1. Оценка профессиональных качеств кандидата
Отношение HR менеджеров к оценке соискателей вакансий при помощи психологических и профессиональных тестов неоднозначное. Одна половина активно применяет тесты при подборе персонала, другая скептически оценивает эффективность этого метода, указывая на большие затраты времени и низкую точность. В утверждениях каждой стороны есть свои весомые аргументы. Действительно тестирование соискателей отнимает у менеджера по персоналу много времени, но при компьютерной обработке тестов процесс ускоряется. Нет смысла тестировать заведомо слабых (непроходных) соискателей, процесс подбора можно упростить для нижних категорий персонала. На первой стадии отбора не надо использовать батарею тестов, максимум 2–3 методики. После отрицательной оценки по основной методике, как правило, отпадает необходимость применять все остальные. Что касается точности оценки, то надо не только правильно подбирать тесты, но и умело ими пользоваться. Цена точности оценки возрастает при подборе ключевых специалистов. Методом интервью сложно оценить топ менеджеров по той причине, что у большинства из них хорошо развиты презентационные навыки, они способны даже очень опытному HR менеджеру навязать выгодный для себя сценарий собеседования. Обычно точность оценки кандидатов при помощи интервью не превышает 60 %. Применение 3–4 основных тестов повышает точность оценки до 80 %, а при комплексном тестировании этот показатель может превышать и 90 %. В заключение своего предисловия хочу сказать, что к любому тесту нужна голова, результат тестирования это не приговор суда, а информация для размышления.
Краткий ориентировочный тест (КОТ)
Вам дается 15 минут. Ответьте на столько вопросов, на сколько сможете, и не тратьте много времени на один вопрос. Если необходимо — пользуйтесь бумагой для записи. О том, что Вам не понятно, спросите сейчас. Во время выполнения теста ответы на ваши вопросы даваться не будут.
1. Одиннадцатый месяц года — это: 1 — октябрь, 2 — май, 3 — ноябрь, 4 — февраль.
2. «Суровый» является противоположным по значению слову: 1 — резкий, 2 — строгий, 3 — мягкий, 4 — жесткий, 5 — неподатливый.
3. Какое из приведенных ниже слов отлично от других: 1 — определенный, 2 — сомнительный, 3 — уверенный, 4 — доверие, 5 — верный.
4. Ответьте Да или Нет. Сокращение «н. э.» означает: «нашей эры» (новой эры)?
5. Какое из следующих слов отлично от других: 1 — петь, 2 — звонить, 3 — болтать, 4 — слушать, 5 — говорить.
6. Слово «безукоризненный» является противоположным по своему значению слову: 1 — незапятнанный, 2 — непристойный, 3 — неподкупный, 4 — невинный, 5 — классический.
7. Какое из приведенных ниже слов относится к слову «жевать» как обоняние и нос: 1 — сладкий, 2 — язык, 3 — запах, 4 — зубы, 5 — чистый
8. Сколько из приведенных ниже пар слов являются полностью идентичными?
Sharp M.C. — Sharp M.C.
Filder E.H. — Filder E.N.
Connor M,G. — Conner M,G.
Woesner O.W. — Woerner O.W.
Soderquist P.E. — Soderquist B.E.
9. «Ясный» является противоположным по смыслу слову: 1 — очевидный, 2 — явный, 3 — недвусмысленный, 4 — отчетливый, 5 — тусклый.
10. Предприниматель купил несколько подержанны? автомобилей за 3500 долларов, а продал их за 5500 долларов заработав при этом 50 долларов за автомобиль. Сколько автомобилей он продал?
11. Слова «стук» и «сток» имеют: 1 — сходное значение, 2 — противоположное, 3 — ни сходное, ни противоположное.
12. Три лимона стоят 45 копеек. Сколько стоит 1,5 дюжины.
13. Сколько из этих 6 пар чисел являются полностью одинаковыми?
5296 5296
66986 69686
834426 834426
7354256 7354256
61197172 61197172
83238224 83238234
14. «Близкий» является противоположным слову: 1 — дружеский, 2 — приятельский, 3 — чужой, 4 — родной, 5 — иной.
15. Какое число является наименьшим: 6 0,7 9 36 0,31 5?
16. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось правильное предложение. В качестве ответа запишите две последние буквы последнего слова.
есть соль любовь жизнь
17. Какой из приведенных ниже пяти рисунков наиболее отличен от других?
18. Два рыбака поймали 36 рыб. Первый поймал в 8 раз больше, чем второй. Сколько поймал второй?
19. «Восходить» и «возродить» имеют: 1 — сходное значение, 2 — противоположное, 3 — ни сходное, ни противоположное.
20. Расставьте предлагаемые ниже слова в таком порядке, чтобы получилось утверждение. Если оно правильно, то ответ будет П, если неправильно — Н. Мхом обороты камень набирает заросший.
21. Две из приведенных ниже фраз имеют одинаковый смысл, найдите их:
1. Держать нос по ветру.
2. Пустой мешок не стоит.
3. Трое докторов не лучше одного.
4. Не все то золото, что блестит.
5. У семи нянек дитя без глаза.
22. Какое число должно стоять вместо знака «?»:
73 66 59 52 45 38?
23. Длительность дня и ночи в сентябре почти такая же, как и в: 1 — июне, 2 — марте, 3 — мае, 4 — ноябре.
24. Предположим, что первые два утверждения верны. Тогда заключительное будет: 1 — верно, 2 — неверно, 3 — неопределенно.
Все передовые люди — члены партии.
Все передовые люди занимают крупные посты.
Некоторые члены партии занимают крупные посты.
25. Поезд проходит 75 см за 1/4 с. Если он будет ехать с той же скоростью, то какое расстояние он пройдет за 5 с?
26. Если предположить, что два первых утверждения верны, то последнее: 1 — верно, 2 — неверно, 3 — неопределенно. Боре столько же лет, сколько Маше. Маша моложе Жени. Боря моложе Жени.
27. Пять полукилограммовых пачек мясного фарша стоят 2 руб. Сколько килограмм фарша можно купить за 80 коп?
28. Расстилать и растянуть. Эти слова: 1 — схожи по смыслу, 2 — противоположны, 3 — ни схожи, ни противоположны.
29. Разделите эту геометрическую фигуру прямой линией на две части так, чтобы, сложив их вместе, можно было получить квадрат:
30. Предположим, что первые два утверждения верны. Тогда последнее будет: 1 — верно, 2 — неверно, 3 — неопределенно.
Саша поздоровался с Машей.
Маша поздоровалась с Дашей.
Саша не поздоровался с Дашей.
31. Автомобиль «Жигули» стоимостью 2400 руб. был уценен во время сезонной распродажи на 33 и 1/3 %. Сколько стоил автомобиль во время распродажи?
32. Три из пяти фигур нужно соединить таким образом, чтобы получилась равнобедренная трапеция:
33, На платье требуется 2 и 1/3 м. ткани. Сколько платьев можно сшить из 42 м?
34. Значения следующих двух предложений: 1 — сходны, 2 — противоположны, 3 — ни сходны, ни противоположны. Трое докторов не лучше одного. Чем больше докторов, тем больше болезней.
35. Увеличивать и расширять. Эти слова: 1 — сходны, — противоположны, 3 — ни сходны, ни противоположны.
36. Смысл двух английских пословиц: 1 — схож, 2 — противоположен, 2 — ни схож, ни противоположен. Швартоваться лучше двумя якорями. Не клади все яйца в одну корзину.
37. Бакалейщик купил ящик с апельсинами за 3,6 долл. В ящике их было 12 дюжин. Он знает, что 2 дюжины испортятся еще до того, как он продаст все апельсины. По какой цене ему нужно продавать апельсины, чтобы получить прибыль в 1/3 закупочной цены?
38. Претензия и претенциозный. Эти слова по своему значению: 1 — схожи, 2 — противоположны, 3 — ни сходны, ни противоположны.
39. Если бы полкило картошки стоило 0,0125 руб, то сколько килограмм можно было бы купить за 50 коп?
40. Один из членов ряда не подходит к другим. Каким числом Вы бы его заменили:
1/4 1/8 1/8 1/4 1/8 1/8 1/4 1/8 1/6.
41. Отражаемый и воображаемый. Эти слова являются. 1 — сходными, 2 — противоположными, 3 — ни сходными. ни противоположными,
42. Сколько соток составляет участок длиною 70 м и шириной 20 м?
43. Следующие две фразы по значению: 1 — сходны, 2 — противоположны, 3 — ни сходны, ни противоположны. Хорошие вещи дешевы, плохие дороги. Хорошее качество обеспечивается простотой, плохое — сложностью.
44. Солдат, стреляя в цель, поразил ее в 12.5 % случаев. Сколько раз солдат должен выстрелить, чтобы поразить се сто раз?
45, Один из членов ряда не подходит к другим. Какое число Вы бы поставили на его место:
1/4 1/6 1/8 1/9 1/12 1/14?
46. Три партнера по акционерному обществу «Интенсивник» решили поделить прибыль поровну. Т. вложил в дело 4500 руб, К. — 3500 руб, П. — 2000 руб. Если прибыль составит 2400 руб, то насколько меньше прибыль получит Т. по сравнению с тем, как если бы прибыль была разделена пропорционально вкладам?
47. Какие две из приведенных ниже пословиц имеют сходный смысл:
1. Куй железо, пока горячо.
2. Один в поле не воин.
3. Лес рубят, цепки летят.
4. Не все то золото, что блестит.
5. Не по виду суди, а по делам гляди?
48. Значение следующих фраз: 1 — сходно, 2 — противоположно, 3 — ни сходно, ни противоположно. Лес рубят, щепки летят. Большое дело не бывает без потерь.
49. Какая из этих фигур наиболее отлична от других?
50. В печатающейся статье 24000 слов. Редактор решил использовать шрифт двух размеров. При использовании шрифта большого размера на странице умещается 900 слов, меньшего — 1200. Статья должна занять 21 полную страницу в журнале. Сколько страниц должно быть напечатано меньшим шрифтом?
Ключ к тесту
Цель обработки результатов — определение интегрального показателя общих умственных способностей (Ип). Его подсчитывают по количеству правильно решенных задач. Верные ответы представлены в следующей таблице.
Анализ результатов целесообразно начинать с определения уровня общих умственных способностей. Для этого количество правильно решенных задач (Ип) соотносится со шкалой уровней.
Установленный по результатам тестирования уровень является многопараметрическим показателем общих способностей. Данная методика позволяет выделить эти параметры и проанализировать их. Способности обобщения и анализа материала устанавливаются на основе выполнения заданий на пословицы. Эти задания требуют абстрагирования от конкретной фразы и перехода в область интерпретации смыслов, установления их пересечений и нового возврата к конкретным фразам. Гибкость мышления как компонент общих способностей также определяется по выполнению заданий на пословицы. Если ассоциации испытуемого носят хаотический характер, то можно говорить о ригидности мышления (например, задание № 11). Инертность мышления и переключаемость — это важные характеристики общих способностей человека к обучаемости. Для их диагностики предусмотрено специальное расположение заданий в данном тесте. Чередование различных типов заданий в тексте может затруднять их решение лицам с инертными связями прошлого опыта. Такие лица с трудом меняют избранный способ работы, не склонны менять ход своих суждений, переключаться с одного вида деятельности на другой. Их интеллектуальные процессы малоподвижны, темп работы замедлен. Эмоциональные компоненты мышления и отвлекаемость выявляются по заданиям, которые могут снижать показатель теста у испытуемых (24, 27, 31 и др.). Эмоционально реагирующие испытуемые начинают улыбаться и обращаться к экспериментатору вместо того, чтобы быть направленными на объект, то есть задачу. Скорость и точность восприятия, распределение и концентрация внимания определяются заданиями № 8 и 13. Они выявляют способность в сжатые сроки работать с самым разнообразным материалом, выделять основные содержания, сопоставлять цифры, знаки и т. п. Употребление языка, грамотность может быть проанализирована на основании выполнения заданий на умение пользоваться языком. Задача № 8 предполагает элементарные знания иностранного языка (в пределах алфавита). Ориентировка устанавливается благодаря анализу стратегии выбора испытуемым задач для решения. Одни испытуемые решают все задачи подряд. Другие — только те, которые для них легки и решаются ими быстро. Определение легкости решения очень индивидуально. Здесь к тому же проявляются склонности тестируемых. Некоторые из них просматривают напечатанные на данном листе теста задания и выбирают сначала задачи математические, имеющие числовое содержание, а другие, пользуясь этой стратегией, предпочитают задачи вербальные. Пространственное воображение характеризуется по решению четырех задач, предполагающих операции в двумерном пространстве. Таким образом, методика КОТ может быть использована для исследования относительно большого количества компонентов общих способностей. С ее помощью достаточно надежно прогнозируется обучаемость и деловые качества человека. Тест позволяет продумать рекомендации для развития тех аспектов интеллекта, из-за которых медленно или неправильно выполнены соответствующие задания. Например:
1. Если испытуемый не выполнил задания № 10, 13, то ему желательно рекомендовать упражнения, развивающие концентрацию и распределение внимания.
2. Если испытуемый плохо справляется с заданиями типа № 2, 5, 6, то в этом случае ему поможет чтение толковых словарей, словарей крылатых выражений и слов, пословиц и поговорок, словарей иностранных слов и двуязычных словарей, а также полезно решать лингвистические задачи.
3. Если испытуемый неважно выполнил числовые задачи, то для развития у него соответствующего свойства полезны сборники головоломок.
4. Если у испытуемого вызывали проблемы задачи, требующие пространственного представления, важна тренировка концентрации внимания на разнообразных объектах, с последующим преобразованием их образов в представлении.
Комментарии к тесту:
Оценка общего уровня и основных свойств интеллекта важна для подбора любых категорий специалистов, связанных с умственной деятельностью;
Нормой для большинства специалистов умственного труда являются показатели от 19 баллов и выше;
Значение отдельных свойств интеллекта зависит от профессиональной направленности специалиста и характера выполняемой им работы;
Затраты время на тестирование испытуемых незначительные, информативность теста и валидность достаточно высокие;
Тест может применяться в качестве основной методики для оценки профессиональных качеств у претендентов на вакантные должности;
Тест для оценки может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Методика исследования быстроты мышления
Методика позволяет определить темп выполнения ориентировочных и операциональных компонентов мышления. Может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Ход выполнения задания. Испытуемым предъявляется бланк со словами, в которых пропущены буквы. По сигналу психолога в течение 3 мин. Они вписывают недостающие буквы. Каждый прочерк в слове означает одну пропущенную букву. Слова должны быть существительными, нарицательными, в единственном числе.
Обработка результатов. Подсчитать количество правильно составленных слов в течение 3 мин. Показателем быстроты мышления и одновременно показателем подвижности нервных процессов (Н.П.) выступает количество правильно составленных слов:
Низкая быстрота мышления и подвижность Н.П. — менее 20 слов из 40;
Средняя быстрота мышления и подвижность Н.П. — от 21 до 30 слов;
Высокая быстрота мышления и подвижность Н.П. — от 31 слова и выше.
Комментарии к методике:
Быстрота мышления и подвижность Н.П. важны для многих видов деятельности;
Нормой для большинства профессий можно считать быстроту мышления от 21 слова и выше;
На быстроту мышления может влиять плохое знание испытуемым русского языка;
Оценка быстроты мышления и обработка результатов по этой методике не требует от HR менеджера много времени;
Методика используется чаще всего как вспомогательная при более глубокой оценке кандидата на вакантную должность;
Методика может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Методика оценки аспектов творческого мышления
Перед вами находится список из 25 слов. Ваша задача в течение 15 минут, написать как можно больше значений для каждого слова (учитываются слова только принципиально различные).
Оценка результатов
Оценка творческого мышления производится по количеству принципиально различных значений слов в соответствии с приведенной таблицей.
Комментарии к методике:
Методика позволяет оценить уровень вербальной креативности, которая необходима не только для людей творческих профессий, но и для многих других специалистов;
На результаты оценки может влиять плохое знание испытуемым русского языка;
Процесс тестирования испытуемых не занимает продолжительного отрезка времени;
Оценка результатов требует внимания и наличия определенного уровня креативности у самого HR менеджера;
Методика может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Методика оценки способностей к экономическому анализу
Сейчас Вам будет предложено 32 задачи. На их решение отводится 25 мин. Постарайтесь набрать максимальное количество баллов, пропуская непонятный вопрос или угадывая ответ, что поможет Вам сохранить время, затраченное на решение. Для решения задач теста разрешается использовать калькулятор. Решать задачи можно начинать с любого раздела (часть А, В или С).
Чтобы набрать большее количество баллов в тесте, Вы должны:
Четко определить характер вопроса прежде, чем искать на него правильный ответ;
Сразу отбросить заведомо неправильные ответы, и выбирать из оставшихся вариантов;
Отметьте ответ на каждый вопрос, даже если приходится угадывать правильный ответ;
Использовать время, которое осталось после решения задач для проверки.
Решая тест, Вы не должны тратить время на:
Медленное и внимательное прочтение всего теста перед началом работы;
Вопрос, которого не понимаете;
Проверку уже сделанных ответов до того, как решите все задачи;
Рассмотрение ответов, которые не содержатся среди пяти предложенных вариантов.
Часть А
Инструкция: Ниже приведена таблица, за которой следует ряд вопросов. Просмотрите эту таблицу, а затем ответьте на вопросы, основываясь на представленных данных.
Инструкция: Ниже приведена таблица, за которой следует ряд вопросов. Просмотрите эту таблицу, а затем ответьте на вопросы, основываясь на представленных данных.
Часть В
Часть С
Бланк ответов на тест
Интерпретация результатов:
«Отлично» — больше 20 баллов
«Хорошо» — от 15 до 20 баллов
«Удовлетворительно» — от 10 до 14 баллов
«Неудовлетворительно» — менее 10 баллов
Комментарии к методике:
Методика позволяет оценить способности к экономическому анализу, математической логике и т. д.;
Такими способностями должны обладать все руководители, экономисты, финансисты, бухгалтеры, инженеры и многие другие специалисты;
Затраты время на тестирование кандидатов немалые, но приемлемые;
Результаты оценки достаточно точные, их обработка занимает немного времени;
Методика для оценки может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Методика оценки способностей к математической логике
Вам представлены семь числовых рядов. Вы должны найти закономерности построения каждого ряда и вписать недостающие числа. Время на решение задач 5 минут.
Ключ к тесту
Оценка полученных результатов:
«Отлично» — правильно решены все 7 заданий
«Хорошо» — правильно решены от 5 до 6 заданий
«Удовлетворительно» — правильно решены от 3 до 4 заданий
«Неудовлетворительно» — правильно решено меньше 3 заданий
Комментарии к тесту:
Методика предназначена для быстрой оценки способностей к математической логике, которая необходима финансистам, экономистам, бухгалтерам, инженерам и многим другим специалистам;
Оценка и обработка теста требует от HR менеджера мало времени;
Методика может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Проба Кулюткина
(оценка поисковой активности, невербальной креативности)
Инструкция. В заданиях (№ 1,№ 2,№ 3 и № 4) необходимо найти в каждом разделе (1,2,3), состоящем из 4-х строк, одну строку, которая имеет уникальное (неповторимое) сочетание знаков в виде букв или цифр. Например, в 1 разделе задания № 1 строка г) 8558 по сочетанию знаков отличается от остальных строк а) ВАВА, б) 2121, в) РЕРЕ и т. д.
Время на решение всех заданий — 15 минут.
Правильное решение: задания № 1 оценивается в 0 баллов, задания № 2 оценивается в 1 балл, задание № 3 оценивается в 3 балла, задание № 4 оценивается в 6 баллов. Возможная максимальная сумма 10 баллов.
Интерпретация результатов:
«Отлично» — 10 баллов
«Хорошо» — 7 баллов
«Удовлетворительно» — 4 балла
«Неудовлетворительно» — менее 4-х баллов.
Комментарии к тесту:
Методика достаточно жесткая, немногие из испытуемых получает высокие оценки;
Поисковая активность важна для руководителей и специалистов, которые работают с важными документами и многих других работников;
Низкие показатели по тесту свидетельствуют о стереотипности мышления, слабой его гибкости;
Оценка и обработка результатов не требует от HR менеджера много времени;
Методика может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Методика оценки гибкости мышления
Испытуемому выдается бланк с записанными наборами букв. В течение 3-х минут он должен составить из наборов букв слова, не пропуская и не добавляя ни одной буквы и записать их в соответствующих ячейках. Слова должны быть только существительными.
Интерпретация результатов
Подсчитайте количество правильно составленных испытуемым слов за 3 минуты. Это и будет показателем гибкости его мышления.
Уровень гибкости мышления:
Высокий — 26 и более
Средний — от 21 до 25
Низкий — 20 и менее
Тест Павлова
(Тип мышления и способности к управленческой деятельности)
Последовательно выполните три пробы и запишите полученные Вами результаты в бланк для записи результатов.
1. Определение ведущего глаза. Необходим лист бумаги размером 5 х 10 см. с отверстием 1 х 1 см. в центре. Фиксируется предмет, находящийся на расстоянии двух-трех метров, глядя на него через отверстие в листе бумаги (лист нужно держать на расстоянии 30–40 см. от глаз). Поочередно закрывайте левый и правый глаз. Ведущим считается тот, при закрывании которого предмет исчезает из поля зрения, или тот, которым Вы видите предмет так же, как двумя глазами.
2. Переплетите пальцы рук. Большой палец, какой руки оказался сверху? Отметьте для себя буквой «Л» — левой или «П» — правой: тоже самое для других заданий.
3. Проба «скрещивания» рук, или «поза Наполеона». Если при скрещивании рук правая кисть ложится первой на левое предплечье, оказываясь на нем сверху, а левая располагается под правым предплечьем, значит, в данной пробе ведущая рука — правая.
Запись результатов: Ведущий глаз (); Переплетение рук (); Поза Наполеона ()
Ключ к тесту
Лучшие руководители:
Сочетание правого ведущего глаза, левого типа переплетения пальцев и правой руки в «позе Наполеона», сокращенно (П — Л — П);
Сочетание типа (П — П — П);
Сочетание типа (Л — Л — Л).
Низкая психологическая пригодность к управленческой деятельности:
Сочетание типа (Л — Л — П);
Сочетание типа (П — П — Л).
Известный русский психофизиолог Павлов И.П. выделил три специфических типа человека, обозначенные в его трудах как:
Художественный тип — преобладание 1-ой сигнальной системы (правое полушарие головного мозга);
Мыслительный тип — преобладание 2-ой сигнальной системы (левое полушарие головного мозга);
Средний тип — равное представительство 1-ой и 2-ой сигнальной системы (оба полушария головного мозга).
Высшая нервная деятельность человека характеризуется наличием в ней 2-х сигнальных систем:
Первая сигнальная система (образная, эмоциональная) — правое полушарие головного мозга;
Вторая сигнальная система (отображение этих образов посредством слова) — левое полушарие головного мозга;
Левое полушарие управляет правой половиной тела человека;
Правое полушарие управляет левой половиной тела человека.
Левополушарные люди, обрабатывающие информацию при помощи левого полушария любят иметь дело с проблемами, решаемыми логическим путем, они активны, разговорчивы. Это скорее конформисты, которые ищут точные факты и любят конструктивные предписания (задания). Они скорее сделают выводы, чем произведут новые идеи, скорее улучшат существующий процесс или продукт, чем изобретут что-то новое. Им нравится работать в проблемно-ориентированных организациях, имеющих четкую структуру, налаженный контроль и ясно очерченный круг ответственности.
Правополушарные люди сильны в вопросах решаемых интуитивным путем, очень хороши в образном мышлении. Им нравится изобретение, нахождение главной идеи, открытие через проблемную ситуацию. Они чаще не являются конформистами (т. е. приспосабливающимися), предпочитают организации, которые имеют идеалистические цели и такие где они могут проявить личную инициативу. Им нравятся гибкие правила, они больше ориентированы на человека.
Люди со «смешанным» мозгом используют стратегии левого или правого полушария в соответствии с ситуацией. Не бесспорно, что смешанная обработка информации имеет преимущество, например, в большей части кадровой работы, и вполне возможно, что доля левшей в поддержании жизнедеятельности организации выше национальной (средней) нормы. «Левомозговой» подход необходим для гарантии таких вещей, как точность в деталях в письме, в котором делается предложение будущему работнику. «Правомозговой» подход необходим в отношении к людям. Люди со «смешенным» мозгом работают одновременно по «левомозговому» и «правомозговому» методам обработки информации.
Руководители с левым ведущим глазом более консервативны и скептичны. Они несколько медленнее соображают по сравнению с «правоглазыми» и у них сильнее стремление к доминированию, потребность в признании. Они более агрессивны, активнее стремятся к независимости, Руководители с данным признаком более тревожны, нервозны, более эмоциональны, чем «правоглазые», менее устойчивы к стрессу, менее адаптивны, хотя и более активны.
Руководители с правым ведущим глазом являются более гибкими, спокойнее относятся к переменам, не боятся нового. Их поведение более адаптивно, они социабельны и контактны. У них меньше выражена потребность в «отдельности», больше в единении.
Обладатели правого типа переплетения пальцев более недоверчивы, фиксированы на неудачах, склонны к соперничеству. У них больше выражена самодостаточность, стремление к независимости, самостоятельности. Лица с левым типом переплетения пальцев более социабельны, уступчивы и терпеливы. У них более выражена предрасположенность к групповой деятельности и «чувство локтя». Относительное преобладание той или иной сигнальной системы определяет так же различные виды мышления. Так, предметно-действенное мышление связано с практическими действиями над предметами, наглядно-образное опирается на чувственное восприятие или представления, абстрактное мышление оперирует понятиями, опирающимися на словестно-логические связи. Индивидуальные особенности мышления менеджеров проявляются прежде всего в том, что у них по-разному складываются соотношения разных видов мышления, что необходимо учитывать при подборе и расстановке персонала управления. Например, работники с наглядно-действенными или конкретно-чувственными способностями должны командовать машинами, вещами, механизмами; работники с наглядно-образными (умозрительтно-конкретными) способностями более пригодны для руководства людьми; работники, способные к абстрактному моделированию — для проектной и конструкторско-технологической работы.
Семь уровней специальных способностей управленцев (Э. Джекс и В. Браун)
1. Конкретно-чувственный. Определяется тем, что для выполнения работы человеку необходимо присутствие физического предмета объекта задачи. Он способен предвидеть результаты своей деятельности и планировать свою работу на срок до 2-х месяцев.
2. Образно-конкретный. Такие работники могут работать на основе воображаемой картины физического предмета. Эти работники могут планировать, размещать, направлять работу людей первой группы способностей. Они способны планировать свою деятельность на срок до 3-х месяцев.
3. Умозрительно-конкретная способность восприятия предметов. Эти работники могут оперировать не только простыми, но и сложными понятиями, реагировать на нарушение системы управления, принимать участие в ее настройке и регулировке. Такие люди способны планировать свою работу на 1 год.
4. Способности к абстрактному моделированию без связи и привязки к конкретному предмету, а также планировать работу до 5 лет.
5. Способны создавать теории и планировать свою деятельность на срок до 10 лет. Речь идет о способности разрабатывать методики, инструкции, применяемые к широкому кругу конкретных явлений, о способности заранее представить себе, что произойдет в любом случае применения описанной теории.
6 — 7. Способны планировать деятельность большого коллектива людей на срок свыше 10 лет.
Люди со способностями первой группы пригодны для использования на должностях бригадиров. Из работников второй группы способностей могут формироваться кадры мастеров и руководителей небольших цехов. Из числа работников третьей группы могу формироваться кадры руководителей крупных цехов и заводов с бесцеховой структурой управления. Из работников четвертой группы формируются руководители подразделений и предприятий, имеющих развитую цеховую структуру. Работники пятой группы в состоянии руководить заводами с цеховой структурой, имеющими широкую самостоятельность, с числом работающих до 5–6 тыс. человек. Работники шестой и седьмой групп управленческих способностей могут успешно руководить объединениями. Корпорациями, отраслями с десятками и сотнями тысяч работающих. Специальные способности зависят не только от врожденных свойств интеллекта и темперамента, но и от уровня образования, квалификации, инициативы, управленческого опыта.
Комментарии к тесту:
Тест может быть интересен для оценки типа мышления испытуемых;
Тест можно применять как вспомогательный при оценке управленческих способностей соискателей;
Процесс тестирования и обработки его результатов занимает мало времени;
Методика может использоваться как индивидуально, так и в группе.
Тест для оценки управленческого интеллекта личности
Вам представлены высказывания относительно управления персоналом, каждое имеет два варианта ответов. Выберите только один вариант, который, по Вашему мнению, является правильным, и в соответствующей ячейке «Бланка ответов» поставьте букву «А» или «Б». Другие варианты ответов не допускаются.
1. Способного человека нужно
а) постоянно продвигать вверх по служебной лестнице
б) умело использовать в работе
2. Руководитель, уличенный подчиненными в допущенной ошибке, должен
а) признать факт и принять меры к ее исправлению
б) отстаивать принятое решение, чтобы не подорвать свой авторитет
3. Для достижения поставленной перед предприятием цели директору лучше
а) сосредоточить свои основные усилия на решении наиболее важной задачи
б) распределить свои усилия на решение нескольких задач, диктуемых ситуацией
4. Добрый и отзывчивый руководитель пользуется у подчиненных большим авторитетом
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
5. Когда подчиненный знает больше своего руководителя, он становится плохо управляемым
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
6. Слышат лучше того руководителя, который
а) прислушивается к подчиненным
б) ставит четкие задачи
7. Хороший руководитель должен, в основном, давать указания подчиненным
а) с подробными объяснениями
б) без особых объяснений
8. Если директор обнаружил нарушение трудовой дисциплины рабочим, то он должен лично наказать его (чтобы другим было неповадно)
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
9. Чаще всего убедить
а) подчиненного труднее, чем вышестоящего руководителя
б) вышестоящего руководителя труднее, чем подчиненного
10. Чем выше ранг должности, занимаемый руководителем
а) тем выше его управленческий опыт
б) управленческий опыт мало зависит от ранга занимаемой должности
11. Если не проходить мимо мелких нарушений дисциплины и строго спрашивать за них с подчиненных, то меньше будет нарушений грубых
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
12. С повышением заработной платы стимулирующее воздействие денег на работников
а) сохраняется неизменным
б) постепенно снижается
13. Я считаю, что помощник руководителя должен скорее
а) осуществлять совместно с руководителем поиск решений управленческих проблем
б) работать над претворением в жизнь решений руководителя
14. Система премирования подразделения за командные достижения
а) поддерживает у всех его работников высокую мотивацию к работе
б) не может быть эффективной для всех работников подразделения
15. Наиболее весомый вклад в управление коллективом вносит
а) хорошо продуманная система должностных инструкций
б) авторитет руководителя
16. Управленческие решения, принимаемые коллегиально, более точные и менее рискованные
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
17. Если неформального лидера коллектива назначить руководителем, то от этого выиграют все
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
18. При повышении в должности руководителя, роль технической подготовки лично для него
а) снижается
б) повышается
19. Функции по оперативной мотивации персонала должны в основном возлагаться на руководителей
а) высшего звена
б) среднего звена
20. Отдавая распоряжения, необходимо пояснять их и, в случае необходимости, доказывать
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
21. Для поддержания дисциплины в армии надо солдат не наказывать, а воспитывать
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
22. Если руководитель передает свои полномочия подчиненному, то за результаты работы отвечает
а) руководитель
б) подчиненный
23. Хорошим руководителем считается тот, кто
а) вникает в тонкости работы своих подчиненных и осуществляет постоянный контроль над их деятельностью
б) знает работу подчиненных в общих чертах и осуществляет, в основном, функции «диспетчирования»
24. Мое мнение о том или ином подчиненном основывается скорее
а) на знакомстве с его личностными особенностями (качества, способности, эрудиция, память и т. д.)
б) на обобщении результатов его предыдущей работы
25. Когда я хочу убедить кого-либо из вышестоящего начальства, я больше рассчитываю
а) на малое число «главных» аргументов
б) на большое число аргументов, позволяющих всесторонне обосновать идею
26. Эффективность работы группы больше зависит от
а) количества единомышленников
б) распределения групповых ролей
27. Для эффективной деятельности рабочей команды
а) несколько членов команды могут попеременно выполнять функции лидера
б) только один из членов команды должен выполнять функции лидера
28. Если директор напрямую отдал распоряжение рядовому сотруднику, то
а) он должен проинформировать об этом его непосредственного начальника
б) сотрудник должен сам проинформировать об этом непосредственного начальника
29. К руководителю подчиненные должны приходить
а) с проблемой
б) с готовым решением
30. Принимая решение лучше всего полагаться
а) на мнение специалистов
б) на факты и цифры
31. Воспитанию руководителя больше способствует
а) работа в команде
б) делегирование дополнительных полномочий
32. Для поддержания в тонусе нерадивых работников эффективнее применять
а) поэтапный контроль рабочего задания
б) выборочный контроль рабочего задания
33. В поощрении победителей соревнования на предприятии должна превалировать
а) нравственная составляющая
б) материальная составляющая
34. Дисциплина будет крепче, если за проступки подчиненных наказывать и их непосредственных руководителей
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
35. Когда на предприятии единоличное решение о найме нового сотрудника принимает его непосредственный начальник, то это
а) нормальная практика в кадровой политике предприятия
б) ошибка, снижающая эффективность кадровой политики предприятия
36. Наиболее важным из навыков руководителя высшего звена является
а) умение предвидеть
б) умение планировать
37. Постоянный контроль нужен, чтобы подгонять нерадивых работников, а для добросовестных сотрудников он не обязателен
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
38. Руководитель, как настоящий лидер, должен поддерживать своих подчиненных, а при необходимости выполнять за них работу
а) утверждение верное
б) утверждение ошибочное
39. Наиболее важным из навыков руководителя нижнего звена является
а) технологические навыки
б) умение сплачивать подчиненных
40. Руководитель должен быть прежде всего
а) требовательным
б) справедливым
Ключ к тесту
Оценка управленческого интеллекта личности
Сравните варианты ответов на высказывания в бланке ответов испытуемого с ответами, указанными в ключе. Каждое совпадение означает правильный ответ и оценивается одним баллом. Суммируйте баллы и полученный результат сравните с контрольными цифрами.
Интерпретация результатов:
Уровень руководителя высшего звена — от 34 до 40 баллов
Уровень руководителя среднего звена — от 27 до 33 баллов
Уровень руководителя нижнего звена — от 20 до 26 баллов
Управленческих способностей нет — менее 20 баллов
Точного определения управленческого интеллекта (управленческих способностей) в современной литературе нет, но это не уменьшает значимость этого профессионального качества. От уровня управленческого интеллекта зависит эффективность тех специалистов, которые занимаются управленческим трудом. В первую очередь это относится к категории руководителей высшего звена — начиная от топ менеджеров предприятий до высших государственных чиновников. Чем выше должность, тем выше и цена управленческих ошибок. От одних ошибок страдает трудовой коллектив, а от других народы целого государства.
На мой взгляд, управленческий интеллект это:
Особое сочетание нескольких свойств социального и общего интеллекта, сплав логики и интуиции, преимущественно синтетический, аналитический и практический стиль мышления;
Способность выделять причинно-следственные связи и главное звено, ухватившись за которое, можно решить ту или иную проблему в интересах своей организации;
Умение выстраивать процессы, предвидеть развитие и последствия ситуаций, связанных с деятельностью организации, и принимать адекватные управленческие решения;
Понимание интересов, мотивов и психологии людей, умение подбирать кадры на ключевые позиции, сплачивать и направлять их усилия на решение задач, стоящих перед организацией;
Способность оперировать большим числом переменных факторов, планировать работу организации на краткосрочный и долгосрочный период;
Критическая самооценка, умение учиться на своих ошибках, понимание сути принципов управления, неизбежности жестких и непопулярных мер по отношению к подчиненным.
По моему глубокому убеждению, большая часть управленческих способностей дается человеку от природы, а другая часть приобретается в процессе обучения и опыта работы, но если первая часть человеку не дана, то вторая не способна ее компенсировать. В нашей памяти найдется множество примеров, когда опытнейшие руководители с хорошим образованием, в простейших ситуациях принимали ошибочные решения, которые приводили к катастрофическим последствиям.
Причина большого количества неэффективных руководителей еще и в том, что ответственность не снижает жажду власти у карьеристов, властолюбцев и разного рода авантюристов, которые ради нее готовы идти по головам. Власть для них это: быстрое обогащение, удовлетворение своего тщеславия, подавление и унижение людей, реализация сомнительных идей. Эффективный руководитель, как правило, не зациклен на своих личных интересах, есть у него более высокие, социально значимые цели.
Практика показывает, что удачливый предприниматель не обязательно бывает еще и успешным руководителем. Предпринимательский талант далеко не всегда соседствует с управленческим талантом. С этим выводом не желают соглашаться многие из наших нуворишей, деньги кружат им головы и мешают адекватно оценить свои управленческие способности. По этой причине в нашей недолгой неокапиталистической истории многие промышленные и финансовые империи, бывшие недавно на слуху, канули в небытие.
Помимо управленческих способностей у руководителя должны быть и соответствующие личностные качества.
Методика «Управленческие задачи»
Вам предлагается найти решения для 15 задач, которые связаны с различными аспектами управленческой деятельности. Не забывайте указывать все варианты ответов, если они предусмотрены в условии задачи (неполный ответ считается ошибочным).
Задача № 1 «Управление организацией»
Какое из указанных ниже мероприятий целесообразно, по Вашему мнению, осуществить управляющим, чтобы оптимально отреагировать на неожиданные изменения ситуации?
А) Прежде всего, оценить характер изменений, затем привести в соответствие с ними цели и деятельность самой организации, а также методы управления ею.
Б) В случае изменений принимаются поспешные, несообразные решения, затрачиваются напрасные, ненужные усилия. От этого организация работает неравномерно. Поэтому необходимо в срочном порядке выявить все негативные ситуации, устранить их и постараться поддерживать в деятельности организации необходимую стабильность.
В) Изменения, возникающие в окружающей обстановке, сказываются на навыках, которые требуются от сотрудников. Поэтому необходимо прилагать усилия к тому, чтобы они могли приспособиться к любым изменениям.
Задача № 2 «Навыки управляющего»
Какое из приведенных ниже суждений относительно трех видов навыков управляющих Вы считаете правильным?
А) Значимость технологических навыков снижается по мере того, как повышается ранг управляющего и соответственно растет значимость концептуальных навыков.
Б) Чем выше ранг управляющего, тем больше требуется от него коммуникативных навыков. Важность технологических навыков остается неизменной для управляющего любого ранга.
В) По мере ужесточения окружающей обстановки значение коммуникативных навыков повышается.
Задача № 3 «Стиль управления»
В каком из приведенных ниже примеров можно увидеть недостатки демократических методов управления?
А) Благодаря тому, что управляющие внимательно прислушиваются к мнениям своих подчиненных и учитывают их при принятии решений, между управляющими и подчиненными устанавливаются тесные, доверительные отношения. Однако при этом у подчиненных развивается сильное чувство зависимости и слабо воспитывается самостоятельность.
Б) Если управляющие будут выслушивать мнение каждого подчиненного, они будут тратить много времени на уговоры, убеждения, урегулирование различных вопросов. В связи с этим может случиться так, что они будут не в состоянии своевременно проводить в жизнь необходимые мероприятия в экстремальных условиях.
В) Если управляющие будут слишком часто прибегать к выслушиванию мнений своих подчиненных, то последним это постепенно надоест, и они станут избегать первых, советоваться со старшими по возрасту коллегами, общение с которыми «удобнее», чем общение с начальством.
Задача № 4 «Навыки управляющего»
Укажите, какие из указанных групп навыков требуются от руководителей соответственно нижнего, среднего и высшего звена?
Задача № 5 «Управленческие действия»
Как должен действовать управляющий, когда со стороны вышестоящих инстанций не поступает четких указаний, не определяются конкретные цели?
А) Нужно выйти с предложением в вышестоящую инстанцию и запросить необходимые указания?
Б) Проанализировать обстановку, определить, что необходимо сделать по собственной инициативе в интересах своей организации и приступить к осуществлению действий по мобилизации персонала на решение выявленных задач.
В) Отсутствие четких указаний и постановки конкретных целей со стороны вышестоящей инстанции может объясняться тем, что в этих сферах считают нецелесообразным и несвоевременным принимать поспешные решения. Поэтому предпринимать какие-либо практические действия нужно только после того, как поступят указания сверху.
Задача № 6 «Управленческие действия»
Управляющий собрал ответственных за производственный сектор лиц для обсуждения вопроса о том, какие станки закупить, компании «К», или компании «С»? Мнения разделились, в каждом из них есть свой резон. Какую из предлагаемых ниже позиций Вы как управляющий займете?
А) Поскольку практическую работу по использованию станков фактически выполняют подчиненные рядовые работники, то следует продолжить обсуждение данного вопроса с ними и вести дело к тому, чтобы в их среде сложилось окончательное решение.
Б) Нужно внимательно выслушать мнения обеих сторон и после этого самому принять окончательное решение, а затем разъяснить всем, по каким причинам такое решение принято. Если потребуется, убедить несогласных.
В) Глубоко разобраться в достоинствах и недостатках обоих мнений, затем доложить об этом вышестоящему управляющему и обратиться к нему с просьбой, принять какое-либо решение.
Задача № 7 «Трудолюбие»
Попробуйте выбрать из приводимых ниже вариантов три вида наиболее эффективных мер, которые возбуждали бы интерес к выполняемой работе.
А) Осуществлять такое руководство, которое обеспечивало бы достаточные знания о характере выполняемой работы.
Б) Время от времени менять работу, чтобы одна и та же работа не надоедала.
В) В случае, когда требуется заставить людей выполнять работу, нужно объединить хорошо понимающих друг друга работников в одну группу.
Г) Подробно, в деталях объяснить людям характер работы, и таким образом, сделать так, чтобы она была выполнена без срывов.
Д) Работу, которую нужно выполнить, следует время от времени дополнять новыми задачами. Неплохо организовать своего рода соревнование за лучший результат.
Е) Точно указать на недостатки и положительные моменты выполняемой работы.
Задача № 8 «Отношение к труду»
В каком из приведенных ниже случаев проявляется сознательность людей по отношению к труду?
А) В сложных условиях жизни любой будет трудиться с энтузиазмом. Однако, как только появляются свободное время и жизненный комфорт, возникает тяга не к работе, а к развлечениям.
Б) Когда человек достигает определенного уровня жизни, у него появляется свободное время, для него работа становится не только источником дохода, но и средством удовлетворения духовных и интеллектуальных запросов.
В) Когда в жизни появляется достаток, и она протекает с комфортом, человек ищет развлечений, удовольствий. В этом случае он теряет всякий интерес к работе и тем более стремится избежать трудностей.
Задача № 9 «Чувство принадлежности к предприятию»
Какой из приведенных ниже примеров является наиболее приемлемым для закрепления у сотрудников чувства принадлежности к предприятию, стимулирования трудолюбия?
А) При определении целей работы на предприятии. А также при составлении рабочих планов надо делать так, чтобы подчиненные по мере возможности принимали в этом участие, высказывали свое мнение.
Б) Необходимо, насколько это, возможно, избегать того, чтобы заставлять подчиненных выполнять непосильную работу или давать им нагоняй. Надо проявлять постоянную заботу о каждом подчиненном.
В) Установить строгий порядок на рабочих местах и самому соблюдать его, показывая пример подчиненным. Одновременно надо заставлять своих подчиненных соблюдать установленный порядок и не допускать самовольных действий.
Задача № 10 «Удовлетворенность работой»
Как управляющий должен отреагировать на заявление работника о том, что он не получает удовлетворения от своей работы?
А) Точно установить, какая работа дала бы удовлетворение этому подчиненному, и, если есть возможность, как можно скорее постараться предоставить ее взамен прежней.
Б) Думается, что любой хотел бы иметь работу по душе и приносящую удовлетворение. Однако в условиях фирмы предоставить такого рода работу для всех ее работников невозможно. В связи с этим нужно убедительно разъяснить работнику, что в фирме есть много сотрудников, которые терпеливо трудятся на порученных им участках.
В) Нужно разъяснить работнику, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческие начала.
Задача № 11 «Определение целей и задач деятельности»
Попробуйте выбрать из приведенных ниже рекомендаций три наиболее важные, которые желательно учитывать при определении подчиненным целей их деятельности.
А) Добиваться понимания подчиненными того, какое значение поставленные цели имеют для достижения конечных целей организации.
Б) По мере возможности определять цели деятельности с учетом мнения подчиненных.
В) Добиваться всестороннего понимания целей каждым подчиненным. Культивировать у подчиненных чувство справедливости.
Г) Если при определении целей исходить из способностей подчиненных, то будет очень трудно достичь их, сколько ни старайся.
Д)Можно достигнуть любых целей, если учитывать способности подчиненных.
Е) При определении целей деятельности нужно по возможности прибегать к конкретным фактам и цифрам.
Задача № 12 «Слаженность группы»
Какие, по вашему мнению, из приведенных ниже мер являются наиболее эффективными для культивирования атмосферы взаимовыручки, взаимодействия между подчиненными?
А) Будь то сфера производства или сфера торговли, на предприятии следует создавать своего рода атмосферу соперничества (соревнования) между рабочими группами.
Б) Определить объем работы в рамках предприятия, распределить ее между всеми починенными, сделать так, чтобы каждый не выходил за рамки своей компетенции. Одновременно с этим осуществлять руководство таким образом, чтобы гарантировать успешное выполнение работы каждым работником и чтобы ни кто не мешал друг другу.
В) Провести неофициальные мероприятия, например, дружеские встречи или экскурсии, в ходе которых работники могли бы с удовольствием и непринужденно пообщаться друг с другом. Наряду с этим надо с помощью собраний и других мероприятий способствовать тому, чтобы работники стали понимать характер работы друг друга.
Задача № 13 «Сработанность группы»
Почему в малой группе легче добиться единства действий, чем в большой? Какие из приведенных ниже причин являются обоснованными?
А) Образ мышления одного человека отличается от образа мышления другого. Поэтому в малой группе легче найти общую для всех точку соприкосновения. В большой же группе добиться этого значительно труднее, поскольку общение в малой группе интенсивнее, чем в большой.
Б) Если группа малочисленна, то в ней легче обеспечить единство действий. Это связано со стремлением людей к взаимопониманию.
В) В любой группе всегда есть люди, чье мнение расходится с мнением окружающих. Если группа малочисленная, то, естественно, и меньше таких людей. Поэтому не требуется затрачивать слишком много усилий на уговоры таких людей.
Задача № 14 «Соревнование»
Какое из приведенных ниже положений, касающихся соревнования, является, по Вашему мнению, правильным?
А) Поскольку считается, что человек стремится одержать над другим верх, его следует вовлекать в соревнование.
Б) Соревнование нередко повышает коэффициент полезного действия подчиненных в трудовой деятельности. Однако человек, не имеющий перспективы победить в этих соревнованиях, постепенно отказывается от них. Соревнования, проводимые в течение длительного времени, не только не повышают, а, наоборот, понижают коэффициент полезного действия работников.
В) В соревновании только часть работников напрягает свои силы, вкладывает душу в работу. Большинство же не меняет привычного для себя трудового ритма. Поэтому соревнование почти не изменяет коэффициента полезного действия работников.
Задача № 15 «Сложное решение»
При приближении к Солнечной системе командир космического корабля получил сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые изменения, привычной для людей формы цивилизации больше не существует. Разумная жизнь на планете существует в другой форме — энергетической.
Команде корабля предлагается перейти в энергетическую форму или создать резервацию с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается проинформировать команду о случившемся и до возвращения на Землю сообщить о принятом решении. Какое решение вы приняли бы в данной ситуации, будучи на месте командира корабля?
А) Принять решение за всю команду и сообщить о нем на Землю. Команду же поставить перед совершившимся фактом.
Б) Поговорить с каждым членом экипажа, узнать его личное предпочтение, а после этого принять решение за всех.
В) Собрать команду, сообщить о радиограмме и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение.
Г)Вызвать первого помощника и врача экспедиции и совместно с ними принять решение за всех.
Д) Собрать команду, сообщить о радиограмме и помочь выработать совместное решение.
Е) Собрать команду, сообщить о полученной информации и, участвуя в этом процессе как рядовой член, предложить каждому после обсуждения принять индивидуальное решение.
Интерпретация результатов:
«Отлично» — (14–15) правильных решений
«Хорошо» — (12–13) правильных решений
«Удовлетворительно» — (10–11) правильных решений
«Неудовлетворительно» — меньше 10 правильных решений
Примечание: задачи, где указано решение из 3-х вариантов считаются решенными, если правильно указаны все три варианта.
Комментарии к управленческим задачам:
Методика предназначена для оценки понимания кандидатами основ менеджмента;
Практика показала достаточно высокую валидность методики при оценке кандидатов на руководящие должности;
Процесс оценки и обработки результатов занимает немного времени, методика может применяться как для индивидуальной, так и групповой оценки кандидатов.
Методика оценки презентационных навыков и стрессоустойчивости
В ходе проведения собеседования у испытуемого уточняют, какие у него есть любимые книги или кинофильмы, которые он (она) хорошо помнит. Затем неожиданно без всякой подготовки испытуемому предлагают сделать презентацию одной из названных им книг или картин. Условия проведения презентации:
1. Презентация в обязательном порядке должна продолжаться 5 минут (время ее начала и окончания засекает интервьюер).
2. Остановки и длительные паузы недопустимы (интервьюер презентацию прекращают).
3. Интервьюер во время презентации не оказывает соискателю, ни какой эмоциональной поддержки, сохраняет бесстрастное выражение лица, смотрит на часы и т. д.
4. Испытуемый должен не только провести презентацию на 5 минут, но и попытаться сделать это убедительно.
5. По всем указанным в таблице параметрам оценки выставляются по 5 бальной шкале.
Комментарии к методике:
Испытание нельзя проводить в присутствии группы соискателей (будет утерян элемент неожиданности);
Методика позволяет оперативно и достаточно точно оценить презентационные навыки и стрессоустойчивость соискателя, эти качества важны для менеджеров по продажам, юристов, руководителей и многих других специалистов;
Методика достаточно жесткая, несмотря на кажущуюся простоту, испытание успешно проходит примерно один соискатель из десяти.
Стрессовая ситуация создается корректно, она не затрагивает у испытуемого чувство собственного достоинства.
Тест для оценки коммуникативных навыков
(ориентированность на клиента)
Телефонные переговоры — одна из важнейших форм коммуникаций. Перед вами 25 фраз, которые были сказаны служащими банка при беседе с клиентами. Оцените каждую из них. Если вы считаете, что фраза производит на клиента положительное впечатление, пометьте ее буквой «П», а если отрицательное — буквой «О».
1. «Доброе утро. Это коммерческий банк „Русь“. У телефона Никитин Александр Петрович. Чем я могу помочь вам?»
2. «Извините, это не в моей компетенции. Обратитесь к начальнику отдела».
3. «Елена Ивановна, к сожалению, ваш вопрос оказался непростым, но я постараюсь решить его до конца недели. Буду держать вас в курсе дела».
4. «Заведующая вышла. Ей что-нибудь передать?»
5. «Спасибо за звонок. Звоните чаще!»
6. «Извините, я не работаю в этом отделе, поэтому ничем вам помочь не могу».
7. «Отдел снабжения. Что вы хотели?».
8. «Мне трудно сказать, почему наш сотрудник не позвонил вам. Вы не пробовали позвонить ему еще раз?»
9. «Извините, что я заставил вас ждать. Чем я могу помочь вам?»
10. «Я понимаю вас. Мне кажется, что кто-то из сотрудников допустил оплошность. Я постараюсь все проверить. Чем я еще могу вам помочь?»
11. «Так, кого вы ждете?»
12. «Михаил Иванович, извините, пожалуйста, за задержку документов. Постараюсь их выслать с оказией».
13. «Спасибо. При случае я позвоню вам».
14. «Извините, давайте вернемся к вашему вопросу позднее. Меня ожидает клиент».
15. «Расскажите, как это случилось».
16. «Рад вашему звонку. Как у вас дела?»
17. «Да, это я. Хочу вам сообщить неприятную информацию».
18. «Извините, пожалуйста. Я сейчас принимаю загородную телефонограмму. Можно, я перезвоню вам через 10 минут?»
19. «К сожалению, Юрий Михайлович еще обедает».
20. «Спасибо за звонок. Такого человека, как вы, мы готовы выслушать всегда».
21. «Извините за задержку. У нас все заняты, поэтому никто не берет трубку».
22. «Юрий Михайлович пошел к врачу. Должен вернуться к концу дня».
23. «Здравствуйте, банк „Русь“, у телефона дежурный экспедитор Сергеев. Слушаю».
24. «Вы не правы. Однако что вы скажите про акции нашего банка?»
25. «Извините. К сожалению, я должен идти по вызову. Давайте свяжемся завтра в 10 утра. Я вам позвоню. Спасибо за звонок, „утро, отдел снабжения“ ничем вам помочь не могу».
Ключ к тесту
Положительное впечатление: 1; 3; 4; 9; 10; 16; 18; 23; 25
Отрицательное впечатление: 2; 5; 6; 7; 8; 11; 12; 13; 14; 15; 17; 19; 20; 21; 22; 24
Интерпретация результатов:
«Хорошо» — не больше 3-х несовпадений (ошибок)
«Удовлетворительно» — от 4-х до 5-ти ошибок
«Неудовлетворительно» — больше 5-ти ошибок
Комментарии к тесту:
Тест может применяться для оценки ориентированности специалиста на клиента.
Тест достаточно жесткий, в нем имеются спорные утверждения, но оценка достаточно точная;
Тест может применяться для всех категорий специалистов, которые в процессе работы общаются с клиентами;
Тест для оценки и обработки результатов не требует от HR менеджера много времени, он может применяться как индивидуально, так и в группе.
Тест для оценки социального интеллекта
Субтест № 1. «Истории с завершением» В нем Вы будете иметь дело с картинками, на которых изображены житейские ситуации, происходящие с персонажем Барни. Это лысый мужчина, по профессии он официант. В ситуациях принимают участие жена, маленький сын и друзья Барни, с которыми он встречается дома или в кафе. В каждом задании слева расположен рисунок, изображающий определенную ситуацию. Определите чувства и намерения действующих в ней персонажей и выберите среди трех рисунков справа тот, который показывает наиболее правдоподобный вариант продолжения (завершения) данной ситуации. Рассмотрим пример:
На рисунке слева Барни, зацепившийся за край крыши, испуган и просит помощи у своего маленького сына. Мальчик взволнован тем, что видит отца в таком трудном положении. Выбор рисунка № 1 является правильным ответом в данном случае. Рисунок № 1 наиболее логично и правдоподобно продолжает заданную ситуацию на рисунке слева: жена и сын Барни приставляют к стене лестницу, для того чтобы помочь ему спуститься. Выбор рисунков № 2 и № 3 является менее корректным.
Субтест № 2. Вам будут предложены жизненные ситуации, в которых принимают участие мужчины и женщины. Попытайтесь по характерным нюансам их поведения определить, представитель какого пола действует в тех или иных ситуациях.
1. Мужчина и женщина открывают коробку с шоколадными конфетами, полученную в подарок. Один из них берет конфету и сразу начинает ее есть, а другой только осторожно откусывает кусочек, пробуя начинку. Кто надкусывает конфету?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
2. На вечеринке один из гостей утверждает, что сегодня люди потеряли интерес к полетам на Луну. Хозяин соглашается с ним и приводит в подтверждение данные социологических исследований. Однако другой из присутствующих не соглашается, аргументируя это так «Не верю в эти исследования, лично я хочу полететь на Луну». Представитель, какого пола рассуждает так?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
3. Молодоженам предстоит разлука. Один из супругов отправляется на несколько дней в служебную командировку в другой город. Представитель, какого пола будет сильнее переживать разлуку?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
4. Вечером супружеская пара читает книги, в соседней комнате спит их больной ребенок. Один из них поднимает голову от книги и говорит: «Ты беспокоишься? Не надо, врач сказал, что ничего страшного». Кто заметил тревогу и обеспокоенность другого?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
5. Супруги обедают в ресторане. Один из супругов заказывает незнакомое, но хорошо разрекламированное блюдо, а другой выбирает то, которое заказывает обычно. Кто из них любопытный чревоугодник?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
6. Молодой человек пострадал в автомобильной аварии и был направлен в больницу с ушибами и переломом ноги. О происшествии врачи сообщили его родственникам. Кто из супругов сильнее переживает за пострадавшего?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
7. Семья посещает магазин бытовых приборов и инструментов. В одном конце магазина представлены самые современные изделия, а в другом — знакомые, широко и давно используемые. Кто из двоих проявит интерес, прежде всего к новым изделиям?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
8. Супружеская пара принимает решение обновить свой гардероб и наносит визит в магазин одежды. Один из них сразу же направляется к продавщице и объясняет точно, какой модели и цвета одежда ему необходима. Другой обходит весь магазин и на вопрос продавщицы отвечает, мол, еще не решил, что купить. Кто из них колеблется в выборе?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
9. Одному из супругов предстоит вынужденный визит в стоматологическую клинику для лечения больного зуба. Представитель, какого пола испытывает большее напряжение перед визитом к стоматологу?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
10. Мужчина и женщина едут на машине. Горючее на исходе, даже начинает гореть сигнальная лампочка. Один из них предлагает остановиться и заправиться на ближайшей бензоколонке, но другой настаивает на том, чтобы продолжить путь и доехать до следующей колонки, потому что там меньше очереди и горючее дешевле. Кто из двоих более расположен к риску?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
11. Семья отправилась на прогулку по незнакомому городу и заблудилась, не может найти обратную дорогу в гостиницу. Один предлагает узнать у кого-то из прохожих о правильной дороге. Другой предлагает искать путь самим и продолжать движение. Кто не желает обращаться за помощью?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
12. Машина останавливается у бензоколонки, и заправщик предлагает: «Хотите проверить масло?» Один из супругов отвечает: «Нет, спасибо, мы спешим». Другой склонен принять дополнительную услугу. Кто из двоих не хочет проверять масло?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
13. Семейная пара смотрит в кинотеатре захватывающую мелодраму. У кого из супругов увлажняются глаза, и подступает ком к горлу при просмотре сентиментальных сцен?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
14. Супружеская пара получила приглашение и отправилась на вечеринку к знакомым. На пороге их встретила хозяйка дома. Кто первым сделал комплимент хозяйке по поводу ее прически и нового платья?
А. Мужчина
Б. Женщина
В. Оба
Интерпретация результатов:
«Отлично» — от 13 до 14 баллов
«Хорошо» — от 10 до 12 баллов
«Удовлетворительно» — от 6 до 9 баллов
«Неудовлетворительно» — менее 6 баллов
Интерпретация результатов:
«Отлично» — от 13 до 14 баллов
«Хорошо» — от 10 до 12 баллов
«Удовлетворительно» — от 6 до 9 баллов
«Неудовлетворительно» — менее 6 баллов
Социальный интеллект — способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.
Сам термин «социальный интеллект» был введен в психологию Э. Торндайком в 1920 году для обозначения «дальновидности в межличностных отношениях». Многие известные психологи внесли свою лепту в интерпретацию этого понятия. В 1937 году Г. Оллпорт связывал социальный интеллект со способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека. Социальный интеллект, по мнению Г. Оллпорта, — особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом которого является социальное приспособление, а не глубина понимания. Затем способности социального интеллекта многие известные ученые раскрывали в структурах общего интеллекта. Среди них наиболее ярко представлены модели интеллекта, предложенные Д. Гилфордом, Г. Айзенком.
Лица с высокими оценками по субтестам умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (семейного, делового, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников коммуникации. Их прогнозы могут оказаться ошибочными, если они будут иметь дело с людьми, ведущими самым неожиданным, нетипичным образом. Такие люди умеют четко выстраивать стратегию собственного поведения для достижения поставленной цели. Успешное выполнение субтестов предполагает умение ориентироваться в невербальных реакциях участников взаимодействия и знание нормо-ролевых моделей и правил, регулирующих поведение людей.
Лица с низкими оценками по субтестам плохо понимают связь между поведением и его последствиями. Такие люди могут часто совершать ошибки (в том числе и противоправные действия), попадать в конфликтные, а возможно, и в опасные ситуации потому, что неверно представляют себе результаты своих действий или поступков других. Они плохо ориентируются в общепринятых нормах и правилах поведения.
Успешность выполнения данных субтестов положительно коррелирует со следующими психологическими особенностями:
способностью достаточно полно и точно описывать личность незнакомого человека по фотографии;
способностью к расшифровке невербальных сообщений;
дифференцированностью Я-концепции, насыщенностью Я-образа пониманием многих интеллектуальных, волевых характеристик, а также описанием особенностей духовной организации личности.
Комментарии к тесту:
Социальный интеллект всех испытуемых оценивается по совокупному результату двух субтестов;
Тест предназначен для тех специалистов, которые работают с людьми: руководители, менеджеры по продажам, администраторы и многие другие;
Процесс оценки и определения результатов тестирования занимает немного времени;
Тест может быть использован как для индивидуальной, так и групповой оценки.
2. Оценка личностных качеств кандидата
Тест для оценки уровня притязаний
Соискателю предлагают подумать, сколько «плюсиков» он способен нарисовать за 10 секунд в ячейках таблицы. Запланированное число плюсиков надо указать в таблице 1, поставив в графу, рядом с УП. Затем по команде HR менеджера соискатель приступает к испытанию (ставит «плюсики» в таблице 1). После истечения контрольного времени он подсчитывает количество реально нарисованных «плюсиков» и указывает их количество в таблице 1 рядом с УД. Учитывая свой предыдущий опыт и диапазон своих возможностей, испытуемый указывает в таблице 2 количество плюсиков, которые он сможет нарисовать во второй попытке и т. д.
В таблице № 1 и № 2 испытуемому дается 10 секунд на проставление «плюсиков»;
В таблице № 3 время сокращается до 8 секунд без предупреждения, если испытуемый будет возмущаться, что времени было меньше, то не сдавайтесь и утверждайте — это ему так показалось;
В таблице № 4 испытуемому опять дается 10 секунд на проставление «плюсиков».
где УП2 — уровень притязаний из второй таблицы; УД1 — уровень достижений из первой таблицы и т. д. в соответствии с указанными номерами таблиц.
2. Полученные значения уровня притязаний сравните для оценки со шкалой:
Нереалистично высокий УП — 5 и выше
Высокий УП — от 3 до 4,99
Умеренный УП — от 1 до 2,99
Низкий УП — от — 1,49 до 0,99
Нереалистично низкий УП — от — 1,50 и ниже
Бывают адекватные уровни притязаний (человек ставит перед собой те цели, которые реально может достичь, которые соответствуют его способностям и возможностям) и неадекватные: завышенные (притязает на то, чего не может достичь) или заниженные (выбирает легкие и упрощенные цели, хотя способен на большее). Чем адекватнее самооценка личности, тем адекватнее уровень притязаний. Личности с нереалистично завышенным уровнем притязаний, переоценивая свои способности и возможности, берутся за непосильные для них задачи и часто терпят неудачи. Люди с высоким, но реалистичным уровнем притязаний постоянно стремятся к улучшению своих достижений, к самосовершенствованию, к решению все более и более сложных задач, к достижению трудных целей. Лица с умеренным УП стабильно, успешно решают круг задач средней сложности, не стремясь улучшить свои достижения и способности, чтобы перейти к более трудным целям. Лица с низким или нереалистично заниженным УП выбирают слишком легкие и простые цели, что может объясняться:
Заниженной самооценкой, неверием в свои силы, комплексом неполноценности;
«Социальной хитростью», когда, наряду с высокой самооценкой и самоуважением, человек избегает социальной активности и трудных, ответственных дел и целей.
Комментарии к методике:
Несмотря на кажущуюся простоту этот тест достаточно информативен, он помогает оценить целеустремленность, настойчивость в достижении цели, самооценку личности и ее социальную активность;
Точность результатов оценки достаточно высокая, сама процедура тестирования и обработки результатов не требует много времени;
Тест может применяться для оценки специалистов самых разных профессий;
Тест можно использовать для групповой оценки, но для точности результата больше подходит индивидуальная оценка.
Тест для оценки категории личности
Вам предлагаются высказывания, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться, руководствуясь своей личной жизненной позицией. Если Вы согласны с высказыванием, то отметьте его в бланке ответов знаком «+», а если не согласны знаком «-». От Вас требуется не первый, пришедший в голову ответ, а ответ продуманный и взвешенный. Выражайте свое личное принципиальное мнение.
Ключ к тесту
Ниже представлены четыре основные шкалы, которые характеризуют личность человека. Сравните полученные результаты с теми, которые указаны в шкалах. Каждое совпадение знака в ответе испытуемого со знаком в шкале соответствует одному баллу. Суммируйте полученные баллы в каждой шкале и запишите результаты.
Используя суммарные результаты по каждой шкале, составьте графический профиль для личности испытуемого. Для этого нужно все четыре шкалы изобразить в виде столбцов и поделить их пополам (смотри на рисунке ниже).
Затем надо закрасить одну половину столбца в зависимости от результата той шкалы, которую он отображает. При суммарном результате по шкале от 0 до 10 баллов следует закрасить нижнюю часть столбца, а при результате от 11 до 20 баллов закрашивается верхняя часть столбца. Например, испытуемый показал следующие результаты:
Шкала № 1 «Эгоизм» — 12 баллов
Шкала № 2 «Ответственность» — 7 баллов
Шкала № 3 «Управляемость» — 14 баллов
Шкала № 4 «Лидерство» — 8 баллов
Графический профиль личности этого испытуемого будет выглядеть следующим образом (смотри рисунок ниже).
Далее смотрим в раздел «Позиционные группы личностей» и по графическому рисунку находим название той группы, которая соответствует этому рисунку (в данном случае это будет группа № 11 «Обыватель»), а ниже находим описание этой группы. Всего возможно 16 вариантов или позиционных групп.
1. Модернизатор
Занимает пограничную позицию между категориями «Специалисты» и «Руководители», способен эффективно работать, как в одной, так и в другой категории. Лучше других понимает необходимость упорядочивания общественной жизни и считает развитие залогом стабильности. Он за нормы и необходимые предписания, но способность самостоятельно мыслить позволяет ему отличать, то правильное, что существует в обществе, на производстве и т. п. от неправильного, давно отжившего, требующего улучшения. Поэтому он стремится модернизировать (привести в соответствие с веяниями времени) то, что мешает людям жить и работать, т. е. старается сделать жизнь вокруг лучше, правильнее, современнее. Обычно Модернизатор — это лидер, подвижник по духу. Он готов отвечать не только за себя, но и за других. Не боится высказывать и отстаивать свои взгляды даже там, где приходится идти наперекор большинству или выглядеть не вписывающимся в привычные схемы «умником». Как правило, обладает целостным и устойчивым мировоззрением, более адекватными, чем у многих других, представлениями. Он уверен, что его новаторство и инициатива отвечают интересам дела, поэтому так активно распространяет свои представления о правильности на других людей, формирует из них единомышленников и умеет повести за собой. Но вместе с тем Модернизатор фиксирован рамками своего понимания правильности, т. е. зависит от личной правды. Это мешает ему воспринимать чужую правильность и зачастую приводит к конфликтам на «идеологической» почве, особенно при работе в команде со столь же самостоятельно мыслящими людьми.
2. Модификатор
Относится к категории «Руководители». Считает необходимым обеспечивать, в первую очередь, устойчивость сложившейся системы и нерушимость признанных авторитетов. Сам он при этом уже выделяется из общей массы своими идеями и готов доносить до окружающих собственные представления о правильности, а вот развенчивать «общеизвестные истины» или идти наперекор мнению большинства пока не собирается. Он как бы свободно выбирает быть зависимым, и такое противоречивое сочетание держит Модификатора в напряжении и делает его менее устойчивым к давлению чужих мнений. Самостоятельность своего мышления он направляет на привнесение в жизнь различных видоизменений — модификаций, (от лат. modificatio — установление меры), которые улучшают форму, но не затрагивают сути явлений. Он активно воздействует на общество таким образом, чтобы непременно сохранить все самое лучшее из известного, хоть это «лучшее» может противоречить одно другому и даже быть тормозом для развития. Его руководством к действию нередко становится не просто своя правильность (или личная правда, как у Модернизатора), а согласованная правильность. Ведь он не намерен впрямую ломать устоявшийся образ мыслей окружающих и убеждать их в своей правоте, значит, его мысли и взгляды должны стать созвучными взглядам других. Все эти особенности позволяют назвать Модификатора «лояльным лидером», и неслучайно именно Модификаторы составляют большинство в так называемой Директорской группе.
3. Критик
Относится к категории «Руководители». Будучи надежным сам, умеет требовать от окружающих выполнения принятых обязательств, т. е. готов активными действиями поддерживать социальные нормы. Вместе с тем он не стремится привести эти нормы в соответствие со своими, уже более продвинутыми представлениями. Критик считает, что для изменения ситуации достаточно всего лишь указать на неправильности. Вот почему он всегда готов критиковать, если видит недостатки в сложившейся системе, ошибки или несоответствия в действиях окружающих, но обычно не берется переубеждать их, сплачивать вокруг своих идей и вести за собой. Критик не зависит от одобрения большинства, может подвергнуть сомнению любые авторитеты, хотя правильный взгляд на вещи он формулирует лишь для «внутреннего пользования», а не для того, чтобы сделать его общепринятым. Критику свойственно стремление соригинальничать, поспорить и утвердить свое мнение, доказать свою независимость от стереотипов и расхожих истин. Но он мало заботится о том, получит ли он поддержку окружающих, будут ли действенны и востребованы его идеи. Его способности к управлению несомненны, особенно если не требовать от него слепого копирования и безоговорочного подчинения. Но в ситуациях, где нужна самостоятельность, инициатива, умение убеждать других, Критик часто выглядит человеком нерешительным, колеблющимся, либо своевольным и не желающим, ни за что отвечать, главное для которого — непременно остаться при своем.
4. Единоличник
Относится к категории «Специалисты». Рассчитывает только на себя и без особой необходимости старается не связывать себя обязательствами. Хотя сам он — человек ответственный, но за других отвечать не готов, т. е. является индивидуально сознательным, а этого недостаточно для хорошего руководителя. Способен мыслить нестандартно, самостоятельно, не оглядываясь на авторитеты и мнение большинства. Единоличник открыто отстаивает свое право и право других людей на независимость и самобытный взгляд на вещи, занимая по отношению к обществу обособленную позицию. И какими бы интересными и полезными ни были идеи Единоличника, главное в них то, что они всегда остаются его собственным, личным «достоянием», демонстрируют его непохожесть на других, продуктивность его образа мыслей. Обычно он стремится встроиться в жизнь таким образом, чтобы реализовать свой творческий потенциал, полагая, что каждый человек в отдельности (единолично) должен заботиться о том, что считает правильным для себя и других. Единоличник предпочитает искать в своем окружении людей со сходным мировоззрением, а не ломать чужие представления или согласовывать их ради каких-то общих целей. Ему проще «пользоваться» тем, что он сумеет найти для себя наиболее подходящим (перспективная работа, интересные для полноценного общения люди и пр.), но при этом он вряд ли возьмется что-то серьезно изменять вокруг. Поэтому его отношение к жизни можно обозначить как своеобразное сознательное потребительство.
5. Стабилизатор
Занимает пограничную позицию между категориями «Исполнители» и «Руководители», способен эффективно работать как в одной, так и в другой категории. Считает себя «активным элементом системы», где значимость отдельно взятого человека определяется местом, которое он в системе занимает. Поэтому ответственный и надежный Стабилизатор лоялен к тем, кто обладает авторитетом, властью, имеет поддержку большинства. Сам он стремится поддерживать систему в стабильном состоянии, поэтому действует консервативно, и при необходимости развития предпочитает двигаться только проторенными путями. Как требовательный руководитель он активно добивается от других, чтобы они действовали по заведенному распорядку, а вот правильность такого порядка бывает для Стабилизатора не самым главным — куда важнее, что он дает свой эффект и одобрен большинством. Стабилизатор ориентируется на авторитеты, предпочитает мыслить общепринятыми категориями и свои взгляды всегда сверяет с взглядами окружающих. Его знания базируются в основном на памяти и обучении: он обычно внимателен к основам, склонен запоминать формулировки и точные определения, руководствуясь скорее буквой, чем духом понятия. Он может быть великолепным эрудитом, иметь основательную профессиональную подготовку, но любую неизвестную ситуацию он стремится подгонять под один из множества известных, а значит, в чем-то стереотипных вариантов. Его опыт придает ему реальную убедительность и силу, готовность и умение вести за собой других, но тот же опыт делает его негибким в ситуациях неопределенности и отсутствия известных отработанных решений.
6. Конформист
Относится к категории «Руководители», которая граничит с категорией «Специалисты». Работа на руководящих должностях недостаточно эффективна, требует определенных условий и ограничений. Сознательно относится к соблюдению общественных норм и договоренностей, а самостоятельность мышления противоречиво сочетается у него с зависимостью от авторитетов и от мнения большинства. Все это заставляет Конформиста гибко подстраиваться под те условия, в которых ему приходится существовать. Он не берет на себя ответственность за изменение установившегося порядка и предпочитает лишь приспосабливаться к нему сам, всякий раз принимая требуемую форму (от англ. conform — сообразовывать, приспосабливать, подчиняться). Более того, он даже активно убеждает других людей, что это и есть единственно правильный подход. Однако он не готов требовать от окружающих быть такими же сознательными и ответственными, как он сам, так же искать согласия с другими и идти на компромиссы. Его индивидуализм не позволяет ему навязывать другим какие-то нормы и стандарты поведения, поскольку он уважает право каждого на свободный выбор. Конформист редко чувствует себя «крайним»: в его неудачах бывают «виноваты» обстоятельства, недобросовестность других людей и т. п. Поэтому его отношение к жизни является неким «сознательным потребительством», когда человек избегает целенаправленно воздействовать на свое окружение и довольствуется тем, что предоставляет ему общество (начальство, коллеги и пр.), под чьи требования Конформист сам подстроит и свои интересы, и свои ожидания. Но именно эти особенности характеризуют его как слабого управленца, независимо от доверенного ему поста.
7. Скептик
Относится к категории «Исполнители», которая граничит с категорией «Руководители». Работа на руководящих должностях недостаточно эффективна, требует определенных условий и ограничений. Отличается индивидуальной сознательностью, не зависит от авторитетов, стереотипов и от мнения большинства. Ответственный подход к жизни делает для него очевидным любое проявление безответственности других людей, любое проявление несправедливости, предвзятости, чьих-то ошибок или неправоты. Но Скептик не берется сам за изменение ситуации и не готов активно воздействовать на окружающих, поэтому у него постепенно создается ощущение собственного бессилия и складывается уверенность, что ничего вокруг изменить нельзя. Все это заставляет его относиться критически-недоверчиво, с крайним сомнением, т. е. скептически (от гр. skeptomai — сомневаюсь), как к собственной роли в общественной жизни, так и к «попыткам» других людей улучшить положение дел. Скептик больше озабочен тем, чтобы самому сформировать правильные взгляды, и считает, что другие люди сами должны понимать, что правильно, а что — нет. Он предпочитает оставаться при всех своих сомнениях и не подвергать их пристальному вниманию окружающих в открытом диалоге. Поэтому в ситуациях, где требуется сплотить людей для какого-то дела, развеять их колебания и повести к нужным целям, он действует крайне нерешительно, отстраненно и безынициативно, не стремится убеждать и воодушевлять других. Скептик здесь будет склонен порассуждать, например, о сложностях, которые уже предвидит, о неготовности людей к таким задачам и прочих трудностях, тем самым проявляя себя как слабого руководителя.
8. Законопослушник
Относится к категории «Исполнители». Сознательно подчиняет свои интересы, интересам общества, считая их гораздо более значимыми, чем интересы отдельно взятого индивида. Обычно он воспринимает себя «маленьким винтиком в большом и слаженном механизме» и твердо уверен, что общество держится на таких людях, как он. Главным качеством любого человека считает личное законопослушание и готовность ответственно выполнять то, что положено каждому на его месте. В своем поведении старается «не высовываться», действовать обезличенно и того же самого ожидает от окружающих. Но быть требовательным к другим и отвечать за их действия Законопослушник не готов: в этом его способности к управлению существенно ограничены. Он зависит от авторитетов, ориентирован на господствующие в обществе стандарты и стереотипы и, как правило, не подвергает сомнению взгляды людей, умудренных жизнью, более опытных и знающих, чем он сам. Поэтому его позиция становится послушной, соглашательской, подчиненной разнообразным нормам и ограничениям, которые налагают на него окружающие и общество в целом. Он хорошо понимает, что кто-то должен обеспечивать согласованную работу общественного «механизма», что люди нуждаются и в организаторах, и в лидерах, но себя в подобной роли не мыслит. Самое большее, на что обычно решается Законопослушник, это давать советы, предъявлять окружающим претензии и ждать, что кто-то другой будет заставлять их действовать ответственно и в общих интересах.
9. Компанеец
Относится к категории «Исполнители». Придерживается потребительской жизненной позиции, но из-за свойственного ему соглашательства открыто декларировать такое отношение к жизни не готов. Компанеец нуждается в поддержке окружающих, чтобы «оправдывать» свою позицию сходной позицией других людей. С этой целью он нередко собирает компанию людей с такими же, как у него, интересами, в которой постепенно вырабатывается и своя общность, и свои особые нормы поведения. Этих норм он придерживается сам и активно требует того же от остальных. Интерес, который движет такими компаньонами, направлен на удовлетворение потребностей каждого из них, например, совместная рыбалка, клуб театралов или партия любителей пива, а время, проведенное в компании — это основное, ради чего они вынуждены работать и подчиняться требованиям общества. Компанеец, по сути, является коллективным потребителем, живущим в параллельном, узко ограниченном мирке: активность в компании у него сочетается с пассивностью в обществе, изменить которое он не в состоянии. Он никому не навязывает свои взгляды, напротив, старается везде производить впечатление «своего человека», т. е. поддерживать взгляды и требования тех лиц (или социальных групп), от одобрения которых зависит его собственное благополучие. Как управленец он слаб: решения принимает, руководствуясь личными мотивами, а не интересами дела, подвержен влиянию мнений других людей и не стремится контролировать ситуацию, предпочитая неформальную среду общения в коллективе.
10. Карьерист
Относится к категории «Специалисты», которая граничит с категорией «Комбинаторы». Отличается своекорыстием, считает сферу личных интересов и потребностей приоритетной для себя. Полагая, что открыто противостоять требованиям общества и изменять его в нужную сторону ему все равно не под силу, он предпочитает решать лишь собственные задачи. А само общество он воспринимает как состоящее из конкретных личностей, справиться с которыми по отдельности бывает не очень сложно. Так Карьерист уходит от формального давления социальных норм и старается найти (или создать себе) такие условия существования, в которых он сможет жить по собственным правилам, используя разнообразные принципы социальных иерархий для своей выгоды. С этой целью он стремится занимать такие места, которые позволяют ему действовать все более свободно, активно и при этом «подгребать все под себя», насаждать свой порядок. Поднимаясь со ступеньки на ступеньку, делая карьеру, такой человек обзаводится нужными связями, а по мере укрепления своего положения начинает устанавливать и распространять свои правила игры, особые принципы и нормы поведения — словом, создает свой мир, в котором всё работает на удовлетворение его растущих потребностей и амбиций. Карьерист делит людей на вышестоящих и подчиненных: к первым он неизменно лоялен и вынужден действовать по их законам, а от вторых требует неукоснительного соблюдения собственных правил, сам же вынужден постоянно «разрываться» между теми и другими.
11. Обыватель
Относится к категории «Исполнители», которая граничит с категорией «Комбинаторы». Характеризуется социальной незрелостью, неспособностью осознанно нести ответственность за порученное дело, нежеланием отвечать за других. Многообразие общественных отношений он воспринимает через призму силового воздействия — сила закона и обстоятельств, сила должности и авторитета, сила ума и знания. Поэтому по отношению к обществу, силу которого лично он не может преодолеть, Обыватель ощущает себя в подчинённом положении маленького человека, а обстоятельствам может противопоставить только собственную силу или силу места, которое занимает. Неслучайно его позиция характеризуется нулем степеней свободы: у человека здесь как бы нет выбора. И если для него все решается «простым соотношением» сил, то ему нет смысла отвечать за происходящее. Поэтому в плане способностей к управлению Обыватель — наиболее слабая группа. Зависимость от удовлетворения своих потребностей и желаний, а также убежденность в том, что обычный человек ничего не способен изменить в мире, концентрирует все его внимание на сфере личного потребления. Общественные стереотипы успеха навязывают ему стремление к материальному благополучию, а собственная пассивная позиция заставляет надеяться, что все необходимые блага ему дадут сильные мира сего, которым он будет вынужден служить. Он нередко видит смысл жизни только в том, чтобы окружить себя бытом, обеспечить себе комфортное существование и быть «не хуже других», т. е. становится обывателем.
12. Уклонист
Относится к категории «Комбинаторы». Занимает потребительскую жизненную позицию, личные интересы ставит выше интересов других людей и не готов сознательно соблюдать нормы и требования, навязываемые ему обществом. Уклонисту свойственно использовать оригинальность своего мышления для усиления собственной самодостаточности, индивидуализма и личной защищенности — тем самым он отстаивает свое право иметь особый взгляд на вещи и обходить некоторые социальные ограничения. Он не зависит от авторитетов, от мнения большинства и оценок окружающих, и именно это позволяет ему пассивно, но достаточно успешно уклоняться от формального давления общества. Там, где «обычные» люди берут силой занимаемой должности, он берет силой своего ума, способностью критично оценивать ситуацию, сильные и слабые стороны людей, с которыми сталкивается, умением находить нестандартные решения многих вопросов и не упускать при этом своей выгоды. Уклонист, как правило, не привлекает к себе ненужного внимания, избегает в открытую противопоставлять свои интересы интересам других людей и не тратит сил на отстаивание своей позиции или на сопротивление «обществу в целом». Он не стремится к активным действиям, наоборот, предпочитает действовать более пассивно, осторожно и как бы исподволь. При этом он всегда умело использует расположение к себе отдельных людей, от которых зависит его собственное благополучие и безопасность, либо выставляет в нужном свете слабости и ошибки тех, кто мешает ему спокойно жить.
13. Конъюнктурщик
Относится к категории «Комбинаторы». Стремится быть не таким как все и выделяться из общей массы. При этом он ориентирован на удовлетворение личных потребностей, пусть даже в ущерб интересам окружающих. Присущую ему самостоятельность мышления направляет на усиление своей самодостаточности и нередко обосновывает свое право «жить для себя» при помощи своеобразной «философии». В своем уходе от давления общества действует активно, гибко, даже творчески, легко идет на различные компромиссы и умело использует создавшуюся обстановку: любые благоприятные для себя факторы, любой поворот событий, любое стечение обстоятельств — словом, сложившуюся на текущий момент конъюнктуру (от лат. conjugatio — связь, сочетание, соединение). Чтобы получить более широкие возможности или извлечь наибольшую для себя выгоду, он готов отстаивать свои взгляды перед окружающими и убеждать их, что в самой природе человека — не проходить мимо того, что само плывет в руки. Здесь своекорыстие Конъюнктурщика становится не просто изобретательным, но еще и «обоснованным»: оно подкрепляется опорой на тщательно отобранные авторитеты, на взгляды и опыт достойных доверия людей и другими «неопровержимыми фактами» из общественной жизни. При этом Конъюнктурщик нередко производит впечатление беспринципности, т. к. в зависимости от сложившейся ситуации и своих сиюминутных интересов он может придерживаться очень разных взглядов и сегодня демонстрировать свое согласие с тем, что вчера отрицал.
14. Критикан
Относится к категории «Комбинаторы». Считает наиболее приоритетными собственные потребности и интересы, но в тоже время хочет заручиться «поддержкой» окружающих, чтобы не выглядеть идущим против всех. Именно поэтому он активно распространяет на других разнообразные «альтернативные» нормы, которые объединяют людей в их потребительских интересах и тем самым выводят из-под давления общества. Но Критикан еще не готов столь же активно убеждать окружающих в правильности своих представлений о свободе человека жить, как ему хочется. Напротив, он становится весьма нерешительным и осторожным, если бывает нужно открыто утверждать в обществе собственную позицию, действовать самостоятельно и конструктивно. Оригинальность своего мышления Критикан направляет на реализацию, в первую очередь, своекорыстных целей. Поэтому он не столько выступает с разумной критикой существующего положения дел, сколько начинает придирчиво выискивать во всем недостатки, просчеты и огрехи — словом, подчеркивать негативные стороны, как в сложившихся традициях, так и в любых начинаниях. Ведь делать это куда «безопаснее», чем подвергать пристальному вниманию окружающих собственные взгляды и предложения. В итоге сам он ничего не дает взамен критикуемого, но своими действиями разрушает то, что еще считается работоспособным и полезным, т. е. по сути — критиканствует. И нередко ему кажется, что тем самым он поднимает собственную значимость в глазах окружающих.
15. Манипулятор
Относится к категории «Специалисты», которая граничит с категорией «Комбинаторы». Критичность и самостоятельность своего мышления направляет на усиление своей самодостаточности. Своекорыстие Манипулятора изобретательно и индивидуалистично: он не нуждается ни в чьем одобрении, а его мировоззрение бывает весьма самобытным и зачастую представляет собой целую «философию от потребительства». С ее помощью он не только защищается от давления общественного мнения, но и обосновывает свое отношение к жизни, оправдывает для себя необходимость следования сугубо личным целям. А при необходимости легко убеждает других в допустимости и даже в полезности подобной позиции. Манипулятор не зависит ни от мнения большинства, ни от оценок окружающих, поэтому может действовать довольно смело, но только если это принесет пользу лично ему. Он не станет намеренно провоцировать других неблаговидностью своих замыслов, наоборот, он тщательно замаскирует их, снабдит ссылками на специально отобранные авторитеты, подкрепит убедительными доводами. Он не побоится быть самостоятельным и не похожим на других, он будет импровизировать, активно работать с любыми благоприятными факторами текущей ситуации, умело играть на личных интересах, амбициях и зависимостях людей, манипулировать их сознанием, дозируя или искажая информацию. Он применяет свои знания, смётку и житейскую логику для того, чтобы добиваться от окружающих нужных действий, а фактически — просто использовать людей в своих целях.
16. Демагог
Относится к категории «Специалисты». Всю свою активность, лидерские качества, критичность и самостоятельность мышления направляет на достижение своекорыстных целей и удовлетворение личных амбиций. Для этого он вовлекает в общую деятельность других людей (греч. demos — народ и agogos — ведущий), спекулируя на их интересах, склонностях, а также на их зависимостях и предрассудках. Таким способом он активно формирует среду, которая позволяет ему максимально расширять свое влияние, пропагандировать свои идеи и насаждать свой порядок. Демагогу бывает мало сделать завидную карьеру, удачно вписавшись в уже существующую систему: он нередко стремится еще и переделать мир в соответствии со своими идеями, чтобы непременно «оставить свой след» и даже снискать славу. Хорошо понимая, как остро он нуждается в поддержке окружающих, Демагог стремится создать себе популярность и некий благопристойный имидж. Он готов это делать и не вполне чистоплотными средствами: воздействовать на чувства и слабости людей, манипулировать их сознанием, т. е. намеренно искажать, подтасовывать и односторонне истолковывать факты. Если ему удается собрать вокруг себя «единомышленников» и «сподвижников», то он будет умело использовать многие коллективистские приемы (своеобразные нормы и внутригрупповые правила взаимодействия) для того, чтобы надежнее сплотить их. Более того, Демагог попытается создать видимость равновесия своих личных целей с общими, либо убедит окружающих, что их сотрудничество является «взаимовыгодным».
Шкала «эгоизма»
Характеризует степень самодостаточности человека. Высокая оценка по этой шкале говорит о том, что человек полностью зависим от своего хочу. От давления общества он уходит в сферу личного потребления, а если и вынужден включаться в общественную жизнь, например, на производстве, то делает это либо из желания заработать средства для удовлетворения своих потребностей, либо из страха наказания. Для такого человека приоритет своих желаний превыше всего. Снижение оценки означает, что человек начал осознавать, что потребительская жизненная позиция не одобряется обществом. Это осознание заставляет его подавлять свои потребительские наклонности перед значимыми людьми, старательно скрывать их, приспосабливаться к требованиям общества, нормам, существующим в нем. В этом случае можно сказать, что человек ведет двойную жизнь: снаружи он добропорядочный член общества, а внутри (и перед близкими людьми) — все еще потребитель. Приближение оценки к середине шкалы указывает на то, что старательность становится нормой существования не только во внешних проявлениях, но и во внутреннем осознании. В момент перехода оценки через середину шкалы, происходит качественное изменение отношения человека к обществу: он начинает воспринимать общество не как внешнюю непреодолимую силу, а как необходимые обстоятельства собственного существования, в которые нужно успешно встраиваться. Именно в этот момент старательность превращается в сознательность. Переход оценки в нижнюю часть шкалы говорит о появлении сознательности: человек с такой оценкой уже осознанно относится к надо, но сфера личного потребления все еще значима для него. Дальнейшее снижение оценки говорит о расширении сознания, т. е. о выходе человека из сферы личного потребления в сферу общественной жизни: интересы окружающих людей становятся для него столь же значимыми, как и свои собственные. Формирование сознательности, повышение ее устойчивости — это процесс превращения индивида в коллективиста. Низкая оценка говорит о том, что человек перестал зависеть от своего хочу, и теперь у него окончательно сформировалось индивидуальное сознание, т. е. со своей стороны человек всегда готов действовать осознанно, придерживаясь общепринятых норм.
Шкала «ответственности»
Характеризует готовность человека брать на себя ответственность за других людей, его активность в распространении того, что он считает нормами. По мере роста оценки меняются представления человека о том, как он должен действовать в обществе. Здесь при переходе через середину шкалы тоже происходит изменение качества, но смысл перехода заключается в том, что оценки, расположенные ниже середины, говорят о внутренней активности человека, а выше средины — о внешней. Следует отметить, что основные шкалы теста всегда рассматриваются попарно: первая — со второй, третья — в паре с четвертой. Первая шкала в паре характеризует степень зависимости, вторая — уровень достигнутой свободы. Поскольку от зависимости нужно освобождаться, движение по шкале рассматривается сверху вниз, как это было сделано для предыдущей шкалы. В данном же случае речь идет о росте уровня свободы, следовательно, рассмотрение должно осуществляться снизу вверх. Низкая оценка по этой шкале говорит о том, что человек распространяет свои представления о нормах только на себя и считает при этом, что другие люди самостоятельно должны делать то же самое. Здесь необходимо пояснить, что представления о норме имеют разное наполнение в зависимости от оценки по шкале эгоизма. В данном случае, например, при высокой оценке по указанной шкале человек уверен, что другие люди так же, как и он, должны жить для удовлетворения своих потребностей. А сознательный человек в этом случае будет считать, что другие люди тоже должны быть сознательными и должны отвечать за свои поступки. Точно так же следует рассматривать любые другие сочетания этих оценок: первая оценка показывает содержание нормы, вторая — как она распространяется на других. При повышении оценки у человека появляются соображения о том, что долженствование других людей должно чем-то обеспечиваться: им нужно напоминать, их нужно регламентировать и стимулировать. Фактически, речь идет о росте внутренней активности и сопричастности происходящему: если раньше другие люди в представлении такого человека должны были сами заботиться о собственной ответственности, то теперь он уже осознает, что без его участия в этом не обойтись. Он еще не готов действовать активно, но уже знает, что для этого можно сделать. По мере приближения оценки к середине шкалы у человека меняется осознание своей роли в процессе обеспечения общественной стабильности. Теперь он точно знает, что нужно для этого делать, и даже начинает открыто выражать недовольство действиями других людей, когда затрагиваются его собственные интересы. Качественный скачок происходит тогда, когда человек направляет свою активность на окружающих. Здесь он уже полностью осознал, что если не будет активно воздействовать на других людей, никакой стабильности и безопасности существования не будет. Правда, пока оценка еще далеко не ушла от середины шкалы, его активность выражается по большей части в виде претензий к другим людям, если они не соблюдают договоренности или не следуют общепринятым нормам. Дальнейшее увеличение оценки приводит к тому, что доля активных действий человека, направленных на других, возрастает, а на смену претензиям приходит неудовлетворенность тем, что окружающие люди недооценивают его ответственность и его вклад в поддержание стабильности. Наконец, высокая оценка по этой шкале говорит о том, что человек полностью взял на себя ответственность за окружающих людей и считает своим долгом требовать от них соблюдения норм. В этом случае можно говорить, что у такого человека сформировалось коллективное сознание, т. е. не только умение соблюдать договоренности и следовать общепринятым нормам со своей стороны, но и готовность требовать того же от окружающих людей.
Шкала «управляемости»
Как и эгоизм, эта шкала характеризует зависимость человека, но уже от общепринятых знаний. Соответственно, рассматривается она сверху вниз. Высокая оценка по этой шкале означает, что человек полностью зависит от общепринятых представлений и не имеет своего мнения, не сомневается в правильности того, что ему навязывает общество. Такой человек догматичен, всегда лоялен к обществу и, в первую очередь, к людям, обладающим высоким авторитетом или облеченным властью. Воспринимая правильность общепринятых представлений как непреодолимую силу, такой человек не берет на себя ответственность за верность своих и чужих суждений, предпочитает прикрываться авторитетными мнениями. Зачастую такие люди бывают эрудитами. Снижение оценки указывает на то, что человек начинает подмечать отдельные неправильности, т. е. перестает слепо относиться к общепринятым представлениям, начинает понимать, что мнение большинства и истина — это не одно и то же. Внутренне он уже сомневается, но внешне все еще занимает соглашательскую позицию, вынужден идти на уступки, поступаться личным мнением. Приближение оценки к середине шкалы говорит о том, что человек вырабатывает собственное мнение по ряду вопросов, отбирая среди множества авторитетных взглядов те, что ему ближе. Фактически, такой человек находит среди всего многообразия общепринятых представлений наиболее правильные и начинает опираться на них в своей деятельности. Несогласие такого человека начинает проявляться в виде критиканства, и он пытается утверждать собственное мнение, противопоставляя его мнению тех людей, которых считает равными себе. Качественный скачок происходит тогда, когда человек начинает опираться на собственное понимание того, что правильно, а что — нет. Внешние критерии правильности у него заменяются внутренними. Если оценка чуть ниже середины шкалы, это значит, что человек выработал для себя критерии неправильности по многим вопросам и способен уже самостоятельно ориентироваться в море знаний, отбирать те из них, с помощью которых он будет вырабатывать собственное мировоззрение. Знания его становятся уже внутренними, опосредованными собственным опытом, но они еще не обладают целостностью, недостаточно устойчивы. Дальнейшее снижение оценки — признак того, что теперь человек выработал для себя критерии правильности и на их основе строит собственное мировоззрение, повышает его устойчивость к внешним воздействиям. Низкая оценка по этой шкале означает, что человек перестал зависеть от общепринятых представлений, выработал собственное устойчивое мировоззрение, имеет внутренние критерии правильности, не зависит от авторитетов и способен оригинально мыслить.
Шкала «лидерства»
Характеризует готовность человека брать на себя ответственность, как за правильность своих представлений, так и за правильность своих действий, а также уровень его активности в распространении на других людей того, что он считает правильным. Как и шкала ответственности, эта шкала рассматривается снизу вверх. Здесь тоже по мере роста оценки меняются представления человека о том, как он должен действовать в обществе, и так же при переходе через середину шкалы происходит изменение качества: оценки ниже середины говорят о внутренней активности человека, выше средины — о внешней. При низкой оценке по этой шкале человек считает, что для себя лично он знает, как должно быть правильно, а другие пусть сами разбираются, т. е. его активность распространяется только на себя самого. Здесь, как и при рассмотрении ответственности, действует та же закономерность: оценка по шкале подчиненности характеризует отношение человека к правильности (находит он ее в себе или в других), а уже оценка по шкале лидерства показывает его готовность распространять эту правильность на других людей. При повышении оценки человек перестает довольствоваться правильностью только для себя. Теперь он начинает задумываться об окружающих людях, о том, какой правильностью руководствуются они, считает, что среди людей должны быть лидеры, несущие правильные идеи в массы. Такой человек знает, как правильно должны жить другие люди, и готов давать им советы, не предполагая при этом собственного участия в их реализации. По мере приближения оценки к середине шкалы человек все более полно понимает необходимость изменений в обществе и уже знает не только что нужно делать, но и как этого можно добиться. Качественный скачок происходит тогда, когда человек от рассуждений переходит к делу. В этот момент он начинает понимать, что для построения правильного общества нужно не призывать кого-то сделать это, а браться самому за реализацию правильных идей. Оценка незначительно выше середины шкалы означает, что человек начинает активно воплощать идеи о правильности в жизнь. Для такого человека характерны действия в одиночку: он предпочитает не столько говорить, сколько делать, что зачастую приводит к «стягиванию одеяла на себя», недооценке значимости других людей в общем деле. Дальнейшее повышение оценки говорит о том, что в реализацию идей о правильности такой человек начинает включать других людей, понимая, что для изменения общепринятых представлений нужна поддержка большинства. Высокая оценка показывает, что человек полностью взял на себя ответственность за правильность того, что происходит вокруг, и начал активно действовать. Он способен доходчивыми объяснениями вовлечь других людей в реализацию идей о правильном устройстве общества, а также умелыми и решительными действиями побуждать их идти за собой, становясь во главе этого движения.
Степень свободы
Согласно Позиционному Методу позиция может быть выражена через количество степеней свободы. Так, у человека на пассивной позиции Силы 0 степеней свободы, на позиции Логики — 1 степень свободы и на позиции Знания — 2 степени свободы. Если образно сравнить переход с позиции на позицию с выходом в пространство с соответствующим количеством координат, то можно составить представление о том, что стоит за каждой такой единицей. Активная позиция Силы, как и позиция Логики, характеризуется 1 степенью свободы. Но следует особо подчеркнуть, что эти степени принципиально различаются. Если на позиции Логики степень свободы говорит действительно о свободе, то на активной позиции Силы речь идет об усилении зависимости. Вот почему данная степень свободы обозначается как отрицательная. И по той же причине руководители с высоким уровнем эгоцентризма оказывают негативное влияние на систему управления. Именно они называются негативными лидерами. Чтобы эффективно управлять людьми — начальник должен иметь степень свободы выше своего подчиненного.
Тест для оценки экстраверсия — интроверсия
(тест-опросник Г. Айзенка EPI адаптирован Шмелевым А.Г.)
Вам предлагается 57 различных утверждений. Надо ответить однозначно на каждое из них сделав отметку в соответствующей графе опросника.
Ключ к тесту
Искренность: ответы «да» на вопросы 6, 24, 36; ответы «нет» на вопросы 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Экстраверсия: ответы «нет» на вопросы 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51; ответы «да» на вопросы 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56.
Нейротизм: ответы «да» на вопросы 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.
Показатель по шкале «Экстраверсия — Интроверсия» характеризует индивидуально-психологическую ориентацию человека либо (преимущественно) на мир внешних объектов (экстраверсия), либо на внутренний субъективный мир (интроверсия).
Экстравертам свойственны общительность, импульсивность, адаптированность, гибкость поведения, большая инициативность (но малая настойчивость) и высокая социальная активность. Экстраверты обладают внешним обаянием, прямолинейны в суждениях, как правило, ориентируются на внешнюю оценку. Хорошо справляются с работой, требующей быстрого принятия решений.
Интровертам присущи — необщительность, замкнутость, социальная пассивность (при достаточно большой настойчивости), склонность к самоанализу и затруднения к социальной адаптации. Интроверты лучше справляются с монотонной работой, они более осторожны, аккуратны и педантичны.
Амбивертам присущи черты экстраверсии и интроверсии. Иногда лицам, для уточнения этого показателя рекомендуется дополнительное обследование с использованием других тестов.
Нейротизм характеризует человека со стороны его эмоциональной устойчивости (стабильности). Показатель этот также биполярен и образует шкалу, на одном полюсе находятся люди, характеризующиеся чрезвычайной эмоциональной устойчивостью, прекрасной адаптированностью (показатель 0 — 11 по шкале «нейротизма»), а на другом — чрезвычайно нервозный, неустойчивый и плохо адаптированный тип (показатель 14–24 по шкале «нейротизма»).
Эмоционально устойчивые (стабильные) — люди, не склонные к беспокойству, устойчивые по отношению к внешним воздействиям, вызывают доверие, склонны к лидерству.
Эмоционально нестабильные (нейротичные) — чувствительны, эмоциональны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи и расстраиваться по мелочам.
Комментарии к тесту:
При оценке соискателей тест не занимает много времени он достаточно информативен и точен;
Тест дает определение пограничным состояниям между основными шкалами;
Положительным моментов является то, что в тесте имеется шкала искренности;
Тест универсален, он подходит для оценки специалистов всех основных профессий;
Тест может применяться как для индивидуальной, так и групповой оценки.
Теппинг-тест оценка свойств нервной системы по психомоторным показателям
Оборудование. Стандартные бланки, представляющие собой листы бумаги (203х283), разделенные на шесть расположенных по три в ряд равных прямоугольника, секундомер, карандаш или шариковая авторучка.
Инструкция: «По сигналу экспериментатора Вы должны начать проставлять точки в каждом квадрате бланка. В течение 5 секунд необходимо поставить как можно больше точек. Переход с одного квадрата на другой осуществляется по команде HR менеджера, не прерывая работу и только по направлению часовой стрелки. Все время работайте в максимальном для себя темпе. Возьмите в правую (или левую руку) карандаш и поставьте его перед первым квадратом стандартного бланка». HR менеджер подает вам сигнал: «Начали», а затем через каждые 5 секунд дает команду: «Переход». По истечении 5 секунд работы в 6-м квадрате экспериментатор подает команду: «Стоп».
Обработка результатов включает следующие процедуры:
Подсчитать количество точек в каждом квадрате;
Построить график работоспособности, для чего отложить на оси абсцисс 5-секундные промежутки времени, а на оси ординат — количество точек в каждом квадрате.
Анализ результатов. Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую по величине нагрузку, чем слабая. Методика основана на определении динамики максимального темпа движения рук. Опыт проводится последовательно сначала правой, а затем левой рукой. Полученные в результате варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:
1. Выпуклый тип: темп нарастает до максимального в первые 10–15 секунд работы; в последующем, к 25–30 сек, он может снизиться ниже исходного уровня (т. е. наблюдавшегося в первые 5 секунд работы). Этот тип свидетельствует о наличии у испытуемого сильной нервной системы;
2. Ровный тип: максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. Этот тип кривой характеризует нервную систему испытуемого как нервную систему средней силы;
3. Нисходящий тип: темп работы снижается уже со второго 5-секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Этот тип кривой говорит о слабости нервной системы испытуемого;
4. Промежуточный тип: темп работы снижается после первых 10–15 секунд. Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой нервной системы — средне-слабая нервная система;
5. Вогнутый тип: первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые также относятся к группе лиц со средне-слабой нервной системой.
Комментарии к тесту:
Теппинг-тест может использоваться в качестве вспомогательной методики, например, в сочетании с тестом Айзенка;
Людей с сильной нервной системой нежелательно использовать для статичной работы, требующей неспешности и кропотливости;
Людей со слабой нервной системой не рекомендуется использовать на рабочих местах, которые предполагают большие нервные и физические нагрузки;
Люди со средне сильной нервной системой более универсальны, они могут успешно работать в разных условиях;
Методику предпочтительнее использовать для индивидуальной оценки соискателей.
Тест геометрических фигур (для оценки характерных черт личности)
Вам предстоит выбрать одну из нарисованных ниже геометрических фигур. Представьте, какая из фигур больше всего соответствует Вашему образу, и обозначьте ее цифрой один. Оставшиеся фигуры выберите и прономеруйте в приоритетном порядке.
Квадраты
Если вашей основной фигурой оказался Квадрат, то вы — неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, — вот основные качества истинных Квадратов. Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. Этому способствует и неутолимая потребность в информации. Все сведения, которыми они располагают, разложены по полочкам и систематизированы. Квадрат способен выдать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области. Если вы выбрали для себя Квадрат — фигуру линейную, то, вероятнее всего, вы относитесь к «левополушарным» мыслителям, т. е. к тем, кто перерабатывает данные в последовательном формате а-б-в. Квадраты скорее «вычисляют результат», чем догадываются о нем. Квадраты чрезвычайно внимательны к деталям, подробностям. Квадраты любят раз и навсегда заведенный порядок. Их идеал — распланированная, предсказуемая жизнь, и им не по душе изменение привычного хода событий. Они постоянно «упорядочивают», организуют людей и вещи вокруг себя. Все эти качества способствуют тому, что Квадраты могут стать хорошими специалистами — техниками, отличными администраторами, но — редко — бывают хорошими менеджерами. Чрезмерное пристрастие к деталям, потребность в уточняющей информации для принятия решений лишают Квадрата оперативности. Аккуратность, соблюдение правил и т. п. могут развиться до парализующей крайности. Кроме того, рациональность, эмоциональная сухость, консерватизм в оценках мешают Квадратам быстро устанавливать контакты с разными лицами. Квадраты неэффективно действуют в аморфной ситуации.
Треугольники
Эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника — способность концентрироваться на главной цели. Они — энергичные, сильные личности. В тесте Люшера они часто предпочитают зеленый цвет и рисуют елку, когда их просят нарисовать дерево. Треугольники, как и их родственники — Квадраты, относятся к линейным формам и в тенденции также являются «левополушарными» мыслителями, способными глубоко и быстро анализировать ситуации. Однако в противоположность Квадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредоточиваются на главном, на сути проблемы. Их сильная прагматическая ориентация направляет мыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного в данных условиях решения проблемы.
Треугольник — это очень уверенный человек, который хочет быть правым во всем! Потребность быть правым и потребность управлять положением дел, решать не только за себя, но и, по возможности, за других — делает Треугольника личностью, постоянно соперничающей, конкурирующей с другими. Треугольники с большим трудом признают свои ошибки! Можно сказать, что они видят то, что хотят видеть, не любят менять свои решения, часто бывают категоричны, не признают возражений. К счастью (для них и окружающих), Треугольники быстро и успешно учатся (впитывают полезную информацию как губка). Правда, только тому, что соответствует их прагматической ориентации, способствует (с их точки зрения) достижению главной цели. Треугольники честолюбивы. Если делом чести для Квадрата является достижение высшего качества выполняемой работы, то Треугольник стремится достичь высокого положения, приобрести высокий статус, иначе говоря, — сделать карьеру. Из Треугольников получаются отличные менеджеры. Главное отрицательное качество «треугольной» личности: сильный эгоцентризм, направленность на себя. На пути к вершинам власти они не проявляют особой щепетильности в отношении моральных норм. Треугольники заставляют все и всех вращаться вокруг себя… Может быть, без них жизнь потеряла бы свою остроту.
Прямоугольники
Эта фигура символизирует состояние перехода и изменения. Это временная форма личности, которую могут «носить» остальные четыре сравнительно устойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это — люди, не удовлетворенные тем образом жизни, который они ведут сейчас, и поэтому занятые поисками лучшего положения. Причины «прямоугольного» состояния могут быть самыми различными, но объединяет их одно — значимость изменений для определенного человека. Основным психическим состоянием Прямоугольника является более или менее осознаваемое состояние замешательства, запутанность в проблемах и неопределенности в отношении себя на данный момент времени. Наиболее характерные черты Прямоугольников — непоследовательность и непредсказуемость поступков в течение переходного периода. Они имеют, как правило, низкую самооценку. Стремятся стать лучше в чем-то, ищут новые методы работы, стили жизни. Быстрые, крутые и непредсказуемые изменения в поведении Прямоугольника обычно смущают и настораживают других людей, и они сознательно могут уклоняться от контактов с «человеком без стержня». Прямоугольникам же общение с другими людьми просто необходимо, и в этом заключается еще одна сложность переходного периода. Однако у Прямоугольника обнаруживаются и позитивные качества, привлекающие к нему окружающих: любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и… смелость! В данный период они открыты для новых идей, ценностей, способов мышления и жизни, легко усваивают все новое. Правда, оборотной стороной этого является чрезмерная доверчивость, внушаемость. Поэтому Прямоугольниками легко манипулировать. «Прямоугольность» — всего лишь стадия. Она пройдет!
Круги
Круг — это мифологический символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован прежде всего в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для Круга — люди. Круг — самая доброжелательная из пяти форм. Он чаще всего служит тем «клеем», который скрепляет рабочий коллектив, семью, стабилизирует группу. Круги — лучшие коммуникаторы прежде всего потому, что они лучшие слушатели. Они обладают высокой чувствительностью, развитой эмпатией — способностью сопереживать. Круги великолепно «читают» людей и в одну минуту способны распознать притворщика, обманщика. Круги «болеют» за свой коллектив и популярны среди коллег по работе. Однако они, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса. Во-первых, Круги направлены скорее на людей, чем на дело. Пытаясь сохранить мир, они иногда избегают занимать «твердую» позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжкого, чем вступать в межличностный конфликт. Они любой ценой стремятся его избежать. Иногда — в ущерб делу. Во-вторых, Круги вообще не отличаются решительностью, часто не могут подать себя должным образом. Треугольники, как правило, легко берут над ними верх. Однако Круги не слишком беспокоятся, в чьих руках находится власть. В одном Круги проявляют завидную твердость — если дело касается вопросов морали или нарушения справедливости. Круг — нелинейная форма, и те, кто уверенно идентифицирует себя с Кругом, скорее относятся к «правополушарным» мыслителям. «Правополушарное» мышление — более образное, интуитивное, эмоционально окрашенное, скорее интегративное, чем анализирующее. Поэтому переработка информации у Кругов осуществляется не в последовательном формате, а скорее мозаично, прорывами с пропусками отдельных звеньев. Это не означает, что Круги не в ладах с логикой. Просто формализм у них не получают приоритета в решении жизненных проблем. Главные черты в их мышлении — ориентация на субъективные факторы проблемы (ценности, оценки, чувства и т. д.) и стремление найти общее даже в противоположных точках зрения. Можно сказать, что Круг — прирожденный психолог. Однако часто он слабый организатор — ему не хватает «левополушарных» навыков своих «линейных братьев» — Треугольника и Квадрата.
Зигзаги
Эта фигура символизирует креативность, творчество, хотя бы потому, что она самая уникальная из пяти фигур и единственная разомкнутая фигура. Если вы твердо выбрали Зигзаг в качестве основной формы, то вы, скорее всего, истинный «правополушарный» мыслитель, инакомыслящий. Вам, как и вашему ближайшему родственнику — Кругу, только еще в большей степени, свойственна образность, интуитивность, интегративность, мозаичность. Строгая, последовательная дедукция — это не ваш стиль. Мысль Зигзага делает прыжки от «а» к «я», поэтому многим «левополушарным» трудно понять Зигзагов. «Правополушарное» мышление не фиксируется на деталях, поэтому оно, упрощая в чем-то картину мира, позволяет строить целостные, гармоничные концепции и образы, видеть красоту. Зигзаги обычно имеют развитое эстетическое чувство. Доминирующим стилем мышления Зигзага чаще всего является синтетический стиль. В отличие от Кругов, Зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а, наоборот — заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение, «снимается». Причем, используя свое природное остроумие, они могут быть, весьма язвительными, «открывая глаза» другим. Зигзаги просто не могут трудиться в хорошо структурированных ситуациях. Их раздражают четкие вертикальные и горизонтальные связи, строго фиксированные обязанности и постоянные способы работы. В работе им требуется независимость от других и высокий уровень стимуляции на рабочем месте. Тогда Зигзаг «оживает» и начинает выполнять свое основное назначение — генерировать новые идеи и методы работы. Зигзаги — идеалисты, отсюда берут начало такие их черты, как непрактичность, наивность. Зигзаг — самый возбудимый из пяти фигур. Они несдержанны, очень экспрессивны, что, наряду с их эксцентричностью, часто мешает им проводить свои идеи в жизнь. К тому же они несильны в проработке конкретных деталей и не слишком настойчивы в доведении дела до конца (так как с утратой новизны теряется и интерес к идее).
Комментарии к тесту:
Несмотря на кажущуюся простоту теста, он достаточно информативен и точен;
Процесс тестирования и обработки результатов занимает мало времени;
При обработке результатов надо обязательно обращать внимание на соседние фигуры и ту фигуру, которую испытуемый выбрал последний;
Тест универсален, он может применяться для оценки специалистов всех профессий;
Основной недостаток теста в том, что хорошо известен многим соискателям;
Тест можно использовать как вспомогательный при оценке личностных качеств.
Тест для оценки коммуникативной толерантности личности
(автор Бойко В.В.)
Вам надо прочитать каждое из предложенных ниже суждений и ответить «Да» или «Нет», выражая согласие или несогласие с ними. Подчеркните ваш вариант ответа.
1. Мой принцип в отношениях с людьми: доверяй, но проверяй.
«Да» «Нет»
2. Лучше думать о человеке плохо и ошибиться, чем наоборот (думать хорошо и ошибиться).
«Да» «Нет»
3. Высокопоставленные должностные лица, как правило, ловкачи и хитрецы.
«Да» «Нет»
4. Современная молодежь разучилась испытывать глубокое чувство любви.
«Да» «Нет»
5. С годами я стал более скрытным, потому что часто приходилось расплачиваться за свою доверчивость.
«Да» «Нет»
6. Практически в любом коллективе присутствует зависть или подсиживание.
«Да» «Нет»
7. Большинство людей лишено чувства сострадания к другим.
«Да» «Нет»
8. Большинство работников на предприятиях и в учреждениях стараются прибрать к рукам все, что плохо лежит.
«Да» «Нет»
9. Подростки в большинстве своем сегодня воспитаны хуже, чем когда бы то ни было.
«Да» «Нет»
10. В моей жизни часто встречались циничные люди.
«Да» «Нет»
11. Бывает так: делаешь добро людям, а потом жалеешь об этом, потому что они платят неблагодарностью.
«Да» «Нет»
12. Добро должно быть с кулаками.
«Да» «Нет»
13. С нашим народом можно построить счастливое общество в недалеком будущем.
«Да» «Нет»
14. Неумных вокруг себя видишь чаще, чем умных.
«Да» «Нет»
15. Большинство людей, с которыми приходится иметь деловые отношения, разыгрывают из себя порядочных, но по сути они иные.
«Да» «Нет»
16. Я очень доверчивый человек.
«Да» «Нет»
17. Правы те, кто считает: надо больше бояться людей, а не зверей.
«Да» «Нет»
18. Милосердие в нашем обществе в ближайшем будущем останется иллюзией.
«Да» «Нет»
19. Наша действительность делает человека стандартным, безликим.
«Да» «Нет»
20. Воспитанность в моем окружении на работе — редкое качество.
«Да» «Нет»
21. Практически я всегда останавливаюсь, чтобы дать по просьбе прохожего жетон для телефона-автомата в обмен на деньги.
«Да» «Нет»
22. Большинство людей пойдет на безнравственное поведение ради личных интересов.
«Да» «Нет»
23. Люди, как правило, безынициативны в работе.
«Да» «Нет»
24. Пожилые люди в большинстве показывают свою озлобленность каждому.
«Да» «Нет»
25. Большинство людей на работе любят сплетничать друг о друге.
«Да» «Нет»
Ниже приводятся суждения, воспользуйтесь оценками от 0 до 3 баллов, чтобы выразить, сколь верны они по отношению лично к вам: 0 баллов — совсем неверно, 1 — верно в некоторой степени, 2 — верно в значительной степени, 3 — верно в высшей степени.
Обработка результатов теста «Оценка коммуникативной толерантности»
1. Завуалированная жестокость в отношениях к людям, в суждениях о них.
О завуалированной жестокости свидетельствуют такие варианты ответов на вопросы:
1 — «да» (3 балла), 6 — «да» (3 балла), 11 — «да» (7 баллов), 16 — «нет» (3 балла), 21 — «нет» (4 балла). Максимальное количество баллов — 20.
2. Открытая жестокость в отношениях к людям.
Об открытой жестокости свидетельствуют такие варианты ответов на вопросы:
2 — «да» (9 баллов), 7 — «да» (8 баллов), 12 — «да» (10 баллов), 17 — «да» (10 баллов), 22 — «да» (8 баллов). Максимальное количество баллов — 45.
3. Обоснованный негативизм в суждениях о людях.
Выражается в объективно обусловленных отрицательных выводах о некоторых типах людей и отдельных сторонах взаимодействия, об этом свидетельствуют следующие ответы на вопросы: 3 — «да» (1 балл), 8 — «да» (1 балл), 13 — «нет» (1 балл), 18 — «да» (1 балл), 23 — «да» (1 балл). Максимальное количество баллов — 5 (набрать их не считается зазорным).
4. Брюзжание, то есть склонность делать необоснованные обобщения негативных фактов в области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью.
О наличии такого компонента свидетельствуют ответы на такие вопросы: 4 — «да» (2 балла, 9 — «да» (2 балла, 14 — «да» (2 балла, 19 — «да» (2 балла, 24 — «да» (2 балла).
Максимальное количество баллов — 10.
5. Негативный личный опыт общения с окружающими.
О негативном личном опыте общения свидетельствуют следующие ответы на вопросы: 5 — «да» (5 баллов), 10 — «да» (5 баллов), 15 — «да» (5 баллов), 20 — «да» (4 балла), 25 — «да» (1 балл). Максимальное количество баллов — 20.
Максимальное количество баллов по каждому из 9 разделов — 15 баллов.
Максимальная сумма баллов — 135 баллов.
Комментарии к тесту:
Пусть Вас сильно не пугают высокие баллы в разделе «Негативная коммуникативная установка».
Валидность этого теста оставляет желать лучшего, но при откровенных ответах можно получить много полезной информации об испытуемых.
Опросник Томаса — Килмана
(оценка поведения личности в конфликтных ситуациях)
Вам предлагается 30 пар различных суждений связанных с различными жизненными ситуациями. В каждой паре необходимо выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для Вашего поведения и обвести его кружочком.
1.
А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать, то в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.
2.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4.
А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5.
А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6.
А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7.
А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9.
А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10.
А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12.
А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18.
А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19.
А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я старюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23.
А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я постараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
А. Зачастую, я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28.
А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30.
А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Ключ к тесту
Отметьте в таблице кружочком ваши варианты ответов и посчитайте сумму баллов в каждой колонке таблица. Определите, каким стилям поведения в конфликтной ситуации Вы отдаете предпочтение и наоборот.
Интерпретация результатов:
Конкуренция — это силовой способ решения проблемы, ориентированный на защиту собственных интересов и отказ от сотрудничества. Конкурируя, индивид преследует собственные интересы в ущерб другому, используя все силы и средства для достижения победы. Человек может использовать конкуренцию при отстаивании своих прав, в защите того, что по его убеждению правильно, или просто из желания победить.
Сотрудничество одновременно направлено на удовлетворение интересов обеих сторон. Сотрудничая, индивид пытается работать с другим человеком, чтобы найти решение полностью удовлетворяющее их обоих. Для этого надо докопаться до сути проблемы, чтобы выяснить истинные интересы сторон и найти взаимоприемлемую альтернативу. Сотрудничество между двумя людьми может принимать форму исследования разногласий и взаимного расширения знаний о сути проблемы, разрешения условий которые могли бы привести к соперничеству и борьбе за некоторый ресурс, поиска творческого решения межличностной проблемы.
Компромисс — это есть «середина» как в отстаивании собственных интересов, так и в готовности удовлетворить интересы другого. Компромисс используется, когда ставится цель найти приемлемое решение проблемы, частично удовлетворяющее все стороны конфликта. Компромисс занимает промежуточное положение между конкуренцией и приспособлением, интересы другого учитываются больше чем при соперничестве и меньше чем при приспособлении. Также, компромисс предполагает более подробное изучение проблемы, чем избегание, но не столь глубокое проникновение в суть проблемы как сотрудничество. Компромисс может означать обмен взаимными уступками или поиск временной договоренности.
Избегание не удовлетворяет интересы ни одной из сторон конфликта. Выбрав этот способ поведения, индивид не преследует собственный интерес немедленно, но и не идет навстречу интересам другого. Он не вступает в конфликт. Избегание может принимать форму дипломатического уклонения от обсуждения проблемы, задержки принятия решения до лучших времен, или простого ухода из угрожающей ситуации.
Приспособление — это противоположность Конкуренции. Избрав путь приспособления, личность пренебрегает собственными интересами с целью удовлетворить интересы другого человека. В этом способе поведения присутствует элемент самопожертвования. Приспособление может выражаться в виде благотворительности, бескорыстной щедрости, в виде подчинения воле другого вопреки своему желанию, или в виде отказа от своего собственного мнения в пользу другого.
Рассматривая свой профиль, Вы, возможно, задаетесь вопросом «Какие же ответы были бы правильными?» Однако в оценке способов поведения в конфликтных ситуациях нет правильных или неправильных ответов. Каждый из пяти способов поведения может быть полезен в определенных ситуациях, и каждый из них представляет набор полезных социальных навыков. Однако многие люди использует некоторые способы поведения с большей готовностью, нежели другие, развивают навыки применения этих способов, и полагаются на них более часто, чем следовало бы. Такое поведение является признаком не совсем гибкого поведения в конфликтной ситуации.
Комментарии к методике:
Наиболее гибкий вариант поведения личности в конфликтных ситуациях при средних показателях по всем пяти шкалам;
Оценивать поведение человека в конфликтной ситуации надо с учетом специфики его профессиональной деятельности;
Методика помогает выявить у испытуемого многие важные личностные качества;
Методика может применяться как для индивидуальной, так и групповой оценки.
Тест для оценки направленности развития личности
(для подростков 15–17 лет)
Вам предлагается несколько парных сравнений с утверждениями относительно жизненной позиции человека. В каждой паре надо обязательно выбрать одно из утверждений, которое для Вас предпочтительнее и отметить его галочкой.
Ключ к тесту «Направленность развития личности»
Каждый выбор испытуемого соответствует 1 баллу. Посчитайте, сколько баллов набрало каждое утверждение и соответствующий ему вектор направленности развития личности, затем впишите сумму в графу таблицы.
Определите силу векторов направленности, составьте профиль направленности развития личности, проанализируйте сильные и слабые стороны характерные для ведущих векторов направленности личности испытуемого.
Оценка векторов направленности личности:
1. Сильно выраженный вектор направленности — от 7 до 9 баллов
2. Средне выраженные вектор направленности — от 4 до 6 баллов
3. Слабо выраженные вектор направленности — от 0 до 3 баллов
Чем сильнее выражен вектор направленности, тем он активнее влияет на формирование соответствующих профессиональных и личностных качеств у человека.
«Коллективизм»
Стремление человека к совместной деятельности, требующей объединения усилий для решения общих задач, согласования целей, выбора средств их достижения, увязывания частных и общественных интересов. Коллективизм способствует формированию многих личностных качеств, характеризует социальную зрелость человека.
Присущие положительные качества:
Готовность к взаимодействию и взаимопомощи;
Стремление к общению и взаимопониманию;
Доброжелательность, доверие и тактичность;
Чуткая совесть, честность и личная ответственность;
Готовность к товарищескому сотрудничеству;
Верность, интерес к проблемам и нуждам друг друга;
Умение интересы коллектива ставить выше личных интересов и т. д.
Возможные негативные качества:
Полное «растворение» личности в коллективе;
Отсутствие личного мнения и своей позиции;
Зависимость от влияния лидеров коллектива;
Необъективная оценка членов коллектива.
Желательная профессиональная направленность:
Командная работа, требующая постоянного взаимодействия;
Работа, требующая от сотрудников коллективной ответственности;
Работа, требующая честности и верности своему подразделению.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа, где между сотрудниками идет жесткая конкуренция;
Работа, требующая контроля и оценки своих сотрудников;
Одиночная работа в отрыве от своего трудового коллектива;
Работа, где нужна изворотливость, жесткость, предприимчивость.
«Ответственность»
Стремление честно и старательно выполнять свои обязанности и договоренности, умение нести то, что положено, готовность платить за свои проколы, а при необходимости брать на себя трудные моменты жизни. Развитое чувство ответственности — признак взрослости и социальной зрелости личности.
Присущие положительные качества:
Добросовестное и сознательное отношение к работе;
Способность к самоконтролю и само мотивации;
Чуткая совесть, честность и принципиальность;
Готовность отвечать не только за себя, но и других людей;
Проявления активной жизненной позиции;
Надежность и самостоятельность в работе;
Готовность понести наказание за упущения в работе;
Объективность и самокритичность в самооценке и т. д.
Возможные негативные качества:
Боязнь допустить ошибку, избегание рисков в работе;
Болезненное переживание любой негативной оценки;
Чрезмерная скрупулезность и педантичность в работе;
Неумение расслабиться, отвлечься от своей работы.
Желательная профессиональная направленность:
Ответственность необходима для любого руководителя;
Без ответственности не бывает хороших исполнителей;
Ответственность приветствуется в любой профессии.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа, требующая хитрости, изворотливости, обмана.
«Креативность»
Стремление человека к творческим актам, которые ведут к новому необычному видению проблемы или ситуации. Творческие способности проявляются в мышлении индивидов, в их трудовой деятельности, в созданных ими произведениях искусства и иных продуктах материальной и духовной культуры, они входят в структуру одаренности.
Присущие положительные качества:
Способность генерировать новые идеи и решения;
Беглость, четкость и гибкость мышления;
Чувствительность к проблемам, дефициту знаний;
Конструктивность при их решении, поисковая активность;
Высокая работоспособность в период творческого подъема;
Оригинальность, изобретательность, воображение и т. д.
Возможные негативные качества:
Рассеянность и неорганизованность в повседневной работе;
Неравномерность в работе, чередование подъемов и спадов;
Уклонение от скучной, монотонной и неинтересной работы.
Желательная профессиональная направленность:
Работа, связанная с инновационной деятельностью;
Перечень, так называемых, творческих профессий;
Любая работа, где есть место для инициативы и творчества.
Нежелательная профессиональная направленность:
Однообразная работа, не требующая ни ума, ни фантазии;
Работа в условиях жесткого авторитарного управления.
«Властность»
Стремление личности господствовать, распоряжаться и управлять, проводить свою волю вопреки сопротивлению других людей. Властолюбец безмерно любит начальствовать, он не желает подчиняться или информировать кого-либо о своих намерениях или действиях, его потребность чувствовать себя сильным, проявлять свое могущество в действии.
Присущие положительные качества:
Настойчивость, целеустремленность, сильная воля;
Организаторские и управленческие способности;
Доминирование, умение подчинять себе людей;
Самостоятельность, независимость, уверенность;
Четкая нацеленность на управленческую карьеру;
Высокий уровень притязаний и ожиданий и т. д.
Возможные негативные качества:
Авторитаризм, нетерпимость к инакомыслию и критике;
Карьеризм, неразборчивость в средствах достижения целей;
Конфликтность, интриганство, манипулирование людьми;
Проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
Завышенная самооценка, эгоистичность, упрямство и т. д.
Желательная профессиональная направленность:
Работа на руководящих должностях в коммерческих фирмах;
Работа чиновником в государственных структурах власти;
Работа функционером в политических организациях.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа с четко выраженными функциями исполнителя;
Работа, построенная на принципах коллективизма;
Работа, требующая услужливости, толерантности, терпения.
«Тщеславие»
Стремление человека к завоеванию известности и славы, привлечению к себе всеобщего внимания с целью вызвать восхищение и зависть со стороны окружающих. Потребность в подтверждении своего превосходства над окружающими людьми, иногда сопровождаемая желанием слышать от них лесть. Тщеславный человек способен совершать неблаговидные поступки ради получения незаслуженных наград и привлечения внимания к своей особе.
Присущие положительные качества:
Стремление к доминированию, лидерству, конкуренции;
Настойчивость, целеустремленность в достижении успеха.
Возможные негативные качества:
Преувеличенное самолюбие и неадекватная самооценка;
Демонстративность, эпатажность, вычурность поведения;
Неразборчивость в средствах достижения своих целей;
Звездная болезнь, проявления эгоизма и высокомерие;
Зависть к чужой славе, хвастовство, бравада, кураж и т. д.
Желательная профессиональная направленность:
Публичная общественно-политическая деятельность;
Работа на эстраде, в кино, в театре, на телевидении;
Работа в модельном бизнесе, профессиональный спорт;
Журналистика и другие публичные профессии.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа с четко выраженными функциями исполнителя;
Работа, построенная на принципах коллективизма;
Работа в авторитарной структуре с жесткой дисциплиной.
«Профессионализм»
Стремление личности, систематически, эффективно и надежно выполнять определенную профессиональную деятельность. Желание соответствовать эталонам мастерства в своем деле. Потребность в обучении и развитии, повышении своей квалификации, готовность к специализации, соблюдению норм профессиональной этики.
Присущие положительные качества:
Добросовестное и сознательное отношение к работе;
Стремление к мастерству, повышению квалификации;
Готовность отвечать за результаты своей работы;
Забота о своей профессиональной репутации;
Стремление к развитию профессиональной карьеры.
Возможные негативные качества:
Уклонение от работы не связанной с профессией;
Повышенная требовательность к условиям работы.
Желательная профессиональная направленность:
Возможность работы по своей избранной профессии;
Возможность развития, овладения смежными профессиями.
Нежелательная профессиональная направленность:
Нецелевое использование специалиста в работе;
Примитивная работа, не требующая квалификации;
Отсутствие условий для профессионального роста.
«Коммуникабельность»
Склонность человека легко налаживать контакты с людьми, поддерживать живое общение с окружающими, умение устанавливать полезные деловые связи, поддерживать взаимные отношения, быть приятным в общении и легко совместимым с партнерами по работе и своими клиентами. Общительность или коммуникабельность — важное профессиональное качество для многих видов деятельности.
Присущие положительные качества:
Доброжелательность, человеколюбие, открытость;
Личное обаяние, толерантность и корректность;
Чуткость, умение хорошо разбираться в людях;
Дипломатичность, стремление избегать конфликтов;
Хорошо развитая, эмоциональная речь и т. д.
Возможные негативные качества:
Навязчивость, излишняя разговорчивость;
Неумение хранить секретную информацию;
Излишняя демократичность и мягкость.
Желательная профессиональная направленность:
Работа, связанная с продажами товаров и услуг;
Общественно-политическая деятельность;
Деятельность, связанная с социальной сферой;
Работа в сфере обслуживания, образования и т. д.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа в одиночестве с цифрами или механизмами;
Работа, ограничивающая общение с другими людьми.
«Обогащение»
Стремление человека, обладающего находчивостью и практической сметкой устраивать какие-либо дела в сфере экономики, торговли или финансов, способные давать ему доход. Потребность в обогащении не только для материального благополучия, но и в получении той власти и могущества, которые дают деньги.
Присущие положительные качества:
Энергичность, инициативность и находчивость;
Практическая смекалка, гибкость ума, изворотливость;
Умение быстро находить и отстаивать свои интересы;
Коммуникабельность, организаторские способности;
Расчетливость, готовность к разумному риску.
Возможные негативные качества:
Алчность, жажда наживы, чрезмерный эгоизм;
Неразборчивость в средствах достижения целей;
Злоупотребление служебным положением;
Нетерпимость к критике, высокомерие и т. д.
Желательная профессиональная направленность:
Организация бизнеса, частное предпринимательство;
Работа в сфере сбыта по продажам товаров и услуг.
Нежелательная профессиональная направленность:
Хранение, учет финансовых и материальных средств;
Распределение финансовых и материальных ресурсов;
Работа, построенная на принципах коллективизма и т. д.
«Эгоизм»
Стремление человека к чрезмерной заботе о собственной пользе, выгоде, ставящего свои интересы выше интересов других людей, ревнивое отношение к мнению окружающих о собственной персоне. Себялюбивый, эгоистичный человек склонен уповать на силу для достижения своих интересов. Умеренное самолюбие подразумевает уверенность в своих силах, чувство собственного достоинства.
Присущие положительные качества:
Уверенность человека в своих силах, самоуважение;
Обостренное чувство собственного достоинства;
Умение жестко отстаивать свои интересы.
Возможные негативные качества:
Чрезмерный эгоизм и болезненное самолюбие;
Нежелание считаться с чужими интересами;
Высокомерие, заносчивость и надменность;
Тщеславие, горделивость, обидчивость и т. д.
Желательная профессиональная направленность:
Организация бизнеса, частное предпринимательство;
Шоу-бизнес, профессиональный спорт и т. д.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа, построенная на принципах коллективизма;
Работа на позиции ответственного руководителя;
Работа с выраженными функциями исполнителя и т. д.
«Лидерство»
Стремление человека оказывать решающее влияние на других людей, организовывать и направлять их коллективные действия, выполнять функции, связанные с планированием, координацией и контролем. Лидер способен брать на себя ответственность, принимать решения, он выступает, как разновидность власти в группе.
Присущие положительные качества:
Доминирование, харизматичность, уверенность;
Способность брать на себя ответственность;
Организаторские способности, инициативность;
Способность принимать решения, убеждать людей;
Развитый интеллект, доброжелательность и т. д.
Возможные негативные качества:
Непризнание авторитетов, нежелание подчиняться;
Конфликты на почве борьбы за лидерство в группе;
Конфронтация с официальным руководителем группы.
Желательная профессиональная направленность:
Работа, связанная с управленческой деятельностью;
Общественно-политическая деятельность;
Сложная работа, требующая развитого интеллекта.
Нежелательная профессиональная направленность:
Работа с выраженными функциями исполнителя;
Монотонная работа, не требующая интеллекта.
Примеры оценки векторов направленности личности
Сильно выраженные векторы направленности — от 7 до 9 баллов
Средне выраженные векторы направленности — от 4 до 6 баллов
Слабо выраженные векторы направленности — от 0 до 3 баллов
Комментарии к оценке личности
Родители Юлии имеют небольшой бизнес, она материально обеспечена лучше многих из своих сверстников. В семье привыкли поклоняться «золотому тельцу», оценивать людей по количеству денег в их кармане. Атмосфера, царящая в семье, отразилась на структуре направленности Юлии. Она стремится к власти и могуществу, которые дают деньги, но не готова их зарабатывать. Любой бизнес строится на определенных знаниях и требует профессиональной подготовки. Юлия, к сожалению, этого не понимает. Она желает иметь все материальные блага, но не готова для этого трудиться. При таком воспитании родители Юлии получат в лице своей дочери иждивенку и эгоистку, а не надежного помощника в своем бизнесе.
Сильно выраженные векторы направленности — от 7 до 9 баллов
Средне выраженные векторы направленности — от 4 до 6 баллов
Слабо выраженные векторы направленности — от 0 до 3 баллов
Комментарии к оценке личности
Александр общительный, открытый и доброжелательный молодой человек, который быстро находит общий язык с окружающими людьми, пользуется в классе определенным авторитетом. Он достаточно самостоятелен и независим, может оказывать влияние на других людей, обладает чувством собственного достоинства. У Александра есть желание после окончания школы продолжить образование и овладеть современной профессией, но четкой профессиональной ориентации пока нет. Для социальной зрелости ему не хватает ответственности за порученное дело.
Комментарии к тесту:
Тест предназначен для оценки направленности личности подростков 15–17 лет;
Он может применяться для определения профессиональной ориентации;
Выявления некоторых профессиональных и личностных качеств испытуемых;
Проверьте насколько этот тест подходит для оценки взрослых людей.
3. Оценка специалистов при помощи батареи тестов
При подборе персонала выше названные тесты и методики могут использоваться как по отдельности, так и в батарее из 15–20 тестов. Такую оценку полезно проводить не только при подборе топ менеджеров, но и других специалистов. Что дает такая оценка:
1. Возможность определить кадровый потенциал ключевых специалистов компании, их способности эффективно выполнять свою работу в т. ч. и управленческие функции.
2. Возможность при помощи оценки выявить неэффективных сотрудников и очистить компанию от кадрового балласта.
3. Возможность проверить и развивать у специалистов необходимые для успешной работы профессиональные и личностные качества.
4. Возможность выявить перспективных работников и сформировать из них кадровый резерв компании.
5. Возможность, опираясь на результаты оценки построить в компании эффективную систему мотивации персонала.
Приведу примеры такой оценки (фамилии испытуемых изменены):
Оценка профессиональных и личностных качеств Генерального директора ООО «Х» Кулакова С.Н.
Профессиональный блок. Кулаков Сергей Николаевич обладает средне сильной нервной системой. Он эмоционально устойчив, неплохо адаптируется к окружающим его условиям. Может одинаково успешно выполнять работу, связанную не только с большими нервными и физическими нагрузками, но и монотонные, однообразные действия. Поступающая информация обрабатывается в основном левым полушарием головного мозга, для этого типа мышления предпочтительнее логический метод решения возникающих проблем. Эти качества в целом благоприятны для управленческой деятельности. Общий уровень интеллекта у Владимира Николаевича соответствует среднему уровню, которого достаточно для выполнения управленческих функций. Поисковая активность и гибкость мышления низкие. Наблюдается приверженность к стереотипности мышления. Творческие способности выражены недостаточно хорошо. Быстрота мышления низкая. В стрессовой ситуации и условиях ограниченного времени у Сергея Николаевича могут возникать определенные трудности, связанные с принятием управленческих решений. Социальный интеллект развит хорошо, испытуемый уверенно отличает нюансы в поведении окружающих его людей, способен оценивать их профессиональные и личностные качества. Определенные управленческие способности у испытуемого имеются, но они явно не дотягивает до уровня руководителя высшего звена. Сергей Николаевич недостаточно уверенно умеет прогнозировать последствия своих управленческих решений. Частые ошибки в принимаемых руководителем решениях отрицательно сказываются на результатах деятельности возглавляемого им предприятия. Способности к математической логике у испытуемого выражены удовлетворительно. Они позволяют ему вести экономический анализ и управленческий учет на уровне небольшого предприятия. Коммуникативные навыки развиты слабо, при ведении переговоров он может испытывать трудности, связанные с контролем и оценкой реакций партнеров на те, или иные предложения.
Личностный блок. Сергея Николаевича можно оценивать как достаточно зрелую и социально значимую личность. Он в основном преодолел свой эгоизм, способен интересы трудового коллектива ставить выше своих личных интересов, ему в полной мере присущи исполнительность и ответственность. По структуре личности Сергея Николаевича можно отнести к группе «Стабилизаторов». Для позиции первого руководителя испытуемому не хватает лидерских качеств. Он консервативен, привержен сложившимся в обществе и трудовом коллективе стереотипам, привык безоговорочно следовать за признанными авторитетами, ему не хватает гибкости и самостоятельности мышления. Нестандартные ситуации вызывают у Сергея Николаевича заметные затруднения. При решении той или иной проблемы часто застревает на второстепенных аспектах и не замечает главной причины (за деревьями не видит леса). У Сергея Николаевича достаточно изменчивый и противоречивый характер, труднее всего ему работается рядом с креативными людьми. По своему темпераменту испытуемый занимает, скорее всего, промежуточное положение между флегматиками и сангвиниками. Поэтому в его характере проявляются качества присущие этим двум типам темперамента. По основным признакам он амбиверт (промежуточная позиция между интровертом и экстравертом). Он анализирует не только свой внутренний мир, но и активно интересуется явлениями окружающего его мира. Для позиции руководителя это вполне приемлемый тип личности. Для эффективных действий в конфликтных ситуациях испытуемый редко использует тактику конкуренции (силового давления на оппонента). Чрезмерная мягкость и приверженность компромиссам дает жесткому и решительному сопернику заметные преимущества. Уровень притязаний у Сергея Николаевича умеренный, он довольствуется решением проблем средней сложности, старается избегать более трудных задач, которые требуют максимальных усилий. Такая позиция не способствует развитию профессиональных и личностных качеств испытуемого. Структура личности Сергея Николаевича по методике «РИСК» анализа может позиционироваться как «Руководитель» стабилизирующего типа.
Мотивационный блок. У Сергея Николаевича в структуре потребностей сильнее всего выражена потребность в самовыражении. Это потребность устойчивая, на ее основе могут формироваться такие важные мотивы как «Профессия», «Творчество» и «Власть». На втором месте по силе стоит потребность в безопасности. Причины возникновения такой потребности и того насколько они связаны с трудовой деятельностью испытуемого, требуют дополнительного исследования. Общий уровень мотивации к работе у Сергея Николаевича достаточно высокий. Заметно выражены признаки трудоголика. Основными мотивами в структуре мотивации являются «Профессия» и «Творчество», другие мотивы выражены слабо и на поведение испытуемого заметного влияния не оказывают. Для Генерального директора мотив «Творчество» такой силы является нежелательным. Но, скорее всего, это не стремление к творчеству, а выражение неудовлетворенности своей нынешней работой. В испытуемом не просматриваются черты творческой личности. К мотиву «Работа» у Сергея Николаевича неоднозначное отношение, исполнитель в нем постоянно борется с руководителем и чаще всего побеждает. Основным мотивом для первого руководителя является «Власть», но этот мотив у нашего испытуемого выражен слабо. Сергей Николаевич для руководителя слишком мягок и либерален, ему явно не хватает лидерских качеств. Структура его мотивации идеально подходит для рядового специалиста, но не для Генерального директора. По совокупным признакам лояльность у испытуемого к своему работодателю находится на уровне выше среднего.
Выводы:
1. Показанный Сергеем Николаевичем при оценке уровень профессиональных качеств не в полной мере соответствует занимаемой должности Генерального директора.
2. Структура личности Сергея Николаевича соответствует категории руководителя, но не является оптимальной для должности Генерального директора.
3. Структура мотивации Сергея Николаевича не соответствует занимаемой должности и характеру выполняемой им работы.
Оценка профессиональных и личностных качеств Генерального директора ЗАО «Х» Новикова А.Н.
Профессиональный блок. Новиков Андрей Николаевич обладает сильной нервной системой. Он эмоционально устойчив, хорошо адаптируется к окружающим условиям. Может успешно выполнять работу, связанную с большими нервными и физическими нагрузками, а вот монотонная и однообразная деятельность ему противопоказана. Поступающая информация обрабатывается как левым, так и правым полушарием головного мозга, для этого типа мышления логический метод решения возникающих проблем сочетается с методом интуитивным. Имеющееся сочетание качеств работы головного мозга в целом благоприятно для управленческой деятельности. Общий уровень интеллекта оценивается по шкале на средней отметке. Этого достаточно для успешной управленческой деятельности. Поисковая активность и гибкость мышления низкие, есть приверженность к стереотипности мышления. Быстрота мышления тоже низкая. В стрессовой ситуации, с ограничениями по времени или при решении нестандартных задач наш испытуемый может испытывать серьезные трудности и допускать нежелательные ошибки. Творческие способности выражены удовлетворительно. Уровень социального интеллекта низкий. Андрей Николаевич очень плохо разбирается в людях, неуверенно прогнозирует их поступки и поведение в стандартных ситуациях, это может негативно отражаться на эффективности кадровой работы. Управленческие способности у Андрея Николаевича не дотягивают до уровня топ менеджера и больше соответствуют позиции руководителя среднего звена. С простыми управленческими решениями испытуемый справляется, а вот в более сложных ситуациях может допускать серьезные ошибки. С математической логикой Андрей Николаевич испытывает довольно заметные трудности. Математические способности у него находятся немного ниже уровня допустимого для топ менеджеров. Это может, сказывается на качестве работы связанной с экономическим анализом и управленческим учетом. Коммуникативные навыки развиты посредственно, Андрей Николаевич способен вести с партнерами не очень сложные переговоры.
Личностный блок. Андрея Николаевича, пожалуй, можно отнести к социально зрелым личностям. Он в основном преодолел свой эгоизм, способен над личными интересами ставить интересы дела, которому служит. По методике «РИСК» анализа его структура личности относится к категории «Руководителей» и входит в группу «Конформистов». Конформист сознательно относится к соблюдению общественных норм и правил поведения, а самостоятельность мышления противоречиво сочетается у него с зависимостью от авторитетов и от мнения большинства. Все это заставляет Конформиста гибко подстраиваться под те условия, в которых ему приходится существовать. Он не берет на себя ответственность за изменение установившегося порядка и предпочитает лишь приспосабливаться к нему сам, всякий раз принимая требуемую форму (от англ. conform — сообразовывать, приспосабливать, подчиняться). Однако он не готов требовать от окружающих быть такими же сознательными и ответственными, как он сам, так же искать согласия с другими и идти на компромиссы. Его индивидуализм не позволяет ему навязывать другим какие-то нормы и стандарты поведения, поскольку он уважает право каждого на свободный выбор. Конформист редко чувствует себя «крайним»: в его неудачах бывают «виноваты» обстоятельства, недобросовестность других людей и т. п. Поэтому его отношение к жизни является неким «сознательным потребительством», когда человек избегает целенаправленно воздействовать на свое окружение и довольствуется тем, что предоставляет ему общество (начальство, коллеги и пр.), под чьи требования Конформист сам подстроит и свои интересы, и свои ожидания. Но именно эти особенности характеризуют его как слабого управленца, независимо от доверенного поста. По своему темпераменту Андрей Николаевич занимает промежуточную позицию между сангвиниками и флегматиками, ему присущи качества, как экстраверта, так и интроверта, с одной стороны он нацелен на явления внешнего мира, а с другой стороны любит покопаться в своих ощущениях и эмоциях. В конфликтных ситуациях действует активно, предпочитает принуждение (конкуренцию), но не умеет приспосабливаться, сглаживать ситуацию. Уровень притязаний у Андрея Николаевича низкий, он не любит рисковать, ставит перед собой в основном простые и легко достижимые цели. Такая позиция не способствует развитию профессиональных и личностных качеств, да, и в бизнесе без определенных рисков сегодня трудно выжить.
Мотивационный блок. В структуре потребностей Андрея Николаевича наиболее сильно выражены группы, связанные с материальными потребностями и потребностями в безопасности. Возможно, у него возникли серьезные материальные трудности, связанные с возвратом кредита и угрозой потери имущества. Но есть и вероятность того, что нашего испытуемого чрезмерная меркантильность довела до злоупотреблений служебным положением и он опасается разоблачения и возмездия со стороны владельцев бизнеса. Высшие потребности, связанные с притязаниями и самовыражением выражены слабо, а значит под такими важными мотивами как «Профессия», «Власть» и «Творчество» нет надежной базы. В структуре мотивации Андрея Николаевича наиболее сильно выражен такой мотив как «Деньги». Человек с ярко выраженным мотивом «Деньги» стремится к быстрому обогащению любыми возможными средствами. Таких людей нежелательно допускать к хранению или распределению финансовых и материальных средств. Мотив «Профессия» выражен с достаточной силой для первого руководителя предприятия, а вот мотив «Власть» дотягивает только до уровня менеджера среднего звена. В совокупной оценке лояльности Андрея Николаевича переплелось слишком много противоречивых факторов. Есть повод для основательной проверки лояльности испытуемого со стороны службы экономической безопасности.
Выводы:
1. Показанный Новиковым А.Н. при оценке уровень профессиональных качеств не дотягивает до уровня, который соответствует должности Генерального директора ЗАО «Х» и находится на нижнем допустимом уровне.
2. Структура личности Андрея Николаевича по определенным и достаточно важным качествам не в полной мере соответствует уровню руководителя высшего звена.
3. Структура мотивации Андрея Николаевича не соответствует занимаемой должности и характеру выполняемой им работы.
4. Лояльность Андрея Николаевича по отношению к владельцам предприятия вызывает определенные сомнения и требует более тщательной проверки.
Комплексная оценка при подборе специалистов
Возьмем для примера один из самых сложных вариантов подбора специалиста на позицию Генерального директора. Безусловно, это ключевая фигура, от которой во многом зависит успешность любого предприятия. Поэтому и цена ошибки при подборе специалиста на эту должность, заметно выше по сравнению с другими позициями. Ситуация осложняется тем, что у HR менеджеров мало опыта работы с этой категорией (вакансия директора бывает не часто). Средняя точность оценки соискателей при помощи интервью около 60 %, а при работе с претендентами на директорское кресло она еще ниже. Руководители высшего звена умеют подать себя с лучшей стороны, произвести хорошее впечатление не только на молодого, но и умудренного опытом HR менеджера. В чем еще специфика подбора Генерального директора предприятия?
Во-первых, в большом количестве соискателей. На объявление о вакансии в интернете за неделю обычно приходит больше сотни резюме.
Во-вторых, в их низком качестве. Практика показывает, что 95 % соискателей не способны эффективно работать на позиции директора предприятия.
В-третьих, в больших затратах времени на процесс отбора. Чтобы найти 5–6 кандидатов приходится перебрать больше сотни соискателей.
Уяснив специфику и сложность подбора специалистов на позицию директора, приходим к выводу, что для совершенствования этого процесса надо решить две проблемы:
1. Повысить точность оценки соискателей на должность директора предприятия.
2. Сократить затраты времени на процесс отбора кандидатов из числа соискателей.
Для сокращения времени на процесс предварительного отбора в данной ситуации больше всего походит дистанционное тестирование. Отобранным по резюме соискателям, HR менеджер отправляет по электронной почте письмо. В этом письме он сообщает, что кандидатура соискателя заинтересовала работодателя и просит для предварительного отбора ответить на вопросы двух тестов и выслать их по обратному адресу. Первый тест предназначен для оценки управленческого интеллекта, который является наиболее важным профессиональным качеством для любого руководителя высшего звена. Директор должен обладать не только управленческими способностями, но и соответствующими личностными качествами. Для выявления этих качеств используется второй тест, он позволяет определить категорию личности. При подборе директора нас интересует категория «Руководитель». Конечно, дистанционное тестирование нарушает принятые правила, но оно оказалось оправданным — 90 % соискателей присылают свои ответы на тесты, а их статистика подтвердила правильность выбранной тактики. Вот результаты тестов 119 претендентов на должность директора производственного предприятия.
Тест № 1 «Оценка управленческого интеллекта»:
Уровень руководителей высшего звена — 3%
Уровень руководителей среднего звена — 29%
Уровень руководителей нижнего звена — 48%
Управленческие способности отсутствуют — 20%
Тест № 2 «Оценка категории личности»:
Категория «Руководитель» — 29%
Другие категории («Исполнитель», «Специалист» и «Комбинатор») — 71%
Статистика результатов тестирования претендентов на должность директора предприятия удручающая. Можно предположить, что на вакансию откликнулись одни неудачники, но результаты 15 специалистов найденных «прямым поиском» ничем не отличались. Для удобства подбора кандидатов по двум тестам можно составить профиль должности директора следующим образом:
1. Управленческие способности — уровень руководителя высшего звена
2. Категория личности — «Руководитель»
3. Показатель по шкале «Эгоизм» — низкий (менее 50 %)
4. Показатель по шкале «Ответственность» — высокий (более 50 %)
5. Показатель по шкале «Управляемость» — высокий (более 50 %)
6. Показатель по шкале «Лидерство» — высокий (более 50 %)
По результатам тестирования было отобрано 7 кандидатов, из них только один полностью соответствовал шести пунктам должностного профиля, а у остальных имелись отклонения по 1–2 позициям. Процесс отбора на этом не закончился. На втором этапе, отобранные кандидаты, прошли собеседование с HR менеджером, который уточнил их опыт работы и другие вопросы. Для контроля объективности, результатов оценки, он задействовал еще пару дополнительных тестов. Первый на управленческие задачи, а второй для измерения мотивации к работе. По итогам второго этапа два претендента были отсеяны. Один из них при повторном тестировании не подтвердил уровень управленческого интеллекта, другой был лишен сколько-нибудь заметных лидерских качеств. На третьем этапе, оставшиеся пять претендентов встретились с владельцами бизнеса и познакомились с предприятием. После встречи, они получили задание — дать оценку системе управления и системе сбыта продукции на этом предприятии и высказать предложения по ее совершенствованию. Для выполнения задания претенденты получили необходимую информацию от владельцев предприятия, начальника отдела сбыта и других специалистов. На выполнение задания в письменной форме им предоставили 5 дней. После подробного анализа всех выполненных заданий было отсеяно еще три человека. На завершающем этапе два кандидата, прошли проверку у специалиста по безопасности. Один из них эту проверку не выдержал, а второй был принят на работу и успешно справляется со своими обязанностями Генерального директора (по отзывам владельцев предприятия). Вот такая методика была применена для подбора Генерального директора предприятия. В чем ее преимущества?
Во-первых, комплексное применение для отбора тестов, интервью, практического задания и проверки результатов прежней работы повышают точность оценки кандидатов, как минимум на 30 % по сравнению с обычным интервью.
Во-вторых, применение тестов сокращает в несколько раз время предварительного отбора кандидатов. Обработка тестов одного соискателя занимает менее 5 минут, а интервью около 60 минут. Несложный расчет показывает, что при оценке 119 соискателей HR менеджер экономит 110 часов или 15 рабочих дней.