О чём эта глава?
Вы узнаете о «грязных штучках» Работодателя.
Вы поймёте, что за Вами всегда наблюдают и воздействуют на Вас.
Вы узнаете, какие препятствия могут возникнуть у Вас при борьбе за свои права.
Вы поймёте, что после суда в Компании всё-таки есть жизнь.
«Грязные штучки» работодателя
Прочитав, эту главу Вы, мой Читатель, наверняка думаете: А зачем всё это Работодателю? Этот вопрос ключевой, потому что у каждой технологии, то есть «грязной штучки» Работодателя есть цель. А всем нам лучше знать, что может сделать Работодатель со всеми нами и с каждым в отдельности, как с этим жить, бороться и справляться с возникающими трудностями.
Работодатель поступает цинично, без эмоций, а сотрудник думает, что эти действия направлены против него, переживает, входит в стрессовое состояние. Да, действия направлены против сотрудника, но цель их вывести человека из равновесия, лишить способности думать и сопротивляться. В таком состоянии сотрудник и сам уволится. Кстати, к личности и профессиональным навыкам и знаниям сотрудника, «обвинения» и прочие слова Работодателя не имеют никакого отношения. С сотрудником, всё в порядке, это просто «грязные штучки» Работодателя.
Составление актов на то, чего не было
Что такое акт и для чего его делают? Акт – это документ, в котором фиксируется какой-нибудь факт, и свидетели подтверждают это. При составлении актов требуется подписи трёх сотрудников, такие всегда найдутся в Департаменте по работе с персоналом. Если эти женщины не подпишут, то их уволят, поэтому они соглашаются подписать даже неправду.
Работодатель может составить акт о том, что сотрудника не было на рабочем месте, например. Тогда сотрудник вынужден будет объяснять, где он был, чем занимался. Также акт может быть составлен Работодателем о том, что сотрудник не хочет, отказывается знакомиться с документами.
Всем известно, что если сотрудник ничего не подписал, значит, Работодатель его ни с чем и не знакомил.
Акты Работодатель начинает составлять именно тогда, когда он хочет избавиться от сотрудника. Акты даются на подпись сотруднику, а потом используются в Суде. Конечно, есть и психологический эффект, многие сотрудники просто боятся.
Цель Работодателя: соблюдение закона, потому что если Работодатель не запрашивает объяснения у Работника по поводу его поведения, то он нарушает закон. Если Работодатель составляет много актов, на каждый факт, значит, Работодатель активно собирает досье для Суда, и боится Работника, пытается, так сказать, «подстелить соломки».
Что делать Работнику?
Первое. Не брать акты, просить выслать их по почте. Получать на почте в «разумный» срок. На почте письма хранятся в течение 30 дней.
Второе. Отвечать на запросы и письма с описью, потому что невозможно понять, что и кто прислал, если нет перечня документов.
Третье. Никогда и ни в чем не признаваться. Доказывать по закону должен Работодатель. Вы не опаздывали, не уходили раньше, и не понимаете, о чём идёт речь. Ваш руководитель в курсе, с ним всё согласовано. Не пишите в объяснениях, что Вы опоздали или провинились, пишите факты, что так и надо было поступать.
Четвёртое. Запишите разговор с отделом по персоналу по поводу актов на диктофон. Ваша цель показать, что акты «липовые», никаких людей не было как свидетелей, действия Ваши были совсем другие.
Пятое. Проверяйте форму составления актов. Зачастую их подписывают неуполномоченные люди. Также не указывается название организации или указывается неправильно. Соответственно, запросите доверенность, копию доверенности на осуществление такой деятельности, как составление актов и спрос объяснений по Вашей работе. Как правило,
HR имею право запрашивать объяснения по опозданиям, но не по Вашей работе. Это может делать только непосредственный руководитель. Переписка же по названию организации, датам и прочим «мелочам» поможет Вам показать непрофессионализм HR, потому что их цель – не проявить профессионализм и уволить Вас по закону, а поставить Вас в угнетённое состояние и уволить без выходного пособия. А это не в Ваших интересах.
Пример. Сотрудница Отдела кадрового делопроизводства приходит в конце рабочего дня для ознакомления с документами к сотруднику, которого хотят уволить. Сотрудник собирается уже домой и просит перенесли на завтра ознакомление. Но Работник HR не согласен, настаивает и угрожает составить акт об отказе от ознакомления.
Зачем угрожает Работодатель? Это давление. Сотрудник испугается акта и подпишет, не читая. Как действовать?
Первое. Сказать, что ознакомитесь в рабочее время.
Второе. Попросить выслать официально по почте.
Третье. Записать на диктофон разговор и затем сослаться на эту запись в своём заявлении об угрозах конкретного Работника HR.
Четвёртое. В случае, если акт всё же составлен, написать заявление о том, что в акте содержатся ложные сведения.
Пятое. Составить свой акт. Либо используя свидетелей, подключив их по мобильной связи на конференцию, либо найдя людей прямо на работе, которые подпишут акт и подтвердят факт угрозы HR.
HR часто ошибаются почти в каждом документе, который приносят на подпись, потому что они не готовят увольнение, не разрабатывают документы и действуют в соответствии с эмоциями (быстрее, быстрее), а раз так, значит, действуют непрофессионально.
«Сорок секунд или срок за «три колоска»
[81]
За что работает человек? Естественно за вознаграждение. Чем выше должность, квалификация, тем у него выше вознаграждение, хотя разные случаи бывают, мы знаем. Понятно, что вознаграждение фиксируется в Трудовом договоре.
Что делает Работодатель, чтобы манипулировать сотрудником и не указывать реальное вознаграждение сотрудника? Подчёркиваю, манипулировать, не управлять. Это не все руководители могут и хотят, управлять. Хотя сплошь и рядом учимся и учим на тренингах по управлению персоналом. Легче «управлять» сотрудником, если часть его заработной платы, о которой он договаривался при устройстве на работу, не показывается в трудовом договоре. При случае такую надбавку можно и не платить, чтобы сотрудник был «послушным».
Часть заработанной платы Работодатели выводят в так называемые надбавки. Работодатель обычно закрепляет это в документе, например, в «Положении о надбавках», в котором прописывается процедуры лишения надбавки и случаи, когда эта часть заработной платы снимается. Если сотрудник неугоден, его хотят уволить, то любой малейший повод, и надбавку снимают. А фактически это нарушение договорённостей между Работодателем и Работником.
Для чего это делается? Это давление на сотрудника. Допустим, сотрудник получал 60 тысяч рублей. В трудовом договоре была указана сумма 45, а 15 тысяч платили в качестве надбавки. Фактически на 15 тысяч рублей Работодатель снижает заработную плату.
Что делает сотрудник? Он понимает, что зарплата стала меньше и ищет себе новое место, и в конечном итоге, увольняется. Цель достигнута.
В каком случае может быть снята надбавка? Обычно это случаи дисциплинарных проступков или снижения интенсивности труда. Дисциплинарным проступком является, например, опоздание. Время Работодатель во многих организациях фиксирует по показателям электронных пропусков.
Пример. Мария Р., которую хотели уволить, получила 2 акта от своего Работодателя, в которых указывалось, что она вышла на 49 секунд раньше окончания рабочего дня, а также вернулась с обеда на 8 минут позже. Насколько важны 49 секунд для работы сотрудника? Думаю, вообще неважны. Просто Работодатель использует очередную «грязную штучку» для увольнения сотрудника.
Что в такой ситуации делать? Проверить точность часов и исправность оборудования Работодателя. Можно запросить показатели по времени входа и выхода с подписью уполномоченного лица и лицензию на оборудование, которое фиксирует время входа-выхода Работников организации. Обращаю внимание, что погрешности в работе оборудования также прописываются в сопровождающей документации к фиксирующему оборудованию. Есть, конечно, и риск, что Работодатель сам может выставить часы, как ему угодно.
Однако, старайтесь избегать попадания в подобные ситуации, а для этого могу порекомендовать следовать следующим правилам:
– следить за временем своего входа-выхода;
– если всё-таки придётся давать объяснения, ни в чём не признавайтесь;
– проверяйте внимательно трудовой договор, в котором должна быть указана зарплата, которую Вы обговаривали на собеседовании;
– старайтесь не устраиваться на работу в Компании с «серыми» зарплатами;
– ищите справедливости в Суде, собрав необходимые документы.
Вернёмся к примеру. Мария Р., которая оказалась в ситуации, когда необходимо было оправдываться за 49 секунд, запросила фотографии и видео, как она входила и выходила в офис. Работодатель предоставил фотографии, на которых указано разное время, и разница почти в полминуты между указанным временем в акте и на фотографиях. Таким образом, Работодатель указывает время, которое ему удобно для обоснования нарушения дисциплины.
Тем не менее, Мария Р. была лишена 40 % надбавки за высокую квалификацию, и дело было передано в Суд.
Воровство работодателя
Для защиты своих трудовых прав недостаточно просто слов или эмоций, нужны документы. Работодатель тоже знает это, поэтому не выдаёт документы Работнику, а непосредственный руководитель старается ничего не подписывать, чтобы потом, если что, встать в сторонке, как будто ничего и не было.
«Прошу исключить из этого цирка Руководство Компании» – вот формула, которой руководствуется непосредственный начальник сотрудника, которого хотят уволить.
Когда Наталья Л. восстановилась по суду на работе, она просто пришла в свой бывший кабинет и обнаружила, что все вещи на месте. Все бумаги, разработки, служебные записки и приказы. Наталья Л. и не подозревала, что на следующий день, когда она вновь придёт в свой кабинет, вещей на своих привычных местах не окажется, а кабинет будет закрыт на ключ.
На что рассчитывает Работодатель? На испуг сотрудника. Это психологическое давление на сотрудника: «мы тебя не ждали» и «будет хуже».
Кроме того, Работодатель пытается документы от сотрудника спрятать. Мало ли как повернётся.
Что делать? Обязательно зафиксируйте этот факт, написав заявление Работодателю. Привлеките свидетелей, составьте акт о пропаже. Напишите заявление в полицию о пропаже вещей. Важные документы забирайте заранее и храните в надёжном месте.
Не регистрировать документы
Обращаю внимание, все заявления, которые Вы подаёте Работодателю, должны быть с Вашей подписью и зарегистрированы официально, то есть при приёме на них должны поставить «штампик», дату и расписаться. Если Вы не можете в Компании зарегистрировать, то отправляйте по почте и сохраняйте почтовые квитанции и чеки. При отправке по почте не ленитесь, делайте опись вложения в письмо, в которой подробно пишите название документов и их даты
Работодатель специально не будет регистрировать Ваши заявления, потому что он понимает, что сроки ответов на них прописаны в законе, а также эти документы могут быть использованы в Суде или Трудовой инспекции.
Когда Марина С. пыталась зарегистрировать свои заявления через «ресепшн», то «девочки» просто их не брали, ссылаясь на приказ начальства. Управление документооборота тоже попытается от вас отделаться. Более того, обычно там работают женщины среднего и пожилого возраста. Они, как правило, не очень довольны тем, что зарплата не очень высокая. А работы много. Поэтому эти работницы будут учить Вас жить, выговаривать, как Вы не правы, что боретесь.
Не переживайте. Слушайте советы только тех, на кого хотите быть похожи и доверяете. Просто сядьте около такой работницы и ждите, когда она займётся Вашим документом. Ваша цель: получить штамп регистрации и подпись ответственного лица. Ещё эти работницы боятся камеры, прямо начинают истерично кричать.
Работники HR, даже получив заявления от Вас, могут не регистрировать документы, но Вам на это наплевать. Дата получения – это дата, которая учитывается в Суде, а это Вы можете узнать по системе учёта почтовых идентификаторов «Почты России».
Если Работодатель тянет время, то его наказывает Трудовая инспекция.
Приносить документы на ознакомление в конце рабочего дня, предлагать сначала расписаться, а потом читать, давать копии документов, не заверяя их
HR-ры любят приносить документы на ознакомление в конце рабочего дня, минут за 5–10 до его окончания. Мы частично уже говорили об этом. Их задача спровоцировать сотрудника подписать документы, не читая и не проверяя их.
Тут рецепт один: не берите ничего, не читая, не подписывайте. Никогда. Все документы, которые даёт Вам на подпись Работодатель, могут быть использованы против Вас же.
«Пытать» Вас никто не будет, только эмоционально давить, поэтому просто скажите «нет». Обязательно письменно запрашивайте эти документы, фиксируйте заявлениями, что вы конструктивны и хотите всё прочитать, прежде, чем ставить свою подпись.
Будьте особенно внимательны, когда для ознакомления приносят незаверенные копии документов. Если у Вас на руках не остаётся экземпляра документов, заверенного печатью Работодателя, Вы никогда не сможете доказать, с каким именно документом Вы знакомились.
Один мой знакомый для того, чтобы убедить подозрительного клиента в том, что именно его случай не является гарантийным, умело изготавливал «разъяснительные письма» от производителя товара. Более 15 лет минуло с тех пор, а метод до сих пор не потерял своей актуальности.
Поэтому, не подписывайтесь за ознакомление, если Работодатель отказывается предоставить заверенную копию. Подавайте заявление, что ознакомление было невозможно, так как документы не были заверены в них отсутствовали листы и приложения, на которые они ссылаются, а значит, невозможно проверить их подлинность. А потом, запрашивайте их по 62 статье ТК РФ.
Помните, расписавшись за получение документов, Вы теряете возможность доказать, что с ними что-то было не так. В крайнем случае, подавайте заявление, что в связи с большим объёмом принесённых документов, для ознакомления с ними Вам потребуется три (пять, десять и т. д.) дней, после чего Вы готовы расписаться за них. Знайте, ограничить во времени для ознакомления, может только Суд.
Провокации в социальных сетях
Эти милые фишечки любят применять сотрудники Службы безопасности для того, чтобы спровоцировать человека на какое-либо действие, которое может быть использовано для компрометации и давления (читай, шантажа). Здесь применяются по большей части темы интимные и политические. Из того, что приходилось видеть: от интимной стрижки до парада немецких войск в Бресте и отношения к Президенту.
Помните, социальные сети прекрасная среда для людей, обделённых порядочностью.
Изготовление документов заранее или, наоборот, задним числом
Это делается, когда Работодателем заготовлен какой-то план и весь пакет документов по нему готовится единовременно, или если Вы запросили документ, который должен быть, но его забыли изготовить.
Тогда на данных бумагах ставится необходимое число, при этом зачастую оказывается, что подписавший документ человек был в отпуске или командировке. Тогда, если Вы на это укажете, Вам, скорее всего, ответят следующее: «Ой! Обнаружена техническая ошибка».
Будьте к этому готовы. Обнаружив несоответствие, не заявляйте об этом немедленно, постарайтесь собрать факты, хотя бы косвенные, свидетельствующие о том, что документы фабрикуются.
«Судебные фишки»
В судах работают тоже люди, как выяснилось. Они так же, как и мы все, устают, хотят обедать, в отпуск, меньше работы и больше отдыхать, а также они бывают недовольными своей зарплатой, как и мы все порой. Бывают преданные своему делу профессионалы, есть и те, кто воспринимает это как «просто работу», встречаются и те, кто за справедливость. Как и везде.
Сразу оговорюсь, я никогда не встречалась ни с проявлениями какой-либо личной заинтересованности со стороны работников судов, ни с какими-либо действиями, которые воспринимались бы как умышленные
Однако, при взаимодействии с судебными органами, порой возникали нелепые, смешные и парадоксальные ситуации, которые я хотела бы здесь описать, дав им условное название «судебные фишки».
Не получать иск на почте
Зачастую здания судов находятся не близко от места проживания Истца, и, конечно, не всегда удобно отпроситься у Работодателя, чтобы съездить в Суд для подачи иска против него же самого. Кстати иск подаётся по местонахождению Ответчика, а это может быть совсем не Москва, где Вы в настоящий момент живёте и работаете. Таким образом, надо иметь свободное время, чтобы поехать в Суд, чтобы либо узнать информацию, либо что-нибудь получить, либо что-то сдать в экспедицию и зарегистрировать. Судебные Работники, которые отвечают за получение корреспонденции, ходят на почту не каждый день, для этого есть специальные дни. К тому же они, при определённой управляемой рассеянности, читай, заинтересованности, могут определённые письма получить не сразу, а через неделю, или через месяц. Если через месяц письмо не получено, оно возвращается тому человеку или организации, которые его направляли. Случается, что сроки получения затягиваются, до 29 дней.
Что это означает для Истца? Надо знать, что по трудовым спорам срок подачи искового заявления три месяца, если этот иск о восстановлении на работе, то вообще месяц. Срок этот никак нельзя пропустить, потому что по истечении его у Вас просто не возьмут заявление в Суд. Поэтому если Вы не подаёте через Канцелярию, а в Суде иски по трудовым спорам подаются через Гражданскую канцелярию, то на конверте должен стоять штамп «Почты России» с датой, не позднее трехмесячного срока после события, которое Вы оспариваете. Случаи есть, когда письма с исками просто не приходят в Суды, есть также случаи потери исков, когда их приходится разыскивать.
Что делать? Отслеживать свои почтовые отправления, посылать запросы с просьбой дать ответ, на какой стадии находится рассмотрение заявления, в случае необходимости идти на приём к Председателю Суда или его заместителю, а также написать «жалобу» с просьбой разобраться, почему нарушаются права. И конечно, не нервничать. Просто методично отработать эту тему. Если всё-таки, иск попадает в Суд, следить за судьбой этой бумаги ещё тщательнее.
Возврат иска заявителю [82]
Возврат иска происходит в нескольких случаях. Например, когда иск не подписан Истцом или его законным представителем. Когда оправляется исковое заявление в Суд, оно подписывается Истцом или его представителем (адвокатом, например). К оригиналу искового заявления прилагаются копии, предназначенные для Ответчика и Прокурора. Когда документы подаются непосредственно в Суд, принимающий их сотрудник всё проверяет и ставит на Вашем экземпляре отметку о приёме, когда высылается по почте, составляется опись документов, которую проверяет Работник почты и ставит свою подпись и почтовую печать.
Однако, бывает так, что до того, как поданный пакет документов попадёт к Судье, некоторые документы теряются. Например, бывали случаи, когда терялся оригинал искового заявления (с живой подписью Истца) или какой-нибудь другой документ.
В чём смысл этой фишки? Если к Судье попадёт неполный пакет документов, то на абсолютно законном основании выносится определение по возврату иска или об оставлении его без движения (в зависимости от того, каких документов не хватает).
Немногие знают, что любое определение Судьи можно оспорить. Ещё меньше людей готовы к длительному ожиданию Суда, где и будет рассматриваться оспариваемое определение. Таким образом, Истец может сойти с дистанции не дойдя до стадии судебного разбирательства. Подать в другой суд он не сможет по подсудности, и сроки будут пропущены.
Не высылать определение судьи [84]
Когда Истец подал иск, в бумагах Судья может найти нарушения. Это нормальная ситуация. Недостатки могут быть устранены быстро, и иск будет рассматриваться. Например, при подаче иска Вы не успели сделать приложения или напечатать столько экземпляров, сколько необходимо по числу участников процесса. Если это трудовой спор по восстановлению на работе, то надо 3 экземпляра иска сделать и все приложения напечатать в 3-х экземплярах. Они нужны для самого Судьи, для Ответчика и для прокурора. Если это другие трудовые споры, то достаточно будет 2-х, так как рассматриваться дело будет без участия прокурора.
Если выносится Определение, оно должно быть направлено Вам по почте, чтобы у Вас была возможность ознакомиться с ним, устранить выявленные недостатки, либо, обжаловать. Бывает, что всё проходит гладко, Вы вовремя получаете определение, исполняете требования Судьи, и дело движется дальше. Но случается и так, что либо Определение забывают выслать, либо отправляют месяца через два после того, как оно было вынесено, когда все сроки давно вышли.
Вот и приходится Вам восстанавливать сроки, доказывая, что Вы были лишены возможности сделать всё своевременно. Конечно, в большинстве случаев, Вам пойдут на встречу, и сроки восстановят, однако это время, а время – ключевой фактор.
Что делать уволенному сотруднику, если определение Судьи не пришло или пришло не в срок. В первом случае узнавать, писать заявления Председателю Суда с просьбой разобраться. Во втором случае оспаривать определение Судьи и восстанавливать сроки. Это имеет смысл именно в случае восстановления на работе, потому что за весь период вынужденного прогула Вы получите деньги. Да и по другим трудовым спорам это имеет смысл, потому что можно включить дополнительно расходы на представителя, почтовые расходы, ксерокс, моральный вред. Главное, всё подтвердить чеками.
Отказать по подсудности [85]
Это разновидность возврата. Просто причина другая. Например, не каждый рядовой гражданин знает, что подать иск по защите трудовых прав можно по месту нахождения Ответчика, то есть по юридическому адресу Работодателя или по месту исполнения договора. Местонахождение Ответчика может быть в другом городе, и это неудобно, поэтому некоторые уволенные или обиженные сотрудники подают иск по месту своего жительства. Им отказывают по подсудности. Определение о возврате иска может изготавливаться дольше положенных 5 дней. Люди ждут определение, и не знают, что срок идёт, и уже передать иск в другой суд не представляется возможным. С 01 октября 2016 года иски по трудовым спорам можно будет подавать по месту жительства Истца.
Касательно подачи иска по месту исполнения договора. К иску обязательно нужно приложить доказательство, что трудовой договор исполняется на определённой территории. Например, офис находится по адресу такому-то. Хотя и это может не сработать.
Я знаю такие случаи, когда и приказ о перемещении рабочего места приложен, и всё равно отказала Судья в рассмотрении дела. А обжаловать – это пожалуйста. Но ведь обжаловать будет Истец, сотрудник. Это и время, и деньги на помощь юристов.
Выслать определение по истечению сроков для устранения недостатков
В этом случае, Истец не успевает устранить недостатки, так как лишён такой возможности, и, следовательно, иск будет ему возвращён.
Пример. В Центральном офисе «Всезастраха» в результате массовых увольнений, была уволена и начальник отдела по медицине. Она обратилась в Суд, который находился недалеко от офиса Ответчика. Ей возвратили иск с формулировкой о нарушении подсудности. То есть фактическое местонахождение Компании-ответчика было в другом месте. Если бы было время передать иск в другой суд, то возможно, она бы добилась разбирательства в Суде. Однако, она этого не сделала, отправила иск в последний день месячного срока, который даётся на подачу иска для подобных дел. Кстати, можно было бы попытаться восстановить сроки, сославшись на уважительные причины, а также попытаться оспорить определение о возврате по подсудности, приложив доказательства о том, что Компания-ответчик действительно находится по данному адресу, а сотрудница исполняет трудовой договор именно в этом месте. Можно подать иск по месту исполнения договора.
Ещё пример. Женщина принесла в Суд иск по месту исполнения договора, однако, иск был составлен неверно, в нём отсутствовали существенные части, необходимые для подачи. Справившись с эмоциями, она переписала иск и отнесла его в другой суд, по месту нахождения Компании-ответчика. Там иск приняли в производство, был судебный процесс. По иску женщине отказали, потому что она при увольнении, хоть и возражала, поставила в дополнительном соглашении свою подпись, что означало, что она согласна. Хоть она и говорила, что её заставили HR, возможно, так и было, сохранилась диктофонная запись, но подпись перевесила её аргументы.
Я уже писала о том, что делает Работодатель, чтобы получить нужные ему подписи. Но мы все взрослые люди, и у нас своя голова на плечах, поэтому, не подписывайтесь, если не уверены. Сначала прочитайте, потом уже решите, что, как и когда подписывать.
Как избежать проблем, возникающих из-за «судебных фишек»? Можно подать сразу в 2 суда, и потом, где пройдёт всё гладко с запуском в производство, там и оставить. В 2-х судах дело не может быть рассмотрено по закону. Решение, если всё-таки дело рассматривалось в 2-х разных судах, можно отменить.
Кроме того, остаётся метод написания жалоб заместителю Председателя Суда, Председателю Суда. Также можно направлять каждую неделю заявление с просьбой предоставить информацию о том, почему по иску нет никакого определения в срок, который даётся по закону для принятия иска в производство. И конечно, быть всегда начеку, лучше больше информации иметь, чем ждать, что всё само собой произойдёт, и Вам обязаны прислать по почте определение Судьи. Вы сами несёте ответственность за соблюдение сроков и узнавание информации о своём иске.
«Упрямство» работодателя и к чему это приводит
Мы говорили уже о теме последствий и времени как ключевого фактора в решении вопросов по увольнению. Это важно и для Работодателя, и для Работника.
Приведу несколько примеров.
Марина С. восстанавливалась на работе. Фабрикуя «липовые» выговоры за опоздания на работу, HR-ры пользовались устойчивым мнением, что надо вынести 2, а лучше 3 выговора, и тогда можно уволить. Эти «профессионалы» разделили период отслеживания входа-выхода сотрудника на три части и за каждый запросили объяснения. На радостях за каждый период вынесли выговор и тут же уволили. Получилось, что Марину С. Работодатель наказал за одно и то же повторно, что запрещено ТК РФ.
Когда дело уже было в Суде, документы, наконец, попали в руки корпоративных юристов. Юристы сразу указали HR-рам на сделанные ошибки и посоветовали отменить Приказ об увольнении, потому что это обойдётся Компании дешевле, однако HR-ры, дорожившие своим авторитетом, пойти на попятную не могли.
Суд встал на сторону уволенного сотрудника, а Компания выплатила зарплату Марине С. за вынужденный прогул за 2.5 месяца. Кроме этого на Компанию наложили штраф вследствие решения Суда и обязали выплатить пошлину в размере 15 000 рублей. Оспорить в судах других инстанций штраф и решение Суда первой инстанции не удалось, а Марина С. вышла на работу. Это пример, когда упрямство Работодателя выходит ему «боком».
HR-ры не все это понимают, поэтому не стараются профессионально договориться с потенциальным Истцом, уволенным сотрудником, а перекладывают ответственность на юристов Компании. Дескать, Вице-президент принял решение, а Ваша дело – технически его исполнить. А о рисках никто не думает. Внутрикорпоративные юристы – это просто исполнители. Сказали в суды ходить, ходят. Сказали, что договариваться нельзя, они продолжают в суды ходить.
Или другой пример, о судебной выплате и налогах.
После восстановления по суду сотрудник получает судебную выплату. С этой выплаты был удержан налог 13 % от суммы. Восстановленный Работник задаёт вопрос бухгалтерии: а почему не вся сумма перечислена. Бухгалтер Отдела расчёта заработной платы объясняет, весьма эмоционально, что «она сто лет уже этим занимается, и в курсе, как платить судебные выплаты». Можно подумать, что у Работодателя систематически Работники подают в Суд и восстанавливаются на работе, а бухгалтер практикуется в выплатах!? Не тут то было! Сотрудник идёт к юристам и спрашивает их о том, что на Суде был расчёт суммы, которая должна быть выплачена после удержания налогов. Юрист, тоже не стесняясь в высказываниях, говорит, что деньги Вам никто не вернёт, а если и вернут, только взамен увольнения.
То есть представители Работодателя фактически толкают Работника снова в Суд, хотя вопрос о сумме был решён и не по самому «плохому варианту» для Работодателя. Ну что ж, через месяц в Суде появляется новое исковое заявление Работника. Понятное дело, что до принятия нового судебного решения, теперь уже в Апелляционной инстанции Работник и с места не сдвинется, будет ждать выплату. Проходит ещё три месяца, и Суд апелляционной инстанции выносит решение в пользу Работника, деньги пересматривают, добавляют.
Что приобрёл Работодатель? Всё равно придётся заплатить эти несколько десятков тысяч, который и так он был должен. Но для Суда пришлось юристов снова напрягать, они и так знали, что позиция Работодателя слабая. Всё равно бы проиграли, а так ещё и денег должны. Все были включены: и персональщики, и бухгалтерия, и юристы. Бумаги готовили, отзыв писали, расчёты производили.
Продолжение ситуации. «Платить не будем. HR велел передать».
Прошла апелляция. Восстановление на работе Суд второй инстанции подтвердил, ну, успокойтесь же уже, господа, стороны, примиритесь.
Нет! Вице-президент по персоналу присылает своего сотрудника Постукову С. к Работнику, и та доносит весьма рискованное решение босса. «Платить по суду тебе никто не собирается, иди на три буквы!» Ну сотрудник порассуждал, поразмышлял, что имеется в виду. И через представителя запросил Исполнительный лист по решению Суда апелляционной инстанции. Прошло ещё два с половиной месяца, и по исполнительному листу сумму, предназначенную сотруднику, а именно он был Истцом, списали со счёта Работодателя. Да не только ту сумму, которую Работодатель задолжал Работнику, а всю, которая указана в решении Суда. Получается, что Работодатель часть суммы, которую был должен, отдал два раза.
Произошло это потому, что Работодатель не видел рисков. Люди, которые выполняли приказы HR, не видели своих рисков тоже. А они настали спустя полгода, благодаря тому, что сотрудник не захотел мириться с тем, что его обманули.
За этим наступили новые риски, потому что каждое непродуманное действие имеет последствия.
Ситуация не заканчивается: «Просто верни деньги, гнида!»
Как только Работник, который восстановился по суду и получил по исполнительному листу деньги, узнал, что деньги на карте, он тут же оповестил своего Работодателя о том, что часть денег перечислено повторно (то есть два раза) ошибочно. И дальше история странного «упрямства» Работодателя продолжилась.
Что Работник предложил? «Верну деньги, но давайте обсуждать алгоритм. Есть налоговые проблемы, есть проблемы, связанные с тем, что часть суммы законно удержана!» Но Работодатель не соглашается, ему нужно всё. Самое смешное, что добросовестного Работника он ещё и обвиняет во всём, дескать, это Работник всё придумал сам, чтобы «обогатиться». А ведь сотрудник действовал по закону. Когда Работодатель в добровольном порядке не исполнил решение Суда, что он был обязан сделать, Работник взял исполнительный лист, который является принудительной мерой, и получил свои деньги. А как устроены бизнес-процессы у Работодателя, кто принимает решение, какую сумму списать, как проверяются документы на оплату, с какого счета отправляются деньги, это Работнику не известно, и, по большому счету, не интересно, потому что не важно.
Конструктивного подхода от Работодателя не приходится ждать. Сначала Работодатель требует всю сумму, потом, видимо, до людей внутри доходит, что часть суммы принадлежит на законных основаниях Работнику.
Тогда Работодатель соглашается, а это происходит спустя 3 месяца после выплаты, подписать дополнительное соглашение к Трудовому договору сотрудника о возвращении денег. Мало того, что данный вопрос не имеет отношения к трудовым отношениям сторон, так ещё и подписывать со стороны Работодателя будет неуполномоченное лицо, которое не имеет доверенности на подписание финансовых документов.
Коммуникации уволенного работника
Всем ясно, что люди любят успешных и сильных. Когда у кого-то проблемы, помогают только близкие, любимые люди, да и то, не все, к сожалению. Вы уже уволены или если Вас только решили уволить. Как ведут себя другие люди, коллеги и руководители в таких ситуациях? Как можно выжить одному в Компании и при этом получать зарплату?
В те времена, когда я ещё работала в школе, мои подопечные дети участвовали в детской интеллектуальной игре на телевидении, и проиграли. Тема была трудная, по истории Древней Греции. Эту тему, в принципе, нельзя знать досконально, тем более пятиклассникам. В конце съёмки, когда объявили результаты, капитан нашей команды, девочка Лиза, заплакала. Камеры операторы сразу стали направлять только на неё, с разных ракурсов показывая искреннее огорчение ребёнка. Когда всё закончилось, к ней подбежала её мама и стала утешать. Я услышала слова мамы, мудрой мамы, запомнила их, и теперь понимаю, насколько крепкой командой являлись мама и дочка тогда. Мама сказала Лизе: «Дочка, не плачь! Это не должно так сильно ранить тебя. Ты должна быть сильнее. Помнишь, я рассказывала, что на моей работе много таких ситуаций, и как хочется плакать порой, но надо держаться. Никто не поможет нам, кроме нас с тобой».
Когда произойдёт увольнение, никто не поддержит, некоторые даже посмеются и позлорадствуют. Люди не поддержат, они отвернутся. «Нам важно не только самим добиться успеха, нам важно, чтобы наши враги потерпели неудачу». Тебя никто не поддерживает, ты одна (или один). Это только твоя война, всем всё равно.
Когда конфликт между Работодателем и Работником есть, всегда полезно знать, чего добивается и как собирается действовать противоположная сторона. Поэтому каждый, как может, добывает информацию. У Работника немного способов, он может, опираясь на отношения с бывшими коллегами, получить информацию, также много почерпнуть из социальных сетей.
У Работодателя таких возможностей меньше, потому что Работник знает, что за ним наблюдают, и ведёт себя осмотрительно. Поэтому Работодатель периодически посылает к неугодному Работнику «засланных казачков», чтобы выведать планы, настроение сотрудника, а также «продать» нужную идею. Это надо учитывать и главное, использовать в своих интересах.
Кого обычно подсылает Работодатель? Бывших коллег уровня выше по статусу или такого уровня, как сам сотрудник. Цель: узнать планы.
Например, Мария Е. подала жалобу в Трудовую инспекцию г. Москвы на своего Работодателя. Работодатель крупный, он в инспекции на контроле, и инспектор позвонил HR-ру. Однако, главный HR перешёл на работу в другую Компанию, поэтому просто передал информацию Работодателю, как говорится, «своим». По «горячим следам» попросили через бывшего руководителя как-то повлиять на сроки рассмотрения жалобы, а параллельно узнать настроение и планы уволенного сотрудника. Как раз в это время, Мария Е. и получила сообщения от бывшего руководителя HR к себе на фейсбук. «Как дела? Как дети?» – первые вопросы, чтобы войти в контакт. Потом, естественно начинается самое интересное. «Как настроение? Не жалеешь, что всё так получается? Что планируешь дальше делать?»
Работодатель рассчитывает на то, что сотруднику будет плохо одному, он заскучает, даже будет переживать. Но странная вещь, некоторым вообще не нужно общение на работе, им дома хватает. А некоторым достаточно интернет-общения, его сейчас в избытке. Не в яме же сотрудник будет сидеть.
Дальше Работодатель снова выбирает негативное стимулирование сотрудника, стратегию давления, так сказать, методы не меняет. Интересно, что работницы отдела кадров, вроде с виду незлые тётки, упиваются властью. Приходят к сотруднику и с победным выражением лица предлагают ознакомиться с очередным Приказом, то о снижении зарплаты, то о дисциплинарном взыскании, то ещё о чем-нибудь. Есть среди них люди, имеющие MBA по управлению персоналом даже. Вот одна такая тётка, сухая блондинка Лисич И., радостно подлизывающаяся к начальству, и заговорщицким шёпотом зазывающая потенциально увольняемую Марину С. пойти пообедать и обсудить, какая плохая у неё начальница, глупая и не разбирающаяся в методах увольнения персонала. А у самой голова кружится от собственной крутости. Какая она со степенью MBA образованная, сколько она много зарабатывает, какая прогрессивная и т. д. Даже мужа своего выгнала, он ведь не развивался, а она развивается.
Мне всегда хотелось узнать, в этой программе по MBA есть обучение таким методам, как «выдавливание», «давление». Есть ли такое понятие, как «негативное стимулирование»? Или это от личности зависит: выбор методов? Как сказал один из топ-менеджеров Компании «ИньЯньСтраховка»: «Если человек на работе козёл, он и в семье козёл». Есть над чем подумать.
Сотрудник уже загнан в угол. Он откровенно спрашивает, куда ж я пойду? Вы мне трудовую книжку испортили, деньги отняли, планы поломали и т. д. Но HR-ры продолжают давить, есть ведь приказ Вице-президента. Давно ещё, Вольтер говорил «Кто прощает преступление, становится его сообщником». Тихо выполняя приказ топ-менеджера, Ягодина И., Руководитель Управления по работе с персоналом, демонстративно не разговаривает с сотрудником, ставит свои подписи под приказами о дисциплинарных взысканиях, хотя сотруднику ничего не дают делать, он просто лишён возможности трудиться. То есть бумаги фабрикуются, конструктивного подхода, переговоров не ведётся. Все знают, что Ягодина И. действует не по закону, и уж тем более не по справедливости, и не по этическим принципам, но все молчат. Ведь можно потерять работу.
Марина С. подала иск о признании незаконными дисциплинарных взысканий и выиграла. Но Работодатель упорно продолжает давить. И этот сюр продолжается не один месяц, да что там месяц, год.
Кстати, на вопрос: «На руководителе организации уже несколько штрафов и административок! Вас это не беспокоит? Лисич И. бодро отвечает восстановленному по суду сотруднику: «Нет! Юристы всё оспорят! Мы подадим апелляцию». Таким образом, официальное лицо, занимающее должность в Компании, отвечающее за снижение рисков Работодателя в области управления персоналом, говорит о том, что будет продолжать делать так, как считает нужным она, а не как рекомендует Трудовая инспекция по результатам проверки.
Если честно, я даже сочувствую HR. Почему? Они заложники системы. Как сказала одна молодая руководитель, которая помогает HR «выдавить» сотрудника посредством использования инструкций по «охране труда»: «мы все здесь рабы». А все рабы мечтают стать хозяевами.
Помните фильм Никиты Михалкова «Свой среди чужих, чужой среди своих»? Герой Ю. Богатырёва герою Райкина говорит, что тот и сам хочет беем стать, чтобы потом нагайкой бить своих рабов…непременно нагайкой.
Но речь то не только о мечтах человека конкретного, пусть HR мечтает стать сам «владычицей морской». Речь то и об организации. Какой толк в том, что Марина С. после восстановления судом на работе сидит и ничего не делает? Зачем эта борьба самой организации? Кто-то хочет победить?
Это такая Пиррова победа, когда вроде кто-то кого-то «замочил», только не радостно от этого, нет вкуса победы, есть досада, обида за потраченное время и деньги. Если посчитать все ресурсы, которые бросил на борьбу с Работником Работодатель, то получится несколько видов ресурсов, включая человеческие. Про деньги я просто скромно умолчу.
Время течёт. И именно время безвозвратно, потому что ситуация уже сложилась. К примеру, пришёл восстановленный судом сотрудник, и Работодатель, проиграв Суд, вынужден пустить его в Компанию. Но эмоции не улеглись, негативное отношение к такому сотруднику налицо, и топ-менеджер принимает решение «выдавить» восстановленного только что Работника. У сотрудника отбирают кабинет, крадут документы, папки, не дают работать. Всех сотрудников Компании, ранее по работе общавшихся с уволенным Работником, предупреждают: «Под страхом увольнения не общаться, докладывать о любых обращениях, просьбах». Есть даже менеджеры, которые своим подчинённым открытым текстом говорят: «Не хочешь увольняться, будет, как с Васей», делают рассылки в мессенджерах о том, что «восстановленный судом сотрудник снова уйдёт». Обращаю внимание, это говорят и пишут не простые линейные сотрудники, а менеджеры среднего и высшего звена, возглавляющие большие подразделения, даже филиалы федеральной Компании.
А если бы мирно, без рывков, потихонечку договорились, разве узнал кто-нибудь, разве длилась эта эпопея больше года? Да никогда.
Можно по-тихому пересадить куда-нибудь и дать задание писать историю Компании, и при деле, и никто не видит, и нет конфликта.
А можно было использовать «творческий» способ. Тогда бы и авторитет можно главному HR-ру ещё приподнять, персонал в Компании построить, показать Президенту отличную работу.
Сделать рассылку по Компании, прямо по электронной почте: Внимание! Внимание! Внимание! В Компании завершена деловая игра «Трудное увольнение». Участники прошли с честью испытания, научились тому-то, преодолели то-то. Отдельное спасибо Иванову Ивану Ивановичу, он был в роли увольняемого. Его наградить памятным вымпелом, выдать премию в размере 1-го оклада (а можно и пол-оклада), всем участникам памятные значки. К письму прилагается фото с улыбающимися сотрудниками.
И кто во главе этого «безобразия»? Конечно, HR. Авторитет HR высок. Ещё бы, реалити-шоу провести. И учебные цели, к тому же. А потом потихоньку договориться с сотрудником об условиях, и адью.
Все бы видели, что был решён кадровый вопрос. Это как у Ю. Полякова «В одном случае скажут, что ты сожрал отличного мужика, а в другом, что решил кадровый вопрос».
А теперь что? Уволенный, а потом восстановившийся сотрудник сидит в офисе. Каждое утро в начале рабочего дня его видят больше сотни человек. Даже некоторые подходят и спрашивают, где сотрудник пропадал два с лишним месяца. Все видят, что сотрудник ничего не делает. Open space, как никак.
Проходит время. Все знают, что Работодатель проиграл в Суде, что сотрудник вышел на работу, сидит в офисе. Да, дали задание не общаться. А что толку то? Имидж Работодателя складывается, сила топ-менеджеров подвергнута сомнению. Месяц-другой, и люди начинают разговаривать с уволенным, обсуждать между собой ситуацию.
Что произошло? Теперь люди знают, что на каждую силу есть антисила. А значит, можно и даже нужно сопротивляться. И в Суд ходить страшно только в первый раз. Потом число уже не имеет значения. Оказалось, что можно бороться и со всемогущим отделом кадров, который не соблюдая ни этических, ни правовых норм, вышвыривает сотрудников. Можно, как оказалось, и противостоять решениям великого Вице-президента по персоналу.
А что с фактором времени? Время работает только на сотрудника. Он ходит на «работу», сидит в офисе, ест печеньки и конфетки, пьёт чай и кофе, говорит по телефону (слава богу, у всех мобильные!), сидит в интернете, гуляет в обеденный перерыв. Вода, электричество, туалетная бумага, уборка – всё за счёт Работодателя. И главное! Работник получает зарплату, регулярно, стабильно. А если какая-то задержка, то сотрудник пишет заявление, в чём причины узнаёт у Работодателя, в связи, с чем задержка.
К сотруднику постепенно начинают обращаться с просьбой проконсультировать. Ведь у сотрудника получилось. Почему у меня не получится? Опять возникает риск для Работодателя. Важно учитывать, что даже изоляция сотрудника от всех остальных, может привести к негативным для Работодателя последствиям. Например, окружающие сотрудники начнут интересоваться: «А почему ты здесь сидишь? А что делаешь?». А разговоры всегда дело личное, влияющее на отношения.
Если бы «воздействие» на сотрудника происходило до его незаконного увольнения, то это была бы совсем другая песня. А теперь, когда он, живой, настоящий, ходит по офису и, получая зарплату, судится по различным вопросам, он выглядит иначе. Это совсем другое время. Для кого-то он герой, для кого-то фанатик, для кого-то дурак. Но точно для Работодателя он является проблемой. И стал он проблемой именно благодаря фактору времени.
Приведу пример: после очередного Суда юрист, который отвечает за судебную работу в Компании, посетовал на то, что «HR ведут себя глупо». Сотрудник, который борется, с каждым шагом получает новую информацию, также использует старую, в новом ракурсе показывая ситуацию. Это происходит от того, что у HR порой нет стратегии поведения, они не понимают, когда остановиться, какого конечного результата, реального, не ожидаемого по мановению волшебной палочки, а реального, они добиваются.
Эрик Берн писал: «Нет проблем. Есть неприятные решения». Подталкивая сотрудника к судебному решению, работодатель сам множит свои проблемы. В кризисное время найти работу довольно сложно. А уж если сотрудник уволен по статье с дисциплинарными нарушениями, то другие Работодатели ни за что его не возьмут.
С точки зрения Работодателя, HR, это «неадекватный сотрудник». Куда же податься этому несчастному? Только борьба и остаётся. Получается, что тот Работодатель, который хочет уволить, сам же наступает на собственные грабли, получая долгое и методичное сопротивление.
Если сотрудник один раз сходил в Суд, он всё узнал, уже представляет технологию, процессы, риски и возможные последствия. Ему уже не столь важно, сколько у него в работе исков, какие сроки, он нацелен и собран.
А ведь всё могло быть иначе, если бы сотрудник службы HR просто обратил внимание на несколько подсказок в начале истории, которые ему давала сама жизнь. Ещё до решения об увольнении сотрудника можно было мирно решить всё.
Я, немолодая женщина, вдруг узнала, что беременна вторым ребёнком. Представьте, Читатель, этим не воспользовался Работодатель. Он не отпустил в декрет, а стал намекать на «плохой сценарий». Все намёки я, естественно, поняла, и, выстроила стратегию, как удержаться ещё пару лет.
Во-первых, я сама написала заявление о том, что хочу расстаться по соглашению сторон. В нём я предлагаю договориться, но Работодатель выбирает другой путь. Он не хочет договариваться. Точнее даже не Работодатель в широком смысле, а конкретный топ-менеджер, принимающий решение, по какому пути идти, чтобы уволить женщину из отпуска по уходу за ребёнком.
Своё несогласие представители Работодателя в лице HR выражают в том, что начинают запрашивать объяснительные по якобы имевшим место опозданиям. Это сейчас я уже понимаю, что правда в объяснениях никому не нужна. Эту правду не учитывает никто: ни Работодатель, ни Суд, ни Трудовая инспекция. Соразмерность наказания за эту правду не соответствует размеру ущерба, нанесённого якобы опоздавшим сотрудником корпорации.
Какой ущерб Компании нанесла сотрудница, которая договорилась со своим непосредственным руководителем о том, что будет кормить и ухаживать за своим только родившимся ребёнком, полтора месяца пролежавшим в боксе в детской больнице? И по мере сил и времени исполнять работу. Сотруднице платили полностью заработную плату исправно все 8 месяцев с рождения ребёнка, она работала, никто претензий не предъявлял, всех всё устраивало. Как вдруг этот график работы стал «нарушением дисциплины», и сотрудницу уволили. Мне было интересно и не понятно, каким надо быть продвинутым топ-менеджером, чтобы выбрать стратегию борьбы с сотрудницей, которая только родила и кормит грудью. Отпуск по уходу за ребёнком – это более предпочтительный путь в такой ситуации для женщины, а отпустить женщину в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребёнком является конструктивным раз решением ситуации. И всё это более 3-х лет, когда сотрудница в уязвлённом положении, и она при хороших отношениях с руководителем, готова практически на любые условия, лишь бы сохранить здоровье своего будущего ребёнка и своё, а также получить прозрачные финансовые перспективы.
Но топ-менеджер HR выбирает совершенно другую стратегию, если можно это назвать это стратегией. Кто этот человек? Почему он выбирает такой путь? В моём представлении, это странное поведение Работодателя. Женщина в таком положении думает, прежде всего, о здоровье малыша, и скорее всего, с ней можно решить вопрос полюбовно.
Но в этой ситуации Работодатель выбрал другой путь, невзирая на последствия.
Приведу примеры «борьбы» Работодателя с беременными и родившими женщинами.
Пример 1
Алиса М. работает в крупной международной Компании несколько лет, имеет срочный трудовой договор, который не заканчивается после рождения её ребёнка. Во время беременности у Алисы М. сменился начальник, который пришёл из бюрократической российской Компании. В международной Компании очень привлекательная система мотивации, включающая в себя и единовременную выплату для родившей женщины в дополнение к государственным пособиям, а также медицинскую страховку для мамы и малыша. Естественно, Алиса М. рассчитывала всё это получить, как и все сотрудницы, которые были в таком же положении. Однако, новый руководитель в категоричной форме сообщил Алисе М., что именно ей не стоит рассчитывать на эти блага, потому что он считает это нецелесообразным. Алиса М. была в шоке, и всё это на 5 месяце беременности. Как она теперь стала работать? Ну, конечно, она стала думать о том, как сделать так, чтобы получить всё-таки страховки и выплаты, стала узнавать у коллег, искать юристов и собирать документы для Суда и Трудовой инспекции.
Сам Работодатель, возможно, руководствуясь своими какими-то интересами, не объясняя ничего толком сотруднице, не думая о последствиях, формирует проблемы. Хотя женщина собирается в декрет, а затем и в отпуск по уходу за ребёнком, Работодатель толкает её идти в Суд, чтобы отстаивать свои права.
Пример 2
Заставляют подписать дополнительное соглашение о снижении оклада в связи с снижением интенсивности труда беременной.
Пример 3
Женщина узнала во время испытательного срока, что беременна. Работодатель уволил беременную, как непрошедшую испытательный срок. Женщина написала жалобу в Трудовую инспекцию. Трудовой инспекцией было направлено сообщение о преступлении в Следственный комитет.
Пример 4
Чтобы не брать беременных и молодых женщин, которые недавно вышли замуж, на работу, Работодатель разработал алгоритм собеседования. Включены вопросы: Как Вы предохраняетесь? А если беременность, что будете делать?
Женщина подала в Суд, и выиграла его. Почему? Потому что представители Работодателя, HR-менеджеры не в курсе Трудового законодательства, а те, кто в курсе, и попытался начальству доложить, чем это чревато, сами же и пострадали. Принцип «я начальник, ты дурак» в всей красе.
Из HR-департамента сразу же убрали всех несогласных, и с методами Работодателя, и рекомендациями, как сделать всё по закону.
Что мне хотелось бы пожелать Вам, мой читатель. Не бойтесь трудных решений. Только они закаляют и учат нас. Опирайтесь на близких людей и научитесь выявлять тех, кто случайный попутчик. Только близкие способны придать нам силы и поддержать нас в непростое время. И самое главное, не предавайте своих принципов.