О чём эта глава?
Вы поймёте причины действий и цели Работодателя.
Вы узнаете некоторые технологии подготовки увольнения.
Вы узнаете, какие есть схемы для увольнения «по закону».
Причины действий и цели работодателя
Как Вы уже поняли, у каждого увольнения обязательно есть заказчик. Этот заказчик знает, чем Вы ему мешаете. Либо Вы не удовлетворяете его потребности, либо Ваша работа мешает его спокойному существованию. В целом это не связано с тем, хороший Вы или плохой. Это связано с тем, как руководитель воспринимает Вас в контексте своих целей, рисков и интересов. К Вашему профессионализму это тоже не имеет отношения, как мы уже разбирали выше, ибо цель при увольнении не связана с результатами Вашей работы над проектом, построением системы или чем-либо ещё в области дела. Цель – просто, чтобы всё у этого руководителя было хорошо. Вы ему помешали, значит, Вас надо убрать.
И потом HR просто исполняют. Они ищут более или менее законные способы, давят, иногда пугают, иногда разговаривают «по душам», в общем, делают что могут и как умеют. Но цель одна: чтобы Вы ушли.
Давайте честно признаемся, что большинство из нас согласится покинуть свою работу, если ему предложат хорошую компенсацию. Ну представьте, подходит к Вам руководитель (или HR) и говорит: «Мы готовы заплатить тебе миллион долларов, чтобы ты немедленно уволился». Откажетесь? Уверена, что почти каждый согласится. Это значит, что вопрос увольнения это всегда вопрос цены, приемлемой для каждой из сторон. Причём цена здесь, это не только цифра, но и весь пакет условий, сопровождающих увольнение.
Следовательно, Вам необходимо понимать, готов ли Работодатель вести с Вами переговоры, ЧТО он готов сделать, чтобы избавиться от Вас, насколько велика его мотивация и серьёзны риски. А ведь он может делать разное: когда-то идти на уступки, а когда-то на нарушение закона или даже на преступление.
«Зачем Вы это делаете?» – вопрос топ-менеджера крупнейшего финансового холдинга своему менеджеру. Именно об этом я хочу сейчас рассказать. Зачем Работодатель придумывает технологии увольнения, применяет их. Ведь «Как именно я хочу его уволить?» – ключевой вопрос для Работодателя.
Однажды у меня был откровенный разговор с Руководителем Кадровой службы одной страховой Компании. Катерина Б. сказала мне то, что меня отрезвило надолго, сняла с меня «розовые очки».
– У любого увольнения есть заказчик. Он говорит нам, HR-рам, хороший сотрудник или нет. Если хороший, то мы его уволим с деньгами и спокойно. Если бяка, то и без денег, и с мучениями. Во втором случае, мы соберём на сотрудника досье, и будем «дожимать», пока он сам не уйдёт, – поделилась Катерина Б. технологией работы кадровика при увольнении.
Что же примечательного в словах Катерины Б.?
Во-первых, это выбор пути увольнения. Обратите внимание, что этот выбор делается не на анализе ситуации, не на оценке рисков, не на базе психологического портрета сотрудника. Некто озвучивает мнение: хороший сотрудник или бяка. И всё, выбор сделан. Кстати, угадайте, кем станет хороший сотрудник, если не согласится с предложенной компенсацией? Конечно же бякой! Запросто, за пять минут.
Во-вторых, это сбор досье, который начинается тогда, когда сотрудник уже объявлен бякой. Следовательно, и досье на него будет с соответствующим «расстрельным уклоном», так сказать, «инквизиторское».
Таким образом, позиция HR-ров предопределена ДО ТОГО, как у Вас с ними состоится разговор на эту тему. А это означает, что бессмысленно надеяться на их мышление в категориях разумности, рациональности, целесообразности, оценки рисков и т. д. Они уже встали «в позицию» и менять её они не намерены, что бы Вы им не говорили. Отсюда вытекают важные выводы.
Первое. Нет логики. Есть упрямство, упрямство систематическое, вызванное заранее занятой позицией. Это упрямство порождает нежелание (или неспособность) думать о последствиях, о себе, о человеке, о людях, о работе, о Компании, о том, зачем мы все здесь. Поэтому для человека, которого собираются уволить или того, кто уже уволен, но восстановился на работе и не хочет просто встать и уйти, есть единственная возможность выжить: не искать логики в поведении Работодателя. Тот, кто ищет логику, погибает первым. Как в тюрьме, в системе ГУЛАГ. Ещё Разгон писал о том, что искать логику в том, что тебе сначала на допросе выбивают зубы, потом их вставляют, а потом снова выбывают, бессмысленно. Обращаю внимание, не надо искать их логику, надо понимать смысл происходящего с тобой. Опираясь на этот смысл, действовать.
Второе. Я долго работала в страховании, в финансовой сфере. И чтобы проиллюстрировать второй аспект, хочу привести пример. Есть клиенты страховых компаний, их довольно много, которые отстаивают свои права Потребителей. Они борются, порой в Суде, за выплаты по каско или ОСАГО, чтобы Страховщик заплатил адекватную, по их мнению, сумму, или хотят вернуть деньги за «навязанные» услуги. Сейчас судиться со Страховщиком можно по закону о «Защите прав потребителей» по месту жительства Истца. Это существенно увеличивает расходы Страховщика на судебные издержки. Сами по себе суды – затратное мероприятие для организации. Во-первых, могут иск удовлетворить, тогда клиент свои деньги получает, да и работа судебных юристов – тоже затраты организации. А во-вторых, теперь этим судебным юристам надо ездить по всей нашей необъятной родине, ведь клиент может жить в разных местах, и подавать иски там же. Возникает вопрос: а почему просто нельзя закон исполнить и просто сразу, без судебных тяжб, заплатить правильно, по закону? А ответ простой: страховщик решил для себя, что клиент – «лох» и расчёт идёт на то, что «лох» не будет судиться. Он просто возьмёт и купит «навязанные услуги» или «утрётся», получив маленькую выплату. Это же тяжело, встать, отвлечься от своих дел, пойти, составить нужные бумаги и подать иск. Кстати, тоже с большими трудностями столкнувшись (смотри, главу о «судебных фишках»). Так почему же не идёт организация по простому пути? Да потому, что задача не продать качественную услугу, а «развести лоха». Как сказала одна моя коллега клиенту при продаже услуги по страхованию Жизни: «Компания же должна на чем-то зарабатывать! Поэтому такая цена. Покупайте». Это понятно, что всем надо зарабатывать, но клиенты то тут при чём? Разумеется, не все идут по этому пути, и я сама, пользуясь страховыми услугами многие годы, могу сказать много хорошего о «своём» страховщике. Однако, расчёт «на лоха» встречается всё чаще и чаще.
Для чего я это Вам рассказываю. Дело в том, что также, как и подобный страховщик, HR в большинстве случаев считает, что сотрудник – «лох», что он плохо знает свои права, не ориентируется правилах кадрового делопроизводства, не будет читать подсовываемые ему на подпись бумаги, и уж точно не пойдёт судиться. Такая уж у HR-ров вера. И даже когда опытный и профессиональный Работник HR пытается переубедить своего руководителя (был у меня на глазах такой случай), аргументированно доказывая, что сотрудник, которого увольняли, пойдёт в Суд и точно восстановится (со ссылками на судебную практику), слушать его не стали. Более того, когда сбылся его прогноз, он же и был объявлен виноватым в неудачном увольнении, после чего от него избавились. И это логично, ведь своим прогнозом он показал всем, что руководитель совершил ошибку из-за недостаточной компетенции, а значит, стал угрозой для своего руководителя.
Третье. Как говорил герой известного советского фильма Глеб Жеглов: «А ты, бестолковый, насмехался надо мной… Вот тебе пословица – не буди лихо, пока оно тихо…»
Любое действие Работодателя, имеет последствия, как и любое действие любого сотрудника, человека и т. д. Оно, это действие рождает, новую ситуацию, в которой приходится жить и работать. Понятно, что масштаб действий может быть разным. Это может быть как укус комара, а может быть новый иск, или штраф, а также и другое, менее заметное, но более болезненное. Сотрудник сидит на рабочем месте, его все видят. Проходит неделя, месяц, год, ничего не меняется. Сотрудник не работает, все об этом знают. А почему на рабочем месте сидит? Просто так? Нет. Зарплату точно ему платят. Об этом начинают судачить в курилках, потом обсуждают, если кому-то тоже не повезло и, в конце концов, идут советоваться, как же побороть Работодателя, «прогнуть» под свои интересы.
А тот, кто подвергается воздействию Работодателя, начинает искать способ, как именно жить в таких условиях, что можно сделать, чтобы не проиграть, выйти «сухим» из воды. Эти действия могут быть как успешными, так и не очень, но они тоже имеют последствия, влияющие на Работодателя, меняют ситуацию, в которой теперь придётся как-то жить и работать.
Только на этом этапе Работодатель начинает задумываться над рисками, о которых изначально не хотел даже слышать. Изначально он был уверен, что он такой крутой Работодатель, такая Компания, что Работник априори не будет ничего предпринимать. И вот когда эта уверенность оказалась разрушенной, когда позиция, в которую встал Работодатель, не кажется ему уже незыблемой, наступает момент, когда возможен реальный диалог по поиску компромисса. Не гарантирован, но уже возможен. С неприязнью и недоверием, но рационально и взвешенно.
Таким образом, Работник, готовый к тому, чтобы побороться за свои интересы, должен ясно для себя понимать, что почти наверняка Работодатель уже всё для себя решил (помните, хороший или бяка) и занял определённую позицию и даже позу, а значит вряд ли стоит рассчитывать на конструктивный диалог.
Выражаясь метафорично, он уже взял в руки молоток и, даже, если видит, что перед ним шуруп и следовало бы взять отвёртку, то он не сделает этого, а продолжит колотить молотком по шляпке шурупа.
Чем больше Вы тянете время, уворачиваясь от воздействия Работодателя, тем больше он увязает в этой ситуации, никак не решаясь её закончить. Работодатель, «большой и сильный», ему нужна только победа, «за ценой не постоит». Однако, со временем, эта борьбы с сотрудником начинает напоминать удары Электроника, который по кратчайшей траектории пытался забить шайбу в ворота противника, и даже по ошибке один раз забил в свои ворота, потому что они были ближе. Напрочь отключается мозг у борцов, эмоции и желание победить выходят на первый план. Как говорил герой фильма «Место встречи изменить нельзя» Глеб Жеглов: «Упрямство – первый признак тупости». А с тупостью бороться можно, и даже нужно, особенно за свои интересы.
Работодатель готов к переговорам только в двух случаях: если переговоры проходят в рамках первоначально занятой им позиции или после того, как он начнёт осознавать риски, которые Работник ему сумеет продемонстрировать.
Единственным способом, для Работника в таком положении, остаётся формула Солженицына «не верь, не бойся, не проси». Как ни странно, именно эта формула работает и при борьбе за права Потребителя с Компанией-ответчиком, и с Работодателем, и собственно в тюрьме, о чём и писалось Александром Исаевичем.
Некоторые технологии подготовки увольнения
«План «Перехват»
Классическим элементом в подготовке увольнения является приглашение на работу человека, который должен заменить впоследствии увольняемого Работника.
Отдельная тема, зачем в принципе менять «шило на мыло», подбирая либо ниже по компетенциям нового сотрудника, либо другой квалификации, оставляя при этом неизменным бизнес-процесс. Ясно, что может быть, и бюджет хотят при этом сэкономить, и поставить более послушного человека, но делают это так «топорно», что можно получить прямо противоположный результат.
Итак, такого человека, который сможет заменить, ищут до того, как потенциально увольняемый узнает о своей, если так можно выразиться, участи.
На что рассчитывает Работодатель? Предполагается, что работая некоторое время (обычно 2–3 месяца) параллельно он сумеет вникнуть в работу, установит необходимые контакты, получит информацию и т. д.
В этом случае, в момент «ликвидации» намеченной «жертвы», то есть потенциально увольняемого сотрудника, все процессы будут перехвачены лицом, подготовленным для замены этого самого увольняемого. Причём, в большинстве случаев, процесс подготовки такого сотрудника во многом возлагается на человека, увольнение которого готовится.
Это удивительно и странно, так как таким шагом увольняемый сотрудник невольно информируется, что ему готовится замена. И делает это, подчёркиваю, САМ Работодатель, который рассчитывает, по-видимому, что передача информации и подготовка-адаптация нового сотрудника пройдёт на «отлично».
Но, то ли никто не допускает мысли, что подобными действиями раскрывается суть происходящего, то ли предполагается, что подготовку «нового» человека лучше осуществлять при помощи лица, владеющего необходимыми знаниями и навыками, абсолютно бескорыстно, безвозмездно, «то есть даром».
Осмысленность этого действия Работодателя для меня остаётся загадкой. Осмелюсь предположить, что подобные шаги продиктованы двумя факторами:
Первое. Принимающий решение руководитель считает увольняемого «дураком», не способным ни о чём догадаться, приспособиться к ситуации, дать отпор, наконец.
Второе. Самому Работнику, менеджеру, принявшему подобное решение о подготовке «нового» сотрудника, просто лень организовывать качественную подготовку замены.
Третье. Лицо, принявшее решение об увольнении, даже не предполагает, что его подчинённые не придумают ничего лучше, чем поручить «старому» Работнику готовить самому себе замену. Этакий кризис креативности, о чём неизвестно топ-менеджеру.
«Отключим газ»
Сотрудника решили уволить, а он не подписывает документы на условиях, которые предлагает Работодатель. И это понятно, ведь Работник не раб, у него с Работодателем договорные отношения. А, как известно, «соглашение – продукт непротивления сторон». В этом случае Работодатель может применить приём, сочетающий в себе как жёсткое психологическое давление, так и подготовку юридических оснований для увольнения сотрудника за неисполнение должностных обязанностей.
Работнику просто отключают компьютер и лишают возможности исполнять свои обязанности. Либо устным распоряжением отстраняют от работы (письменно нельзя, Трудовой кодекс допускает отстранение от работы лишь по определённому набору оснований).
В качестве примера хочу привести диалог между топ-менеджером Компании «Всехзастрах» и сотрудником, которого решили уволить. Разговор происходит в реальной Компании с реальным руководителем о реальном увольнении (Р-руководитель, С-сотрудник, ***** – нецензурная лексика).
Р: – Хочу узнать, что происходит. Вы 2 недели встречаетесь с Ягодиной И. из HR, расскажи своё мнение.
С: – Ягодина И. предлагает мне уволиться по соглашению сторон.
Р: – И ты согласна?
С: – Да, я же не баран. Я озвучила цену, Ягодина И. ходит к топ-менеджерам, занимается согласованием суммы. Также мой непосредственный руководитель предложил мне перейти на работу в другое подразделение.
Р: – А с кем ты говорила? Уж е было собеседование?
С: – Да, я говорила с Руководителем Департамента продаж.
Р: – И что?
С: – Там нет бюджета на меня, хотя они готовы меня пригласить на работу. Я доложила своему непосредственному руководителю о результате собеседования. Потом пошла на своё рабочее место, работать. Это всё. Ягодина И. стала ходить ко мне каждый день и просить, чтобы я ушла из Компании.
Р: – То есть вы находитесь на стадии, когда вы не можете договориться о сумме.
С: – Ну, ведь соглашение, как известно, это продукт непротивления сторон. Я спросила, какое предложение? Озвучь сумму.
Р: – Стандартно в нашей Компании: 2 оклада и «до свидания».
С: – Нет. Она меня спросила: «Что ты хочешь, чтобы уйти?» Я озвучила, что я хочу. Всё! После этого она ушла на 2 дня от меня очень радостная. После этого начала ко мне ходить каждый день.
Р: – А что ты ей озвучила?
С: – А зачем нам это обсуждать? Если ты хочешь, можешь узнать в HR.
Р: – 5 минут, и я это узнаю.
С: – Да, пожалуйста.
Р: – То есть, ты не скажешь?
С: – Ну, я же не знаю, конфиденциальная ли это информация. Можно ли рассказывать о переговорах с сотрудниками тебе. Кстати, она мне тоже что-то говорила о 2-х окладах. Я сходила к своему руководителю. Он очень удивился, что «денег нет», и обещал подключиться. Это было ещё на прошлой неделе, я продолжаю работать. Каждый раз она приходит, озвучивает сумму и уходит. Пока идут переговоры. Как найдём консенсус, я ж не баран, уйду, конечно. Пойду, поработаю где-нибудь в другом месте.
Р: – Мне нужно от тебя текущий набор активностей, не в форме отчёта, а в том, что ты сейчас делаешь.
С: – А в отчётах тебе недостаточно отдельных?
Р: – Нет. Я хочу увидеть… У нас из больших задач планы обучения? Не надо мне это.
С: – Хорошо.
Р: – Адаптация тренеров.
С: – Я пришлю, конечно.
Р: – Нет, не надо мне это. Я хочу понять большие стримы работ, в которых ты участвуешь.
С: – Я могу тебе сразу сказать. Это планирование, адаптация, обучение…
Р: – ******! (перебивает)
С: – Что случилось?
Р: – Короче, ничего не делай.
С: – Как это? Я не могу.
Р: – Я как человек, которому сказали ставить тебе задачи, ставлю тебе задачу ни **** не делать. Можешь сидеть на работе, ничего не делать. Я тебе запрещаю общаться
с регионами. Запрещаю писать письма по регионам по электронной почте. Это не нужно абсолютно. Не надо мне никакие отчёты о твоей деятельности. Просто ничего не делай.
С: – Но, (обращается по имени)!
Р: – Почему я сказал ******, потому что эти стримы работ мне придётся поддержать. Я вынужден их буду поддержать. И я понимаю, что я это сделаю.
С: – Не поняла. Ты будешь их поддерживать сейчас?
Р: – Ну, а что мне делать ещё? Тренеры нужны, а ты в состоянии увольнения из Компании.
С: – Смотри. Есть момент такой. Соглашение сторон – это переговорный процесс. Если этот переговорный процесс ничем не закончится, то я буду работать.
Р: – В смысле? Я с тобой буду в конфликтной ситуации работать? Никогда!!!
С: – Что значит, в конфликтной ситуации? А какая у нас конфликтная ситуация?
Р: – Ты сидишь… тебе руководитель твой, мой даже, сказал, что типа нам не нужно… Нет, не так. Эйчар сказала, что не нужны твои услуги, я уверен, что эта позиция согласована с твоим непосредственным руководителем.
С: – То есть ты меня отстраняешь от работы? Так?
Р: – Ну, да.
С: – Ты в курсе, да, что отстранение от работы, оно за счёт Работодателя идёт?
Р: – Я тебе говорю, можешь, ни черта не делать.
С: – Окей. Но мне нужно письменное подтверждение.
Р: – В смысле, какое?
С: – Напиши по электронной почте, что ты меня отстраняешь от работы.
Р: – Типа ничего не делать?
С: – Да.
Р: – Аааа, я тебя не отстраняю от работы, я тебе запрещаю общаться с регионами и осуществлять какую-то деятельность по поддержке работы «Кружка страхового продавца» в центральном офисе, а всё остальное можно.
С: – В смысле, запрещаешь общаться с регионами? Мне не брать трубки, что ли?
Р: – Да.
С: – Ну, это и есть отстранение от работы…
Р: – Не знаю. Это в твоей интерпретации. В моей интерпретации, это просто ничего не делать, просто сиди и что-то делай…
С: – Ну, я услышала. Приняла к сведению.
Р: – Пей чай там… кофе.
С: – Приняла к сведению.
Р: – Так, ну, потому что… Ты же сейчас не мотивирована на работу. Правильно?
С: – С чего ты взял?
Р: – Я считаю, что ты скорее вред наносишь.
С: – Чем это, вред я наношу? Ну-ка, расскажи, пожалуйста! (смеётся)
Р: – Я не знаю, я просто… Я размышляю.
С: – Ммм, ты размышляешь. То есть. Пока ни каких фактов, которые говорят о том, что я какой-то вред нанесла, нет?
Р: – Факты, факты… Не знаю. Нет, у меня ни каких нет фактов, то есть я не занимаюсь поиском каких-то фактов.
С: – Окей, хорошо, я услышала твою позицию. Спасибо большое.
Р: – Да. Ну, потому что эта ситуация просто смешная. Любые, любые… получается, что ты столько денег запросила, что это HR удивило. (пауза) Что это HR удивило. Понятно. И когда у тебя следующая встреча с Ягодиной И.?
С: – Не знаю. Она сейчас уже и не назначает, просто приходит. И всё! У меня в кабинете, я же работаю, когда застала, поговорили. Когда не застала, подождала. Потом ещё раз пришла. Но ты у неё всё это можешь узнать, чего ты у меня спрашиваешь?
Р: – Просто я не понимаю, почему вы так долго беседуете. Раз уже вышли на такую беседу.
С: – Почему так долго беседуем? Ну, ты тоже можешь у неё спросить. Есть причина, я думаю.
Р: – В смысле? Ты просто хочешь больше денег, чем она может предложить, вот и всё.
С: – Нуууу… Всегда любая задача… Она решается, исходя из трёх признаков. Быстро, качественно и дёшево. Выберете два, и тогда у вас задача будет решена. Ну вот, мы в переговорном процессе сейчас.
Р: – Быстро. Качественно. Дёшево.
С: – Либо качественно и дёшево для Компании, но долго по времени. Если быстро…
Р: – И ты реально можешь там 5 месяцев сидеть и ничего не делать? (перебивает)
С: – Во-первых, я не буду ничего не делать. Это отстранение от работы. Его надо зафиксировать. Посмотрим, что дальше делать.
Р: – В смысле? Если..
С: – Ну, ты мне говоришь сейчас: я запрещаю тебе что-либо делать…
Р: – Но мне просто не нужно, чтоб ты что-то делала. Я не запрещаю.
С: – Хорошо. Я могу составить план, что надо делать. Если ты не знаешь, что надо делать…
Р: – Я разберусь. Из того, что я вижу, это не самая сложная для меня задача.
С: – Я услышала.
Р: – Интересно, вот как ты там? Полгода можешь ничего не делать?
С: – Слушай. Если ты говоришь, что ты сам это будешь делать, то ты меня от работы отстраняешь. Так?
Р: – Ну, допустим.
С: – Ага. То есть я, ещё раз, хочу обозначить, что это за счёт Работодателя.
Р: – В смысле что ты зарплату будешь получать? Да. Будешь сидеть и получать зарплату за просто так.
С: – Окей.
Р: – И реально сможешь? То есть реально можешь сидеть и ничего не делать.
С: – Я разберусь. Подумаю.
Р: – Интересно. «Я разберусь. Подумаю». Понятно.
С: – Это единственный вопрос, который мы будем обсуждать?
Р: – Сейчас, да. Я просто хочу понять со всех сторон.
Пауза долгая. Явно подбирает слова.
Р: – Ну, тогда, тогда, тогдаааа… Да. Всё!
С: – Уг у.
«Я отстраняю тебя от работы» – декларация, заявление человека, который занимает должность Руководителя Департамента, является Вице-президентом, но не является непосредственным руководителем увольняемого сотрудника.
В данном конкретном случае отстранение от работы не состоялось. Поняв, что у сотрудника крепкие нервы, Работодатель отказался от данного метода и стал искать иные основания для увольнения.
«Съесть лицо»
«Съесть лицо» – это прямо такое выражение внутри Компании. И это действует! Правда. Я видела заплаканные лица женщин, слушала стенания «как можно быть такими жестокими», сломленных мужчин, которые спрашивали, задавая риторический вопрос «почему же, я ведь делал, как сказали, работал хорошо».
Ключевое в этом методе, применяемом до увольнения Работодателем, сломить сотрудника, потрепать его личность. Обидеть, показать, что тот никто, звать его никак и всё, что он делает, настоящее «говно».
Пример. Марина С., о которой я уже рассказывала выше, занималась проектом обучения через тренеров-продавцов в очень крупной федеральной Компании. Когда решено было её уволить, ей попытались «съесть лицо». Как это было? Однажды ей объявили о необходимости присутствовать на совещании после рабочего дня, хотя знали, что у неё грудной ребёнок, а она кормит грудью. Это само по себе является уже шагом по «нагибанию», ведь личные проблемы сотрудника никого не волнуют. Есть рабочий день, и менеджеры должны теоретически в него укладывать совещания. Но! Использовать это как метод воздействия на сотрудника можно. А что на совещании? На совещании присутствуют сотрудники, которые изредка участвовали в решении рабочих вопросов Марины С., конечно, её заказчик и руководитель. Выступают не заказчик, и не руководитель, они в роли арбитра и судьи. Сотрудница, якобы заинтересованная в результате проекта, начинает эмоционально, срываясь на истерику, громко говорить, что презентация проекта Марины С. провалится, если не показать цифры на Правлении, а цифр нет, Марина С. их не сделала. К реальности это не имеет никакого отношения, к делу тоже. Конечно, были и цифры, и комментарии к ним. Другой сотрудник, также необычайно складно поддерживает общую канву обвинений против Марины С. И «нет результатов», и «всё очень долго», и «Марина С. не понятно, чем занимается».
В чём метод? Неудобное время для сотрудника подбирается для совещания, приглашаются люди, не имеющие отношения к делу, идёт эмоциональное обвинение при всех, никто не склонен слушать аргументы. Сотрудник, которого собираются убрать, остаётся один. Никто его не поддерживает.
Что делает сотрудник, который понимает, что против него применяется метод «съесть лицо»?
Марина С. спокойно говорит о необходимости совместной работы и о том, что «цифры не являются её сильной стороной». Тогда арбитр заказчик проекта, топ-менеджер, Вице-президент Слизняков Р. начинает паниковать и срываться на матерные слова, дескать, «на **** всё это вообще надо, мы бы и сами давно это сделали». Тогда судья «босс боссов» подытоживает «передаём Ваш проект, Марина С., под Слизнякова Р., разговор окончен».
Что делать с эмоциями коллег на совещании. Никогда не срывайтесь или «срывайтесь» специально.
Например, спокойно согласитесь и скажите, что для исправления нужно столько-то времени и в помощь такие-то сотрудники, возможно, даже присутствующие.
Кроме того, обязательно пресекайте прямые оскорбления, тем более матом.
Скажите, например, так: «Когда на меня кричат, мне сложно что-либо обсуждать по бизнесу» или «Вы знаете, товарищ Слизняков Р., на меня родители никогда так не обзывались, муж не позволяет выражаться при мне, и вам я тоже не позволю! Держите, пожалуйста, себя в руках!»
Или выступите ярко в их стиле.
Когда начнётся эмоциональное давление и оскорбления, скажите: «Я здесь больше не останусь, идите вы куда подальше!» и уходите.
Что это даст?
Во-первых, никто не ожидает сопротивления, поэтому им понадобится время, чтобы снова управлять ситуацией.
Во-вторых, поставите их на место. Психологически измените расстановку сил. Пусть они теперь думают, что и как говорить.
В-третьих, если Вы уйдёте, Вы помещаете им осуществить их план. То, что задумано, им придётся делать позже. А значит, Вы выиграете время.
В чём цель? Цель: «загнобить» Марину С.
Как? Много обвинений и эмоций.
Подытожим методы на совещании против сотрудника:
1. Проведение мероприятия в такое время или таком месте, чтобы это создавало для Работника стрессовую ситуацию.
2. Выставление против Работника «группы агрессоров» – сотрудников, которые будут нападать на него и жёстко критиковать, даже если они не разбираются в вопросе и не соприкасаются с деятельностью Работника.
3. Использование унизительных ярлыков, например, «дурак», «тупой», «безграмотный», которые должны вызвать обиду, желание оправдаться и, в идеале, эмоциональную истерику или вспышку ярости.
4. Выступающий в роли арбитра Руководитель не поддерживает, а демонстративно скармливает Работника «агрессорам».
5. Использование ненормативной лексики для пущей убедительности.
6. Показная передача полномочий по управлению проектом кому-либо из «группы агрессоров».
Как противостоять? Основное, не бояться. Но можно сделать вид, что испугался. Ведь противник готовился, пусть подумает, что добился своего. Что ты можешь сделать? Да ничего! Выслушал и пошёл.
«Жену отдай дяде…»
Что происходит дальше? Это была только первая часть «Марлезонского балета».
Теперь, появившаяся легитимным способом новая рабочая группа, из тех, кто присутствовал на совещании, без высшего руководителя, разумеется, сможет проводить встречи и требовать документы по данному проекту от Марины С. Ведь «старший приказал». Цель – забрать всю информацию по проекту. А кто будет пользоваться данной информацией? Ну, конечно, новый сотрудник. Его уже нашли и заверили: «до тебя всё было плохо, ты всё сделаешь в лучшем виде, а информацией обеспечим».
Пример. Марину С. снова неожиданно вызывают на совещание к Слизнякову Р. и снова с теми же сотрудниками, якобы членами рабочей группы по подготовке материалов по проекту. Слизняков Р. и его сотрудник вроде конструктивно обсуждают задачи, выражая обеспокоенность нормативами, предлагая более подробно и простым языком изложить в презентации. Марина С. ведёт записи, кивает головой, соглашается поправить.
Но всё это только игра! Сотрудница из числа «новой рабочей группы» открыто начинает нападать, что «нет ничего такого, что правильно в презентации», что Марина С. совсем «дура» и «считать не умеет даже элементарные цифры такие, как четырежды семь будет двадцать восемь».
На что расчёт? На выведение из себя сотрудника. На эмоции. Давят на то, что ты не профессионал, а «говно». На самом деле, Вас провоцируют оправдываться и давать информацию. Как действовать? Поиграйте тоже. Пусть думают, что Вы напряжены, нервничаете.
Марина С. послала, конечно, сотрудницу, и ушла, считая, что спорить не о чем и терять время не следует. А потом чтобы «сгладить острые углы», написала извинительное письмо сотруднице и поставила в копию всех членов «рабочей группы» и своего руководителя.
С одной стороны, это продолжение игры. С другой стороны, это фиксирование инцидента. Для будущего. Фиксируйте письменно, лучше в бумажном виде, но можно и в электронном, со скрытой копией себе, на личную почту. Пригодится в суде.
Что думает Работодатель: это работает! Сотрудник переживает, нервничает. Продолжаем, не останавливаемся! Её надо «дожать», тогда она, доказывая и оправдываясь будет делать то, что нам от неё нужно. Что следует делать в такой ситуации? Не бояться, не верить этим спектаклям, вести свою игру.
Наши люди склонны переживать, рассуждать «почему». Это мешает им больше, чем действия кого бы то ни было.
Работодатель рассчитывает на то, что Вы будете переживать. А Вы не переживайте, но сделайте вид, что переживаете. Выражая разные эмоции, Вы сможете управлять ситуацией.
Дайте понять Работодателю, что Вы испугались, что задето самолюбие, но и конструктивно продолжайте действовать в рамках должностных обязанностей, в своих интересах или просто работать перестаньте, в зависимости от ситуации. Никто уже не ждёт выполнения задач от Вас. А люди, напротив, испугавшись, начинают работать с тройным усилием. Эта работа уже не имеет смысла, прежде всего, для вас самих.
Если чувствуете, что нет ответа на ключевые рабочие вопросы, что на совещания Вас приглашают только для того, чтобы сделать выволочку, а письма пишут, чтобы получить информацию, просто забейте на них, не делайте работу, это уже не нужно.
А что делать? А то, что поможет удержаться, как можно дольше. Это официальные бумаги, подтверждающие Ваше конструктивное отношение к делу. Пишите служебные записки с просьбой предоставить информацию, что Вы обеспокоены, что дело не движется, напрашивайтесь на встречи, и всё это для того, чтобы создать больше событий, подтверждающих Вашу работу, и зафиксировать их. Скопируйте всё, что относится к Вашей работе, сохраните бумаги, особенно с подписями Вашего руководителя, чтобы потом были доказательства. Это работа на будущее. Если Вы решите идти в Суд, пригодятся бумаги, документы.
Также хорошо действует на Работодателя официальные предложения о расторжении трудового договора «по соглашению сторон». Пример такой бумаги есть в приложениях моей книги. Данная бумага показывает, что Вы настроены конструктивно, в рамках закона, а Работодатель нет.
Главный кадровик Ягодина И. сама пришла к сотруднику, когда получила такую бумагу. Спрашивала, зачем. А затем, чтобы впоследствии все действия Работодателя выглядели как «травля», давление, выдумывание методов против сотрудника. У нас есть всегда возможность законным способом показать свои намерения. А уж дело Работодателя оценить риски и принять решение, как они будут действовать. Какой-то Работодатель решил идти по «жёсткому» сценарию, другой понял и предпочёл не доводить дело до Суда. Речь о таких «жёстких» методах впереди.
«Вне зоны доступа»
Время от времени все отчитываются. Раз в неделю или раз в месяц. У нас в офисах множество отчётов. Есть и большие отчёты по проекту, когда приходится показывать, что именно сработало, что нет, куда мы движемся дальше.
Анна Т. занималась проектом по увеличению продаж. Этот проект мешал интересам многим. Особенно пострадали бы те, кому в результате этого проекта добавили бы план на следующий год. А заинтересован только один человек – собственник бизнеса.
Каждые полгода Анна Т. должна была отчитываться на Правлении, где присутствовали топ-менеджеры и, естественно, сам собственник Компании. Когда Анну Т. решили уволить, подготовка отчёта выглядела примерно так: 8 месяцев согласований разными вице-президентами, 11 редакций, причём концепции могли быть диаметрально противоположными и даже противоречащие действительности.
В итоге, когда уже была назначена дата Правления, и презентация была готова, Вице-президент по персоналу прислал 50 замечаний. Все эти замечания касались цифр, которые уже были согласованы с бизнесом и отражали изменения в динамике продажи после тренингов, которые были проведены. Замечания, например, были такие: «А обученные это кто?», «А это что за цифры?», «А почему здесь цифры разные?»
Доводы и ответы на вопросы, которые дала Анна Т., специально напросившись на встречу с этим Вице-президентом, натолкнулись на два аргумента:
Первое. «Хватит прикидываться дурочкой, ты сама всё понимаешь!». Второе. «Надо взять старые обучающие программы: ты их просто не смотрела, они хорошие». Занавес.
На самом деле, результат проекта не был нужен, поэтому встала задача: не допустить отчёта по проекту на Правление. Тогда Анна Т. сделала рассылку всем топам, которые участвовали в согласовании с просьбой решить, выносить ли в таком виде презентацию или ещё править.
Финансовый директор выразил желание послушать результаты, хотя бы потому что уже отчёт делается более полугода, а доделать что-то можно и потом, по ходу развития проекта дальше. Ну и Вице-президент по персоналу, вынужден был сдаться, хотя в переписке с другими топами продолжал тянуть время: «С одной стороны, формальных препятствий к выносу на Правление как таковому я не вижу. Есть практика вынесения с замечаниями. А с другой стороны, выносить вопрос с таким количеством замечаний, видимо, тоже не совсем правильно…».
И предложение Вице-президента, казалось бы, конструктивное: «Наверно, правильно будет, постараться максимально быстро снять, как можно больше замечаний, потом собраться вместе и попробовать договориться о том, что пойдёт на рассмотрение Правления». Вроде бы на первый взгляд, деловой подход, если не учитывать, что встреча уже прошла, и разговор не получился.
«Договориться» на языке этого HR означало сделать так, как он сказал, хотя проект не его, и он за него не отвечает. Конечно, HR не возражает выносить презентацию проекта на Правление, но не ту, которая отражает реальные результаты деятельности Анны. Ведь этого сотрудника он решил убрать. Если Анна Т. выступит и покажет успешные результаты, тогда её будет убрать почти невозможно. Так и получилось. Анна Т. выступила и получила от Президента новое задание, а также отсрочку на полгода от увольнения. Её в таких условиях просто не рискнули увольнять.
В чём технология Работодателя? Тянуть время, заваливая сотрудника вопросами и подвергая сомнению результаты, стремясь сотрудника «раскачать», демотивировать и дезориентировать. Но всем остальным показывать, что много ещё есть недоработок, поэтому нельзя такое высшему руководству показывать.
Что делать сотруднику? Во-первых, понять расстановку сил. Некоторым топ-менеджерам может и нужен Ваш отчёт или проект, или часть информации для реализации своих потребностей и интересов. Во-вторых, обращаться к другим топ-менеджерам «за помощью». Почему в кавычках? Они не помогут в прямом смысле, потому что у них свои интересы, но смогут показать, как конструктивно и быстро можно выйти из ситуации.
Помните, цель Ваших «врагов» показать, что Вы не профессионал, да и ещё скандалист. Не поддавайтесь на провокации.
Обычные схемы работодателя для увольнения сотрудника «по закону»
Что надо знать Работнику или «Указ семь-восемь шьёшь, Начальник?»
[70]
В большинстве случаев, после того, как Работодателем принято решение об увольнении, сотрудника вызывают в HR и сообщают: «Мы в Ваших услугах более не нуждаемся» или «Принято решение, что мы расстаёмся». После чего, обязательно следует: «Вам надо (или Вы должны) написать заявление по собственному желанию».
Что здесь примечательно. Озвучивая принятое решение об увольнении, Работодатель сразу пытается навязать Работнику обязанность уволиться добровольно. Помните, это не Вам, а Работодателю НАДО, чтобы Вы ушли без каких-либо расходов с его стороны, а Вам-то это не надо, и Вы это делать вовсе не обязаны. НАДО и ДОЛЖНЫ навязываются Вам Работодателем, чтобы провести увольнение без затрат, так как это в его интересах.
Ваше согласие, выраженное подписью под соответствующим заявлением, освобождает Работодателя от каких-либо проблем и обязательств. Возможно, Вас даже похвалят, что Вы «адекватный сотрудник», с пониманием относящийся к сложившейся ситуации. При этом Ваши проблемы и интересы – это Ваша головная боль, Работодатель решает свои задачи.
Никто кроме Вас не сможет позаботиться о Ваших интересах, поэтому, прежде чем поставить свою подпись, подумайте об этом. Всегда, прежде чем сделать шаг, который нельзя отыграть назад, очень полезно взять паузу. Скажите HR-ру: «Я очень взволнован, мне необходимо прийти в себя. Позвольте, я выйду, умоюсь, отдышусь, и мы вернёмся к этому разговору, скажем, через час». Любые попытки HR-ра возражать лучше всего снимаются фразой: «Ну, хоть в туалет-то Вы мне позволите выйти?» До сих пор, мне не приходилось сталкиваться с тем, чтобы увольняемому препятствовали выйти в туалет. Тем более, что до тех пор пока HR не получил отказ, он сохраняет надежду на то, что вернувшись сотрудник всё подпишет, а значит создавать конфликт «вокруг туалета» сейчас не в его интересах.
Для Вас же, данная пауза даёт время на оценку ситуации и принятие решения: подписать добровольно, попросить что-либо взамен прямо сейчас или постараться максимально отстоять свои права. Здесь не бывает «правильного» решения, так как кто-то уйдёт, подумав: «Держаться здесь не за что, найду себе лучше», кто-то попросит рекомендации или компенсацию в один-два оклада, и, возможно, сразу это получит, а кто-то скажет: «Нет. Без серьёзных отступных я никуда не уйду. Иначе сокращайте по закону». Ещё раз хочу подчеркнуть, что решение это для каждого индивидуальное, важно лишь, чтобы оно не было сделано необдуманно.
Далее речь пойдёт о том, какие схемы могут быть применены Работодателем для увольнения тех, кто отказался уволиться добровольно. Разумеется, речь пойдёт о наиболее значимых, чтобы не скатиться в юридические дебри.
«Принуждение к добровольному увольнению»
Под принуждением к добровольному увольнению следует понимать давление на Работника, в первую очередь, психологическое, имеющее своей целью вывести человека из состояния равновесия, вызвать его на эмоции, чтобы он, что называется, «плюнул», и уволился. Данные приёмы применимы как ко впервые увольняемому сотруднику, так и к восстановившемуся по суду, от которого, разумеется, мечтают вновь избавиться.
Перечислим некоторые из них:
Отстранение от работы
Официально, естественно, ничего Работодатель не будет делать. Просто не будет работы. Отключат телефон, электронную почту, прикажут с сотрудником не общаться.
Рекомендация: регулярно (например, еженедельно) подавать Работодателю официальное заявление о том, что Вы не обеспечены работой. Соответственно, Работодатель не исполняет свои обязанности, предусмотренные статьёй 22 ТК РФ, и нарушает Ваши права, предусмотренные статьёй 21 ТК РФ.
Пересадка
Это когда Вам меняют рабочее место, для того чтобы Вы оказались в дискомфортной ситуации. В трудовом договоре указывается место исполнения договора, то есть фактически место, где Работник будет работать, где будет находиться его рабочее место. Редко указывается адрес, обычно населённый пункт. Например, город Москва.
Если возникает желание вынудить Работника уволиться, его помещают в не очень комфортную зону, отдалённый офис, например, или вдали от сотрудников одного, без возможности общения. Кстати могут посадить на виду у всех. Например, если Вы сидели в персональном кабинете, пересадят в open space. Если сидели среди сотрудников, пересадят поближе к месту, где максимальное количество народу. Например, у туалета или у кухни. Знаю реальный случай, когда восстановленного судом сотрудника посадили в коридор.
Рекомендация: официально запросить у Работодателя аттестацию «старого» и «нового» рабочего места. При выявлении различий в параметрах запросить причины изменения условий труда.
Задушевные беседы с «особистом»
Службу безопасности, естественно, привлекают для воздействия на «неадекватного» сотрудника, и они действуют, в своём большинстве, привычными методами. Контролируют перемещения, разговоры, в том числе, по телефону, компьютер, особенно, интернет. Вызывают для беседы, где могут задавать провокационные вопросы, чтобы Вы испугались и начали оправдываться.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что в ходе беседы на Вас оказывалось психологическое давление (принуждение к чему-либо) и потребовать оградить Вас от незаконных действий.
Замена обязанностей
Пока Вы спокойно работаете, HR готовят документ, этакое «Липовое положение о подразделении», в котором рассказываются Ваши новые обязанности. Например, Вы раньше руководили коллективом, а теперь, по новому документу, Вы должны заниматься строго бумажной работой. Также, подобное может быть оформлено как временный перевод. Расчёт на то, что вы не выдержите и уйдёте.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя, что данное изменение обязанностей является «скрытым переводом на другую должность» и «незаконным изменением трудовой функции», которые Вы намерены обжаловать в Трудовой инспекции.
Создание физического дискомфорта
В данном случае Вам могут отключить вентиляцию, посадить на сквозняке, в тёмное или шумное помещение и т. д.
Рекомендация: официально уведомить Работодателя о том, что на Вашем рабочем месте нарушены нормы СанПин, сообщить о связанном с этим ухудшении Вашего здоровья и потребовать немедленно принять меры к решению данной проблемы.
Вариантов здесь много, и каждый сам может нафантазировать, что ещё можно сделать, чтобы сотрудник почувствовал себя неуютно и испытывал психологический и физический дискомфорт.
Что важно. Важно понимать, есть ли в действиях Работодателя нарушения закона или каких-либо других правил. Например, беседовать с Вами Служба безопасности может, однако при этом, не допуская угроз, унижения и шантажа; изменение рабочего места также является допустимым, но при соблюдении всех санитарных и гигиенических норм.
Хочу привести пример реальных действий Работодателя по созданию физического дискомфорта и того, к чему это привело.
В кабинете, где сидел неугодный сотрудник, нет окон, поэтому проветривание помещения происходит при помощи вентиляции. Приходит сотрудник на работу и обнаруживает, что вентиляция не работает. Естественно, он пишет заявку, заявление с просьбой починить, на что ему приходит ответ, что всё в порядке. К письму, которое пришло спустя несколько дней, приложен акт, где расписались три сотрудника, отвечающие за охрану труда в Компании. Исходя из написанного, зафиксированного свидетелями, вентиляция исправна. Что делает Работодатель? Снова давит, создаёт невыносимые условия. Здесь нет никакого движения к конструктивному расставанию с сотрудником.
Как развивалась ситуация дальше. Сотрудник официально уведомил Работодателя об ухудшении своего здоровья из-за отсутствия вентиляции, запросил аттестацию рабочего места, локальные документы Работодателя по охране труда и потребовал проведения обследования микроклимата в помещении (да, и такие нормы тоже есть и должны соблюдаться).
Ещё до того, как было проведено обследование, из предоставленных документов вдруг выяснилось, что Работодатель нарушил свои же нормы о том, что нельзя устанавливать персональные компьютеры в помещениях без естественного освещения. Вентиляция как-то сразу вдруг починилась, но Работодателю уже пришлось подыскивать новое, более комфортное рабочее место для данного сотрудника. Не рой другому яму …
Хоть зачастую, описанные выше методы Работодателя приносят свои плоды, и Работник, не выдержав оказываемого на него давления, увольняется, однако, бывает и так, что результат оказывается обратным, то есть действия Работодателя не только не приносят желаемого эффекта, но и имеют совершенно иные последствия. Приведу несколько примеров, связанных с пересадкой.
Марию Р. перевели из Центрального офиса на окраину на юго-западе Москвы. Оказалось, что она ездит теперь на своём авто всего 15 минут, хотя раньше стояла каждое утро в пробках на Третьем транспортном кольце.
Наталью Л. Пересадили из собственного кабинета в open space. Когда пошёл 3-й месяц ничегонеделания и расслабления, к Наталье Л. стали подходить люди и спрашивать, что она здесь делает. Вид неработающего сотрудника «разлагает» коллектив. Тот, кого хотят уволить, пьёт кофе, ест на рабочем месте конфетки и печенье, и не работает. Чтобы было удобно, Наталья Л. вытягивала ноги, сняв обувь. Однажды рядом с ней посадили консультантов крупной иностранной
Компании. Они здоровались с Натальей Л., расспрашивали, как ей удалось так устроиться. Практиканты МГУ тоже интересовались таким интересным рабочим графиком.
Марину С. посадили в отдельный кабинет, который находился у кофейного аппарата и банкомата. Около лестницы. Абсолютно все сотрудники, в том числе и те, кто работали с ней ранее, включая менеджеров высшего звена, время от времени проходили мимо её «каморки» и видели, что Марина С. ещё в Компании. Некоторые, проходя мимо, заглядывали и с восхищением спрашивали: «Она ещё здесь?» Другие заходили поболтать. А один сотрудник даже фотографировал Марину С., посчитав её знаменитостью, которая «посмела» подать в Суд на Работодателя. Марина С. абсолютно каждое утро стояла со своим смартфоном и латте в спокойном и благодушном настроении, и всё это видели. И, конечно, все понимали, что стоит это «увольняемый уже несколько месяцев» сотрудник не бесплатно.
Помните, что цель Работодателя сломить волю Работника к сопротивлению. Однако то, что он делает, далеко не всегда для Вас несёт негатив. Отстранение от работы и пересадку вообще можно рассматривать как подарок.
Во-первых, работать не придётся, а сидеть будете вдали от начальства. Если сильно повезёт, будете сидеть в отдельном кабинете, без других сотрудников. В холодный период года не будет опасности заражения инфекционными заболеваниями, когда весь офис гриппует.
Во-вторых. Вы сможете заниматься своими делами. Принесите планшет, телефон, книги, учебники, вязание и т. д.
В-третьих. Найдите себе друзей в социальных сетях и общайтесь, если Вам плохо без людей.
В-четвёртых. Не прерывайте связи с бывшими коллегами. Всё может измениться ещё. Узнавайте новости, просите показать документы. Тайно, разумеется.
Если Работодатель не нашёл в себе сил договариваться с Вами, но при этом готов продолжать оплачивать
Ваше время, не требуя от Вас взамен ничего, кроме соблюдения дисциплины, отнеситесь к этому, как к некой разновидности отпуска. Дайте себе возможность отдохнуть и сделать то, до чего давно не доходили руки, а Работодателю время на осознание того, что Вы не из пугливых и слабонервных.
Помните, что пока Работодатель занимается «принуждением к добровольному увольнению», значит его мотивация на то, чтобы побыстрее с Вами расстаться ещё не достаточно высока. А значит, ни к более активным действиям против Вас, ни к переговорам, он ещё не готов. Когда же Работодатель поймёт, что добровольно Вы не уйдёте, он может начать увольнять Вас принудительно. Посмотрим, как это бывает.
«Мирные схемы увольнения»
Мирными данные схемы названы потому, что увольнение сотрудника формально происходит по обстоятельствам, не связанным с какими-либо совершёнными им проступками.
Схема первая. Сокращение штата
Эта схема известна всем, когда Работодатель сокращает персонал официально, то есть с заблаговременным оповещением сокращаемых Работников и выплатой всех предусмотренных законом компенсаций. Она абсолютно законна и вполне гуманна по отношению к Работнику.
К сожалению, популярность данной схемы у Работодателей весьма невелика по следующим причинам:
Во-первых, по данной схеме от Работника нельзя избавиться быстро, так как необходимо оповестить его не менее, чем за два месяца. Во-первых, увольнение по сокращению штатов дорогостоящая процедура, так как каждый Работник получит ещё и выходное пособие. В-третьих, не любого можно уволить по сокращению, так как беременные, Работники с детьми до трёх лет, Работники с двумя и более иждивенцами и т. д. защищены законом (ТК РФ – Трудовой кодекс РФ) от сокращения. И в четвёртых, сокращаемому Работнику нужно предлагать свободные вакансии.
Так что процесс этот долгий, затратный и хлопотный. Поэтому Работодатели его и не любят.
Схема вторая. Изменение условий трудового договора
Данная схема базируется на 74 статье ТК РФ, допускающей изменение условий договора с Работником по инициативе Работодателя, если у Работодателя происходят организационные изменения, и прежние условия договора не могут быть сохранены.
То есть, Работодатель говорит: «У нас организационные изменения. Мы снижаем Вам оклад в 10 раз. Если Вы не согласны работать в новых условиях, трудовой договор будет, расторгнут». Данная схема применяется не очень часто и, как можно понять из судебной практики, в большинстве своём для выдавливания сотрудника, уволить которого другим способом просто невозможно.
Минусы подобной схемы для Работодателя всё те же: уведомление за два месяца и предложение вакансий, то есть долго и хлопотно. Кроме того, если Работник пойдёт в Суд, то Работодатель сам обязан доказывать в Суде и наличие организационных изменений и невозможность сохранить условия трудового договора.
«Военные схемы»
Военные схемы обеспечивают увольнение сотрудника по компрометирующим его обстоятельствам, то, что в просторечье называется «по статье». Таких обстоятельств достаточно: несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и однократное грубое нарушение обязанностей (прогул, алкоголь, хищение, разглашение тайны).
Рассматривать «несоответствие занимаемой должности» мы не будем, так как в отличие от других «военных схем» она малоэффективна: слишком много бумаг и времени, чтобы организовать аттестацию Работника. К тому же, для аттестации, должны быть прописаны квалификационные требования к должности, у Работника должна быть должностная инструкция, а этого зачастую нет.
Гораздо проще поймать Работника на неисполнении или грубом нарушении обязанностей.
Схема первая. Неисполнение обязанностей
Чтобы уволить «по статье» за неисполнение обязанностей Работодатель должен заполучить по Работнику всего лишь два факта этого самого неисполнения. По первому факту выносится замечание или выговор, а по второму уже можно увольнять. Такими фактами, по большому счёту, могут быть нарушение трудовой дисциплины или неисполнение каких-либо обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции Работника. Только где же эти факты взять? И тут нам помогут следующие действия:
Отстранение от работы
Спустя некоторое время, после того как сотрудника отстранили от работы (разумеется, неофициально), вдруг спросят отчёт о проделанной работе. Если отчёта не будет, то составят акт, запросят объяснения и вынесут выговор или замечание. А по повторному случаю (или по чему-нибудь иному) уволят за неисполнение должностных обязанностей.
Неисполнимое поручение
Работодатель официально, письменно передаёт Вам задание, которое необходимо выполнить, в котором указаны сроки исполнения. Только сроки или само задание оказываются неисполнимыми. А раз так, то как только срок подойдёт, то появляется повод зафиксировать факт неисполнения поручения, то есть должностных обязанностей.
Устные договорённости о графике работы
Работник договаривается с руководителем об изменении графика работы. На длительное время или на один день (отпрашивается на какое-то время). Договорённость между руководителем и сотрудником письменно не оформляется, поэтому при возникновении необходимости, Работодатель как бы «сажает Работника на крючок». Факты, когда сотрудника не было (он же отпросился!), фиксируются как опоздания, потом выносятся выговоры, и сотрудник увольняется, потому что не хочет портить трудовую книжку увольнением по статье.
Схема вторая. Грубое нарушение обязанностей
«Любимыми» случаями грубого нарушения обязанностей, конечно же являются прогул, алкоголь и воровство. Пояснять, что такое алкоголь и воровство, я думаю не надо, а про прогул напомню, что таковым является отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение четырёх часов подряд. Какие же действия могут вызвать появление подобных проступков?
Отмечаем день рождения
По существующей традиции многие отмечают свой день рождения в рабочем коллективе. Приносят сладости, фрукты, а иногда и алкоголь. Что поделаешь, так принято. Однако, формально говоря, поучаствовав в таком застолье, Вы можете оказаться сотрудником, допустившим грубое нарушение обязанностей. Осталось лишь провести Ваше освидетельствование и всё.
Честно говоря, подобные штучки проделываются нечасто, но случаи были. Советую помнить об этом и лишний раз не подставляться.
Незнакомая вещь в сумке
При выходе из офиса Вы можете неожиданно подвергнуться проверке со стороны Службы безопасности. И в ходе этой проверки в вашей сумке вдруг находят нечто, что Вы впервые видите, но сотрудники СБ сразу же опознают находку. Это может быть нечто из имеющегося в офисе имущества или конфиденциальные документы. Факт протоколируется, и Вы в ускоренном темпе покидаете своё рабочее место.
Метод, конечно, пакостный, но весьма действенный. «Кирпича» же именно так закрыли.
Поэтому, чтобы не доказывать потом, что «это не моё» и «подбросили враги», содержимое сумки необходимо тщательно проверять перед выходом из офиса. При досмотре вещей, если уж такое случается, фиксировать весь процесс на камеру – пригодится если что.
Поездка на деловую встречу
Деловая встреча, переговоры, проходящие вне офиса – это стандартное явление. Однако, посмотрите на это с формальной стороны. Сотрудник покинул офис в 13.55 и не вернулся до 18.00, то есть отсутствовал на рабочем месте более четырёх часов. Прогул вырисовывается. Полагаю, что немногие официально оформляют свой «выезд в поля» таким образом, чтобы у них на руках оставался подтверждающий это документ. А значит доказать свою невиновность будет очень проблематично.
Приводимые здесь способы, конечно же, не единственные, всего охватить невозможно, но из всех применяемых на практике, именно эти составляют 90 %. Они простые, привычные, удобные и многократно проверенные, то есть «обкатанные». Можете быть уверены, что если Вас соберутся уволить «по статье», то в первую очередь проверят данные системы учёта рабочего времени. Как говорилось в известном фильме: «дёшево, надёжно и практично».
Кстати, о своей готовности увольнять «по статье» Работодатель Вас обязательно оповестит. С чего бы это, скажете Вы. Разумеется не по доброте душевной и не из заботы о Вас. Просто закон требует, чтобы при выявлении проступка, за который Работодатель хочет применить к сотруднику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор и увольнение), с Работника было получено письменное объяснение.
Для получения такого объяснения Работодатель вручает запрос, в котором указывает выявленный проступок и просит объяснить его причины. Так что, если Вас подводят под статью, сначала Вы получите такой запрос, для ответа на который у Вас будет два рабочих дня.
ВАЖНО! Во-первых, не пренебрегайте ответом на запрос. Отсутствие ответа не является препятствием для вынесения взыскания. Это лишь упрощает задачу Работодателю. Во-вторых, не рекомендуется признавать факт совершения проступка, если это не что-то такое, что отрицать совершенно невозможно. Дело в том, что Ваше признание факта, например, опоздания, пусть даже и по причине, которая Вам кажется уважительной, играет против Вас. Ведь если факт Вами не признан, то Работодатель, в случае судебного разбирательства, должен будет доказывать, что опоздание имело место, а если Вы согласились, сказали, да, опоздание было, то и доказывать Работодателю ничего не нужно.
Также необходимо помнить, что наказать Работодатель имеет право только за проступок, с момента выявления которого прошло не более месяца, если, конечно, в течение этого месяца Вы не находились «на больничном» или не были в отпуске. Такой вот срок давности.
Если Вы видите, что Работодатель готовится к увольнению «по статье», то, конечно, Вы можете на какое-то время приостановить этот процесс, например, уйдя «на больничный». Однако, человека, в руках которого печать, скорее всего не остановить, и он выразит своё отношение к Вам соответствующей записью в Вашей трудовой книжке. Поэтому, получив запрос, свидетельствующий о начале процедуры Вашего принудительного увольнения, следует начать готовиться к судебному разбирательству. Но о том, как это сделать, поговорим чуть позже.