в решении любых вопросов рабочего времени на предприятии за основу бралась единая коллективная модель, то теперь предлагается отдавать предпочтение индивидуальному выбору режимов рабочего времени с тем, чтобы коллективные правила служили лишь для ограничения «некоторых крайних проявлений индивидуального поведения». Коллективные правила должны отныне служить ограничительными «рамками и для проявления инициативы и индивидуального выражения, а никак не моделью».

Вторым основным принципом предпринимателей является их стремление заменить понятие «работа на условиях полного рабочего времени» понятием «работа на условиях оплачиваемого рабочего времени». Речь идет о том, чтобы отказаться от принципа единого нормативного рабочего времени, например от единой нормативной продолжительности рабочей недели, оплачиваемого ежегодного отпуска, единого нормативного пенсионного возраста и т. д. Авторы доклада считают, например, что продолжительность нормативного рабочего времени может быть и ниже принятой сейчас и может изменяться на протяжении трудовой жизни в зависимости от возраста. Они призывают к «диверсификации продолжительности нормативного рабочего времени».

В третьем положении доклада предлагается, чтобы предприятия «ни в коем случае не брали на себя расходы, связанные с сокращением продолжительности рабочего времени», поскольку в связи с ростом производительности труда увеличится прибыль, которая и будет частично перераспределена в пользу рабочих.

Четвертый принцип заключается в том, чтобы совершить «скачок в организации труда», поставить ее на качественно новую ступень, совершенно разделив два понятия: «рабочее время людей» и «время работы станков и оборудования». В качестве средства для обеспечения этого разрыва предлагается развивать взаимозаменяемость рабочих, поощрять совмещение ими профессий, разделение одного рабочего места между двумя занятыми и т. д.

И наконец, пятая идея, выдвигаемая в докладе «Стратегия оплачиваемого рабочего времени», заключается в создании и поощрении так называемых особых форм занятости. Предполагается так реорганизовать трудовое законодательство, чтобы «обеспечить социальные гарантии» трудящимся, работающим на условиях неполной занятости, временного найма и т. д., а предприятиям предоставить необходимые возможности для организации таких форм занятости.

К чему же фактически призывает этот документ? Во-первых, провозглашая тезис удовлетворения «индивидуальных потребностей», теоретики буржуазного предпринимательства пытаются внести раскол в рабочие коллективы, ослабить влияние боевых французских профсоюзов. Во-вторых, они предлагают отказаться от такого важнейшего социального завоевания трудящихся, каким является нормативное рабочее время. Если рабочее время сократится, то заработная плата не будет сохранена — это тот материальный ущерб, который и понесут рабочие. Тогда будет возможен массовый перевод трудящихся на режимы сокращенного рабочего времени без соответствующей компенсации потери заработной платы. Эту потерю они предлагают возмещать «участием в прибылях», которое должно вырасти (ниже мы увидим, в чем смысл такого «участия в прибылях»).

Оценить все эти предложения можно однозначно: все они направлены на то, чтобы путем всемерной интенсификации труда рабочих поднять производительность и увеличить прибыли предпринимателей.