О чём эта глава?

Вы узнаете о «мстительности» HR.

Вы разберётесь в пользе и вреде уступок.

Вы увидите, что время – ключевой фактор.

Вы поймёте, что такое «молчание ягнят» при массовых увольнениях.

 

О «мстительности» HR-ров

Я знаю многих HR-ров, которые никогда не дадут уволившемуся сотруднику негативной характеристики при поступлении соответствующего запроса. Они, даже если увольнение сопровождалось каким-либо конфликтом, придерживаются правила: об ушедшем либо хорошо, либо ничего. Всегда ведь есть возможность просто уклониться от ответа, чтобы и себя не подставить, давая неискренние положительные отзывы, и избежать роли хулителя, плюющего вслед бывшему Работнику. На работе всё, как в жизни, поссорился с подругой, и давай её поливать помоями, какая она была нехорошая. А зачем дружила с ней? Долго, много лет. Или расстаётся парень с девушкой, и дальше информационная война. Правда, бывает, и хорошо расстаются. То личная драма, отношения, бывшая любовь или ненависть, а тут рабочие отношения. Что делить? Все наёмные Работники. Все исполняют как-никак обязанности, за которые платят деньги. Но одни люди включаются эмоционально, другие нет.

Вот и HR-ры бывают разные. Приведу два примера. Я работала в довольно крупной федеральной финансовой Компании. Моим коллегой был HR, он отвечал за регионы, как-то справлялся со своими обязанностями. По моему участку работы мы пересекались редко, но были всё-таки моменты, которые можно было бы более конструктивно, как с моей стороны, так и с его, отработать. Дмитрий К. был сильным менеджером, работал долго в крупных розничных сетях и обладал талантом устанавливать контакт с региональными представительствами. Не могу сказать, что его любили, но дело двигалось. В какой-то момент у него произошёл конфликт с HR-директором Центрального офиса, надо думать не на личной почве, а по работе, и Дмитрий К. ушёл «по соглашению сторон».

Я часто встречаю его просто на улице, в районе, где я живу, он снимает квартиру. Прошло уже более 3-х лет, но до сих пор, по его словам, с бывшего места работы ему дают «плохие рекомендации». Тот самый HR-директор, вернее, та самая, регулярно получающая запросы на рекомендации по кандидатуре Дмитрия К., высказывает к нему своё негативное отношение. Не очень понятно в этой ситуации, какие именно преследует цели эта женщина, успешный директор и хороший специалист в своей области.

Другой пример связан тоже с личным отношением к процессу расставания с сотрудником, который «не вписался в систему». Владислав П., Руководитель юридического подразделения, занимающийся судебной работой, искренне удивился рассказу о том, что HR и сотрудники Службы безопасности, звонят сами (подчёркиваю! САМИ) и дают плохие рекомендации сотруднику, который ищет работу. А сам этот Владислав П. с этим сотрудником встретился в Суде, когда тот восстановился на работе после увольнения. «Зачем же они это делают? Ведь сотрудник уйдёт, и всё закончится! Не будет судов, и нас он больше не побеспокоит!» – восклицает он. Действительно, зачем?

Надо признать, что кадровики бывают достаточно мудры, чтобы понимать, что у любого конфликта есть как минимум две стороны, и каждая из этих сторон несёт свою долю вины за возникновение этого самого конфликта. Не имея (очень надеюсь!) садистского желания помучить человека, они стараются не подливать бензина на подёрнувшиеся пеплом угли костра, чтобы не возвращаться лишний раз к неприятному прошлому. Неприятному, потому что увольнение, как ни крути, неприятное дело, причём как для одной, так и для другой стороны.

Также, они понимают, что сотрудник, не пришедшийся ко двору в одной Компании, вполне себе может прижиться в другой. Не зря ведь есть поговорка «Каждой зверушке своя погремушка!» А опытные и профессиональные HR-ры говорят, что «плохих кандидатов не бывает, есть неподходящие».

Именно к таким руководителям (опытным и профессиональным) бывшие сотрудники достаточно часто возвращаются со словами благодарности и примирения.

Однако, есть и те, кто не просто даёт негативные отзывы на поступающие на человека запросы по рекомендациям, но и сам по своей инициативе связывается с потенциальным Работодателем бывшего сотрудника, чтобы «предостеречь» этого Работодателя (так изящно заменяют слово «обосрать») от ошибочного кадрового решения. Вы уж извините за мой французский.

Читатель может справедливо задать вопрос: ну а если действительно сотрудник «плохо работал»? Ну, я понимаю, если речь идёт о жизни и смерти, о детях, но тут другая ситуация. Что такого делает офисный Работник в рамках правового поля, разумеется? Не говорим о воровстве, мошенничестве и т. п., доказанном, разумеется. Никто вроде не умер, нет никаких жалоб, есть просто личное отношение к увольняемому Работнику. Так что вопрос, кого, собственно, увольняем: человека или сотрудника, не праздный. Это как в школе, за знания пятёрка, а за поведение тройка. Только сейчас то о взрослом человеке речь идёт, поэтому непонятно, почему тройка, а то и двойка, какие критерии поведения, кто и где информировал об этом, кто и когда давал обратную связь. Как ни крути, это просто вопрос о том, что человек не угоден, опасен, неприятен, ну Вы поняли, тут могут быть разные оттенки негатива.

Вернусь к истории Марины С. Когда она, восстановившись на работе по суду, стала часто посещать подразделение, которое занимается делопроизводством, пожилая, не очень тепло к ней поначалу настроенная делопроизводитель, громко и строго сказала: «Если Вас уволили, значит, Вы что-то не так делали, как Вас просили!» На что Марина С. спокойно ответила: «Конечно, Вы абсолютно правы! Если меня Вице-президент попросит раздеться и заняться с ним сексом, я, даже если не очень захочется, должна буду согласиться?» Тётя не нашлась, что ответить. Всему есть предел. Нет таких задач для менеджера: сделай, что просят. Есть договорённости, к какому результату надо прийти с учётом выделенных или потенциальных ресурсов. И, прошу заметить, ставить данные задачи должен менеджер, а HR имеет другие полномочия. HR-ры разрабатывают методики оценки деятельности сотрудника в помощь, то есть во благо, менеджера и сотрудника. И никак иначе. HR не может увольнять, не понимая, что именно неправильно делал сотрудник и не умеючи объяснить это. А если ты просто от власти дуреешь, не понимаешь, как себя вести, не надо идти в HR.

Любой человек с печатью потенциально может сделать что угодно. Вопрос, законно ли это, и насколько увеличивает риски Компании при взаимодействии с государственными органами власти и в судах. Если риски минимальны, получается, Работодатель может всё делать с увольняемым и уволенным, у Компании ведь всегда больше ресурсов, чем у обычного сотрудника, в том числе и на борьбу. Ответственность же должностного лица не прописана. Нет такого: «HR даёт только положительную рекомендацию» или «HR даёт объективную рекомендацию» или «HR даёт рекомендацию, исходя из своих представлений, личного мнения». Никто не несёт ответственности за объективность. А сотрудник страдает.

Вот поэтому Дмитрий К. и недоумевает уже 4-й год, почему же HR-директор так его отрекомендовала и продолжает это делать.

Кстати, знаете, как HR называют между собой увольняемого сотрудника: «Крыса, какашка, буратино».

Думаю, что должностные лица в HR не всегда исполняют свою трудовую функцию в должном объёме, ведь их наняли, чтобы они риски минимизировали, а они заняты совсем другим. Реализуют свои личные амбиции за счёт сотрудников, попавших в уязвимое положение. Какие критерии рекомендации: плохой-хороший? Согласитесь, это не конкретно и не объективно.

«Так пусть хорошо работает и хорошо себя ведёт!» – можете возразить Вы. Но в том то и дело, что хорошая работа и тем более хорошее поведение – это весьма относительные понятия. Как раз эта тема раскрыта выше.

Мы все в школе учились и знаем, что отметки ставят не только за знание, но и за поведение. Иногда эти отметки соединяются в одном значении. Ведь учитель тоже человек, ему трудно абстрагироваться от личности ученика, от его поведения по отношению к себе и т. д. Порой с кем легче, того и выделяем, как хорошего. Между тем, это может быть не самый способный и перспективный.

К сожалению, Работник никогда не может быть уверенным, как поступит HR его Работодателя. Увольняющийся не знает, что именно скажет сотрудник Службы безопасности, если ему позвонят с просьбой дать характеристику. Предположить, конечно, может, но знать доподлинно, нет. Это делает положение увольняющегося сотрудника весьма уязвимым, так как никакими своими действиями человек не может обеспечить себе гарантированно не негативный отзыв.

В моей практике есть чудесный руководитель, тоже, кстати, HR-директор крупнейшего российского банка, который не только не уволил сотрудницу, которая в порыве эмоций перестала ходить на работу, написала заявление и перестала, но и после урегулирования бумажных вопросов по мирному увольнению, вслед даже начислила премию за истекший период. Видеть человека и его дальнейшую жизнь и карьеру оказалось важнее, чем доказывать свою правоту и раздувать конфликт. Да, помириться не получилось, но и на дальнейших действиях Работодателя это не отразилось. И сотрудник просто ушёл. Это и есть мудрость HR. И, надо сказать прямо, сотрудница поняла мудрость своего руководителя и до сих пор благодарна ему, что конфликт умер в зародыше. Каждый пошёл своей дорогой.

 

Почему бессмысленно уступать

Когда Вас начинают принуждать к увольнению, Вы оказываетесь перед выбором: уступить или нет. И очень многие, делая этот выбор, попадают в плен ложных представлений о том, что демонстрируя уступчивость, они обеспечат себе такое же поведение со стороны Работодателя, то есть хорошие рекомендации от HR и СБ при последующем трудоустройстве.

Это заблуждение! Ваша уступчивость не гарантирует Вам абсолютно ничего. Надеюсь, Вы это поняли из предыдущего раздела. Всё зависит не от Вас, а только от принципов самого Работодателя, Работников его HR и СБ. Создание у Вас ощущения, что уступки полезны для Вас – это технология, которой Работодатель пользуется, причём весьма успешно.

Попробуйте, прежде чем сделать выбор, задать прямой вопрос: «Какие выгоды я получу, если уступлю Вам?». И выслушав ответ, спросите: «А как Вы мне это гарантируете?». После получения ответов, сами решите, насколько Вам это интересно.

Иногда, именно правильно заданный вопрос даёт возможность трезво оценить ситуацию. Хочу привести личный пример. Когда после моего восстановления на работе прошёл год, на меня вышла одна общая для меня и HR Работодателя знакомая, кстати, тоже HR. Порасспросив меня о делах, она сказала: «Я бы в твоей ситуации уже сто раз ушла». Не знаю, было это сказано искренне, или по чьей-либо просьбе, хочу надеяться, что это было просто её личное мнение. Однако, мой ответ «Уволиться-то несложно. Но что это изменит?», поставил её в тупик. После многочасового размышления она написала: «Возможно, что созидания будет больше. И пользы для тебя лично». Не знаю, какую пользу она имела в виду, это так и осталось загадкой.

Подводя черту под темой уступок, хочу предложить Вам подумать над следующим примером. Если на улице к Вам подходит грабитель и требует от Вас отдать ему деньги, послужит ли Ваша уступчивость гарантией того, что физически Вы не пострадаете. Может быть, иногда лучше оказать сопротивление? Тем более, если Вы чувствуете, что у Вас достаточно для этого сил.

 

Почему время – это ключевой фактор

Помните притчу о том, как восточный мудрец по заказу султана взялся учить ишака говорить? Но сказал, что для этого ему потребуется десять лет. Когда же ученики его спросили, как же он справиться с этим делом, мудрец ответил: «Десять лет – большой срок. За это время или я умру, или султан, либо ишак сдохнет».

Именно понимание того, что время является ключевым фактором в большинстве дел, даёт возможность трезво оценивать происходящее, принимать правильные решения и контролировать ситуацию.

В случае с увольнением, это особенно важно. Ведь от того, сколько у Вас есть времени, неделя или полгода, ситуация меняется принципиально. Поэтому, обеспечивая себе временную фору, Вы работаете на решение своих задач и отстаивание своих интересов. И если Вам удаётся выиграть время, достаточное для нейтрализации негативных последствий увольнения, то Вы вышли победителем.

Но для того, чтобы у Вас всё получилось, необходимо не просто действовать, а действовать своевременно. Как говорил один успешный игрок на бирже: «Важно не сколько. Важно когда». Для каждого действия есть момент, который важно не упустить, но также важно и не опередить. Если Вы вовремя уйдёте в отпуск или «на больничный», вовремя обратитесь в Суд или Трудовую инспекцию, вовремя запросите документы или уведомите Работодателя о нарушении Ваших прав, то время начнёт работать на Вас. Если же нужные моменты будут упущены, то время утечёт как вода, оставив Вас ни с чем.

За годы наблюдения за тем, какими методами воздействия пользуется Работодатель для увольнения сотрудников, я поняла, что надо делать всё вовремя, как Работодателю, так и Работнику. Это не про то, что бывает поздно «морщить попу, когда штаны провисли» и исправлять то, в чём «накосячили», а про то, что любое действие, а для «борьбы» за свои трудовые права и интересы нужны бумаги, то есть любые документы должны нести смысловую нагрузку, подаваться или не подаваться вовремя. На подачу иска в Суд, например, есть временное ограничение, по трудовым спорам: 3 месяца. Не все знают об этом. Чтобы соблюсти срок подачи иска в Суд, достаточно отправить по «Почте России» датой, последней в трехмесячный период. Даже если на чеке, который выдаётся при отправке почты, стоит время 23:59, то дата всё равно считается правильной, иск подан в срок.

Обычно на почте огромное количество людей, которые переживают за сроки. Казалось бы, почему не подать накануне или, на худой конец, утром последнего дня срока. Всегда находятся те, кто не дружит с тайм-менеджментом. Надо сказать, что был такой случай, когда очередь продали волнующемуся адвокату, который в последний день, ночью, примчался что-то отправлять. Радостный возглас «Мы в сроках» навсегда останется в моей памяти. Если Вы не уложились в сроки по подаче иска, то Вам наверняка откажут.

Это, наверное, такая профессиональная деформация уже. Прихожу в свой любимый магазин на Мытной за молочными продуктами и спрашиваю: «А йогурт с чёрной смородиной от какого числа?» А мне уже знакомая и родная продавщица отвечает: «От 25. Он в сроке». Уже всё воспринимается в судебных терминах. В России живём, где «от сумы и от тюрьмы не зарекайся».

В моей практике был такой случай, когда подавался иск в кассацию. В обычной жизни на подачу жалобы в кассационную инстанцию даётся полгода после апелляции. Вроде, кажется, большой срок. Однако, это не так. Сначала решение в окончательной форме изготавливается. Это может быть от 3 недель до полутора месяцев. Без решения невозможно ничего написать, потому что аргументация, обоснование судебного решения в этой бумаге. Получается, что решение, которое обжалуется, попадает к Истцу спустя полтора месяца, а то и позже, затем продумывается жалоба в высшие инстанции.

Кассация тоже может затянуть со сроками рассмотрения. Например, для изучения дела, запрашивается сама документация по делу, а это время. Кроме того, материалов может быть много, и изучение займёт месяца два. Вот уже получается 3.5 месяца, пока дело находится на изучении и срок ожидания решения. А ещё надо написать, отправить. Есть праздники, выходные, часы работы и т. п.

Также неплохо бы понимать Работодателю долгосрочные последствия всех своих действий, бумаг, документов, лучше дальние по времени последствия тоже, речь о нескольких годах. Про последствия всего я узнала довольно давно, в процессе освоения и преподавания методики СПИН. Чем дольше сотрудник находится внутри Компании, тем больше у него возможностей собрать бумаги против Работодателя, потому что запрос документов нельзя проигнорировать. Это наказуемое деяние. По ТК РФ Работодатель обязан выдать документы, связанные с работой. Если этого не происходит, то сотрудник вправе обратиться в Трудовую инспекцию по месту жительства. Будет проведена проверка, и недобросовестному Работодателю грозит административное наказание и штраф. То есть Работодатель, который Суд проиграл, должен задуматься о тех последствиях, которые могут появиться из-за того, что сотрудник теперь официально вернулся внутрь Компании. То же самое происходит, если сотруднику удаётся понять, что его хотят уволить, и он начинает выстраивать эффективную стратегию по затягиванию сроков увольнения, сохраняя тем самым свои собственные деньги.

Суть в том, что у каждой проблемы есть последствия, и эти последствия касаются нескольких областей жизни. Если конкретно говорить об увольнении, самыми очевидными проблемами будут жалобы уволенного Работника в Трудовую инспекцию и его обращение в Суд. А последствия этих проблем очень обширны и касаются 5 основных областей жизни каждого участника трудового конфликта, подразделения и Компании в целом.

Речь идёт:

– о времени,

– о его личном пространстве (нервы, профессионализм, семья и т. д.),

– о смежниках, да и вообще людей (партнёры, другие подразделения, отдельные сотрудники и т. д.),

– о деньгах (Работника, Работодателя в виде бюджета, зарплат сотрудников, занимающихся этим трудовым спором в Суде, HR, бухгалтерии, штрафы, госпошлины в случае выигрыша Работника в Суде или по жалобе в Трудовую инспекцию и т. д.),

– о планах (планировалось одно, а из-за судов или визитов в Трудовую инспекцию происходит другое, планы нарушаются),

– о процессах (в результате данного трудового спора может быть придётся переделывать процессы внутри Компании, потому что так же, как раньше уже не получится увольнять, если способ не сработал).

Реальный кейс я услышала на одном из судебных заседаний. Речь о трудовом споре немецкой Компании, которая работает на территории России, и одного из топ-менеджеров этой Компании. Этот трудовой спор длится 10 лет. Сначала Тамару И. уволили, и по суду она восстановилась. Работодатель вместо того, чтобы договориться на этом этапе со своим бывшим сотрудником, начал с ней борьбу. А мы знаем, что мало того, что борьба должна учитывать реальные финансовые и физические возможности уволенного, так и разумность своих трат, расходования внутренних ресурсов. Женщина пошла на принцип и, даже проигрывая в судах первой инстанции, подавала апелляции и дошла до Верховного Суда. Подчёркиваю, это трудовой спор. Топ-менеджер ничего не украла у Работодателя, никого не убила, она просто отстаивала свои трудовые права. Показательно, что для увольнения и дальнейшей борьбы Работодателю пришлось нанять целый отдел юристов, которые, естественно, работали над этой задачей не бесплатно. В итоге, в Верховном Суде было принято решение в пользу Тамары И., и снова стороны оказались в начальной стадии, то есть сотрудница снова восстановлена на работе. Судья, которая это рассказала, настойчиво предлагала сторонам договориться на первых этапах, однако, Работодатель предпочёл продолжить борьбу с уволенным и восстановленным по суду сотрудником.

Очевидно, что помимо потраченного времени, расходов на судебные тяжбы, персонал, Работодатель вынужден был платить Тамаре И. зарплату, а также всё, что присуждали суды. Зарплата за вынужденный прогул, моральный вред – вот дополнительные расходы Работодателя. Я уж не говорю о пошлинах и штрафах. Но Работодатель не отступает. Этот пример показывает, что сделав всё своевременно и правильно, Тамара выиграла десять лет.

Как Вы думаете, по прошествии десяти лет, Тамара всё ещё переживает из-за увольнения?

 

«Молчание ягнят» или как работодатель проводит массовые увольнения

В Компаниях, во всех Компаниях, время от времени происходит «чистка» персонала. Причин много, от приказа владельца улучшить финансовый результат, сократив расходы на персонал и ещё чего-нибудь, до увольнения неугодных, непослушных, хотя и профессиональных. Мы помним по предыдущим главам, что работа и профессионализм никакого отношения не имеет к долгой и счастливой жизни в организации.

В Компании «Всехзастрах» проводится ежегодная чистка. Сотрудникам просто в один день сообщают, что они уволены и подсовывают дополнительное соглашение к трудовому договору для подписи. Вроде бы всё по закону, по соглашению сторон. Однако, происходит это без объяснения, без какой-либо подготовки сотрудников, просто выбираются «жертвы» и вышвыриваются на улицу. Все молчат. Некоторым становится плохо, им вызывают «скорую помощь», некоторые пьют валериану и валокордин прямо в Отделе персонала.

В курилках между собой все обсуждают «беспредел», но делают это как-то осторожно, чтобы коллега, с которым разговаривают, не подумал ничего такого и не донёс начальству позицию недовольства. Даже те, кого заставили подписать «по соглашению сторон» заискивающе спрашивают у своего начальника: «И что мне теперь делать? Как быть с задачами?»

– Ты пока делай, как делал, а там посмотрим. На сегодня по задачам ничего не меняется. – отвечает ему начальник.

А начальнику всё равно, он каждые 30 минут покурить ходит, что во время сокращений, что в «мирное» время, он не озадачен делами, он о своём думает, общается на улице, строит отношения.

Каждый день января и каждый день февраля текущего года HR-ры готовят по 30–40 дополнительных соглашений, сидят до ночи на работе. Им приказано сократить 20 % персонала. Они знают, что сокращение – это официальная процедура, нужно предупредить за 2 месяца и потом выплатить 3 оклада. Но они молчат, потому что им не позволят официально сделать ничего.

HR-рам дали задание сократить персонал. Они и сами знают, что это «сокращение» будет сделано незаконно, потому что всех условий по закону они соблюсти не смогут, это слишком дорого для Компании. Почему у них получается провести «массовое сокращение» не по закону? Потому что люди, которых сокращают, не знают, как это должно быть, и подписывают в стрессе все бумаги.

Есть вызовы скорой помощи, Службы безопасности, есть эмоциональное давление и уходы на больничный. Но проблема в том, что сотрудники своими руками подписывают документы, а не требуют сокращения по закону.

Я была свидетельницей разных «сокращений». Были Работодатели, которые давали уведомление о сокращении сотрудникам, те их заблаговременно читали и подписывали. Потом предлагалось 2–3 вакансии официально, то есть письменные офферы. Если сотрудник соглашался, его не увольняли, а переводили на другое место работы. Никаких нервов, всё тихо и спокойно. Если вакансии сотруднику не подошли, то ему платили 3 оклада, подписывали документы и прощались.

Были и такие прецеденты. При слиянии 2-х крупных компаний, сотрудников, которые числились в Компании, чей офис был не в Москве, всех уволили. Причём никаких компенсаций не платили. Этакая дискриминация тех, кого «поглотили»: если ты в Головной Компании, останешься. Ну, а если в регионе, то «до свидания». Никто о бизнесе не подумал, а что уж о людях говорить.

В целом стратегия Работодателя следующая. Сначала при массовом «сокращении» сотруднику предложат уйти «по собственному желанию». Если сотрудник не захочет, ему предложат «по соглашению сторон». Сначала за остаток зарплаты за текущий месяц и расчёт отпускных, потом за один-два оклада. Правда. Я встречала Работодателей, которые давали больше. Моя хорошая знакомая работает начальником Отдела кадрового делопроизводства. Она говорит, что сумму обычно назначает «Заказчик» увольнения, то есть начальство сотрудника. Он же определяет, хорошим ли сотрудник был, достоин или не достоин. Если сотрудник снова не соглашается, то его начинают «давить», используя уже порой незаконные и неэтические методы. Смотри раздел о «неумных» Работодателях и их «грязных» штучках.

Обращаю внимание, что Работодатель «не хочет» проводить законным способом сокращения, потому что это для него дорого. Все риски он пытается переложить на Работника, хотя в трудовых отношениях существует принцип равенства сторон, поскольку эти отношения договорные.

Это было в начале двухтысячных, люди боялись выступить за свои трудовые права, молчали, боялись испортить резюме.

Многие и сейчас боятся, хотя вроде-бы рынок труда сейчас не Работодателя, а Работника. Много специальностей, где требуется профессионализм и мотивация сотрудника. Можно говорить о мотивации разных поколений, но профессионалом после институтской скамьи никак не станешь быстро, поэтому те, кто умеет что-то делать, все равно нужны. Хотя бы для того, чтобы научить тех, кто пришёл в бизнес недавно. Однако Работодатель предпочитает тратить деньги на подбор и адаптацию и обучение снова и снова, вместо того, чтобы работать внутри над методами удержания, повышения мотивации и лояльности. Нет, официально то, это всё есть, но внутри Компании не работает. Есть примеры, когда несколько месяцев ищут специалиста, именно профессионала, но потом не знают, как именно с ним работать. Неприемлемо для российских компаний доверять сотрудникам, делать свободный график, требовать только результаты в оговорённые сроки и по оговорённым параметрам.

Недавно узнала, что один из крупных мобильных операторов переводит своих офисных Работников на «удалёнку», но по-русски: ставят камеры, чтобы за сотрудником следить.

Возвращаясь к основной теме, массовым увольнениям. Люди плачут, пьют таблетки, курят, но молчат и не пытаются даже скоординировать свои действия в отстаивании своих трудовых прав. А между тем, способы есть, и довольно эффективные.