1. Услуги посредников на рынке труда
Рассмотрим услуги посредников на рынке труда, которыми пользуются работодатели при поиске и подборе необходимых им специалистов. За последние годы они претерпели большие изменения, как количественного, так и качественного характера. Одни операторы на рынке труда успешно развивались, другие не выдержали конкуренции и вынуждены были с него уйти.
Услуги печатных изданий при поиске персонала
Периодические издания традиционно предоставляют своим клиентам информационные услуги, размещая на своих страницах разные объявления и рекламу. Работодатели по-прежнему пользуются этими услугами, размещая в газетах объявления о вакансиях на своих предприятиях. С позиции целевой аудитории для рекламы вакансий печатные издания можно разбить на следующие основные группы:
1. Специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях работодателей.
2. Специализированные журналы с четкой профессиональной направленностью.
3. Многотиражные ежедневные газеты для широкой аудитории читателей.
Проведем несложный анализ рекламы вакансий в периодических изданиях. Предметом для анализа выберем соотношение
стоимости рекламы с ее эффективностью.
Результаты анализа показывают, что наиболее благоприятными по сочетанию стоимости с эффективностью можно считать специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях. Но они, как показывает практика, неплохо работают только по специалистам нижнего звена, от которых не требуется высокая квалификация. Показатели по вакансиям специалистов высшего и среднего звена в таких газетах значительно ниже. Причина в том, что они не являются читателями этих газет. Менеджеры высшего и среднего звена читают журналы с профессиональной направленностью, но они издаются редко, да и стоимость рекламы в них высокая. Давая объявление о вакансии в многотиражную газету, надо не забывать, что можно на 5–6 дней парализовать работу офиса из-за постоянных звонков соискателей. Причем, только мизерная доля из них будет соответствовать требованиям, изложенным в объявлении.
Услуги государственной служба занятости.
Государственная служба занятости имеет представительства в каждом районном центре. Это хорошо разветвленная сеть с большим штатом сотрудников. К сожалению, уровень квалификации, как и уровень заработной платы у специалистов государственной службы занятости очень низкий. Процедура подачи заявки работодателем в центры занятости предусматривает много всяких формальностей, работа по поиску и подбору специалистов ведется на крайне низком профессиональном уровне. В информационных базах данных, практически нет квалифицированных, востребованных рынком специалистов. Функции государственной службы занятости в основном сводятся к решению социальных проблем. Поэтому с точки зрения поиска и подбора персонала, эта структура серьезного интереса для работодателей не представляет.
Услуги специализированных сайтов в сети Internet.
Возможности, которые нам предоставляет Internet, постоянно расширяются, не обошли они стороной и основных игроков на рынке труда. В сети появилось сразу несколько специализированных сайтов, на которых работодатели могут разместить свои объявления о вакансиях, а соискатели резюме. На одних сайтах собрана информация с рынков труда по всей стране, на других с отдельных городов или районов. Соотношение стоимости и эффективности размещения объявлений о вакансиях в сети Internet наиболее выгодное по сравнению с другими вариантами рекламы. Помимо размещения объявлений о вакансиях Internet дает и множество других возможностей для поиска необходимых работодателю специалистов. Объявления на самых посещаемых сайтах нормально работают 2–3 дня, после чего их надо обновлять. Следует признать, что Internet на рынке труда за последние годы заметно потеснил других операторов и посредников.
Услуги рекрутинговых и кадровых агентств.
На рынке труда работодателям предлагают свои услуги по подбору персонала сотни рекрутинговых и кадровых агентств. Большинство из них отечественного происхождения, но есть и представительства серьезных иностранных компаний. При классификации всех существующих на рынке труда агентств учитываются категории персонала, по которым они работают и технологии, применяемые для поиска и вербовки квалифицированных специалистов.
Агентства «Head hunting» занимаются только целевой вербовкой для работодателей специалистов высшего звена. Минимальная стоимость услуг такого агентства составляет несколько десятков тысяч долларов (40–50 % годового бюджета специалиста). Договор с работодателем предусматривает в обязательном порядке частичную предоплату услуг агентства. На рынке труда подобных агентств мало. Причина в том, что они пока нашими работодателями недостаточно востребованы.
Агентства «Executive Search» занимается только «прямым поиском» и вербовкой для работодателей ключевых специалистов и топ менеджеров. Минимальная стоимость услуг такого агентства может составлять несколько тысяч долларов (20–25 % годового бюджета каждого специалиста). Договор с работодателем предусматривает частичную предоплату услуг агентства. Таким агентствам поручают сложные заявки по наиболее дефицитным на рынке труда категориям специалистов.
Рекрутинговые агентства занимаются поиском и подбором специалистов среднего и высшего звена. Поиск осуществляется при помощи рекламы вакансий в сети Internet, по информационной базе агентства и только частично методами «прямого поиска». Договор предусматривает небольшую предоплату, но многие агентства готовы на оплату своих услуг после выполнения заявки работодателя. Стоимость услуг таких агентств (12–15 % годового бюджета специалиста). Принципиальным условием работы всех рекрутинговых агентств является то, что соискатели не оплачивают услуги по их трудоустройству. Они способны удовлетворительно выполнять заявки на подбор разных специалистов высшего и среднего звена, если они не очень сложные.
Агентства по подбору персонала занимаются поиском и подбором персонала среднего звена для работодателей. Поиск осуществляется при помощи рекламы вакансий в сети Internet и СМИ, а также по базе клиентов агентства. Прямым поиском агентства не занимаются. Работодатели оплачивают услуги после выполнения заказа. Регистрация соискателей в агентстве бесплатная, но услуги по трудоустройству могут оплачиваться. Такие агентства можно считать переходными между кадровыми и рекрутинговыми. Они способны выполнять простые заявки на подбор специалистов среднего звена.
Кадровые агентства занимаются поиском и подбором специалистов нижнего и частично среднего звена для работодателей. Поиск осуществляется по базе клиентов агентства, а также при помощи рекламы вакансий в СМИ и сети Internet. Прямым поиском агентства не занимаются. Соискатели являются клиентами агентства и оплачивают его услуги. Существуют различные варианты оплаты услуг соискателями. Работодатели тоже могут оплачивать услуги по подбору специалистов, но есть агентства, которые предлагают эти услуги бесплатно. Не трудно будет догадаться, что качество услуг бесплатных агентств по определению не может отвечать требованиям серьезных работодателей.
Специализация агентств. Как правило, рекрутинговые агентства занимаются подбором квалифицированных специалистов по всем направлениям деятельности предприятий, но есть попытки работы на целевых сегментах рынка труда. Существуют агентства, которые специализируются на поиске и подборе IT-персонала, HR-специалистов, банковских работников и т. д. Помимо поиска и подбора персонала, агентства способны оказывать и другие услуги: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент, лизинг персонала и т. д. Более подробно эти услуги будут описаны в отдельной главе.
2. Услуги по трудоустройству специалистов, концепция эффективного кадрового агентства
Немало кадровых агентств до сих пор предлагают клиентам услуги по трудоустройству. Чтобы усомнится в качестве таких услуг достаточно задать себе простой вопрос, а какими возможностями обладает кадровое агентство? В лучшем случае это может быть:
Информация о вакантных рабочих местах в виде заявок от работодателя;
Краткая и не всегда объективная информация о предприятии работодателя;
Помощь клиентам в составлении резюме для работодателя;
Инструктаж или подготовка клиента к собеседованию с работодателем;
Курсы для обучения каким-нибудь простым профессиям или отдельным навыкам.
Набор таких инструментов не позволяет серьезно повлиять на решение работодателя о приеме на работу того или иного претендента. Поэтому говорить о трудоустройстве нет оснований. А можно ли в принципе повлиять на решение работодателя, не прибегая к знакомствам, родственным связям и взяткам?
Концепция эффективного агентства. Попробую изложить вам свой проект, как можно построить более привлекательное и эффективное кадровое агентство. Для начала надо отказаться от невыполнимых обещаний устроить на работу всех желающих претендентов. Клиентами агентства могут быть только востребованные на рынке труда специалисты, с адекватными запросами и соответствующей этим запросам квалификацией. Такие люди на рынке труда есть, но они рассылают свои резюме по рекрутинговым агентствам, которые не гарантируют трудоустройство, но и не берут денег с соискателей. С одной стороны это плюс, а с другой стороны минус, соискатели не являются для рекрутингового агентства клиентами, услуг по индивидуальному трудоустройству там нет. Чтобы конкурировать с рекрутинговыми агентствами, надо сохранить возможность бесплатного трудоустройства и добавить индивидуальное обслуживание каждому клиенту. Задача ясна, можно перейти ко второму участнику процесса, которым является работодатель. Чтобы сделка состоялась надо обязательно учесть и его пожелания. Наш работодатель не горит большим желанием платить за услуги по подбору специалиста, он хотел бы получить гарантии качества на тот товар, который покупает. Рекрутинговые агентства бесплатных услуг работодателям не оказывают, есть хлипкая гарантия замены специалиста, но она не убеждает. Чтобы обойти рекрутинговые агентства с этой стороны надо дать работодателю бесплатную услугу по подбору специалиста и предоставить на него более убедительную гарантию. В принципе, все эти условия выполнимы. Проблема заключается в том, как при выполнении всех этих условий соблюсти свои интересы и честно заработать деньги? На первый взгляд, задача покажется невыполнимой, но не будем торопиться. Не все так безнадежно. Если решать задачи по отдельности с работодателем и соискателем ни чего толкового не выйдет, а если их объединить, то открываются иные возможности. У нашего нового агентства должно быть два клиента — соискатель и работодатель. Для нас не принципиально кто заплатит за наши услуги: работодатель, соискатель или они разделят между собой расходы. Сидеть на двух стульях одновременно сложно, но в нашей ситуации это преимущество, которое дает возможность для маневра между клиентами. Теперь еще один важный момент, когда надо «отбирать» деньги у клиента. Психологи и маркетологи утверждают, что самый удобный момент, когда рука клиента потянулась к «конфете» (образное выражение). Этот принцип современные кадровые и рекрутинговые агентства нарушают на каждом шагу, там деньги берут до того «как рука потянулась к конфете» или после того «как рука уже эту конфету взяла». В таких ситуациях клиент со своими деньгами расстается неохотно. Постараемся построить отношения с клиентами так, чтобы не допускать подобные ошибки. Начинать свою работу наше агентство должно с подбора клиентов среди соискателей. Первый шаг — оценка уровня квалификации соискателей. Это начинка нашей «конфеты», без которой она не будет вкусной. Предварительную оценку квалификации соискателей необходимо максимально автоматизировать при помощи профессиональных тестов с компьютерной обработкой результатов. Услуга должна быть бесплатной, чтобы приток соискателей был максимальным. С теми соискателями, которые не выдержали испытание, наше агентство вежливо расстается. Успешно выдержавшие экзамен соискатели приглашаются на второй этап испытаний к авторитетному эксперту по специальности. Эксперт по специальности проводит собеседование с соискателями и дает окончательную оценку их квалификации. Результаты оценки каждого специалиста оформляются в письменном виде и заверяются печатью. По результатам второго этапа среди соискателей проводится отбор наиболее перспективных кандидатов для последующей с ними работы. Эксперты за точность своей оценки несут материальную ответственность. Содержать их в штате агентства накладно, они работают по совместительству. Возникает вопрос, а кто будет оплачивать их услуги? Возможны несколько вариантов:
Все расходы на эксперта оплачивает соискатель;
Услуги эксперта оплачивает соискатель, но агентство их компенсирует из того дохода, который оно получит от работодателя при его трудоустройстве;
Услуги эксперта оплачивает агентство, но только за тех соискателей, которые успешно прошли второй этап отбора;
Все расходы на экспертов агентство берет на себя.
Последний вариант по понятным причинам отпадает, а остальные нуждаются в проверке. Стоимость услуг эксперта должна быть минимальной. Что получает наш соискатель?
Письменно оформленную оценку эксперта уровня своей квалификации;
Консультацию от эксперта о том, по каким направлениям необходимо развивать свои профессиональные знания и навыки;
При положительной оценке — рекомендацию от агентства, дополнительные услуги и активное содействие в трудоустройстве.
Подобрав начинку «конфеты», начинаем делать для нее красивую обертку. Наши лучшие специалисты проходят комплексную оценку у опытного HR менеджера, в ходе которой оцениваются их профессиональные и личностные качества. Результаты оформляются в письменной форме с цифрами, диаграммами и т. д. Возможно, что по результатам такой оценки придется с кем-то из кандидатов и расстаться. Можно проверить рекомендации на специалистов с места их прежней работы и оформить их за подписью начальника службы безопасности и т. д. В качестве заключительного штриха к упаковке нашего товара надо подготовить гарантию качества, которая предусматривает материальную ответственность агентства (риски от такой гарантии минимальные). Специалисту, который будет нашим клиентом, мы объясняем, что при трудоустройстве он может выбрать три разных варианта оплаты наших услуг:
1. Специалист полностью оплачивает услуги нашего агентства.
2. Специалист оплачивает услуги нашего агентства частично.
3. Специалист услуги нашего агентства не оплачивает.
Агентство оставляет за собой право признать сделку недействительной, если обе стороны (специалист и работодатель) откажутся от оплаты его услуг. Это условие закрепляется в договоре и предусматривает за его нарушение штрафные санкции. Мы должны объяснить соискателю, что шансы получить бесплатную услугу у него большие, наше агентство для этого сделает все возможное, он будет лично участвовать в переговорах с работодателем. Следующие шаги связаны с активным поиском подходящих вакансий для нашего клиента. Наш кандидат в такой блестящей обертке будет выделяться из общей массы соискателей, и привлекать к себе внимание работодателей. Особый интерес у работодателей вызовет, возможность выбора одного из трех вариантов оплаты услуг нашего агентства:
1. Работодатель полностью оплачивает услуги агентства.
2. Работодатель оплачивает услуги агентства частично.
3. Работодатель услуги нашего агентства не оплачивает.
На собеседовании нашего кандидата с работодателем присутствует менеджер агентства, он его представляет, рассказывает о его профессиональных достижениях, подкрепляет это документами с результатами оценок авторитетных экспертов. В заключении он говорит работодателю, что агентство готово дать гарантию на кандидата, которая предусматривает штрафные санкции. Самый ответственный момент наступает, когда работодатель готов принять нашего кандидата на работу (рука потянулась к «конфете»). Вот тогда менеджер агентства спрашивает у работодателя готов ли он оплатить услуги агентства полностью или частично и добавляет, что если он откажется то платить придется специалисту, а для него эта сумма большая. Сложившаяся ситуация оказывает на работодателя достаточно сильное психологическое давление:
На него с надеждой смотрит будущий сотрудник, не очень приятно выставлять перед ним себя последним жлобом;
Специалист хороший, агентство проделало большую работу для его подбора, которую не грех и оплатить;
Менеджер ведет себе корректно, просит деньги не столько для агентства, сколько для специалиста и т. д.
Большинство работодателей в такой ситуации возьмут расходы на себе, но при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Если работодатель выдержал давление и отказался оплачивать услуги агентства, менеджер обращается к специалисту. Его рука тоже потянулась к «конфете», работодатель готов принять на работу. Он может отказаться, но тогда сделка по условиям договора не состоится, а агентство бесконечно с ним нянчиться не будет. Соблазн в такой ситуации достаточно велик, тем более что мы имеем дело не с нищим безработным, а с достаточно успешным человеком. Наконец, есть третий компромиссный вариант, когда обе стороны делят между собой расходы на оплату услуг нашего агентства. Любой из принятых вариантов решения закрепляется договором между участвующими в процессе сторонами. Если сделка не состоялась, то работодатель берет на себя договорные обязательства не принимать этого специалиста на работу. Представленный вам проект это только концепция, но в нем есть интересные решения, которые можно использовать в работе.
Рекрутеры из агентства в HR службе. Многие работодатели, подбирая рекрутеров для своей HR службы, пытаются найти простое и дешевое решение — приглашают в HR службу специалистов из рекрутинговых агентств и возлагают на них все свои проблемы, связанные с поиском и подбором персонала. Такой подход слишком поверхностный для решения серьезных вопросов. Какие основания есть для такого утверждения?
1. Между рекрутинговым агентством и HR службой компании гораздо больше различий, чем сходства, они отличаются по своей миссии, задачам, интересам и т. д.
2. Большинство рекрутеров в полной мере технологиями активного поиска не владеет, агентств «Head hunting» и «Executive Search» мало, это элитные категории.
3. Технологии большинства агентств не будут эффективно работать без их адаптации к отличающимся условиям предприятия.
4. Замена традиционных (пассивных) методов поиска персонала новыми технологиями требует от работодателя перестройки всей системы найма персонала в компании.
5. Рекрутерам из агентства самостоятельно справиться с такой задачей сложно, нет у них для этого ни достаточных полномочий, ни требуемой квалификации.
Практика подтверждает обоснованность приведенных выше аргументов. Многочисленные попытки создать эффективно работающий отдел по поиску и подбору персонала методом примитивного заимствования специалистов и технологий из рекрутинговых агентств без изменений системы найма персонала закончились провалом. Эффективность технологий активного поиска персонала в условиях устаревшей и неповоротливой системы его найма сводится на нет.