Основным побудительным мотивом к труду при капитализме была и остается необходимость получения средств существования путем продажи рабочей силы капиталисту. Элементы стоимости рабочей силы могут не носить традиционной формы заработной платы, но они входят в цену труда, производятся им и реализуются в виде дополнительных выплат, таких, как оплата отпусков, пособия по болезни и безработице, пенсии по старости и т. д. Этим дополнительным выплатам также присуща функция стимулирования, побуждения к труду.

Обычно дополнительные выплаты (в США, например, они составляют около 20 % всех денежных выплат наемным работникам 1 ) делятся на две большие группы: установленные законом и выплаты из фондов корпораций. Именно вторые платежи играют особую стимулирующую роль для привлечения работников в данную фирму, верности ей, закрепления в ней кадров.

В некоторых компаниях дополнительным выплатам придается большее, чем заработной плате, значение как фактору мотивации. Особенно это характерно для фирм, в которых менеджментом обеспечиваются патерналистские, или «человеческие», отношения и в которых дополнительные выплаты используются для поддержания духа верности компании. Фирма, например, может влиять на проведение свободного времени ее сотрудниками, субсидируя отпуска, поддерживая клубы и спортивные команды, предоставляя дома для отдыха своим сотрудникам. Ясно, что это отнюдь не благотворительная деятельность компании, а вклад, инвестирование все в тот

же «человеческий капитал», который приносит дополнительные прибыли. Более того, в этом виде распределения в отличие от заработной платы компании прямо контролируют использование вложенных денег, поскольку все выплаты имеют целевое назначение. Фонды, идущие на дополнительные выплаты и полученные из предпринимательских доходов, освобождаются от налогов и приносят дополнительные выгоды компаниям. Пенсионные фонды крупнейших американских корпораций составляют миллиарды долларов. Зачастую их пускают в оборот для игры на биржах и других спекуляций в целях обогащения, используются они также и на новую технологию, что способствует упрочению конкурентоспособности корпораций.

Материальное стимулирование работников на основе заработной платы и дополнительных выплат буржуазные идеологи называют процессом «компенсации», скрывая тем самым классовую природу капиталистической эксплуатации. Если заработная плата вместе с дополнительными выплатами и премиями «компенсирует» затраты труда и другие услуги работника, то не остается места эксплуатации.

Еще К. Маркс показал иллюзорность полного возмещения затрат труда в заработной плате. Нынешние апологеты буржуазного менеджмента пытаются подвести под категорию «компенсации» различные обособившиеся части оплаты труда, маскируя его неоплачиваемую часть. Именно эта уловка дает основание буржуазным идеологам утверждать, что в основе процесса «компенсации» лежит сохранение и укрепление принципа справедливости и равенства — справедливая оплата за труд. Однако даже они вынуждены признать противоречие между принципом справедливости и побуждением к труду, материальным стимулированием, выражающееся в конфликте между целями организации (фирмы) и целями наемных работников. Но в основе этого выходящего на поверхность противоречия и лежит производство прибавочной стоимости.

Признавая наличие противоречия в принципах компенсации труда, и теоретики и практики буржуазного менеджмента пытаются найти средства для его решения. Вот, например, как крупная американская корпорация «Палороид» формулирует свои стратегические установки, тесно, на ее взгляд, увязывающие цели корпорации и цели наемных работников. Первая установка заключается в производстве новой, высококачественной и высокотехнологичной продукции и реализации ее по разумно обоснованным ценам, что должно гарантировать финансовые успехи компании и определенный вклад в развитие производительных сил американского общества. Вторая установка — предоставить каждому работнику компании поле деятельности для использования своих потенциальных возможностей и обеспечить его заработком, дающим возможность не заботиться о дополнительных доходах 2 . Конечно, от провозглашения декларации до ее реализации — дистанция громадная. Получая сверхприбыли, крупные корпорации могут себе позволить платить своим служащим больше, чем средние и мелкие фирмы. Но это не значит, что оплата в них более «справедливая»: получение сверхприбыли здесь происходит в результате использования более эффективных способов организации и оплаты труда.

Современные системы материального стимулирования во всех развитых капиталистических странах, различаясь по многим параметрам, абсорбировали в тех или иных масштабах основные элементы американских систем заработной платы — нормирование труда и «оценку работ».

Нормирование труда: что оно дает капиталистам

«Стоя вплотную к длинному стальному столу, голые по пояс рабочие обеими руками захватывают одну из литейных форм, которые непрестанно доставляет конвейер, затем рывком поднимают ее на стол. Каждый рабочий нажимает на расположенный над ним рычаг, высыпает на дно формы первую порцию песка (лица их потные, покрыты черной пылью), затем отпускает рычаг, хватает подвешенный вибратор, уплотняет песок, отпускает вибратор, который поднимается вверх, закладывает в литейную форму воск, снова нажимает на рычаг, наполняет песком литейную форму, отпускает рычаг, хватает вибратор, уплотняет песок, отпускает вибратор, выравнивает края литейной формы, перевертывает ее, а затем снова рывком ставит на конвейер, который уводит ее туда, где будут заливать в форму расплавленный металл, и все это в быстром темпе.

В период экономического спада увольняются многие рабочие пожилого возраста, а тот, кто принят на работу последним, — в первую очередь. Нигде не видно мастера, „не слышно и ударов бича“… Только дыхание людей — машин, отсчитывающих в уме: доллар, еще доллар, еще доллар. Да, совершенно точно, рабочие предпочитают сдельную работу. Это выгодно для них… Но выгодно и для предприятия (из беседы с представителем управленческого персонала компании "Харверстер Интернэшнл", Мемфис)» 3 .

Эти слова написаны в начале 70-х годов, когда сдельщина, основывающаяся на жестком нормировании труда, в условиях развития НТР, казалось, доживала свои дни. Но она жива и до сих пор, не говоря уже о нормировании труда, которое не только сохранилось во всех других методах оплаты труда, но и в связи с развитием компьютерных расчетов трудовых норм приобрело даже еще большее значение.

Сдельщина прямо вытекала из тэйлоровских методов организации труда, из которых нормирование является основополагающим моментом, и была взята на вооружение буржуазным менеджментом в качестве стимула повышения интенсивности труда. Интересно, что слово «стимул» означало первоначально не что иное, как палку для гона скота. И вот в буржуазной практике управления его глагольная форма обрела в общем-то не такой уж далекий смысловой оттенок: стимулировать рабочего означает подгонять его в процессе труда, заставить стремиться к выполнению задания, нормы.

Сдельные системы заработной платы, называемые в отличие от новых повременных систем традиционными, предусматривают определенную функциональную зависимость заработной платы только от одного фактора — объема выработки. Если происходит оплата в зависимости от количества выработанных изделий, то это — поштучная оплата. Более удобной (и с точки зрения отношений с рабочими, и из-за меньшей счетной работы), а потому получившей более широкое распространение является сдельная оплата, рассчитываемая путем умножения тарифной ставки на коэффициент выполнения нормы, т. е. отношения нормативного времени выполнения работы к фактическому. Наряду с прямой сдельной системой применялись (теперь все реже) дифференциальные, или штрафные, системы, в которых использовались две или более ставок в зависимости от уровня выполнения норм. Те рабочие, которые выполняли и перевыполняли нормы, оплачивались по более высоким ставкам, а те, которые не выполняли нормы, — по низким расценкам и тем самым штрафовались. Сдельные системы заработной платы иначе назывались поощрительными, так как они и разрабатывались с целью поощрения рабочего за выполнение и перевыполнение нормы — дневного, а потом часового задания, которые стали строиться на основе специально разработанных правил.

Нормирование труда придало безудержному стремлению капитала к хищническому потреблению рабочей силы на основе интенсификации труда при помощи сдельщины видимость объективной необходимости. Оно дало в руки предпринимателей механизм интенсификации труда и одновременно вуалирования классовых интересов буржуазии. Его основным содержанием является учет трудозатрат на производство продукции, а главной целью при капитализме — заставить рабочего напряжением всех сил снизить их, а тем самым повысить прибыль.

До сих пор область нормирования труда слабее всего контролируется организованным рабочим движением. Этому способствует чрезвычайная сложность приемов нормирования, включающих математические и статистические расчеты, применение различной аппаратуры вплоть до современных ЭВМ. Наименее активно осваивают эту область американские профсоюзы. Этим частично объясняется повышенная интенсификация труда на промышленных предприятиях США.

Дело в том, что определение трудозатрат в единицу времени, т. е. уровень интенсивности, входит в сферу организации производства. Она по существующим правилам заключения коллективных договоров, регулирующих трудовые отношения, не подлежит обсуждению на переговорах. Вот как фиксирует это коллективный договор между профсоюзом трудящихся автомобильной промышленности и руководством «Дженерал моторс»: «Право нанимать, продвигать и отстранять от работы или накладывать взыскания, поддерживать дисциплину и производительность труда принадлежит только компании, если члены профсоюза не будут подвергаться дискриминации. Кроме того, ответственность за выпускаемую продукцию, расширение заводов, графики производственной деятельности, методы, способы и средства производства несет только и исключительно компания» 4 . И поныне основной ареной борьбы американских профсоюзов является уровень заработной платы (и в этом они преуспели больше всего) с ее основными факторами — тарифными ставками и сдельными расценками. Такое положение дает буржуазным нормировщикам широчайшие возможности манипулировать с нормами и в целях интенсификации труда, и в целях снижения издержек на заработную плату. То и другое ведут к усилению эксплуатации, присвоению возрастающей прибавочной стоимости, росту прибылей корпораций. Механизм здесь такой: с помощью нормирования труда добиваться повышения выработки в единицу времени, что снижает издержки на заработную плату и повышает долю прибыли на единицу продукции. Рост заработков в определенных размерах не мешает возрастанию прибыли.

«Если для капиталистов нормирование труда — важное средство повышения рентабельности производства, извлечения дополнительных прибылей, то для рабочих оно важнейший фактор, определяющий условия их труда и самой жизни. От методов нормирования труда, от уровня норм, их "жесткости" зависит уровень не только заработной платы рабочего — основного источника существования его самого и его семьи, но и количество повседневно затрачиваемых жизненных сил, интенсивность этих затрат, возможность регулярного возобновления способности к труду и в конечном счете продолжительность самой жизни наемного труженика» 5 . Однако экономические интересы предпринимателя менее всего учитывают продолжительность жизни рабочих. Об отношении предпринимателя к рабочему так писал американский социолог М. Р. Коэн: «Предпринимателя не интересует продолжительность жизни рабочего, поскольку период, в течение которого рабочий работает у капиталистов, ограничен, и заботиться о его жизни за этими пределами неэкономично» 6 .

Зародившись в США, где была для этого наиболее благоприятная почва, нормирование труда как универсальное средство эксплуатации перешагнуло океан и прочно обосновалось в странах Западной Европы. Но сила рабочего движения здесь не могла не ослабить его пагубных последствий. Тем не менее транснациональные корпорации сумели в определенной степени преодолеть сопротивление рабочих в этой области.

Методы определения норм выработки на основе изучения способов выполнения работы, разложения ее на простейшие операции и движения и измерения времени на их выполнение заложили «пионеры индустриальной инженерии» Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет.

Исчисление нормы времени на какой-либо вид работ осуществляется с помощью хронометражных наблюдений за рабочим, выполняющим ее. Сначала устанавливается «нормализованное» время, т. е. время выполнения работы, установленное хронометрированием с учетом темпа работы [3]Формула определения «нормализованного» времени: S = T ∙ Р , где Т — время выполнения операции; Р — коэффициент темпа работы, т. е. отношение фактического темпа выполнения операции к «нормальному».
. «Нормальным» темпом работы считается такой, который соответствует какому-либо общему критерию. Чаще всего таким критерием служит скорость движения среднего человека, идущего по прямой по ровной местности без нагрузки и с определенной скоростью. В США и Англии эта скорость составляет 4,8 км/ч (иногда — 5,6 км/ч), в Западной Германии — от 4,5 до 5,5 км/ч. Уже выбор «нормального» темпа работы свидетельствует об отсутствии каких бы то ни было объективных оснований. Что касается оценки фактической скорости, то тут о какой-либо объективности вообще трудно говорить. Даже хорошо подготовленный опытный нормировщик может оценить наблюдаемый им темп работы с погрешностью от 10 до 40 %.

«Нормализованное» время вместе с надбавками на отдых, необходимый для работы в заданном высоком темпе в течение дня, представляет собой основную норму времени. Практически ее невозможно перевыполнить; она образует верхний предел интенсивности труда. Чтобы рабочие к этому пределу стремились, основная норма умножается на премиальный коэффициент; полученное произведение дает установленную норму времени, на базе которой исчисляются заработки рабочих.

В состав этой нормы времени включаются дополнительная к уже установленной надбавка на отдых и некоторые другие надбавки. Все они вводятся в установленную норму для того, чтобы рабочие не пользовались ими и тем самым перевыполняли установленную норму, стремясь к основной норме и зарабатывая премиальную накидку к базисной ставке.

Вводимые суммарные надбавки на отдых, появление которых также связано с именем Ф. Тэйлора, были установлены чисто эмпирически, без какого бы то ни было обращения к таким научным дисциплинам, как физиология, психология, социология и т. д., на основе того же хронометража и наблюдений за выработкой рабочих. Падение выработки к концу смены и необходимость ее учитывать послужили главной причиной для установления этих надбавок.

Измерение труда с помощью хронометрирования составляет в промышленности развитых капиталистических стран фундамент для разработки так называемых технически обоснованных норм в отличие от опытностатистических. Однако именно технически обоснованные нормы не только представляют собой завуалированную капиталистическую эксплуатацию, но и зачастую связаны с прямым жульничеством. Отбор рабочих в репрезентативные группы, поведение рабочих, за которыми ведется наблюдение, момент остановки хронометра наблюдателя, критерии разделения на операции, надбавки на отдых, установление темпа работы и т. д. — во всем этом заложен субъективизм либо наблюдателя, либо исполнителя, либо проектировщика программы наблюдений. Техника измерения труда все более совершенствуется, применяются все более изощренные методы, усложняются приборы, регистрирующие время. Первоначальная же суть всех этих методов, направленных на то, чтобы завуалировать видимой объективностью измерения труда с максимальной отдачей, сохраняется и поныне.

В последние годы участились выступления специалистов по вопросам организации труда относительно необходимости повышения «точности» нормирования за счет ужесточения норм времени 7, но никто не обратил внимание на необходимость приблизить их к точным (а стало быть, объективным) нормам за счет двух факторов — оценки реальных темпов и фактических затрат времени на выполнение трудовой операции. При этом буржуазные авторы вынуждены признать, что оценка нормировщиком коэффициента темпа работ до сих пор является весьма «субъективной»: опять же речь идет якобы о занижении со стороны нормировщиков темпа работ.

Подробно рассматривается, какие убытки несут капиталистические предприятия при «неточном» установлении норм труда, исследуются наиболее «рациональные» методы контроля их выполнения. Приводится методика пересмотра норм, т. е. их нового ужесточения путем, во-первых, ограничения размера премиальных выплат при достижении рабочими темпа работ выше установленного; во-вторых, разработки систем премирования рабочих не прямо пропорционально росту темпов работ, а на более низком уровне; в-третьих, пересмотра норм и установления новых, как только темп работ превышает установленный. Всем этим мерам столько же лет, сколько буржуазному нормированию. И каждое новое поколение нормировщиков должно знать, что также «объективное» и «точное» измерение трудовых операций и темпов работ. Только тогда будет соблюден закон, лежащий в основе капиталистической экономики — увеличения производства прибавочной стоимости.

Основными этапами развития техники и методов нормирования явились разработка нормирования по микроэлементам и внедрение ЭВМ в этот процесс.

Разработка систем микроэлементных нормативов дала в руки капиталистов новое орудие для дальнейшего «выжимания пота», удешевила и ускорила процесс нормирования, позволила проводить предварительные плановые расчеты трудозатрат и, следовательно, издержек на зарплату, что в период беспрерывного обновления продукции и производства в связи с развернувшейся НТР очень важно для конкурентоспособности предприятия. Но, может, самое главное заключается в том, что нормы приобретают видимость научно обоснованных, избавленных от субъективизма. Все это укладывается в рамки кампании за улучшение «человеческих отношений»: из цеха изгонялась одиозная фигура хронометриста, рассеивалась конфликтная ситуация, связанная с методами проведения хронометража.

Было создано большое число различных систем микроэлементных нормативов. Но наиболее распространенной до настоящего времени остается система МТМ — «Methods — Time Measurement» — «методы выполнения работ и измерения времени». Эта система была разработана по заказу компании «Вестингауз электрик» Г. Мэйнардом и его помощниками 8.

Большую работу по пропаганде и внедрению системы МТМ ведет специальная ассоциация. Совершенствуя систему, ассоциация разработала новую ее разновидность (МТМ-2), новые направления ее применения, например комбинацию таблиц нормативов и хронометрирования, подключение компьютеров.

Быстрое развитие компьютеров в капиталистических странах позволяет поднять технику нормирования труда на новый, качественно более высокий уровень. Это связано с открывающимися широкими возможностями автоматизированного проектирования трудовых процессов на основе созданных ранее микроэлементных систем нормирования труда, моделирования и выбора наиболее оптимальных проектных решений из множества возможных, разработки «банков данных», содержащих большой объем разнообразной информации для целей проектирования и нормирования труда. Именно создание автоматизированных систем проектирования и нормирования трудовых процессов, по мнению зарубежных специалистов, становится определяющим направлением в развитии нормирования труда в капиталистических странах в 80-е годы.

Однако развитие техники нормирования ни на йоту не изменило его классовое содержание и узкокорыстные цели — всемерно интенсифицировать труд рабочих ради получения добавочных прибылей. Так, самый высокий уровень производительности труда из 1000 американских предприятий был там, где применялось нормирование с использованием премиальных систем, и самый низкий там, где нормирование отсутствовало 9. Нормирование труда является в настоящее время одной из самых распространенных форм интенсификации труда, повышения степени эксплуатации. Среди методов нормирования в настоящее время наиболее широко используемым остается хронометраж. Вторым по частоте применения является поэлементный способ нормирования.

Справедлива ли аналитическая оценка работ

Традиционные сдельные системы заработной платы связывают величину денежного вознаграждения работника с одним условием (фактором) — выполнением нормы выработки; иногда учитывается фактор прибыльности фирмы.

Буржуазные идеологи видят узость такого основания для поощрения работников. Они считают, что сохранение и укрепление принципа «справедливости и равенства» требуют отказаться от подобного принципа вознаграждения. Залогом сохранения и укрепления буржуазной «справедливости» апологеты менеджеризма считают повременные системы оплаты труда 10. Что же происходит в действительности со сдельной формой оплаты, какова ее роль в современном инструментарии буржуазного менеджмента? Не противоречит ли теория практике?

Постепенно под влиянием изменения характера производства с его регламентированным технологическим процессом, ритмом, принудительным движением конвейера, поточных и автоматических линий зависимость выработки от индивидуальной интенсивности труда падает. Это ведет к тому, что прямая сдельщина сдает свои позиции, особенно в наиболее передовых, высокотехнологичных отраслях, уступая их повременной заработной плате. Различные ее системы охватывают промышленность большинства развитых капиталистических стран. В Японии они абсолютно превалируют, в США распространены на 70–80 % предприятий, во Франции — на 80, в ФРГ — на 60, в Великобритании — на 55 %. Промышленные предприятия Великобритании, как видно, в наибольшей степени сохраняют приверженность сдельным системам.

Поскольку главным фактором, на основе которого строится вознаграждение при повременной системе, является время, то должно быть соизмерено качество затраченного в одно и то же время различного труда (инженера, фрезеровщика, литейщика). В большинстве своем соизмерение строится на основе так называемой аналитической оценки работ, наиболее распространенной в США — на родине не только нормирования, но и этой формы соизмерения различных видов затрат труда.

В организации заработной платы оценка работ осуществляется на основе их анализа и классификации. Применяется несколько формализованных методов оценки работ, среди которых наиболее распространены: точечный (оценка факторов по степеням), сравнения факторов (прямая денежная оценка), классификации работ (балльная система) и метод рядов. В первых трех методах чаще всего оцениваются ответственность, квалификация, умственные и физические усилия, условия труда. Эти три метода основываются на аналитической оценке, т. е. работа оценивается по составным частям — по факторам и степеням факторов. Каждый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в определенном числе баллов. Степень сложности работ получается путем сопоставления суммарной оценки ее по факторам.

Рассмотрим для примера, как оцениваются и классифицируются работы в системе прямой денежной оценки. В этом случае сначала определяются так называемые ключевые работы, по поводу которых существует договоренность между рабочими и управляющими об их содержании и тарифных ставках. Ставка механика, например, которая принята в качестве ключевой, составляет 8 долл. в час. В соответствии с тем, что по фактору «квалификация» эта работа занимает второе место из существующих трех мест, по фактору «ответственность» — первое, по фактору «умственные усилия» — второе, по фактору «физические усилия» — второе, по фактору «условия труда» — третье, может быть принято решение, что на первый фактор приходится 3,5 долл., на второй — 2,00, на третий — 1,25, на четвертый — 0,75, на пятый — 0,50 долл. Каждая ключевая работа может, быть помещена после ее аналитической оценки в соответствии с распределением по факторам на определенное место в классификаторе работ. Работа, которая не является ключевой, например помощник механика, помещается в определенное место путем сравнения с ключевой работой по всем факторам. Ставка каждой неключевой работы определяется простым суммированием денежных оценок ее частей, распределенных по факторам 11 .

Суть метода балльной оценки работ заключается в выборе факторов оценки, в распределении каждого из них по степеням, в определении числа баллов, приходящихся на каждую степень какого-то фактора. Вот, например, как выглядит результирующая таблица для оценки работ по баллам (табл. 2).

Результаты оценки всех работ сводятся в шкалу оценок, в которой должно быть соответствие порядковых номеров работы и числа баллов, полученных данной работой. Соотношение минимальной по числу баллов ставки с последующими дает величину межразрядного коэффициента.

Следующим этапом после балльной оценки работ является их тарификация, т. е. определение реальной суммы, которая должна выплачиваться по каждому виду работ. Сначала устанавливается тариф за выполнение работы, получившей в баллах наименьшую оценку. На определение ее значительное влияние оказывают такие моменты, как размер тарифных ставок в других фирмах данного географического района, государственное законодательство в отношении оплаты труда и договорные отношения. Тарифы за выполнение более сложных работ определяются путем умножения минимальной ставки на величину межразрядного коэффициента.

Объективность процесса определения заработной платы только кажущаяся. На каждом этапе принимаются такие решения, которые корректируют его ход в интересах предпринимателей и управленческой верхушки. При определении абсолютного уровня тарифных ставок учитывается их так называемая конкурентоспособность: острота потребности фирмы в определенной рабочей силе и финансовые возможности фирмы, наличие на рынке труда специалистов требуемого профиля, уровень безработицы, степень организованности рабочих и сила профсоюзов и т. д.

Классовая ограниченность буржуазной науки, выполнение ею «социального заказа» со стороны буржуазии являются главной причиной того, что и такой важный инструмент, как оценка работ, стал средством стимулирования труда, нужного данной фирме. Фактически выбор факторов и тот вес, который придается им, отражают не техническую (объективную) трудность работ, а именно субъективную оценку их важности для данной фирмы, т. е. точку зрения частнокапиталистического предпринимательства. У буржуазных специалистов нет каких-либо твердых критериев ни для определения числа факторов, ни для придания им того или иного веса. В настоящее время медицина могла бы дать объективные критерии оценки (измерение физического напряжения, например), однако предприниматели их, как правило, избегают. Призванная установить «справедливую», по мнению буржуазных идеологов, дифференциацию доходов в зависимости от сложности выполняемых работ, оценка работ в действительности ведет к подрыву единства рабочих, разобщению их на мелкие группы, ослаблению договорного регулирования заработной платы. Более того, она позволяет создать видимость классового мира и сотрудничества. При этом, однако, проводимые столь тщательно, с применением сложных математических расчетов оценки работ, в которых взвешивается каждый балл для рабочих профессий, абсолютно расходятся с оценкой работ высшего эшелона управляющих. По этому поводу Дж. Гэлбрейт замечает: «Представление об объективно определяемой шкале заработной платы имеет огромное значение для тех, кто от него выигрывает. Глава «Дженерал моторс» или ИТТ получает почти в 50 раз больше обычного рабочего на сборочном конвейере или в фабричном цехе, т. е. разница является очень большой. Человек, получающий такое вознаграждение, не решится утверждать, что он приносит пользы в 50 раз больше» 12.

Заключительным этапом конструирования системы оплаты труда является разработка методов расчета заработной платы или административных правил. При простой повременной системе размер заработка рабочего определяется произведением твердой, единой в рамках разряда часовой тарифной ставки на число отработанных часов. Однако в некоторых фирмах США и очень широко в Японии применяется система оплаты, при которой определенная работа тарифицируется в некотором диапазоне в зависимости либо от «заслуг» (качество и количество работы, совмещение профессий, приспособления к условиям труда, к коллективу и др.), оцениваемых обычно по 5-балльной системе, либо от выслуги лет, либо от того и другого. Ниже мы увидим, как используется этот фактор для стимулирования японских рабочих. Такая тарифная ставка устанавливается, таким образом, по комбинированной схеме: одна ее часть — на основе оценки работ, а другая — на основе оценки заслуг и (или) выслуги лет.

Оценка личного вклада работника, однако, может производиться с помощью стандартов выполнения работ, т. е. нормирования. Замыкание оценки личного вклада работника не просто на времени труда, но и на количестве выполненной работы с привлечением нормирования свидетельствует о том, что эти системы оплаты носят черты прямой сдельщины.

Именно аналитическая оценка работ является центральным моментом, ядром организации заработной платы по такой модели, и, как утверждают буржуазные авторы, дает представление о мере затрат труда всех работников в фирме и, следовательно, составляет «объективную» основу для их соизмерения и «справедливого вознаграждения» в отличие от поощрительных систем заработной платы. Однако фактически и сама аналитическая оценка работ является своеобразной разновидностью нормирования, его продолжением. Ведь каждому качественному фактору в процессе формализованной оценки работ придается определенное количественное выражение — в баллах или непосредственно в деньгах. Рабочий, выполняя ту или иную работу, должен строго соответствовать тем требованиям, которые она предъявляет, — тем самым определены (нормированы) качественные параметры его труда. Заданная интенсивность труда, предписанная нормами времени, становится условием выплаты ему тарифной ставки, а иногда ее повышения, если предполагается улучшение каких-либо параметров — увеличение выработки, повышение качества и т. д. Это и есть современные поощрительные системы, в которых предприниматели отказываются от наиболее одиозных черт прямой сдельщины, но очень ловко используют их возможности для социальной демагогии о «справедливом распределении» в современном капиталистическом обществе.

После нормирования труда аналитическая оценка работ явилась наиболее существенным моментом «американизации» национальных систем заработной платы в Западной Европе. В Японии привилась только она: сдельщина и нормирование труда в широких масштабах не использовались.

В 70-е годы в западно-европейских странах в ряде отраслей промышленности прошла волна реформ тарифных систем с введением единых тарифных сеток, включающая служащих, а в некоторых случаях — инженерно-технических работников и даже управляющих. Проводя эти реформы, предпринимательские круги пытались широко внедрить аналитическую оценку работ в качестве основы для построения единых тарифных сеток. И во Франции, и в Италии развернулась острейшая классовая борьба вокруг этой реформы. Ведь если тарифная сетка строится строго на оценке работ, как в американских корпорациях, то возникает возможность использовать и, следовательно, оплачивать квалифицированных рабочих на менее сложных работах. В более широком плане существует опасность отнесения определенных работ к таким разрядам, которые явно не соответствуют реальной их сложности. Все это чревато тем, что уже на уровне тарифной сетки происходит замораживание заработной платы трудящихся.

При разработке единой тарифной сетки в металлургической промышленности Франции, например, в ее основу была положена классификация работ по американской схеме. Двум профсоюзам Франции — ВКТ и ФДКТ — удалось добиться гарантированного разрядного коэффициента для рабочих, имеющих профессиональные дипломы. Тарифная сетка комбинирует два показателя сложности труда: классификацию работ и классификацию работников. Профсоюзы Франции, в принципе отвергая идею классификации работ на основе аналитической оценки, вынуждены были пойти на компромисс, борясь за включение определенных профессий в как можно более высокие разряды, чтобы предотвратить консервацию зарплаты трудящихся в низших разрядах.

Профсоюзы Италии также последовательно выступают за отмену аналитической оценки работ, получившей здесь широкое распространение. И здесь в 70-х годах установили квалификационные требования к профессиям с помощью классификации работ на базе их оценки. Однако факторы оценки отличаются от применяемых в США.

Объективный на первый взгляд метод построения материального стимулирования при помощи оценки работ может обернуться либо камуфляжем для явно несправедливой дифференциации доходов, либо ловушкой для консервации рабочих профессий на нижних этажах. Рабочий класс европейских капиталистических стран выступает против оценки работ.

«Участие в прибылях»: иллюзия и реальность

Новые методы организации труда, и среди них в первую очередь бригадная форма, направлены на повышение интенсивности труда за счет снижения потерь рабочего времени, повышения квалификационного уровня рабочих, сокращения численности производственного персонала, обеспечения взаимозаменяемости членов бригад и т. д.

Повышение интенсивности труда и его качества неизбежно ведет к вопросу об увеличении заработной платы, тем более что переход на новые формы организации труда в подавляющем большинстве случаев ведет к росту прибылей компаний. Однако при внедрении новых методов труда их разработчики стараются обойти эту объективную необходимость, всячески задержать процесс роста заработной платы.

При традиционных моделях оплаты труда повышение квалификации рабочих или усложнение их труда без соответствующего увеличения тарифных расценок вызывает однозначную реакцию — забастовочную борьбу. Во избежание социальных конфликтов специалисты по труду либо пересматривают тарифы, либо увеличивают ставки в соответствии с уровнем квалификации. Переход на новые формы организации труда затрудняет понимание рабочими причин повышения производительности труда, и они в течение определенного периода подвергаются сверхэксплуатации, а предприятие получает сверхприбыли. В результате перехода к новым формам организации труда происходит укрупнение производственных операций, выполняемых каждым отдельным рабочим, повышается ответственность рабочих за производственный процесс, за качество изготовляемой продукции, поэтому возникает объективная необходимость пересмотра тарификации работ и соответствующего повышения ставок заработной платы. Далее, расширяется производственный профиль рабочих, их взаимозаменяемость (полная или частичная) в трудовом процессе. В этом случае повышение квалификации рабочих связано не с повышением сложности конкретной работы, выполняемой работником, а с его способностью и возможностью заменить других участников производственного процесса.

В данном случае ставки заработной платы должны устанавливаться в соответствии с полученной квалификацией работников независимо от характера выполняемой ими работы, т. е. от аналитической оценки работ.

На основании многих опросов рабочих, проведенных в США в последние годы, установлено, что нежелание рабочих участвовать в групповых формах деятельности в первую очередь связано с неэффективностью стимулирующих систем и неприемлемым стилем управления. Американский социолог Д. Янкелович на основании широкого опроса установил, что 76 % рабочих согласны подключиться к программам «участия в управлении)) (подробно об этом см. в гл. V) при условии изменения существующего материального стимулирования, причем в системе преференции они на первые места ставили наряду с продвижением по службе более высокий уровень оплаты труда, тесную связь ее с производительностью труда, увеличение дополнительных выплат 13.

Бригадная организация и оплата труда предполагают сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности работников в итогах деятельности, что дает дополнительный стимул к активизации рабочей силы и повышению производительности труда.

Различия в размерах заработной платы, отражающие различия членов бригады по уровню квалификации, степени сложности выполняемой работы, индивидуальной производительности труда, определяются, как правило, ее постоянной частью — тарифными ставками. Совместные усилия всей бригады отражаются в ее переменной части — коллективной премии, которая может составлять от 10 до 30 % всех выплат.

Именно такую форму приобрело премирование на заводах итальянской фирмы «Пирелли» после перевода 3 тыс. рабочих на групповую форму организации труда 14. Премиальные выплаты непосредственно увязываются с коллективной производительностью бригады и принимают форму коллективной премии, распределяемой между всеми членами бригады. Те рабочие, которые имели невыходы на работу по разным причинам (в том числе уважительным), лишаются премии. Конечно, это способствует сокращению числа невыходов на работу, но чревато и тем, что побуждает работать в ущерб здоровью.

Фонд коллективного премирования формируется с учетом общей суммы полученных компанией прибылей.

Поэтому такое премирование носит название «участия в прибылях». В США, например, системы «участия в прибылях» на основе так называемого плана Скэнлона, предложенного им еще в 30-х годах, приспособлены к повышению производительности труда в современных условиях. Их общий принцип состоит в соизмерении нормативных и фактических затрат по отдельным элементам себестоимости в общей сумме реализованной или условно чистой продукции. Полученная экономия сырья, материалов, заработной платы по согласованию руководства фирмы с профсоюзом делится на премиальный фонд для рабочих и фонд развития фирмы. Как правило, фонд коллективного премирования разделен на фонды текущего и годового премирования. В отдельных компаниях эти принципы действительно реализуются и приносят хорошие плоды их хозяевам: повышается производительность труда, снижается брак, простои, растут прибыли.

В полуавтономных бригадах, функционирующих в корпорации «Хыолет-Паккард», при совмещении профессий члены бригад оплачиваются на наивысшей тарифной ставке независимо от отработанного времени по той профессии, которой эта ставка соответствует.

На предприятии «Бьюик» корпорации «Дженерал моторс» внедрена система «оплаты за знания». По этой системе все полуквалифицированные рабочие в бригадах, в основном занятые на сборке, были объединены в одну классификационную группу «оператор качества». По мере того, как рабочие осваивали смежные специальности, имеющиеся в их бригаде, росла тарифная ставка. Этот рост был в диапазоне от 5 до 15 % в час. Данная программа преследует две цели: во-первых, в результате совмещения профессий повышается квалификация рабочих и, во-вторых, достигается непрерывность процесса производства вследствие замены выбывшего или отсутствующего рабочего 15 .

Материальным стимулом к развитию бригадных форм организации труда на заводе в Ольфстреме является надбавка в размере 5–7 % в зависимости от уровня бригадной формы организации труда. Структура заработной платы на этом предприятии следующая: 75–84 % заработка выплачивается в соответствии с аналитической оценкой работ, 1–3 % — в соответствии с оценкой по заслугам и уровнем подготовки, 5–7 % — в зависимости от уровня бригадных форм организации труда, 10–15 % — в зависимости от достигнутого уровня производительности труда и качества продукции 16 . Некоторые разновидности таких систем предполагают отчисление части премиального фонда в резерв для премирования в периоды ухудшения экономической конъюнктуры. Бывает, что часть фонда идет на повышение тарифных ставок и окладов, а также выплат персоналу фирмы в тех случаях, когда их уровень на аналогичных соседних предприятиях выше.

Компания «Харт энд Кули», например, применив новую систему участия в прибылях, получила рост производительности труда рабочих более чем на 20 %, а соответственно и рост прибылей, правда, об этом она умолчала 17 .

Рост производительности труда в современных системах коллективного премирования обеспечивается главным образом активной рационализаторской деятельностью рабочих, интенсифицирующей их труд.

В американской корпорации «Моторола» имеется руководящий орган, который оценивает плановые рационализаторские предложения и ежемесячно устанавливает фонд поощрения. Максимальная премия достигает 41 % ежемесячной заработной платы рабочего. При условии снижения издержек производства (трудовых или материальных) премия связывается с предполагаемой суммой экономии и выдается как бы в кредит раз в год. Такое групповое вознаграждение относится только к изготовлению продукции, срок службы которой превышает два года. Предложения по совершенствованию и внедрению нового оборудования, чья стоимость превышает установленные пределы, не премируются.

Это и есть разновидность «плана Скэнлона», интегрированного в общую систему участия работников в управлении, которая была внедрена как часть общей программы стимулирования роста производительности труда. Она преследует следующие цели: поощрить и поддержать коллективные формы работы, создать атмосферу взаимного доверия между работниками и администрацией; повысить обмен информацией между работниками и администрацией о целях и задачах деятельности, средствах достижения будущих успехов; повысить личную ответственность работников по выполнению распоряжений, порядка и т. д.; наладить распределение материального вознаграждения за рост производительности труда между работниками.

Ее организаторы исходили из того, что каждый работник назависимо от его положения в фирме является ценным источником идей, эффективность его труда зависит от знания им целей, перспектив развития и производственной программы как фирмы, так и подразделения, где он занят. При разработке программы учитывались уже действующие программы и мероприятия, такие, как «качество трудовой жизни», названный «план Скэнлона», кружки качества и т. д.

Указанная программа, по мнению вице-президента корпорации «Моторола», сыграла значительную роль в успехе ее производственной деятельности, в результате чего «Моторола» в последнее десятилетие переместилась с десятого на одно из первых мест среди крупнейших в мире электронных компаний 18.

Методы коллективного премирования, зависящего от уровня прибылей фирмы на основе «участия» в них, широко рекламируются буржуазным менеджментом. Ведь «участие в прибылях» предполагает зависимость вознаграждения от наличия прибылей. В условиях неустойчивости капиталистической экономики прибыльность фирмы всегда под сомнением. Рабочий. напрягает все силы, чтобы увеличить выработку, но премию может не получить, потому что есть, например, такое «объективное» обстоятельство, как конкуренция на американском рынке японских товаров.

Об экспериментах с «участием в прибылях», которые проводились еще в прошлом веке, К. Маркс писал, что «это есть особый способ надувать рабочих и незаконно удерживать у них часть их заработной платы в более ненадежной форме прибыли, зависящей от состояния предприятия» 19.