1. Состав, направления и методы технологии «прямого поиска»

Технология «прямого поиска» предполагает комплекс активных действий направленный на поиск и наем необходимых работодателю квалифицированных специалистов. Методы «прямого поиска» могут применять не только внешние рекрутеры, но и HR специалисты, работающие внутри компаний.

Технология «прямого поиска» включает в себя:

 Активные действия, направленные на организацию системного поиска необходимых работодателю специалистов;

 Методы построения эффективных коммуникаций с людьми при сборе информации о нужной вам категории специалистов;

 Методы преодоления «заслонов» в конкурирующих компаниях для установления контактов с необходимыми специалистами;

 Презентацию найденным специалистам вакантной должности с элементами мягкой (замаскированной) вербовки;

 Собеседование со специалистами для отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность;

 Переговоры «заказчика» с потенциальными кандидатами на вакантную должность для согласования условий их найма и принятия окончательного решения.

Примечание:

 Решение о проведении «прямого поиска» обычно принимает руководитель HR службы предприятия.

 Объектами «прямого поиска» могут быть любые категории специалистов, которые необходимы работодателю.

Прежде чем начинать «прямой поиск» персонала надо провести всестороннюю оценку заявки от «Заказчика» на подбор специалиста для вакантной должности. Определить перечень тех компаний, где могут работать нужные ему специалисты с необходимыми профессиональными характеристиками (отрасль, профиль, регион и т. д.). Определить уровень компаний, из которых можно привлечь специалистов с необходимой «Заказчику» квалификацией. Определить возможные источники информации о нужных специалистах и компаниях, где они могут работать. Найти консультантов и уточнить у них возникшие у вас вопросы. Провести сбор и предварительный анализ информации по специалистам и компаниям, в которых они работают. Согласовать с «Заказчиком» список компаний для проведения «прямого поиска».

Возможные направления активного поиска специалистов:

1. Поиск информации о специалистах и компаниях, в которых они работают через сеть Internet и СМИ.

2. Поиск методом широкой рассылки объявления о вакансии по электронным адресам.

3. Поиск специалистов через архивы учебных заведений, в которых они обучались.

4. Поиск информации о компаниях, где работают нужные специалисты через телефонные справочники, прайс-листы и другие носители информации.

5. Поиск специалистов через администрацию учебных и консалтинговых центров, где они проходят обучение.

6. Поиск специалистов по информационной базе данных, которая имеется в компании.

7. Поиск информации о специалистах методом опроса и построения коммуникационной сети и т. д.

Далее мы рассмотрим более подробно те методы, которые могут применяться при поиске квалифицированных специалистов на каждом из указанных направлений.

Поиск специалистов при помощи сети Internet

Возможности поиска информации в сети Internet постоянно расширяются, перечислю те из них, которые может использовать рекрутер в своей работе:

 Отбор на специализированных сайтах резюме специалистов, которые соответствуют требованиям «Заказчика»;

 Отбор среди соискателей на специализированных сайтах тех людей, которые могут быть носителями информации о нужной вам категории специалистов;

 Поиск необходимых вам специалистов на профессиональных сайтах, в социальных сетях, на форумах и других местах их «обитания»;

 Отбор компаний, в которых могут работать необходимые вам категории специалистов по объявлениям об аналогичных вакансиях;

 Поиск информации о профильных компаниях, где могут работать необходимые вам специалисты;

 Поиск смежных компаний, через которые можно получить информацию о нужной вам категории специалистов;

 Поиск публикаций на профессиональные темы с информацией о необходимых вашей компании специалистах.

Поиск методом рекламы в сети Internet. На специализированном сайте создается очень привлекательное объявление о вымышленной вакансии в вымышленной VIP компании. Электронный адрес, указанный в этом объявлении не должен раскрывать название своей компании. Контактные телефоны указывать в объявлении нежелательно. Для большей привлекательности можно использовать такие фразы как: «известная западная компания», «работа по западным стандартам», «стажировка за границей» и т. д. Указывается размер заработной платы в два раза превышающий стоимость этих специалистов на рынке труда. С теми специалистами, которые прислали свое резюме, рекрутер вступают в прямой контакт от имени своей компании, но способ получения информации он скрывает при помощи правдоподобной «легенды» (порекомендовали знакомые). В последнее время условия регистрации работодателей ужесточились, объявления с такими вакансиями на многих специализированных сайтах уже не разместить. Возможны и другие варианты, когда в сети Internet размещаются привлекательные объявления о работе по свободному графику, по совместительству, или о потребности в услугах консультанта (вариант выбирается по ситуации). В этом случае в объявлении указываются реальные реквизиты своего предприятия. Специалистов, которые откликнулись на это объявление, приглашают на собеседование. После проведения интервью соискателю объясняют, что ситуация изменилась и компании необходим специалист на постоянную работу, а дальше начинаются переговоры. Если договориться не удалось, то надо попросить специалиста порекомендовать кого-нибудь из своих коллег по профессии. При помощи вымышленной компании очень удобно подбирать оптимальный размер заработной платы на рынке труда для той или иной категории квалифицированных специалистов.

Достоинства поиска специалистов через сеть Internet:

1. Простота и доступность методов поиска специалистов в сети Internet.

2. Возможность получить большой объем необходимой информации.

3. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска специалистов через сеть Internet:

1. Ограничения, связанные с размещением объявлений на специализированных сайтах.

2. Ограниченные возможности для целевого поиска персонала в конкретных компаниях.

Поиск методом рассылки объявления о вакансии

Предварительно собираются электронные адреса профильных предприятий, где работают нужные нам специалисты, а затем делается целевая рассылка. В сопроводительном письме к объявлению может содержаться просьба о содействии в поиске необходимой категории специалистов, возможно и обещание вознаграждения за такое содействие. Объявления о вакантной должности могут рассылаться и при помощи специальной программы в виде спама по множеству случайных электронных адресов, но такая практика уже отмирает.

Достоинства поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Простота и доступность метода поиска необходимых специалистов.

2. Отсутствует необходимость вступать в непосредственный контакт с оппонентами.

Недостатки поиска методом рассылки объявления о вакансии:

1. Ограничен целевой выбор специалистов, большая зависимость от везения.

2. Результат достигается за счет большого количества объявлений.

Поиск специалистов через ВУЗы

Для начала рекрутер выбирает те ВУЗы, в которых обучаются необходимые компании специалисты. Как правило, работодателя интересуют не студенты, а выпускники этого ВУЗа, имеющие опыт работы. Информация о выпускниках (адреса, номера контактных телефонов) хранится в специальных архивах. Чтобы получить доступ к архиву рекрутер устанавливает контакты с работниками ВУЗа. Телефонный вариант контакта не проходит, надо убедить людей в том, что вы не мошенник и полученную информацию используете для доброго дела. Задача эта не такая простая, как может показаться на первый взгляд, но игра стоит свеч, если речь идет о целой группе специалистов, в которых нуждается ваша компания. Ради одного человека затевать такую акцию не стоит. Как правило, много полезной информации о выпускниках ВУЗа можно получить и от их преподавателей, они не только поддерживают контакты с бывшими студентами, но и способны дать на них исчерпывающие характеристики.

Достоинства поиска специалистов через архивы ВУЗов:

1. Большой объем ценной информации о необходимой категории специалистов.

2. Возможность получить прямые контакты и обойти коммуникативные заслоны.

3. Возможность получить исчерпывающие характеристики на отдельных специалистов.

Недостатки поиска специалистов через архивы ВУЗов:

1. От рекрутера требуется личный контакт и хорошие коммуникативные навыки.

2. Официальный доступ к архивам ВУЗов связан с бюрократическими процедурами.

Поиск профильных компаний через справочники

Рекрутер определяет с «Заказчиком» основные характеристики тех компаний, в которых работают искомые специалисты. После этого он приступает к непосредственному поиску. Информация об интересующих вас предприятиях может содержаться в региональных и межрегиональных телефонных справочниках, как в электронных, так и в их печатных версиях. Для поиска пользуются услугами телефонной справки «09» и других операторов. Наибольшую ценность для рекрутера представляют внутренние телефонные справочники прямых конкурентов, которые удобнее всего добывать при помощи бывших сотрудников этих предприятий. Полезная информация нередко содержится в обычных прайс-листах и рекламных объявлениях. Возможен поиск предприятий через отделения государственной статистической службы.

Достоинства поиска специалистов через справочники:

1. Простота и доступность метода поиска для всех рекрутеров.

2. Возможность выбрать профильные компании для «прямого поиска».

Недостатки поиска специалистов через справочники:

1. Справочники указывают направления поиска, но не содержат конкретной информации о необходимых специалистах (за исключением внутренних справочников).

Поиск специалистов через учебные центры

Рекрутер выявляет через справочники, рекламные объявления в сети Internet и СМИ те консалтинговые компании и учебные центры, где вероятнее всего обучаются нужные ему специалисты. Затем он уточняет у администраторов этих компаний, какие они проводят семинары и тренинги для необходимой ему категории специалистов, действуя от лица потенциального заказчика на их услуги. Выявив подходящие компании, рекрутер просит администраторов дать ему номера телефонов нескольких участников семинара (тренинга), чтобы получить отзывы о качестве обучения. Такая просьба выглядит вполне логично и стереотипно для работников консалтинговых компаний. Получив информацию о нужных специалистах, рекрутер устанавливает с ними контакты. Еще эффективнее договориться с администраторами и во время перерыва на семинаре или тренинге пообщаться со всеми его участниками из категории нужных вам специалистов. Можно попытаться выпросить у работника консалтинговой компании списки участников семинара или тренинга.

Достоинства поиска специалистов через учебные центры:

1. Значительный объем информации о необходимой категории специалистов.

2. Возможность получить прямые контакты и обойти коммуникативные заслоны.

Недостатки поиска специалистов через учебные центры:

1. От рекрутера требуется личный контакт и хорошие коммуникативные навыки.

2. Ограничены возможности для целевого выбора необходимого специалиста (если нет прямого контакта).

Поиск специалистов по информационной базе данных

В компании создается специальная компьютерная программа, которая используется для ведения базы данных по основным категориям необходимых специалистов. Программа позволяет осуществлять поиск специалистов по заданным параметрам и просматривать их резюме. Сначала по базе данных отбирают тех специалистов, которые реально подходят на вакантную должность. Затем рекрутер приступают к отбору потенциальных носителей информации, которые способны помочь в поиске необходимых специалистов. С каждой категорией специалистов он устанавливает контакты и приступает к работе. База данных на квалифицированных специалистов, при отсутствии специальной программы, может вестись упрощенными способами в печатном или электронном виде. Возможны варианты, при которых базы данных покупаются у HR менеджеров других компаний или кадровых агентств. Особое внимание следует уделить прямым конкурентам, в базе данных должно быть как можно больше сведений о сотрудниках этих компаний. Не надо ограничиваться общими сведениями о работниках, желательно собирать разные отзывы и характеристики, которые позволяют выделить из общей массы наиболее квалифицированных и успешных специалистов.

Достоинства поиска специалистов по информационной базе данных:

1. Доступность и простота поиска необходимых специалистов.

2. Нет необходимости преодолевать коммуникативные барьеры.

3. Возможность постоянно расширять информационную базу.

Недостатки поиска специалистов по информационной базе данных:

1. Для оперативной работы с базой требуется установка специальной программы.

2. База данных требует постоянного пополнения и обслуживания.

Поиск специалистов методом построения коммуникационной сети

Суть методики в том, что носителями наиболее ценной информации о необходимых нам специалистах являются люди, которые общаются, обмениваются информацией, совместно решают различные задачи в процессе трудовой деятельности и т. д. У каждого из нас есть определенный круг знакомых, это люди которые работают или работали в различных отраслях экономики. Число таких людей измеряется несколькими десятками, а иногда и сотнями. У каждого из наших знакомых в свою очередь тоже есть свой круг общения, к которому можно получить доступ и так до бесконечности. Теоретически, таким образом, последовательно развивая цепочку коммуникаций, каждый человек способен охватить все население нашей планеты или наладить контакт с любым из ее жителей. Совокупность таких цепочек составляет коммуникационную сеть. Используя коммуникационную сеть, рекрутер имеет возможность не только найти необходимые категории специалистов, но и получить от людей, которые тесно с ними общались, дополнительную информацию об их квалификации, профессиональных и личностных качествах. Такая информация позволяет сократить число соискателей и сделать процесс подбора специалиста более эффективным.

Приоритетность выбора носителей информации среди людей. Отдельные категории людей по объективным причинам, владеют большим объемом информации о нужных нам специалистах. Искусство рекрутера заключается в умении определить эти категории людей и наладить с ними контакты. При поиске потенциальных носителей информации о необходимых специалистах используются следующие критерии:

 Люди выполняют аналогичную или близкую по своему характеру работу;

 Люди работают по другим специальностям, но на предприятиях, где есть необходимые нам специалисты;

 Люди работают в таких компаниях, которое по роду своей деятельности сотрудничают с такими предприятиями, где есть нужные нам специалисты.

Помните золотое правило — поиск контактов с интересующими вас специалистами надо начинать с сотрудников своей компании. Каждый из них может обладать необходимой информацией, но при этом даже не подозревать о ваших проблемах. Поэтому активно с ними общайтесь, настойчиво и умело задавайте вопросы. Если на вашем предприятии работают специалисты аналогичного профиля, то обратитесь к ним за помощью в первую очередь. Кроме того, первичную информацию для налаживания контактов с необходимой категорией специалистов можно получить через других знакомых или незнакомых вам людей. При желании, они извлекут из памяти имена и телефоны бывших коллег по работе, однокурсников и т. д.

Зависимость объема информации от качества коммуникаций с ее носителями. Важно не только быстро найти людей, которые являются носителями ценной информации, но и правильно построить с ними коммуникации, чтобы эта информация стала доступной. Не секрет, что общение с одной категорией людей вызывает у вас положительные эмоции, под влиянием которых вы готовы бескорыстно оказать симпатичному человеку услугу, и наоборот, если человек вам не симпатичен, вы готовы отказать ему в пустяковой просьбе. Как построить беседу с незнакомым человеком, чтобы вызвать у него желание поделиться нужной вам информацией? Для этого существует целая наука. Не претендуя на глубокие научные исследования, поделюсь некоторыми своими наблюдениями, которые могут быть полезными для практической работы. Попытаюсь сформулировать некоторые правила.

Выбирайте удобный момент для беседы с носителем нужной информации. В начале телефонного разговора обязательно спросите у человека, найдется ли у него пара минут свободного времени для разговора с вами. В случае положительного ответа продолжайте разговор, а при отрицательном ответе уточните, когда вам будет удобнее ему перезвонить. Если пренебречь этим правилом, то можно попасть «под горячую руку» и вызвать у собеседника раздражение, которое помешает диалогу. Когда содержание разговора носит конфиденциальный характер, обязательно спросите у своего собеседника, может ли он в настоящий момент свободно говорить. При отрицательном ответе, договоритесь о другом более безопасном канале связи.

Постарайтесь «сблизиться» со своим собеседником, чтобы он не воспринимал вас как незнакомого человека с улицы. Назовите собеседнику имя вашего общего знакомого, по рекомендации которого вы к нему обратились. Если общих знакомых нет, можно немного слукавить и сообщить, что знакомый просил не называть его имя, такой прием способен вызвать у собеседника дополнительный интерес к предстоящей беседе. Другой вариант предусматривает ссылку на вымышленного знакомого с очень распространенным именем, чтобы собеседник запутался в своих догадках. В процессе разговора с человеком надо попытаться нащупать «точки соприкосновения» с ним, это может быть профессия, учеба, землячество, армейская служба, общее хобби и т. д.

Дайте почувствовать собеседнику, что вы относитесь к нему как к весьма уважаемой и значимой личности. Не лишним будет комплимент по поводу того, что вы наслышаны о собеседнике как об опытном и умелом специалисте, который может дать дельный совет.

Можно упомянуть отзывы о таких качествах собеседника, как его доброта, отзывчивость, готовность помочь людям. Ваши комплименты должны быть уместными, избыток грубой лести может вызвать у собеседника раздражение и подозрительность.

Пообещайте собеседнику в обмен на его информацию оказать со своей стороны тоже какую-нибудь услугу. В данном случае значение имеет не столько сама услуга, сколько ваша готовность ее оказать. Если собеседник действительно обратится к вам с просьбой, то окажите ему по возможности адекватную услугу. Очень продуктивным бывает обмен информацией с рекрутерами и HR менеджерами других компаний, который строится на доверительной основе.

Не упускайте возможностей «выжать» полезную информацию из тех людей, которые по каким-либо причинам зависимы от вас. Такая ситуация возникает, когда человек в роли соискателя претендует на вакантную должность в вашей компании. При разумном подходе он охотно поможет в поиске специалистов, если они не будут его конкурентами. Некоторые рекрутеры применяют для получения информации вымышленные вакансии или создают другие удобные ситуации. Полезно сначала оказать человеку небольшую или даже мнимую услугу, чтобы потом обратиться к нему со своей просьбой о предоставлении нужной вам информации.

Стремитесь из каждого контакта получить максимум информации. Все контактные телефоны с носителями информации и переговоры с ними надо немедленно брать в свои руки, ибо горячее желание помочь у людей быстро остывает. Иначе через пять минут они забудут о своем обещании, и вы останетесь без нужной информации. Меньше надейтесь на импровизацию при ведении беседы с потенциальным носителем информации, заранее сформулируйте вопросы, которые следует ему задать. Помните, что качество, получаемой информации в решающей степени зависит от вашего умения правильно задавать вопросы. Общаясь с каждым человеком, старайтесь получить через него новые контакты для других связей, постоянно расширяйте свою коммуникационную сеть.

Выбирайте для личной встречи с источником информации место, располагающее к непринужденной беседе. Для общения с людьми, обладающими ценной информацией, не всегда подходит офис своей компании. Человек из конкурирующей компании, находясь в нем, будет чувствовать себя скованно или вообще откажется от такой встречи. Беседа на нейтральной территории в такой ситуации будет предпочтительнее. При необходимости рекрутер может скрыть свою принадлежность к конкурирующей компании, прибегнув к какой-нибудь подходящей легенде. Переговоры по телефону тоже не всегда подходят для откровенного или конфиденциального разговора. При всем удобстве мобильной связи, она не может на переговорах заменить личную встречу между партнерами.

Постарайтесь убедить своего собеседника, что полученная от него информация будет использована для доброго дела. Скажите, что не занимаетесь сомнительными делами, а подбираете специалиста для солидной компании. Ваш собеседник делает полезное дело, помогает знакомым получить высокооплачиваемую работу. Знакомые вашего собеседника ни чего не теряют, они всегда успеют отказаться от предложенной им работы, если она их не устраивает. Во время общения ваша речь должна быть хорошо аргументированной и эмоциональной.

Используйте при общении с источником информации те преимущества, которые вам дала природа. Важную роль для установления контакта с собеседником играет обаяние рекрутера, его интеллект и коммуникабельность, располагающая внешность и приятный голос. Нормальный мужчина с большей охотой окажет услугу миловидной и обаятельной женщине. Нормальная женщина не оставит без своего участия просьбу интеллигентного и галантного мужчины.

Достоинства поиска специалистов методом построения коммуникационной сети:

1. Это базовый метод для поиска любых категорий квалифицированных специалистов.

2. Он универсален, его можно применять в сочетании с другими методами поиска.

3. Он эффективен при выполнении самых сложных заказов на поиск специалистов.

4. Метод позволят в процессе работы постоянно развивать свою коммуникационную сеть и пополнять информационную базу данных на квалифицированных специалистов.

Недостатки поиска специалистов методом построения коммуникационной сети:

1. Эффективность метода зависит от аналитических и коммуникативных способностей рекрутера.

Поиск специалистов при помощи журналистики

Прекрасную возможность для проникновения практически в любую компанию дает удостоверение журналиста. Под предлогом написания статьи, можно взять интервью у любого, интересующего вас специалиста. Руководство компании к беседам персонала с журналистами, как правило, относится достаточно благосклонно. Воспринимая их как возможность получить бесплатную рекламу, да, и тщеславие в этой ситуации играет далеко не последнюю роль. Ради того, чтобы свободно проникать за закрытые двери стоит немного переквалифицироваться в журналиста. Оформить в одной из газет или журналов удостоверение журналиста не составит большого труда, особенно если вы пообещаете писать свои статьи бесплатно, просто, из любви к графомании. Получив удостоверение, выберите одну или несколько компаний в качестве объекта для поиска специалистов. Придумайте такую тему, которая позволит пообщаться с необходимой вам категорией специалистов, подготовьте вопросы для интервью и приступайте к решительным действиям. Позвоните руководству компании, выбранной для поиска, и поведайте о своем желании написать статью, назовите тему и согласуйте время визита. Направляясь на встречу, возьмите диктофон, фотоаппарат и визитные карточки вашей газеты. На основе полученных материалов может родиться реальная статья, которая снимет с вас любые подозрения.

Достоинства метода поиска специалистов при помощи журналистики:

1. Удостоверение журналиста дает довольно надежное прикрытие для работы по поиску специалистов (особенно для внешних рекрутеров).

2. Высокая эффективность этого метода, возможность непосредственного общения с большой группой необходимых специалистов.

3. Возможность предварительной оценки и выбора из группы специалистов наиболее перспективных для последующей работы с ними.

Недостатки метода поиска специалистов при помощи журналистики:

1. Риск визуального опознания вас при посещении компаний как сотрудника службы персонала конкурирующей организации.

2. Нежелательность повторной встречи со специалистами и участия в переговорах с ними о переходе в вашу компанию.

Недостатки этого метода можно нивелировать при помощи различных вариантов ее усовершенствования. Чтобы не светить свое лицо в офисах конкурентов, выберите вариант телефонного опроса специалистов или используйте для этой цели настоящего журналиста. Проблему встреч и переговоров со специалистами можно легко решить с помощью сотрудников своей компании.

Примечание. Этот метод можно применять не только для «прямого поиска», но и для решения других задач. Работая директором консалтинговой фирмы, я успешно применял его для продаж услуг по разработке систем менеджмента качества по стандартам ISO. В начале 2000-х годов это было еще достаточно новое направление в консалтинге. Далеко не все имели о нем четкие представления, поэтому продавать эту услугу по телефону или электронной почте было трудно — требовалась личная встреча с директором или главным инженером предприятия. Начальник отдела, который руководил этим направлением, регулярно писал свои статьи для журналов по сертификации и качеству. Вот я и решил направить его увлечение в нужное мне русло, заставив его получить удостоверение журналиста, в одном из этих журналов. После этого мой начальник отдела заходил на предприятие как журналист, пишущий статью о проблемах качества, обсуждал эти проблемы с руководством, а потом предлагал их решение уже в качестве консультанта. Благодаря новому методу продаж эффективность работы отдела заметно выросла.

Поиск специалистов через приглашение на семинар

Одним из способов получить из какой-либо компании список ведущих специалистов может стать приглашение для участия в бесплатном семинаре или тренинге. Следует подчеркнуть, что бесплатный семинар проводится благодаря поддержке какой-нибудь ассоциации предприятий или властной структуры, а ведет его известный специалист из США или Западной Европы. Приглашение желательно составить в характерном стиле для таких мероприятий, подобные объявления легко можно найти в газетах или сети Internet. В приглашении надо указать тему этого семинара, название организации, которая его проводит, категорию приглашаемых специалистов и электронный адрес для приема заявок на участие в этом мероприятии. Заявку на участие надо составить в форме анкеты, из которой вы получите нужную информацию. В конце приглашения сделайте приписку, что число участников семинара будет ограничено. Это поможет вам снять возможные подозрения после того, как ни кто из заявленных специалистов на семинар не попадет. После направления приглашения, уместным будет ваш телефонный звонок от имени организаторов, под предлогом уточнения списка участников семинара. Такой вариант увеличивает вероятность получения нужной информации, но для этого потребуется и дополнительная подготовка. Организаторам семинара задают вопросы, наконец, могут попросить номер контактного телефона. Поэтому подготовьте для этих целей номер мобильного телефона. Для контактов лучше использовать роль секретаря, который не владеет всей информаций. Электронный адрес, указанный в приглашении, не должен раскрывать настоящее название вашей компании.

Достоинства метода поиска специалистов через приглашение на семинар:

1. Возможность получить нужную информацию о специалистах без личного контакта с представителями конкурирующих компаний.

2. Минимальная вероятность негативных последствий, которая связана с вербовкой персонала из компаний конкурентов.

3. Относительная простота в применении этого метода поиска специалистов.

Недостатки метода поиска специалистов через приглашение на семинар:

1. Ограниченные возможности для целевого выбора специалистов внутри компании конкурентов.

2. Методика не гарантирует получение информации из каждой, интересующей вас компании, если применяется вариант без дополнительного телефонного звонка.

Поиск специалистов при помощи обычной почты

Как правило, получить первичную информацию о топ менеджере в конкурирующей компании бывает достаточно просто, а вот вступить с ним в контакт труднее, особенно если секретарь получила указание отсекать все звонки от незнакомых людей под любыми предлогами. В такой ситуации может помочь обычное письмо, отправленное на почтовый адрес нужного вам специалиста. На конверте необходимо указать фамилию и инициалы нашего адресата, а также добавить слово лично, желательно обозначить имя и фамилию отправителя. В своем письме рекрутер обращается к топ менеджеру с просьбой обсудить интересное предложение, которое связано с работой, ссылается на рекомендации общих знакомых и т. д. Подробности в письме не раскрываются, главная задача это заинтриговать человека, вызвать у него желание продолжить общение. Для контакта обычно указывается электронный адрес и номер телефона.

Достоинства поиска специалистов при помощи почты:

1. Доступность и простота применения этого метода поиска.

2. Целевая направленность и отсутствие голосового контакта с оппонентом.

3. Дает возможность преодолеть коммуникативные барьеры.

Недостатки поиска специалистов при помощи почты:

1. Метод является вспомогательным для поиска специалистов.

Поиск специалистов через бывших коллег по их работе

В любой компании существует движение кадров, одни специалисты принимаются на работу, а другие увольняются. Работники, которые по каким-либо причинам уходят из компании обладают исчерпывающей информацией о своих коллегах по работе. Они достаточно открыты для общения, груз ответственности перед бывшим работодателем не давит на их плечи. При умелом общении с этой категорией людей можно узнать не только фамилии, но и подробные характеристики на тех специалистов, которые вам необходимы. Процесс налаживания контактов с бывшими работниками интересующих вас компаний трудностей не вызывает. Основная проблема бывает связана с поиском таких источников информации. Рассмотрим несколько вариантов решения проблемы:

 Для начала подробно расспросите сотрудников своего предприятия, возможно, что они раньше работали в интересующих вас компаниях или у них есть там знакомые;

 Просмотрите внимательно свою базу данных, и может быть, в одном из резюме вы найдете название интересующей вас компании;

 В идеале рекрутер должен целенаправленно собирать информацию о специалистах, которые уволились из компании конкурентов;

 Можно обратиться за услугами в кадровые и рекрутинговые агентства, которые за небольшое вознаграждение покопаются в своих информационных базах;

Поиск окажется результативнее, если сделать свой упор на самые многочисленные категории специалистов.

Достоинства метода поиска специалистов через бывших коллег по их работе:

1. Возможность получить большой объем информации и подробные характеристики на интересующих вас специалистов.

2. Возможность выбирать для разработки в компании конкурентов самых успешных и перспективных специалистов.

3. Метод является базовым для получения подробной информации об интересующих компанию специалистах, особенно при подготовке к проведению операций «охота за головами».

Недостатки метода поиска специалистов через бывших коллег по их работе:

1. Иногда требуются значительные затраты времени для поиска бывших работников из конкурирующих компаний.

Поиск специалистов методом вылазки к месту их работы

Метод основан на широких возможностях для получения информации, которые дает непосредственное общение с интересующими вас специалистами. Такие условия есть на тематических выставках, конференциях, открытых семинарах и других массовых мероприятиях. Само их назначение предполагает открытость, готовность участников к общению и обмену информацией. Легко налаживаются прямые контакты в магазинах, ресторанах, развлекательных центрах и других местах, где сотрудники открыты для общения, можно наблюдать за их работой, оценить профессиональные и личностные качества. Через этих людей можно получить информацию о других интересующих вас специалистах, которые работают в закрытых от глаз кабинетах. Можно выбрать время и сделать вылазки к офисам интересующих вас компаний, присмотреться к людям, прислушаться к их разговорам. Полезную информацию можно получить от водителей, охранников, работников соседних компаний и т. д. Удобным местом для налаживания контактов может послужить курилка или кафе где обедают сотрудники. Все ситуации не предусмотреть, ваши вопросы и поведение не должны вызывать подозрение, будьте любезны, доброжелательны и с вами заговорят люди. Подготовьте легенду, которая будет предлогом для ваших вопросов. Вербовку специалистов желательно проводить без лишних свидетелей, в завуалированной форме «порекомендуйте» и т. д.

Достоинства поиска специалистов методом вылазки к месту их работы:

1. Дополнительные возможности для поиска специалистов, которые дает визуальный контакт и непосредственное общение с людьми.

2. Возможность предварительно оценивать специалистов и выбирать из них наиболее перспективных.

Недостатки поиска специалистов методом вылазки к месту их работы:

1. Возможный риск опознания вас при посещении компаний как сотрудника службы персонала конкурирующей фирмы.

2. Эффективность методики зависит от личных качеств рекрутера, его находчивости, изобретательности, выдержки и умения общаться с людьми.

Поиск специалистов методом проведения опроса

Существует немало компаний, которые занимаются различными социологическими и маркетинговыми исследованиями. Это уже сложившийся стереотип, поэтому просьба принять участие в опросе не вызывает у людей подозрений. Опрос может проводиться по телефону или методом прямого контакта с интересующими вас специалистами. Для этого надо выбрать тему опроса под нужную категорию специалистов и подготовить соответствующие вопросы. Рекрутер исполняет роль интервьюера, который фиксирует фамилии и телефоны опрашиваемых специалистов (это стандартное правило). Можно привлечь к работе в качестве интервьюера студента, который после соответствующего инструктажа обойдет с вашей анкетой офисы интересующих вас компаний. Посвящать студента во все подробности акции не обязательно, чем меньше он будет знать, тем естественнее будет себя вести.

Достоинства поиска специалистов методом проведения опроса:

1. Возможность быстро получить информацию об интересующих вас специалистах в конкурирующих компаниях.

2. Возможность сохранить инкогнито своей компании при налаживании первичных контактов.

Недостатки поиска специалистов методом проведения опроса:

1. Возможность отказа специалистов от участия в опросе под предлогом занятости.

2. Отсутствие целевого выбора специалистов, большой элемент случайности.

3. Эффективность методики зависит от уровня квалификации рекрутера.

Примечание. Этот метод «прямого поиска» я успешно применял для продажи услуг аудиторской фирмы, входившей в нашу группу компаний. Реклама аудиторских услуг в печатных и электронных СМИ работает очень плохо. Вот я и поручил одному из наших практикантов провести опрос Главных бухгалтеров на предмет их отношения к услугам аудиторских фирм. Для получения доступа по телефону к Главным бухгалтерам была применена легенда «Звонок в бухгалтерию из пенсионного фонда». Опрос проводился от имени бухгалтерской газеты (с разрешения её редактора). Задача рекрутера была в ходе проведения опроса выявить наличие потребности в аудиторских услугах. После этого он рекомендовал Главному бухгалтеру нашу аудиторскую фирму, кратко рассказывал о ее специалистах, которые привлекаются газетой в качестве консультантов и экспертов. Информацию о потенциальном клиенте рекрутер передавал в аудиторскую фирму. Директор аудиторской фирмы быстро оценил эффективность этого метода поиска новых клиентов и принял моего практиканта к себе на постоянную работу.

Поиск специалистов методом получения рекомендации

Суть метода заключается в том, что многие работодатели в последнее время стараются получить рекомендации на соискателей с места прежней работы. При определенных условиях эту ситуацию можно использовать для поиска необходимых специалистов. Для этого желательна информация о тех сотрудниках в интересующей вас компании, которые из нее уволились. При идеальном варианте профиль работы одного из этих специалистов должен совпадать с тем, который вас интересует. Звонок может быть от имени своего предприятия, или от другой реально существующей (либо вымышленной) компании. Переговоры лучше вести от имени менеджера по персоналу или начальника отдела кадров. При благоприятном развитии событий у вас появится возможность побеседовать с руководителем нашего «соискателя» и несколькими его коллегами по профессии. Ваш переход от одного сотрудника к другому можно объяснить желанием получить независимые характеристики. После успешной разведки необходимо сделать паузу и приниматься за работу с заинтересовавшими вас специалистами. Возможен вариант использования вымышленного соискателя, который работал в этой компании якобы 3–4 года назад. Сразу вспомнить человека, который работал в компании 3 года назад, будет трудно. Пока выяснится, что такой специалист в компании не работал, можно получить много интересной информации. Вся вина за «ошибочный» звонок будет, естественно, перекладывается на вымышленного соискателя, который попытался вас обмануть. Можно попытаться прорваться через секретаря не называя фамилии уволившегося работника. Обычно секретари не проявляют особой бдительности и попытки оказываются удачными.

Достоинства поиска специалистов методом получения рекомендации:

1. Возможность сделать предварительную оценку квалификации специалистов.

2. Легенда располагает к откровенному разговору, а задаваемые в контексте легенды вопросы, не вызывают подозрения у собеседников.

Недостатки поиска специалистов методом получения рекомендации:

1. Могут возникнуть трудности при подборе первичной информации, необходимой для проведения такой операции.

2. Для успешного применения этого метода необходим достаточно высокий уровень квалификации рекрутера.

Метод поиска специалистов через визитные карточки

Метод появился на основе наблюдений за работой компаний, оказывающих услуги по изготовлению полиграфической продукции. Большинство предприятий свои заказы на полиграфическую продукцию размещают в одной компании. Полиграфисты стараются всегда сохранить для себя макеты выпускаемой продукции в т. ч. визитные карточки. Информация, содержащаяся в этих макетах визитных карточек, может послужить для рекрутера важным подспорьем при поиске необходимых специалистов. Она содержит номера телефонов, адреса, названия должности, элементы организационной структуры предприятия. Для того чтобы заполучить такую информацию имеет смысл затратить определенное количество времени и ресурсов. Весь процесс, связанный с получением макетов визитных карточек интересующей вас компании можно разбить на два этапа. Первый этап это поиск полиграфической фирмы, в которой заказывает свои визитные карточки интересующая вас компания. Для этого надо провести под видом заказчика опрос полиграфических фирм и узнать с кем работает интересующая нас компания. Для крупных городов целесообразно применять другую тактику. Нужно позвонить в интересующую вас компанию под видом менеджера полиграфической компании и попытаться узнать, кто занимается заказами на изготовление визитных карточек. Узнав фамилию нужного человека, предложить свои услуги, как правило, последует ответ, что у нас уже есть постоянный партнер занимающийся изготовлением визитных карточек. Постарайтесь узнать название этой компании под предлогом того, что вы сделаете сравнительный анализ стоимости услуг и предложите более выгодные цены. Второй этап связан с получением информации в полиграфической компании, которая занимается изготовлением визитных карточек для конкурента. Рекрутер действует как заказчик, который ищет солидную полиграфическую фирму для размещения своих заказов. Он уточняет, является ли интересующая его компания их клиентом, и затем начинает переговоры по поводу получения необходимой информации. Выгоднее иметь дело с рядовым сотрудником, а не с директором фирмы. Возможен вариант, когда вы макеты визитных карточек получаете в обмен на размещение своего заказа на какую-нибудь полиграфическую продукцию. Печатать свои визитные карточки в этой фирме нежелательно, предприимчивый полиграфист может продать их вашим конкурентам.

Достоинства метода поиска специалистов через визитные карточки:

1. Возможность рекрутеру скрытно получить большой объем ценной информации о ключевых специалистах, работающих в конкурирующей компании.

2. Полученная информация дает выход на прямые контакты со специалистами, минуя коммуникативные заслоны в компании конкурентов.

Недостатки метода поиска специалистов через визитные карточки:

1. При поиске информации в крупном городе возможны большие затраты времени.

2. Большая вероятность финансовых затрат для получения необходимой информации.

Метод поиска с участием специалистов своей компании

Внутренний рекрутер имеет возможность не только получить консультацию от своих сотрудников, но и задействовать их для участия в поиске. Такая помощь необходима в тех случаях, когда рекрутер слабовато ориентируется в специфике профессиональной деятельности искомого специалиста. Если для установления контакта ему приходится общаться не только с секретарем, но и с другими сотрудниками этой фирмы. Подобная ситуация возможна, если объект поиска находится в комнате, где установлен общий телефон. Рекрутер легко может попасть на какого-нибудь другого сотрудника в этой комнате, и любой уточняющий вопрос может разрушить придуманную легенду. Такая неудачная попытка установить контакт насторожит руководство компании и осложнит дальнейшую работу рекрутера. Свой сотрудник, участвуя в операции, может получить не только первичную информацию о специалисте, но и оценить его квалификацию. Для сотрудника своей компании необходимо разработать соответствующую легенду. Это может быть роль клиента, который дотошно уточняет у специалиста условия, на которых работает его компания. Или роль коллеги по специальности, который просит помочь ему советом по какой-нибудь профессиональной проблеме. Для участия в таких операциях могут привлекаться не только сотрудники из своей компании, но и другие люди.

Достоинства метода поиска с участием специалистов своей компании:

1. Возможность оперативного получения первичной информации о необходимых вам специалистах.

2. Повышение результативности поиска специалистов в сложных ситуациях.

3. Возможность получить предварительную оценку квалификации специалистов.

Недостатки метода поиска с участием специалистов своей компании:

1. Зависимость рекрутера от специалистов, которые принимают участие в операции.

2. Недостаток опыта работы в прямом поиске персонала у тех специалистов, которые привлекаются к таким операциям.

 

2. Разработка и классификация «легенд» для получения информации, метод поиска по рабочему телефону

В арсенале «прямого поиска» имеются методы, при которых сбор информации и общение с потенциальными кандидатами происходит по каналам рабочих телефонов в компаниях конкурентов. В таких условиях рекрутер не имеет возможность действовать открыто от своего имени, ему приходится маскироваться под вымышленного человека:

 Без маскировки информация о поиске специалиста немедленно попадет к руководству конкурирующей компании и осложнит работу рекрутера;

 Без маскировки рекрутер не сможет получить первичную информацию о специалистах в конкурирующей компании (фамилия, имя, номер телефона);

 Без маскировки звонок рекрутера не будет переадресован секретарем интересующему его специалисту;

 Без маскировки иногда трудно наладить доверительные отношения со специалистами и вызвать их на откровенный разговор;

 Без маскировки внутренний рекрутер не сможет занять выгодную позицию посредника на переговорах специалиста со своим работодателем.

Кроме маскировки своего имени рекрутеру приходится придумывать причину («легенду») для того чтобы уточнить в конкурирующей компании фамилию, имя и отчество нужного специалиста, номер его контактного телефона и электронный адрес. Основные принципы, применяемые для разработки «легенды»:

 Просьба предоставить информацию о специалисте должна быть изложена работнику компании (секретарю) в привычной, стереотипной для него форме;

 Ваша потребность в информации должна объясняться в основном причинами делового характера;

 Желательно, чтобы отказ от передачи информации предполагал нежелательные для компании или конкретного работника последствия;

 Помните, что самый желанный звонок для любой компании бывает от потенциального клиента.

Классификация «легенд» для получения первичной информации:

1. Роль потенциального покупателя товаров или услуг, продаваемых этой компанией.

2. Роль государственного чиновника, который имеет право передавать распоряжения и получать информацию по своему направлению работы от предприятий.

3. Роль специалиста по продажам товаров или услуг, которые могут быть необходимы интересующей вас компании.

4. Роль организатора привлекательного и бесплатного мероприятия в виде конференции, семинара, тренинга, выставки, презентации и т. д.

5. Роль специалиста, который желает получить консультацию по какому-либо вопросу от своего коллеги по работе.

6. Роль специалиста, который занимается проведением опросов с разными категориями людей (маркетинговые, социологические исследования и т. д.).

7. Роль человека, который просит помочь ему в решении какой-либо личной проблемы.

8. Роль представителя профессионального объединения, общественной организации или какого-нибудь профсоюза.

Примеры «легенд» для получения первичной информации:

 Добрый день! Подскажите, пожалуйста, номер факса вашего главного инженера. Это из «Котлонадзора». Мне необходимо направить вам указание по технике безопасности. (Ответ секретаря). Спасибо. Давайте уточним фамилию вашего главного инженера. (Ответ секретаря). Спасибо. До свидания.

 Добрый день! Меня зовут Надежда, я секретарь компании «Н». Можно уточнить ваш почтовый адрес. Мне поручили направить приглашение начальнику отдела маркетинга на конференцию маркетологов. (Ответ секретаря). Спасибо. Да, подскажите мне какую фамилию, имя и отчество указать в приглашении, они именные. (Ответ секретаря). Спасибо, до свидания.

 Добрый день! Я представляю компанию «Н», меня зовут Валентина. Нас интересует продаваемое вами оборудование. С кем можно обсудить условия сделки? Секретарь. «С нашим менеджером по продажам». Подскажите имя и отчество вашего менеджера по продажам? (Ответ секретаря). Спасибо, я записала. Директор нашего предприятия позвонит Владимиру Николаевичу позднее. До свидания.

Поиск специалистов по телефону в компании конкурентов

Постарайтесь четко уяснить для себя, с каким специалистом вы желаете вступить в контакт, как называется его должность. Придумайте убедительную «легенду» для того чтобы через секретаря получить первичную информацию о нужном вам специалисте. После успешной отработки первой «легенды» сделайте паузу. Затем задействуйте другую «легенду» при помощи, которой можно через секретаря получить контакт с необходимым специалистом. Возможно, сразу решить эти две задачи при помощи одной «легенды», но это сложно и не очень надежно. Разрабатывая «легенду» помните, что самый желанный звонок для любой компании от ее потенциального клиента. Сочиняя какую-либо «легенду», обязательно посоветуйтесь с профильными специалистами своей компании, чтобы ваш звонок не выделялся из общей массы других звонков. У секретаря возникнет меньше вопросов, если в качестве предлога для разговора со специалистом выбрать сложную профессиональную тему, в которой он плохо разбирается. Ваш голос должен быть спокойным и уверенным, без просительных интонаций. Назвав секретарю фамилию нужного специалиста, не спешите излагать ему «легенду» до тех пор, пока он не задаст соответствующий вопрос. Если секретарь проявил бдительность, то повторный звонок делается через 1–2 дня по новой легенде, измененным голосом или другим человеком. Первичную информацию о специалистах можно получить не только от секретаря, но и других сотрудников этой компании. Уточните у специалиста, может ли он свободно говорить с вами, если нет, то уточните время, когда можно сделать повторный звонок. В начале разговора задайте человеку вопрос, чтобы убедиться, что это именно тот специалист, который вас интересует. Назовите свое имя, скажите, что вы занимаетесь подбором персонала (сразу называть свою должность и компанию нежелательно). Скажите специалисту, что обратиться к нему порекомендовали его знакомые. Если возникнет вопрос о знакомом, ответьте, что он просил не называть своего имени или придумайте какое-нибудь вымышленное имя. Если у специалиста возникнут претензии по поводу «легенды», извинитесь перед ним и скажите, что секретарь не хотел вас с ним соединять (практически этого не бывает). Кратко расскажите о том, какого специалиста вы ищете. Не надо начинать разговор с прямой вербовки, смысл вашего предложения должен быть понятен специалисту, но с формальной стороны оно должно звучать вполне невинно. Ключевая фраза в разговоре «порекомендуйте мне кого-нибудь из ваших коллег, кто может заинтересоваться этой вакансией». Такая замаскированная форма вербовки оставляет возможность в случае неудачи получить информацию о других специалистах, а заодно избежать обвинений со стороны работодателя в переманивании его персонала. Убедительно расскажите об условиях предлагаемой работы. Нежелательно сразу называть фиксированный уровень заработной платы, лучше назвать стартовый уровень и сказать, что окончательно этот вопрос решается гибко в процессе переговоров. На протяжении всего разговора постарайтесь контролировать, насколько ваш собеседник заинтересованно воспринимает информацию. При первом общении нежелательно форсировать события, специалист должен переварить информацию и «созреть» для продолжения переговоров. Разговор заканчивается тем, что вы предлагаете специалисту подумать, чем он может посодействовать в решении вашей проблемы, а затем просите его записать номер своего контактного телефона. Если специалист записал контактный телефон, значит, первый этап ваших переговоров завершился успешно. Последняя фраза: «Давайте созвонимся завтра». Дальше работа рекрутера строится по ситуации. Если на другой день специалист позвонит первым, то значит, он созрел для серьезных переговоров. Если специалист не звонит, надо позвоните ему и задать вопрос по поводу вашей просьбы порекомендовать специалиста. При первом варианте ответа, специалист заинтересовался вакансией и готов вести с вами переговоры. При втором варианте, специалист готов передать вам номера контактных телефонов коллег по профессии. Вы благодарите за услугу и спрашиваете, почему он не заинтересовался этой вакансией (дальнейшие действия по ситуации). Третий вариант, специалист не заинтересовался вакансией и не предложил на нее соискателей из числа своих коллег. Вы аккуратно спрашиваете, почему на его взгляд вакансия ни кого не заинтересовала, уточняете причины и благодарите человека за участие. Дальше нужно проанализировать все причины неудачи, обсудить их со своим «Заказчиком» и при необходимости внести разумные коррективы в его заявку.

Достоинства метода поиска специалистов по телефону в компании конкурентов:

1. Высокая оперативность получения информации о необходимых вам специалистах.

2. Возможность для поиска задействовать сразу несколько интересных компаний и получить информацию о достаточно большой группе специалистов.

3. Возможность применения этой методики в сочетании с другими технологиями.

Недостатки метода поиска специалистов по телефону в компании конкурентов:

1. Ограниченные возможности для целенаправленного выбора специалистов внутри каждой из компаний (большой элемент случайности).

2. Определенные сложности при необходимости повторного использования метода в тех компаниях, которых он уже применялся.

3. Эффективность метода во многом зависит от личностных качеств и способностей того рекрутера, который его применяет.

Упражнение для тренинга рекрутеров

Придумайте «легенду» для получения первичной информации о необходимом вам специалисте в компании конкурентов. Попытайтесь применить придуманную легенду в процессе имитации диалога с секретарем конкурирующей компании. Это упражнение выполняют несколько человек, каждый участник озвучивает свои варианты легенды. Роль секретаря выполняет руководитель такого тренинга, он же оценивает участников.

Список специалистов для разработки легенды:

1. Менеджер по продажам технического оборудования.

2. Главный инженер производственной компании.

3. Главный технолог птицефабрики.

4. Главный бухгалтер торговой компании.

5. Начальник регионального управления в банке.

6. Руководитель проекта в IT компании.

7. Инженер-сметчик строительной компании.

8. Начальник отдела маркетинга торговой компании.

9. Финансовый директор производственной компании.

10. Главный архитектор проекта строительной фирмы и т. д.

После отработки первой части упражнения, руководитель предлагает всем участникам получить первичную информацию о реальных специалистах в настоящих компаниях. Список специалистов и номера телефонов компаний руководитель подбирает заранее. Каждая попытка тщательно готовится, все придуманные участниками легенды проходят предварительное обсуждение. Руководитель анализирует результаты поиска, разбирает ошибки участников, закрепляет навыки. Очень важно для выработки психологической устойчивости, чтобы попытки участников тренинга оказались успешными.

Ролевая игра «Демонстрация трех типов поведения»

В этой игре принимают участие две команды. Участникам команд задается несколько ситуаций. В каждой ситуации необходимо продемонстрировать три типа поведения:

 Уверенный;

 Неуверенный;

 Агрессивный.

По одному представителю от каждой команды поочередно играют заданные роли в каждой ситуации. Жюри определяет победителя в каждой паре участников. Остальные участники имеют право комментировать выступления своих коллег. Перед началом ответа каждый участник объявляет, какой тип поведения он будет демонстрировать.

Перечень ситуаций:

1. Друг забыл вернуть книгу, которая вам нужна.

2. Собеседник занимает вас разговором, а вам необходимо уйти.

3. Вы делаете замечание подчиненному за его опоздание на работу.

4. Люди, сидящие сзади вас в театре, мешают вам громким разговором.

5. Вас останавливают на улице и настойчиво предлагают товар, который не нужен.

6. Друг (подруга) просит одолжить вашу новую куртку, а вы опасаетесь, что он (она) ее порвет или испачкает.

7. Вам возвращают из химчистки пальто с большим пятном.

8. Вы ловите на себе взгляд привлекательного мужчины (женщины). Знаете, что он (она) интересуется вами. Вы подходите и…

9. Вы узнаете о том, что ваш друг рассказал в компании факты из вашей личной жизни, которые ему были доверены как тайна.

 

3. Организация встречи с кандидатом, анализ эффективности технологий поиска персонала

Задача рекрутера не только в том, чтобы найти нужного специалиста и установить с ним контакт. Не менее важно еще и заинтересовать его вакантной должностью и побудить к личной встрече. Как можно побудить специалиста к личной встрече с рекрутером? Для достижения этой цели необходимо:

 Вести переговоры по ситуации, с максимально возможной гибкостью. Учитывать профессиональные особенности специалиста, его должностную категорию. Принимать в расчет настроение, пол, возраст, темперамент и характер человека.

 Попытаться заинтриговать интересующего вас специалиста. Использую для этого: привлекательность (для вас есть интересное предложение), недосказанность (минимум конкретной информации), секретность (информация не для телефонного разговора).

 Гарантировать специалисту комфортность и безопасность. За счет удобного места и времени встречи, которые специалист сам выбирает, обещания конфиденциальности этой встречи, отсутствия для него любых неприятных последствий.

 Вызвать у специалиста доверие и симпатию к себе. При помощи личного обаяния, убедительности, эмоциональности, остроумия, актерского мастерства, и даже легкого кокетства и умеренной лести.

 Стремиться к поставленной цели. Проявлять в беседе настойчивость, упорство и терпение. Не обращать внимания на попытки прекратить разговор, а если будет надо, то взять оппонента на измор, делая повторные звонки.

 Аргументировать необходимость встречи тем, что предложение хорошей работы не бывает лишним, неизвестно как сложится дальнейшая судьба специалиста. Наконец, эта встреча ни к чему не обязывает, предложение надо выслушать, а отказаться от него можно всегда успеть и т. д.

Целеустремленность, изобретательность и настойчивость рекрутера обязательно приведут его к успеху. Методы «прямого поиска» позволяют в разы увеличить производительность труда при поиске квалифицированных специалистов различных категорий. У меня была возможность сравнить эффективность работы по поиску персонала HR службы крупной производственной компании до начала обучения технологиям «прямого поиска» и после его окончания в рамках консалтингового проекта. Перед началом этого проекта поиском необходимых специалистов занималось около 40 менеджеров по персоналу. Результаты их работы были неутешительные, десятки вакансий оставались открытыми на протяжении 2–3 месяцев, значительные средства тратились на услуги рекрутинговых агентств. После обучения был сформирован отдел рекрутинга из 3-х человек, на который возложили все обязанности по поиску персонала от категории специалист и выше, остальные категории персонала отдали HR менеджерам. Новое подразделение быстро набрало необходимые обороты (предприятие расширялась), через 2 месяца исчезли «висячие» вакансии, а затем, поднабравшись опыта, рекрутеры закрывали за месяц до 100 вакансий. Причины успеха этого проекта кроются в организационной перестройке службы персонала, специализации HR менеджеров и внедрении технологии «прямого поиска» персонала. Все преимущества технологии «прямого поиска» по сравнению с традиционными технологиями хорошо видны при сравнительном анализе.

 

4. Практические задания по технологии «прямой поиск»

Большинство заданий взяты из практики обучения подразделения рекрутеров для службы персонала крупной корпорации. Обучение рекрутеров и HR менеджеров технологиям активного поиска проводилось в рамках консалтингового проекта. Варианты решения представленных ниже заданий имеются в следующем разделе этой главы.

Задание № 1

Крупному производственному предприятию, расположенному в небольшом городе срочно требуется несколько квалифицированных лаборантов хорошо знакомых с технологиями производства вин. Реклама этого объявления в СМИ и сети Internet на протяжении двух месяцев не дала результатов. Руководство компании запретило рекрутерам переманивать специалистов с соседнего завода шампанских вин (других профильных предприятий в этом городе нет). Рекрутеры находятся в центральном офисе корпорации, расположенном в другом городе.

Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска этих специалистов.

Задание № 2

В профилакторий корпорации, который расположен в поселке на берегу Азовского моря срочно требуется главный бухгалтер. Директор профилактория утверждает, что в поселке таких специалистов нет, и просит подобрать бухгалтера из областного центра, который находится на удалении больше 100 километров. Главный бухгалтер на протяжении всего сезона отпусков должен находиться в профилактории. Реклама этой вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении одного месяца результатов не принесла. Рекрутер находится в центральном офисе корпорации.

Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.

Задание № 3

В дирекцию по логистике крупного производственного предприятия требуется несколько специалистов по логистике. Реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении двух недель результатов не дала, уровень квалификации соискателей не устраивает заказчика. Рекрутер находится в центральном офисе, расположенном в крупном городе.

Задание — выбрать оптимальные варианты для поиска необходимых специалистов.

Задание № 4

На крупный завод производственной корпорации, расположенный в мегаполисе, срочно требуется технолог. Реклама этой вакансии в газетах и сети Internet на протяжении трех месяцев не дала результатов. Других профильных предприятий в регионе нет. Более того, один из руководителей утверждает, что в настоящий момент таких специалистов, скорее всего, в их городе нет.

Задание — выбрать оптимальные варианты для поиска необходимого специалиста.

Задание № 5

Рекрутеру производственно-торговой компании, реализующей товары через розничные торговые точки города, была поставлена задача, переманить супервайзера из компании прямых конкурентов, которая реализует свои товары по аналогичной схеме. Все попытки рекрутера вступить в контакт с необходимым ему специалистом оказались безуспешными. Секретарь не дает информации о супервайзере и не позволяет говорить по телефону.

Задание — выбрать оптимальный вариант для выполнения поставленной задачи.

Задание № 6

Руководство крупного системного банка поставило задачу переманить руководителя из регионального подразделения национального банка. Известен не только рабочий, но и мобильный телефон специалиста. Несмотря на это, рекрутер не может наладить с ним контакт. Ни по рабочему, ни по мобильному телефону специалист не желает говорить с рекрутером. Причину своего отказа вести переговоры специалист не объясняет, личный контакт с ним затруднен (рекрутер находится в другом городе).

Вопросы:

По какой причине специалист не желает разговаривать с рекрутером?

Как наладить контакт и провести нормальные переговоры с этим специалистом?

Задание № 7

На винный завод ведущей компании по производству алкогольных напитков, который расположен в небольшом городе, срочно требуется технолог. В городе находится еще один завод по производству шампанских вин, но руководство дало указание службе персонала технологов с этого завода не переманивать. Других винных заводов в этом городе нет. Реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении 4-х месяцев не дала результатов, как и опросы персонала завода. Рекрутер находится в другом городе.

Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.

Задание № 8

Руководство крупной производственной компании открывает свой новый завод и желает переманить главного технолога, который работает на соседнем небольшом предприятии, выпускающем аналогичную продукцию. Директор нового завода посетил это предприятие и попытался познакомиться с технологом. Его попытка оказалась не только неудачной, но и сильно насторожила директора соседнего предприятия. Он запретил любые телефонные переговоры главного технолога с посторонними людьми, дал для этого строгие указания секретарю. Все попытки рекрутеров установить контакт с технологом потерпели неудачу.

Задание — установить контакт с главным технологом и провести его вербовку.

Задание № 9

На птицефабрику крупной корпорации срочно требуется главный технолог. Фабрика находится возле областного центра. Непрерывная реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении 2-х месяцев не дала результатов. В области помимо этого предприятия расположено еще четыре крупных птицефабрики. Рекрутер находится в центральном офисе корпорации.

Задание — выбрать оптимальный вариант поиска необходимого специалиста.

Задание № 10

Рекрутинговое агентство получило заказ от VIP — клиента (американской рекламной компании), срочно подобрать для работы в офисе секретаря. Основное требование к кандидаткам — яркая внешность фотомодели. Поиск секретарей по резюме затянулся, претендентки явно переоценивают свои внешние данные. Брать на работу секретаря из агентства фотомоделей заказчик не желает категорически.

Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.

Задание № 11

Перед менеджерами американской компании «GL» поставлена задача в течение года, увеличить численность персонала на 1000 IT специалистов, из них около 800 человек должна подобрать HR служба. Компания «GL» находится в столице, есть один филиал в другом городе (областном центре). Спрос на рынке труда по необходимым категориям IT специалистов значительно превышает их предложение. В прошлом году отдел рекрутинга компании «GL» численностью 4 человека подобрал 150 IT специалистов.

Задание — разработать план мероприятий по выполнению поставленной задачи.

Решения практических заданий «прямой поиск»

Решение задания № 1

Прежде чем приступить к «прямому поиску» лаборантов для винного завода, рекрутер проанализировал ситуацию и пришел к следующим выводам:

 В регионе ограниченное количество таких специалистов, есть только одно профильное предприятие, но руководство запретило переманивать у него кадры;

 В соседнем регионе находится техникум, где обучаются необходимые винному заводу специалисты;

 Возможно, что среди выпускников этого техникума есть жители нашего региона или специалисты, которые желают в него переехать.

Рекрутер решил обратиться к директору этого техникума с просьбой, выслать ему адреса и контактные телефоны выпускников. Просьба была подкреплена обещанием, проводить стажировки студентов техникума на своем заводе и учредить персональные стипендии для отличников. Через два дня рекрутер получил внушительный список выпускников этого техникума с указанием телефонов и адресов. Подобрать среди них лаборантов для работы на винном заводе ему не составило большого труда.

Решение задания № 2

Предварительный анализ заявки директора профилактория на подбор главного бухгалтера привел рекрутера к следующим выводам:

 Вакансия в профилактории для жителей областного центра непривлекательна: место работы удалено, надо жить в отрыве от семьи, заработная плата не компенсирует все неудобства связанные с этой работой;

 Верить утверждениям директора об отсутствии специалистов в их поселке нельзя, на любом предприятии всегда найдется бухгалтер;

 На берегу Азовского моря рядом с этим профилакторием найдутся и другие подобные организации, где есть главные бухгалтеры.

В качестве источника информации была выбрана районная телефонная справка 09, через которую рекрутер получил телефоны нескольких соседних санаториев и домов отдыха. Для установления контактов с главными бухгалтерами он выбрал легенду «звонок из пенсионного фонда». Заработная плата и условия работы были конкурентными, через три дня заявку закрыли.

Решение задания № 3

Анализируя заявку «Заказчика» на подбор специалистов по логистике рекрутер пришел к следующим выводам:

 Размер заработной платы, установленный специалистам по логистике, соответствует их среднерыночной стоимости;

 Специалисты по логистике с необходимой «Заказчику» квалификацией в настоящий момент активным поиском работы на рынке труда не занимаются;

 Необходимые «Заказчику» специалисты работают на крупных производственных и торговых предприятиях;

 Специалисты по логистике могут проходить обучение в консалтинговых компаниях и учебных центрах.

Рекрутер решил для поиска консалтинговых компаний, которые занимаются организацией обучающих семинаров и тренингов, использовать легенду «заказчик услуг». Он выявил несколько компаний, которые проводили семинары для специалистов по логистике, затем попросил администраторов предоставить ему списки участников семинара, чтобы от них получить отзывы о качестве обучения. После получения списков, рекрутеру не составило труда подобрать необходимых заказчику специалистов.

Решение задания № 4

Рекрутер получив заявку от «Заказчика» на подбор технолога провел ее анализ и пришел к следующим выводам:

 «Заказчик» готов при необходимости предоставить технологу заработную плату выше среднерыночной стоимости, что благоприятно для проведения поиска;

 Технологов, которые занимаются активным поиском работы, сейчас на рынке нет;

 Поверхностный поиск не позволил выявить в регионе профильные предприятия, где мог бы работать необходимый «Заказчику» специалист;

 Но слепо полагаться на утверждение руководителя, что в огромном городе нет нужных специалистов нельзя, скорее всего, оно ошибочное.

Рекрутер решил для сбора информации, прежде всего, тщательно опросить специалистов технического отдела. Прямых выходов на технологов он не получил, но собрал телефоны нескольких людей, которые могут владеть необходимой информацией. Первый его звонок был к человеку из соседнего города, который вывел его на другой источник информации и т. д. Самое интересное, что цепочка замкнулась на человеке, кабинет которого был рядом с HR службой. Он выложил информацию на четырех технологов, из которых и отобрали необходимого специалиста. Эта история поучительна тем, что поиск специалистов надо начинать со своей компании, а сотрудников надо информировать об открывающихся в ней вакансиях и поощрять за содействие в подборе персонала.

Решение задания № 5

Выслушав ситуацию, сложившуюся у начинающего рекрутера с поиском супервайзера из конкурирующей компании, опытный коллега посоветовал ему обратиться за содействием к своим торговым представителям, которые постоянно пересекаются в торговых точках с сотрудниками конкурирующей компании. Последовав этому совету, рекрутер через пару дней узнал фамилию, имя и номер мобильного телефона необходимого ему специалиста. После непродолжительных переговоров с супервайзером заявка была успешно закрыта.

Решение задания № 6

Рекрутер попросил опытного коллегу помочь разобраться, по какой причине руководитель регионального отделения национального банка уклоняется от ведения с ним переговоров. Его коллега предположил, что специалист опасается прослушивания не только рабочего, но и своего мобильного телефона службой безопасности, поэтому и «включает дурака». Он предложил попробовать связаться с банкиром по его домашнему телефону. Рекрутер узнал домашний телефон по справочнику (у банкира была редкая фамилия) и позвонил, трубку подняла супруга специалиста. Он ей объяснил ситуацию и попросил организовать переговоры с супругом. Переговоры состоялись, рекрутер выполнил поставленную перед ним задачу.

Решение задания № 7

Рекрутер получив заявку на поиск и подбор технолога для винного завода, внимательно изучил ситуацию и пришел к следующим выводам:

 Необходимая работодателю категория специалистов в настоящий момент активным поиском работы не занимается;

 В городе есть завод по производству шампанских вин, но руководство запретило его использовать в качестве объекта для «прямого поиска»;

 Других профильных предприятий в регионе нет, но винные технологи могут работать не только на производстве вина, но и на других направлениях;

 Одним из таких направлений может быть производство безалкогольных напитков.

Рекрутер решил проверить правильность своего предположения, он отыскал в телефонном справочнике города такое предприятие и установил контакт с его технологом, применив легенду «нужна техническая консультация». Технологом оказался мужчина преклонного возраста, он благосклонно отнесся к просьбе рекрутера оказать помощь в поиске нужного специалиста и порекомендовал свою ученицу. Она имела профильное образование и опыт работы в виноделии. Рекрутер воспользовался этой рекомендацией, провел с женщиной успешные переговоры и убедил ее перейти работать на винный завод.

Решение задания № 8

Рекрутеры после нескольких безуспешных попыток установить контакт с технологом на соседнем предприятии, обратились за советом к опытному наставнику. Он внимательно изучил сложившуюся ситуацию и порекомендовал следующий вариант решения:

 Надо оставить попытки выйти на контакт с технологом по рабочему телефону, этот метод поиска не принесет успеха;

 Если директор нового завода побывал на соседнем предприятии, то он знает, где оно находится, следовательно, и рекрутеры могут до него легко добраться;

 Возле проходной завода можно познакомиться с каким-нибудь сотрудником завода и попытаться через него получить первичную информацию о главном технологе;

 Для мотивации этому сотруднику можно предложить работу на новом предприятии.

Рекрутеры последовали совету наставника, через завербованного сотрудника этого завода они узнали фамилию главного технолога и номер его мобильного телефона. Контакт был установлен, переговоры прошли успешно, «Заказчик» получил нужного ему специалиста.

Решение задания № 9

Рекрутер получив заявку от «Заказчика» на поиск и побор технолога для птицефабрики, внимательно изучил ситуацию на рынке труда в регионе и сделал следующие выводы:

 Количество необходимых работодателю специалистов в регионе ограничено, ни кто из них в настоящее время активным поиском работы не занимается;

 Для успешного выполнения заявки необходимо применять методы «прямого поиска», работодатель готов к гибким переговорам с кандидатами на вакансию;

 В регионе имеется четыре птицефабрики, на которых работают нужные «Заказчику» специалисты;

 Для установления контакта с главными технологами требуется подобрать надежную легенду с учетом специфики производства.

Для разработки легенды рекрутер обратился к сотрудникам птицефабрики «Заказчика», они ему посоветовали в качестве легенды использовать проблему «надклева яйца». Это когда куры из-за недостатка кальция в организме начинают клевать снесенные ими яйца. Рекрутер взял легенду на вооружение и приступил к работе. Он звонил на птицефабрику и представлялся секретарю начинающим птицеводом, у которого возникла проблема с «надклевом яйца», вызывал у женщины сочувствие и просил соединить его с главным технологом для консультации. Благодаря артистическим способностям рекрутера, эта легенда сработала на всех четырех птицефабриках. После успешных переговоров заявка «Заказчика» была закрыта.

Решение задания № 10

Директор агентства постоянно обсуждал с рекрутером варианты поиска секретаря для американской рекламной компании с яркой внешностью. Однажды он заметил, что во время прогулок по городу встречается столько красивых девушек, не чета, тем которые приходят к нам на собеседование. Рекрутер ухватился за это наблюдение и предложил заняться поиском красавиц на улице. В качестве подходящего места для поиска красавиц выбрали проходные ВУЗов и станции метро. Первая вылазка рекрутера к станции метро принесла успех. Рекрутер заметил красивую девушку, познакомился с ней и пригласил на собеседование в офис своего агентства. Девушка месяц назад получила диплом после окончания университета и была не прочь устроиться на работу в солидную компанию, что и произошло через три дня.

Решение задания № 11

Для разработки плана действий компании по найму 800 IT специалистов на рынке труда был приглашен HR консультант. Он изучил ситуацию и предложил следующий план для решения этой сложной задачи:

1. Для начала необходимо провести анализ рынка труда по IT специалистам в столице и других перспективных регионах.

— Определить объем рынка труда по необходимым категориям IT специалистов;

— Уточнить соотношение спроса и предложения по ним на региональных рынках труда;

— Оценить возможности прямых конкурентов на столичном рынке труда и в регионах;

— Оценить свои возможности по мотивации и стимулированию IT специалистов для их перехода в нашу компанию;

— Рассчитать объем затрат для выполнения поставленной задачи (массовый наем может вызвать повышение уровня заработных плат IT специалистов на рынке труда).

2. Для достижения поставленной цели необходимо увеличить численность рекрутеров в HR службе компании.

— Численность рекрутеров в центральном офисе желательно увеличить до 10 человек;

— Сейчас нагрузка на каждого рекрутера достигает 20 вакансий в месяц, для сложных позиций IT специалистов это много;

— Команда рекрутеров из 4 человек за предыдущий год закрыла 150 вакансий (средняя производительность труда 3 специалиста на одного рекрутера в месяц);

— При сохранении существующей производительности труда команда рекрутеров из 10 человек закроет своими силами за год примерно 375 вакансий.

— Этого недостаточно, но дальнейшее увеличение численности рекрутеров приведет к падению производительности труда (при поиске они начнут дублировать друг друга);

— Большой командой рекрутеров не только трудно управлять, но и технически сложно организовать их работу в одном офисном помещении.

3. Усовершенствовать процесс найма IT специалистов на предприятии «GL», улучшить организацию труда всех его участников.

— Возложить общую ответственность за процесс найма IT специалистов на менеджеров проектов, именно они принимают решение о найме кандидатов на работу;

— HR служба в компании «GL» не может эффективно управлять этим процессом по той причине, что она не имеет для этого достаточных полномочий и квалифицированных специалистов (у большинства HR менеджеров гуманитарное образование);

— Такое решение поможет преодолеть пассивность менеджеров проектов, улучшит их взаимодействие с рекрутерами и заставит активно участвовать в решении сложной задачи по найму большого числа IT специалистов;

— Функцию поиска и подбора разделить, поиском занимаются рекрутеры, а подбором менеджеры проектов;

— Возложить все обязанности по оформлению маркетинг-резюме на каждого кандидата, которые направляются заказчикам, на одного сотрудника;

— Специализация позволит ему справляться с этой работой качественнее и быстрее, а освободившиеся рекрутеры, смогут больше времени уделять поиску специалистов.

4. Разделить функцию поиска между рекрутерами по ее направлениям и методам.

— Работа с высшими учебными заведениями (вербовка студентов, сбор информации из архивов о выпускниках, работа с преподавателями и т. д.);

— Работа с базой данных на IT специалистов, имеющейся в компании;

— Работа по поиску специалистов в сети Internet (реклама вакансий, просмотр резюме, поиск в социальных сетях, на профессиональных сайтах и т. д.);

— Реклама вакансий в СМИ (направленность на целевую аудиторию IT специалистов);

— Активный поиск методом построения коммуникационной сети, опрос сотрудников своей компании и других источников информации;

— Работа с центрами по обучению и повышению квалификации IT специалистов;

— Сбор информации о компаниях, где могут работать IT специалисты и применение методов прямого поиска;

— Покупка баз данных на IT специалистов у менеджеров рекрутинговых агентств и HR менеджеров IT компаний;

— За счет разделения направлений и методов поиска можно получить дополнительный прирост производительности труда.

5. Для повышения технической компетентности рекрутеров придать HR службе одного квалифицированного IT специалиста.

— Это улучшит оперативность и качество разработки легенд для прямого поиска;

— Поднимет оперативность и качество предварительной оценки IT специалистов;

— Повысит результативность переговоров с потенциальными кандидатами.

6. Улучшить эффективность работы рекрутеров компании «GL» можно при помощи их обучения современным технологиям активного поиска.

— Квалифицированные рекрутеры «прямым поиском» находят 30–40 % необходимых специалистов (в компании «GL» этот показатель значительно ниже);

— Для повышения квалификации рекрутеров компании «GL» необходимо разработать систему обучения;

— Обучение должно затронуть не только рекрутеров, но и руководителей структурных подразделений (менеджеров проектов).

7. Для формирования положительного имиджа компании на рынке труда необходимо организовать и провести несколько крупных PR акций.

— Это повысит привлекательность компании «GL» в глазах потенциальных кандидатов;

— Облегчит работу рекрутеров при вербовке необходимых специалистов;

— Отдельную программу желательно разработать для профильных ВУЗов.

9. Для поиска недостающей половины специалистов необходимо создать (или привлечь со стороны) разветвленную по регионам страны структуру рекрутеров.

— Рынок IT специалистов в столице имеет свои пределы, набирать необходимые кадры придется по всем регионам;

— Для решения поставленной задачи придется создавать филиалы компании «GL» в регионах, многие IT специалисты не согласятся переезжать для работы в столицу;

— Осуществлять из столицы поиск и подбор специалистов в других регионах не очень удобно и эффективно.

10. Для поиска IT специалистов в регионах можно использовать региональные агентства или ассоциацию рекрутинговых агентств.

— Положительным моментом этого варианта является возможность задействовать уже имеющиеся в регионах агентства и быстро наладить поиск IT специалистов;

— Основным недостатком этого варианта является не только высокая стоимость услуг рекрутинговых агентств, но и недостаточный уровень квалификации большинства их сотрудников (вакансии компании «GL» для них слишком сложные);

— По этим причинам делать основную ставку на региональные агентства при массовом найме IT персонала слишком рискованно;

— Нужен иной, более дешевый и эффективный вариант решения этой проблемы.

11. Альтернативным вариантом решения проблемы может стать создание региональных HR представительств компании «GL».

— При сдельной оплате труда рекрутеров, стоимость поиска одного специалиста будет примерно в 2,5–3 раза дешевле по сравнению с аналогичными услугами агентств;

— Стоимость работы за подбор одного IT специалиста может колебаться в зависимости от ее сложности в пределах 300-1500 долларов;

— Сдельная оплата труда позволит не ограничивать количество рекрутеров в регионе;

— Рекрутеры в регионе могут заниматься поиском IT специалистов без отрыва от своей основной работы;

— Для региональных рекрутеров не обязательно арендовать помещения, собеседование с соискателями можно проводить по телефону или в кафе;

— Квалифицированный рекрутер в регионе может работать значительно эффективнее, чем HR специалист из центрального офиса;

— Предложенный вариант содержит не только плюсы, но и свои минусы, для обучения региональных HR представителей, потребуются материальные и временные затраты;

— Но учитывая масштабность проекта, эти затраты перекрываются выгодами, которые сулит этот вариант поиска специалистов;

— С каждым региональным рекрутером компания «GL» подписывает контракт на время продолжительности проекта (обучение дешевле проводить в регионах);

— Дополнительной мотивацией для региональных рекрутеров станет возможность их приема на постоянную работу в открывающиеся филиалы;

— Работу региональных HR представителей координируют менеджеры из центрального офиса компании «GL».

12. Для повышения эффективности работы участников проекта необходимо разработать систему материального стимулирования.

— Внедрить сдельно-премиальную систему оплаты труда для тех рекрутеров, которые будут работать в региональных HR представительствах;

— Дополнительные бонусы выплачиваются участникам проекта за выполнение плана по найму персонала (в первую очередь менеджерам проектов и начальнику отдела рекрутинга);

— Премии надо предусмотреть для тех сотрудников компании, которые помогли найти необходимого компании IT специалиста;

— Необходимо выделить специальный фонд для материального поощрения внешних источников информации (за ценную информацию надо платить).

13. Для оперативного решения задач, связанных с расширением компании «GL» надо создать специальную административную группу.

— Сотрудники этой группы будут заниматься открытием филиалов в регионах;

— Подбирать помещения для офисов, оборудовать рабочие места;

— Размещать специалистов, прибывающих на работу из других регионов и т. д.

Примечание: весь комплекс перечисленных выше мероприятий позволил руководству компании «GL» успешно справиться с задачей по найму большого числа IT специалистов.