КАК ОРГАНИЗОВАТЬ СЛУЖБУ ПЕРСОНАЛА

Господа БИЗНЕСМЕНЫ! Для нас, специалистов по профессиональному подбору персонала, как и для претендентов на постоянное рабочее место, ваша Фирма начинается со службы персонала. Последняя может быть представлена в одном лишь лице исполнительного хранителя трудовых книжек и соглашений, целым отделом кадров с обязательным «начальницким столом», или, в более современных офисах – уверенным в своих полномочиях менеджером персонала, а то и весьма разветвленной службой управления во главе с замдиректора. Дело, конечно, не в названиях, и даже не в представленных исполнительных структурах, поскольку принцип «кадры решают все» каждый руководитель волен решать по-своему и в советчиках со стороны, как правило, не нуждается. Проблемы с кадрами осознаются почему-то только тогда, когда о них думать уже поздно, да и накладно. Ведь служащие желают прилежно исполнять свои роли, пока им платят, и легко покидают «подмостки» Фирмы, если «билетная касса» пуста. Мы не знаем вашего коммерческого «сценария» и не рвемся за кулисы действия, но мы худо-бедно умеем угадывать профессиональные склонности ваших «артистов» еще до того, как они начнут исполнять свои «роли». То есть, в нашем ведении скромная, хотя подчас и захватывающая деятельность: понимание человека. В более конкретизирующем смысле – индивидуальная профессиональная психодиагностика. Вот об этом и хотелось бы более подробно поговорить.

Итак, как происходит профподбор работника? Чтобы уверенно отличить этот процесс от некоего приема на работу, необходимо определиться с, как минимум, тремя сущностными моментами: во-первых, с наличием ТЕХ, ИЗ КОГО можно отбирать; во-вторых, с присутствие ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ЛИЦА, осуществляющего профподбор; и в третьих – с существованием РЕАЛЬНОЙ потребности Фирмы в работнике такого-то профиля. Иными словами, профподбор призван подобрать на вакантную должность наиболее профпригодного работника. Заметьте, не САМОГО НАИЛУЧШЕГО, а наиболее ПРОФЕССИОНАЛЬНО СООТВЕТСТВУЮЩЕГО объявленной деятельности. Ну, а чтобы ПОДБИРАТЬ, необходимо СРАВНИВАТЬ. Вопрос: с ЧЕМ? Или, быть может, с КЕМ? Поставьте эту дилемму своему «кадровику» и вы ощутите его «ахиллесову» уязвимость. Самой лучшей защитой окажется ссылка на нажитый опыт, компетентность и в завершение способность «видеть их всех насквозь». Начитанный менеджер по персоналу ловко парирует выпад рассуждениями об экспертном подходе в этом, бесспорно, серьезном деле. И если, ко всему прочему, у него еще и дар убеждения, вам может стать неловко за доселе положенный оклад столь ответственному работнику. И чтобы спасти свое реноме, вам ничего не останется, как пустить в ход главный калибр из «последнего довода»: «А покажите эти ваши экспертные нормы и заодно – профессиограммы на ведущие специальности нашей Фирмы». После этого можете удаляться спокойно, мельком отметив букет метаморфоз на лице вашего подчиненного. Достоверность именно такого развития сюжета гарантируем процентов на девяносто. Согласитесь, не мало. Если же вам покажут какие-то должностные инструкции (что никак не заменяет настоящую профессиограмму), уточните: «Что-то не видно здесь развернутой психограммы…» К слову, состряпать последний документик, эдак страниц на двадцать, за полдня еще никому не удавалось, а подсунуть что-либо похожее – увы… Психограмма – такой же уникальный документ, как и вид деятельности, которым занимается ваш специалист. Впрочем, зачем она вам? Дела вроде и так идут совсем неплохо. На этой оптимистической ноте мы обычно и раскланиваемся с радушными хозяевами кадровой службы. Хотя бывают и исключения. Как, например, появившееся у вас желание дочитать сей опус до конца. Поэтому давайте все же внесем кое-какую ясность в слегка туманные абрисы кадровых дел.

Ваша служба персонала, даже будучи представлена одним должностным лицом, обязана (и мы заявляем вполне официально и со всей ответственностью), так вот, ОБЯЗАНА иметь как КОНЦЕПЦИЮ подбора персонала, так и ЭКСПЕРТНУЮ СИСТЕМУ для осуществления этого подбора. Концепция должна быть не на словах, пусть и самых зажигательных, а в виде конкретных ПРОФЕССИОГРАММ по КАЖДОЙ (!) значимой для вас специальности. Львиную долю места в ней занимает структурно автономный подраздел – ПСИХОГРАММА, которая и создается как отдельный документ. Профессиограмма в корректных и достаточно полных формулировках дает описание конкретного профессионального вида деятельности в стенах вашей Фирмы, или, иначе говоря, отражает особенности и специфику той или иной должности. Любопытный (к сожалению, не только для вас!) может получиться документик, если у ваших специалистов хватит сил довести его до завершения. Ведь в нем, как свет сквозь призму, будет преломлена стратегия и тактика вашего бизнеса, и, что называется, красной нитью окажутся прошиты главные идеи и идеалы Фирмы. Концепция отбора персонала – это, прежде всего, провозглашаемая и рекламируемая концепция деятельности Фирмы, и если они почему-то не совпадают, то впору заводить свою контрразведку. Попутно, несколько замечаний о коммерческой безопасности. Профессиограмма не только абсолютно «ДСПэшный» документ, но и, желательно, с грифом «секретно», а поэтому круг лиц, посвященных во все ее тайны, должен быть весьма избирателен. Соответственно, путешествие по кабинетам таких документов видится излишне рискованным, потому все же лучше практиковать «выдержки» той или иной информации для соответствующих служебных лиц (например, для начальников тех отделов, куда ведется прием работников).

В грамотно составленной психограмме должны быть отражены ВСЕ требования к должностным обязанностям работника, рабочего места, проанализированы все возможные пути дальнейшего ПРОФМАРШРУТА, и ПРОФОБУЧЕНИЯ (возможно, даже переобучения, переквалификации), нельзя забыть и проспектно-рекламную информацию. Короче, все о конкретной должности, применительно к специфике вашей Фирмы. То есть, как вы уже поняли, «профессиограммы вообще» не создаются. Чисто концептуальную болтовню оставьте тем, кто в ней достаточно поднаторел и потому ничем производительным уже не занимается. Хорошую профессиограмму могут сделать те, кто понимает всю «соль» профессии и способен к системной передаче информации. Отлично, если ваш «кадровик» как раз такой человек. Но чаще подобных энтузиастов легче найти среди специалистов отдела (группы) обучения. Однако повторяем: работа эта кропотливая и должна как-то стимулироваться.

С ПРОФЕССИОГРАММОЙ дело окажется посложней. Но и выигрыш она обеспечит «покруче». Суть различий их пользы в следующем. Если профессиограмма покажет, КАКИМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ и ДЕЛОВЫМИ навыками должен обладать претендент на должность, то психограмма должна ТОЧНО НАРИСОВАТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ такого идеального работника. И если первое достаточно хорошо подразумевается специалистами (ну кто из нас не разбирается в своем деле?), то второе – куда как сложнее, люди-то разные, хотя все вроде бы и специалисты. И если какая-либо из ваших должностей сильно уязвима со стороны так называемого человеческого фактора (например, тот же руководитель персонала, офис-менеджер, секретарь-референт, личный водитель, руководитель презентаций, администратор и т. д.), то, видимо, только ваше личное чутье на людей позволяет вам успешно набирать команду. Психограмма во многом переводит на точный язык те требования к работнику, которые улавливаются многолетним опытом и знанием руководителя. Она же поставит заслонку субъективизму там, где может отрицательно сработать влияние сиюминутного состояния или каких-либо неблагоприятных факторов. В конце концов, она поставит все точки над «i» и покажет все «узкие места» в психологических требованиях к данной профессии. Профессионально выполненная психограмма подобно бритве Оккама отсечет надуманные проблемы и определит значимые психофизиологические приоритеты профотбора. Результативность подобной работы очевидна: на ваших рабочих местах появятся именно ТЕ люди, которых вы ожидали.

Сложность лишь в том, как ее проделать. Поскольку необходим плодотворный симбиоз ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО психодиагноста и специалиста, знающего профессию. Необходимо достаточно длительное вхождение психодиагноста в атмосферу работы вашей Фирмы, его подробное консультирование с последующей апробацией получаемого материала. Опять же, даже располагая финансами (между прочим, не ахти какими – стоимость двух-трех окон вашего офиса!) для проведения такой работы, вы столкнетесь с проблемой поиска специалиста, могущего продуктивно создавать психограммы. На сегодня это редкая специализация практикующих психологов и в меру сил они стараются ее обходить. Почему – легко объяснимо. Ну, во-первых, они должны быть зрелыми практиками и прекрасными «инструментальщиками», во-вторых, обладать завидной профессиональной универсальностью, т. е. работать как ПСИХОФИЗИОЛОГИ, СОЦИОНИКИ и как специалисты по СКРЫТОМУ ПРОЕКТИВНОМУ психоанализу, и в-третьих, они должны уметь хорошо создавать нормативные документы, приводя в систему огромный эмпирический материал.

Представляем, какую бурю негодования вызовут только что приведенные строки в рядах узкоклановых «спецов» по ортодоксальным направлениям «вузовской» психологии. Как говорил один наш знакомый коллега, психограммы вообще-то пишутся несколькими отделами НИИ психологии и в течение нескольких лет. Вернуть бы нам те блаженные времена больших проектов и больших сроков! Как бы то ни было, но подобные документы все же создаются и сейчас, под заказ отдельных Фирм, где работа с персоналом выведена на цивилизованный уровень. Как правило, там работают менеджеры и руководители служб управления персоналом, прошедшие специальную психологическую подготовку в каком-нибудь государственном или независимом вузе Украины или СНГ (к слову, свежеиспеченных «питомцев» той или иной «школы» мы легко узнаем и всегда рады их приветствовать, а иногда и доучить, например, проективной психографологии, специальным психофизиологическим методам, каким-либо отдельным диагностическим приемам или тому же составлению психограмм – мир, как говорится, тесен и все мы друг другу братья).

Грешны, любим полюбопытствовать у коллег насчет «инструментария». Психодиагносты чем-то сродни «хакерам», а чем-то и «медвежатникам», пусть простят и те, и другие за попытку подмазаться. Но что поделаешь, в нас тоже инструмент очень много значит. И несколько подряд грубых ошибок могут лишить тебя куска хлеба. По «отмычке» к человеку узнаешь класс брата своего, и не надо больше никаких «школ» и «крыш». Все понятно, с кем имеешь дело. Смотрим и на программные «поделки» из области «а я только что научился программировать, вот!» (на иронию имеем полное право: нашему программному диагностическому комплексу «Корвус» ни по качеству, ни по дизайну аналогов в странах СНГ мы пока не встречали). Хотя дизайн, как говорится, дело наживное, но вот ВАЛИДНОЙ (к этому термину мы еще не раз вернемся, а пока мысленно замените его на «соответствующий») и НАДЕЖНОЙ применяемая компьютерная разработка быть просто обязана. И не менее принципиальное условие – диагностический инструмент должен быть ОТКРЫТЫМ для обучения неспециалистом-психологом, ГИБКИМ в настройке для Пользователя и ЗАКРЫТЫМ для Испытуемого. За всеми этими определениями стоят вполне жесткие критерии оценки программного продукта, призванного в помощь кадровым службам. Если, к примеру, оное произведение лучших умов психологии не обладает автономной базой данных (т. е. накопление, сортировка данных тестирования) – можете смело от него отказываться. Нет автокорректировки оценочных шкал – будьте готовы к вполне правдоподобным формам дезинформации. В наличии только традиционные опросники – в таком случае подвергаемый тестированию сдаст «испытание» непременно на «пять». В нем нет подробных текстовых интерпретаторов, зато полно всяких шкал и скупо рассыпанных, но от этого не становящихся более понятными, терминов – значит, вам придется самому засесть за учебники и словари, что как-то компенсирует, хотя бы морально, дешевизну приобретенного «продукта» его разработчикам.

И последнее. Мы как-то вскользь упомянули об ЭКСПЕРТНОЙ СИСТЕМЕ. Если она у вас налажена – впору заводить свой учебный центр по передаче опыта. Поскольку вы можете прогнозировать и предвидеть в «святая святых» сферы управления – управлении трудовыми ресурсами. Следовательно, помимо личной интуиции и громадного практического опыта работы с людьми, вы обладаете сонмом независимых экспертов и, несомненно, небольшим, но эффективным подбором статистических моделей анализа столь специфической информации.

Теперь хотелось бы подытожить этот вступительный разговор простым перечислением основных условий удовлетворительного функционирования службы персонала:

а) работники, ведущие прием на работу, должны быть компетентны в вопросах профотбора и психологической диагностики, т. е. должны иметь квалификацию типа «персоналоведов»;

б) концепция профотбора, равно как и подготовки специалистов, должна быть выражена в нормативном документе – профессиограмме;

в) уровень требований к психологии личности, отбираемой на ту или иную должность, должен быть самым детальным образом проанализирован в специальном подразделе профессиограммы – психограмме;

г) для оценки психологических качеств личности, отбираемой на должность, служба персонала должна иметь соответствующие психодиагностические средства;

д) подбор психодиагностических средств профотбора должен соответствовать требованиям психограммы по каждой отдельной должности;

е) эффективность профотбора, как и дальнейшего профмаршрута сотрудников фирмы, должна обеспечиваться наличием экспертной системы по управлению персоналом (ЭСУП).

 

«О ПСИХОГРАММЕ…»

В доказательство предлагаем вашему вниманию некоторые общетеоретические положения по разработке психограмм, способные выполнить роль общего конструкта (более детальные сведения даются в отдельном Приложении к настоящему циклу статей). При чтении дальнейшего текста просим извинить за некоторые профессионализмы и научную сухость излагаемых сведений. Увы, порой приходится быть скучноватыми. Итак, в методологических подходах при разработке действительной психограммы акцент прежде всего должен быть сделан на: а) СИСТЕМНОСТЬ – т. е. на специфику и значимость указанной должности в структуре Фирмы, ее профессиональную смежность и взаимозаменяемость, а также возможный профмаршрут; б) ЦЕЛОСТНОСТЬ – т. е. на оценку и анализ рассматриваемых профессионально важных качеств указанной деятельности в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах структуры личности; в) ПРАКТИЧНОСТЬ – т. е. подачу информации в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии при осуществлении тестовых исследований; а также подбор инструментальных методов, максимально апробированных к использованию в сфере БИЗНЕСА; г) НАУЧНОСТЬ и СОВРЕМЕННОСТЬ – в разработке методологий с учетом новейших научных концепций, методов и знаний; д) ЭФФЕКТИВНОСТЬ – в попытке предложений практического решения наиболее острых проблем работы с персоналом Фирмы в условиях КОНКУРЕНТНОЙ РЫНОЧНОЙ БОРЬБЫ. Разрабатываемая в таком ракурсе психограмма предназначается как методическое пособие прежде всего для обеспечения научно обоснованного консультирования поступающего на работу персонала, адекватного профподбора и прогноза дальнейшей карьеры работников указанной должности, а также для переобучения, тренинга, коррекции индивидуальных деловых качеств и общего социального микроклимата производственных коллективов, осуществления реабилитационных мероприятий среди персонала с целью повышения эффективности и продуктивности труда.

Общетеоретическое вступление

Психофизиологический аспект любой профессиональной деятельности человека раскрывается прежде всего через характеристику требований, предъявляемых к работнику непосредственно самим трудовым процессом. Таким образом, каждой профессии присущи свои определенные профессионально значимые требования, под воздействием которых у работника формируются соответствующие трудовые навыки. В эргономике труда или прикладной психофизиологии трудовые навыки обозначаются как профессионально важные качества (ПВК). При этом, в качестве терминологии применяется общесмысловая лексика, выполняющая роль «переводчика» описания чисто профессионально-квалификационных терминов на универсальный понятийный язык. Для более развернутой и точной характеристики профессиональных требований необходимо изначальное дифференцирование (т. е. структуризация) соответствующих ПВК и их ранжирование для оценки необходимого уровня развития (последнее крайне важно при осуществлении стандартизации ряда психограмм). По-видимому, наиболее объективным представляется подход к структуризации ПВК по тому, какие функциональные механизмы организма и психики человека их обеспечивают и на каком уровне требований (т. е. уровне задействования) это происходит. Иначе говоря, необходимо производить исследование ПВК с обязательным указанием и дифференцировкой соответствующих психофизиологических свойств человека (ПФС), непосредственно задействованных в становлении того или иного профессионального навыка.

Ниже приводится структурный перечень требований профессии по вышеприведенной схеме, а именно, с учетом ответного задействования конкретных функциональных систем человека:

– требования к психофизиологическим свойствам (типологические особенности ц.н.с., темперамент);

– требования к психодинамическим качествам деятельности (память, внимание, скорость обработки информации);

– требования к характерологическим чертам личности (акцентуированность характера, мотивационные, эмоциональные и волевые аспекты);

– требования к оптимальному соционическому типу и коммуникационно-деловым свойствам;

– требования к структуре интеллекта и общему умственному развитию;

– требования к профессионально-этическому менталитету.

Для разработки профессиограммы, а также критериев профпригодности, вышеперечисленные группы требований удобнее рассматривать как автономные и мало зависимые друг от друга. Хотя такое допущение в определенной степени условно, в связи с чем необходимо отходить от указанного правила, если какое-либо ПВК представляет собой результирующее взаимодействие нескольких ПФС, особенно относящихся к различным функциональным системам организма и психики (или сознания) человека. Такой методический подход дает возможность разрабатывать психограммы по определенной методологической схеме. При этом он позволяет предложить к практическому использованию существующие инструментальные методы тестирования уровней развитости ПФС, а следовательно, подойти с научно обоснованными валидными критериями различия и оценки соответствующих ПВК на этапе практического применения психограммы (т. е. в процессе тестирования и осуществления профподбора или профпрогноза). В схематическом виде такой подход можно представить следующим образом:

В разработке психограмм предлагается в качестве метода ранжирования измеряемых качеств использовать 7-балльную шкалу как достаточно дифференцирующую и наиболее применяемую в прикладной психофизиологии. Ее градации следующие:

– очень высокий результат;

– высокий;

– выше среднего;

– средний

– ниже среднего;

– низкий;

– очень низкий.

Для более уточняющей оценки иногда удобно пользоваться этой же шкалой, но с уточнением градации «средний»: выше нормы, норма, ниже нормы. В таком случае образуется 9-балльная шкала, еще более удобная в практическом использовании (особенно при ранжировании уровней требований для отбора на смежные профессии, между которыми существуют скорее «количественные», чем «качественные» различия в ПВК).

Примечание. В последнее время широкое распространение получил метод ранжирования – «шкала СТАНАЙНОВ» (англ. standart nine – стандартная девятка), где оценки также принимают значение от 1 до 9. 9– и 7-балльная градации также являются стандартизированными значениями оценки методом ПРОЦЕНТИЛЕЙ.

Первоначально подобная градация уровня требований к ПВК и ПФС дается по отношению к так называемой общечеловеческой выборке, поскольку при профотборе приходится иметь дело не только с работниками со стажем работы в данной отрасли и по соответствующей специальности, но и с молодым контингентом, не имеющим специального стажа (например, после учебных заведений), или со специалистами смежных отраслей, или с трудоустраиваемыми лицами, прошедшими переподготовку.

Однако весьма желательно иметь в процессе становления службы психофизиологического обеспечения структурных подразделений Фирмы «свои» профессиональные нормы ранжирования тестируемых качеств (в виде компьютеризированного постоянно накапливаемого статистического материала по каждому тесту и по каждой профессии). Такой репрезентативный банк данных позволит более объективно (т. е. валидно) сравнивать претендующий на вакантные должности трудовой контингент с уже работающими специалистами и, таким образом, даст возможность адекватно прогнозировать как качественные изменения персонала в целом по подразделениям, так и карьеру конкретного работника. Естественно, подобное отслеживание динамики кадровых изменений нуждается в надежной компьютеризированной системе тестирования и сбора данных, а также удобной для расчетов программе прикладного статанализа. Поэтому первоначально психограмма ориентируется на оценку качества как такового (в пределах общечеловеческой выборки), но применительно к специфике конкретной должности.

 

КРИТЕРИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, или КАКОЙ РАБОТНИК ВАМ НУЖЕН

Мы не будем вас утомлять длинной преамбулой о необходимости подбора персонала и о том, насколько это может повысить эффективность деятельности вашей Фирмы. Еще в меньшей степени агитируем вас вкладывать в подбор и обучение персонала какие-то средства. Каждый бизнесмен подходит к затратам на персонал с практической точки зрения. Не затрагивая «святая святых» управления, а именно, формирование внутрифирменной номенклатуры, мы всего лишь хотели бы поговорить о некоторых присущих всем нам человеческих качествах, которые могут в той или иной степени повлиять на стиль, характер и продуктивность деятельности на поприще бизнеса. Вследствие этого такие профессионально важные качества определяются нами как критерии оценки и отбора персонала, или, проще, как требования.

Итак, требование № 1 – к ФИЗИЧЕСКИМ ДАННЫМ претендента на должность. Необходимость этого рода требований для ряда профессий в бизнесе (например, секретарь-референт, офис-менеджер, менеджер по презентациям, менеджер по связям с общественностью и т. д.) очевидна, и мы не станем обсуждать известное. Вместо этого предложим вам внимательно изучить медицинскую карточку будущего работника. О чем, к примеру, может свидетельствовать наличие таких заболеваний, как желудочно-кишечные язвы и артриты? Скорее всего, повышенная чувствительность при неуравновешенном холерическом, «бойцовском» темпераменте; то бишь ударная мощь характера при слабой выносливости к стрессу. Небольшое примечание: к стрессу, который холерики не могут ликвидировать фронтальной атакой, их любимым приемом разрешения конфликтности. Гипертоники – это те, кто привык на прямой выпад отвечать кулаком… в кармане, а после этого напиваться, чтобы все забыть. Нервная экзема на коже и сыплющиеся зубы – это у тех, кто слишком буен и своеволен нравом, но жизнь, увы, под них не пляшет. Есть еще любители пострадать, простите, запором – хорошо описанный в психоанализе анально-накопительский тип характера: скаредный, упрямый, осторожный. При сильном стрессе – любители транквилизаторов. А есть обратная тенденция пользоваться скрепляющими средствами – это уже сензитивность (т. е. чувствительность) при слабости нервной системы, им также к месту приписывать транквилизаторы. Многое, очень многое может рассказать медицинская карта вдумчивому исследователю человеческой натуры. Видимо поэтому и существует, где нужно, детальное медицинское освидетельствование при поступлении на работу. Требования к здоровью – это фактически тот физиологический фундамент, на котором построено все остальное человеческое «здание». Вы же не будете покупать дом, в котором, скажем, нарушена гидроизоляция и текут стены?

Требование № 2 – уже к характеристикам и СВОЙСТВАМ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. Базисные и невероятно значимые качества в человеческой жизни. Они врожденны и в определенных случаях весьма заметно предопределяют характер индивида. Ну а характер – это уже судьба. Вам нужны крепкие выносливые ребята, не гнущиеся под тяжестью стрессов и изматывающих будней? Ищите претендентов с аналогичной по данным параметрам нервной системой. Поведенчески, увы, не всегда «крутые» парни обладают такими же нервами. В нашем мире наглость и хорошая «крыша» заменяют зачастую индивидуальные качества. Или если много денег. То есть на каждом шагу встречаются варианты мимикрии жизненного стиля. В серьезной переделке роль уверенного в себе супермена где-то теряется и на поверку может оказаться куда более плачевная картина. Подобная ошибка в персонале может стоить утраченных денег. Если не больше.

Ну а если род деятельности требует от работника выдержки, уравновешенности и гибкой смены тактики действий? То, что мы понимаем под определением «адаптирующийся, но придерживающийся своей линии поведения человек»? Тогда выставьте вторым ведущим требованием наличие такого свойства, как уравновешенность нервной системы. И непременное условие: при хорошей подвижности все тех же нервных процессов. Это необходимейший, но отнюдь не достаточный гарант, что на рабочем месте не окажется «лом» с пробивной энергией, но предельно упрощенной стратегией в стиле «бульдожья хватка». Впрочем, на таких бойцов сейчас спрос. Вот, к примеру, несговорчивость – тоже качество, да еще какое! Кстати, при оценке «на глаз» легко «приобрести» на рынке труда и неосторожно ввести в свой ухоженный коллектив какого-нибудь параноика или эпилептоида. Они тоже упрямы и несговорчивы, и на вид весьма внушающие почтение типы. А вместо адаптивного работника еще вероятней получить демонстративную истероидную личность, прекрасно подстраивающуюся к любой ситуации, но, увы, абсолютно непродуктивную.

Поэтому требование № 3 – к АКЦЕНТУИРОВАННЫМ ЧЕРТАМ ЛИЧНОСТИ. Из фирмы в фирму кочует целая армия циклотимов, маниакальных гипертимов, истероидов, психопатов, невротиков, параноиков, эпилептоидов, ананкастов, шизоидов. Мы не бравируем психиатрическими терминами, и уж тем более не пытаемся напугать битых жизнью бизнесменов. Каждый, как говорится, сходит с ума по-своему. Даже если это в локальных и вполне житейских масштабах. Акцентуированность – еще не патология, но при явной выраженности дрейф где-то вблизи этого. Ну а просто наличие акцентуированности создает то, что мы называем яркой индивидуальностью. В бизнесе, бесспорно, нужны люди с изюминкой, но каждый работодатель вправе поинтересоваться вкусом такой «начинки».

Истероиды, как и гипертимы, к примеру, прекрасные демонстраторы, прямо таки брызжущие заразительным оптимизмом и уверенностью в успех (если это нужно!). И только они могут сутками изводить потенциального покупателя, уверяя последнего, что тот дальше и дня не сможет прожить без предлагаемой сделки.

Ананкасты (проще говоря – ярко выраженные педанты) наведут жесткий порядок и все расставят по линеечке в ранее запущенном хозяйстве. Правда, попутно истребят все ростки будущих ноу-хау, не успевшие прописаться в их педантичном мозгу. И с холодной решительностью никогда не улыбающегося «терминатора» начнут внешнюю коммерческую экспансию. И горе тем, кто будет ими не понят!

Параноидального типа личности расплетут целую сеть мнимых и настоящих интриг и станут подозревать всех и вся в кознях против вашей Фирмы. Если слегка просветлить их мрачную картину тотальных заговоров, то можно вполне сносно ориентироваться при их чутье в подводной части любых айсбергов бизнеса, политики и всего того, что мы называем производственными интригами. Но все же никогда не стоит давать параноикам все жезлы власти – вспомните печальную участь соратников Сталина, которые, казалось бы, так прочно утвердились намного выше него!

Ну а при необходимости если не вышибить дверь, то хотя бы попытаться это сделать – подберите крутого бойца психопатического склада. Один из немногих психологических типов характера, владелец которого может ставкой в игре сделать свою жизнь и свое благополучие. Герои западных вестернов и боевиков – это держащие себя в рамках психопаты. Это те, для которых жизненным кредо служит девиз Наполеона: «Главное – ввязаться в бой, а там увидим!» Кто может рискнуть всем – тот непонятен расчетливым «реалистам».

Кстати – о реализме. Психопатологией как раз и считается явный уход от обыденности жизни, явная асоциальность его проявления. Ну, с асоциальностью как-то понятно: нам нужно безопасное для человека окружение. А вот насчет остальных норм – любая одаренность выше среднего уровня уже может быть заподозрена в ненормальности. Разговор пошел о тонких материях, не скроем. Но, поверьте, стоит в этом разбираться, чтобы подобранный вами персонал мог извлечь сверхприбыль, где другие лишь недоуменно пожмут плечами. Реклама и шоу-бизнес, согласитесь, во многом выигрывают, если эксплуатируют неординарность. А если таковой нет, то приходится ее искусственно создавать.

Так что давайте не забывать, что акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, следовательно, можно попытаться предвидеть стратегию конкурента и при необходимости – использовать его же «ахиллесову пяту». У вас есть досье на конкурента? Так потрудитесь туда вписать несколько психологических страниц на каждое интересующее вас лицо с той стороны баррикады. Знанием противника не мог пренебречь даже сам Господь Бог, поскольку Сатана всегда отличался глубокой продуманностью своих злокозней. Но мы, вроде бы, живем в эпоху информации, которая подмяла под себя известное правило: «информация = деньги». Информация стала важней. Поэтому вполне законно и своевременно требование № 4, а именно – к СТИЛЮ ИНФОРМАЦИОННОГО ВЗАИМООБМЕНА.

Пожалуй, ввиду его нынешней актуальности, это требование стоит немного расшифровать. Во-первых, это – стиль и методы ИНФОРМАЦИОННОЙ КОММУНИКАТИВНОСТИ; во-вторых – интеллектуальные механизмы АНАЛИЗА и ПРОГНОЗА информации; и в третьих – СПОСОБЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ. Иными словами, при подборе персонала вас должно интересовать: а) как хорошо, каким способом и с какой категорией лиц ваш работник может наиболее коммуникатировать, то бишь общаться; б) кто он по механизму приема информации: аудист, визуалист или сенсорик-кинестетик; в) наиболее предпочитаемые им (т. е. работником) способы анализа информации и принятия решения по типу: «этик», логик, интуит, рационалист, иррационалист, «ситуационщик», аналитик, прогнозист-«синтетик»; г) его любимые приемы ухода от проблем (так называемая непродуктивная защита).

Дочитав до конца предлагаемый перечень, можете вполне гордиться своим терпением и зачатками незаурядности. Скажете, ох и перемудрили! Стоит ли так просеивать мозги и способности бедного человечка в век навязчивой рекламы и стереотипов потребления! Может быть, вы и правы, особенно если ваши активы «покруче», чем, например, у инвестиционного гения и «супервалютчика» Джорджа Сороса. Последний, помимо больших денег и феноменальной благотворительности, разработал уникальную систему принятия решений на основе осознания подверженности ошибкам отдельного человека, группы лиц или даже целого государства. Как говорится, знать бы, где падать, так и соломки подстелить… Так что, господа бизнесмены, учитесь подбирать людей, умеющих принять правильное решение и сделать это как раз вовремя. Тогда вы, а не ваш соперник будете зарабатывать на чужих ошибках. В инвестициях и валютных спекуляциях, говорят, самый доходный способ увеличивать состояние.

И, наконец, последнее требование (№ 5) – к МЕНТАЛИТЕТУ вашего работника. Мы можем пренебречь этим понятием, но вряд ли кто-то рискнет проигнорировать ментальность человека в ее практической форме проявления. Например, степень скупости, жадности или, в конце концов, степень продажности вашего окружения не может абсолютно вас не волновать. Еще пример: добросовестность (ах, какое почти изжитое в нашем обиходе слово!) – она у ваших работников от непрерывной дрессуры менеджеров-«спиногрызов», или может быть человеку просто нравится делать свое дело всегда красиво, или это своеобразный трудоголизм в противовес ничегонеделанью окружающих с явной наметкой быть замеченным «наверху» за сверхусердие. Вроде бы ничего не значащие нюансы, но лишь до той поры, пока жизнь не поставит человека перед более-менее серьезным выбором. Здесь уже всплывут на проверку жизненные принципы (или полное их отсутствие). Впрочем, менталитет срабатывает не только в экстремальные периоды. Атмосфера вашей «конторы» во многом определится интерференцией менталитетов формальных и неформальных лидеров и зашедшему на «чаек» наблюдательному постороннему многое сможет проясниться с вашими делами. Потому, на худой конец, позаботьтесь хотя бы о пристойной вывеске или, как говорится, фасаде вашего фирменного лица, уважаемые господа бизнесмены и предприниматели. ХОРОШЕЙ ВАМ КОМАНДЫ ДЛЯ БЛАГИХ ДЕЛ!

 

КОЕ-ЧТО ИЗ ПРАКТИКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА (заметки психодиагноста)

Отбор персонала не только по профессиональным, но и по психологическим признакам все больше применяется в работе тех фирм, где человеческому фактору придается чуть больше смысла, чем просто «рабсиле» или «людям». Мы в ускоренном темпе меняем производственные отношения от беспрекословного человека-винтика командно-административной системы через наемного (но уже в рамках неких законов свободного предпринимательства) служащего эпохи первоначального накопления капитала до продуктивной личности высокотехнологического производства, приносящей фирме прибыль на договорных началах в размерах, которые и не снились мечтателям соцреализма. Такая вот пестрота предложений на рынке труда и огромное желание подешевле и понадежней заполучить стоящие «мозги и руки» приводит к головной боли руководителей фирм и менеджеров по персоналу. Как в таких случаях выскользнуть из непрерывной чехарды увольнений и бесконечных испытательных сроков, обрести наконец-то нормальную команду? Вот характерный пример из нашей практики.

Назовем этот случай «операция сверхглубокого дознания». Фирме N, специализирующейся на уникальных технологиях и разворачивающей свое дело в дальнем высокоразвитом зарубежье, понадобился вице-президент «тех» филиалов. Претендент должен был обладать не только уровнем профессиональной компетенции не ниже доктора технических наук (!), но и быть способным организовать дело, захватить и удержать рынок, короче, провести жесткую экспансию при наличии ноу-хау, достаточных финансов и плотного конкурентного окружения. Представили сочетание: доктор технических наук с бульдожьей хваткой бизнесмена и командармовскими качествами деловой стратегии. Ну и последнее: фирма N не хотела бы «проброса», случайно наняв свободно дрейфующего «рейнджера», для которого, сыграв при удобном случае «обиду», не составит труда «свалить» с выгодой на сторону. Не подходил и «торгаш», который, заручившись подпиской у конкурентов, сдал бы втихаря наиболее ценные сведения, а затем перебежал бы в итоге и сам к ним, сделав двойной «навар» на этой процедуре. (Мы не были посвящены в тонкости предполагаемого бизнеса, но, по-видимому, дело стоило риска с любой стороны.) Итак, нас пригласили к временному сотрудничеству в качестве психодиагностов-аналитиков. Служба отбора персонала (такая там имелась) предоставила нам всего лишь одну (!) кандидатуру, но предложила провести максимально глубокий и всесторонний анализ данной личности графологическим методом (заметьте, мы были вызваны в качестве графологов, т. е. люди фирмы, занимающиеся персоналом, оказались на удивление компетентны в методах психодиагностики). Получили стандартную анкетную биографию, написанную от руки испытуемым, а также перечень вопросов заинтересованной стороны: прежде всего – надежность человека, отсутствие двойственности, обидчивость, честолюбие, самоуверенность, склонность к риску, упорство, стратегическая глубина проникновения в суть дела, тактическая гибкость, а также скрываемые проблемы, фрустрации, наличие комплексов и способов психологической защиты от стресса, адаптивность психики и многое другое. Графологический анализ подобного класса делается несколько дней и итоговый к обсуждению текст-заключение может быть как угодно большим. Затем нам предложили прокомментировать свой материал (параллельно шла аудиозапись) и (для нас совсем неожиданно) ознакомиться с другими результатами психологического исследования этого человека. Здесь оказались: деловое анкетирование, прохождение традиционных опросников и проективных тестов а-ля «какой цвет Вам больше нравится?», весьма обстоятельный соционический тест (сделан одним из ведущих социоников Киева), материал физиогномиста и т. д. Оказалось, что наша информация в чем-то совпадает с другими материалами, а в чем-то даже прямо противоположна. И новый виток многочасовых (!) комментариев уже всего предоставленного материала с целью выхода на единую картину. Причем требовался не только некий глубинный срез личности, но и проработка всяческих сценариев его будущего поведения в тех или иных конкретных ситуациях, совершался психоаналитический экскурс в прошлое. Поскольку в целом лично мы, графологи, давали отрицательную характеристику, нас донимали и справа и слева: а почему? вы точно уверены, ведь другие методы говорят о противоположном? Не часто приходилось попадать в такую переделку. Ведь мы работали с профессионалами, и на веру ничего не принималось. По научному это называлось совсем не романтично: «многофакторный дисперсионный анализ». На практике же человек был разложен, просеян под ярким солнышком и вновь собран, но, увы, для указанного дела он не годился. Чрезмерно самолюбив, обидчив, склонен к самооправданию, двуличен, а за твердость духа выдавался жесткий стиль руководства – в серьезной драке мог спасовать. За последнее, мы, что называется, ручались головой. В графологии есть такие «штучки», одним словом, кое в чем мы всегда уверены.

И вот итог. Нам наконец-то дали прочитать заключение специалистов из группы обеспечения коммерческой безопасности. Стало понятно, откуда растут ноги: это они, что-то учуяв, предложили завернуть уже почти утвержденную директоратом и собранием акционеров кандидатуру на психологическое доследование. Ребята оказались с неплохим психологическим чутьем. Ну а кое-кто из психологов-контрактовиков на Фирме погорел на своих же положительных отписках. Ведь непрофессионал что обычно делает: чутко держит нос по ветру и пишет то, что хотел бы видеть заказчик запроса. Эдакая «цыганка» с психологическим сленгом. Мы их еще про себя называем «сканнерами»: они любо-дорого обрисуют и раскрасят, что и так видно невооруженным глазом опытному кадровику. В серьезном деле, пардон, нужно хоть плохонький, но все же «рентгеноскоп». Только так увидишь скрытые изломы человеческой души. Одним словом, нам предложили еще некоторое время покурировать службу персонала с целью более эффективного отбора группы управленцев. Но это уже другая история…

И последнее. Судя по вызванной «бригаде» психодиагностов разных направлений, фирма N не поскупилась на затраты по составлению психологического досье на столь ответственного работника. Оно и понятно – если стартовая зарплата того, кого будут тестировать, значительно превышает т. н. «прожиточный минимум», а потенциальный убыток может исчисляться довольно длинной цепочкой нулей, то стоимость услуг психологов не покажется снятой с потолка (рынок предложений и встречных услуг в области психодиагностики уже сложился). Не желающий тратиться на «входную» проверку персонала глава фирмы платит дважды: когда увольняет очередного «крутого» специалиста и когда вновь с оптимизмом покупает очередную темную лошадку с рынка труда. Удачи вам, господа бизнесмены!

Рассказанная история не плод воображения. Как практикам со стажем нам приходилось оказывать всевозможные психологические услуги. Скажем, начальник охраны крупной фирмы на рынке компьютерной техники проводит эксклюзив-тестирование своих работников. Он-то знает, кто из них на что годен. Мы же специальными игровыми тестами («реакция на движущиеся объекты по сложной траектории» – не попадался на глаза случайно?) определяем уровень их профессионализма. Совпадает… Время тестирования каждого «бойца» – от силы минут двадцать. Или, скажем, проверка на стрессоустойчивость менеджера по принятию решения, где никоим образом не должны сказываться субъективные наводки: страх, мнительность и подверженность внушению извне. Есть у нас своя «отмычка» – при прохождении с виду безобидного компьютеризированного теста спина покрывается холодным потом (иногда приходится и так – если, действительно, человек в своей профессиональной деятельности реально столкнется с жестким прессингом, и от его стойкости многое будет зависеть – попотеть несколько минут покажется не таким уж и издевательством). Многое приходилось делать, и, по-видимому, рейтинг профессии психодиагноста будет только расти – времена людей-винтиков проходят.

Для иллюстрации вспоминается, как формировала свою команду некая фирма M. Будучи весьма небольшим, но уж очень крепеньким и живучим «дракончиком», она запланировала на ближайшую стратегическую перспективу жесткую экспансию на рынке, резко, а главное, неожиданно увеличив объемы своих работ, услуг и продаж в несколько раз. Повторяем: фактор неожиданности играл первостепенную роль. Соответственно, и руководителей на новые командные должности они начали готовить в строгой секретности, тщательно отбирая каждую кандидатуру. Ставка при этом делалась на внутренние резервы, при минимальных поступлениях «с улицы», а значит, среди младшего и среднего управленческого звена необходимо было найти и обучить наиболее перспективных ребят для работы с совершенно иным стратегическим горизонтом. Пользуясь военной терминологией, старшину-замкомвзвода планировалось бросить в бой во главе отдельного батальона. Кстати, именно так в считанные месяцы карликовый рейхсвер придушенной Версальскими налогами предвоенной Германии вырос до грозного и агрессивного вермахта (на должностях унтер-офицеров исподволь готовили майоров для настоящей армии, на должностях майоров – командиров полков и дивизий и т. д.). Как они потом воевали – известно всей Европе. Вот и фирма М. решила удачно применить тактику рейхсвера. От психодиагностов требовался полный набор сведений (разрешалось для этого проводить стационарное с использованием аппаратурных средств тестирование). Среди основных критериев можно выделить, прежде всего, такую характеристику личности, как продуктивное целеполагание в сочетании с упорством и трудоголизмом. Важно было отобрать работников, которые могли не терять продуктивности в условиях так называемого отрицательного окружения, т. е. когда идет сплошная полоса неудач и команда падает духом. Необходимы были стратеги, могущие с высот кабинетного положения спуститься на передовую, к линии «огня». Признавались нежелательными явные некоторые акцентуированные качества, по типу чрезмерной педантичности или подозрительности, а также мешающие делу нажитые комплексы. Боимся здесь, однако, уйти в наш профессиональный сленг. Но прежде чем приступить к изысканию самородков, пришлось изрядно попотеть, составляя психограммы – перечень требований к человеку для каждой конкретной должности. Признаться, мы были восхищены цельностью и технологичностью всех подходов к подготовке персонала в этой фирме. Как потом оказалось, высшее звено управления знало о зарубежном опыте менеджмента не понаслышке.

Если вы еще не утеряли интерес к нашему разговору, то далее мы предлагаем небольшой обзор применяемых в настоящее время психодиагностических средств отбора и делового прогнозирования персонала. Кое-что, уверены, имеется и у ваших менеджеров по персоналу, и, тем более, у штатных психологов. Интересно, насколько боеспособен их арсенал по защите ваших интересов, господа бизнесмены?

 

КРАТКИЙ ОБЗОР ПРАКТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ПСИХОДИАГНОСТИКИ

Существует расхожее мнение: «всякие там тесты… ну что они, если серьезно, смогут узнать о человеке?» Без сомнения, даже профессиональный психодиагност пока еще не телепат и не заменит собой сыскное агентство. Однако кое-что он (следовательно, и вы, уважаемый читатель) может из того, что непосвященными потом расценивается как совпадение информации. Или как случайное предсказание. Или, на худой конец, как удачное срабатывание прозорливости, т. е. ИНТУИЦИИ (кстати, последнее отнюдь не лишнее качество и в сочетании с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПРИЕМАМИ может действительно творить чудеса проникновения в скрываемую сущность человека) при условии, что, помимо всего прочего, у вас есть необходимая толика ЖИЗНЕННОГО ОПЫТА. Стоит, однако, отметить, что исключительно лишь на ОПЫТНОЕ (читай: СУБЪЕКТИВНО-ПРИСТРАСТНОЕ) понимание в межличностных делах уповают преуспевающие господа бизнесмены. При этом они чуточку забывают, что любой опыт – из ПРОШЛОГО, а действия человека (партнера, противника, подчиненного) необходимо просчитать в БУДУЩЕМ, ближайшем или более отдаленном. Людям свойственно меняться с течением времени, и стоит хотя бы периодически отслеживать психологическую эволюцию когда-то доброго старого знакомого. Это, так сказать, первый аргумент в защиту специальных методов психологического диагностирования.

Вторым, по-видимому, будет тот факт, что в условиях всеобщего господства рыночной философии человек учится, и теперь уже со школьной скамьи («бизнес-классы», «банкиры с детства», «думай и богатей с детского сада» и т. д.), ДЕМОНСТРИРОВАТЬ на рынке труда ТОЛЬКО ПОЛЬЗУЮЩИЕСЯ СПРОСОМ личностные КАЧЕСТВА. Нынешний работник научен в борьбе за преуспевание «рассекать» свою индивидуальность на «нужные» и «ненужные» свойства, способности, умения. Прилежно играя ту или иную роль на подмостках жизни, он, порой, забывается… Отчасти, психология и призвана выполнять роль компаса, ориентирующего на реальность. Ее диагностические приемы позволяют выявить СКРЫТУЮ СУЩНОСТЬ работника еще до того, как она проявится в деле (к сожалению, куда чаще – самым неблагоприятным для Фирмы образом).

Предваряя разговор о диагностических методах, хотелось бы заметить, что даже хороший инструмент в неумелых руках – вещь бесполезная, а иногда и вредная, поскольку ДЕЗИНФОРМАЦИЯ хуже полного отсутствия таковой. Посему желаем всем сотрудникам служб безопасности осваивать науку о человеке на таком же профессиональном уровне, как и премудрости, скажем, технической защиты охраняемых объектов.

Психодиагностические методы в наиболее общем приближении можно разделить на: а) ВИЗУАЛЬНЫЕ (т. е. наблюдение и анализ информации о субъекте без использования ЯВНОЙ процедуры тестирования) и б) ТЕСТОВЫЕ, при которых субъект НЕПОСРЕДСТВЕННО подвергается тому или иному виду тестирования. Бизнесмены без надлежащей психологической подготовки используют лишь визуальные приемы (с какой долей эффективности и какие методы – отдельный разговор), в то время как специалисты по персоналу должны уметь применять наиболее ЭФФЕКТИВНЫЕ из ВСЕГО имеющегося методического арсенала.

СООТВЕТСТВИЕ (на языке науки – валидность) тестов, как, впрочем, и визуальных методов – болезненная тема в прикладной психологии. Легки, удобны и так заманчивы в применении ОПРОСНИКИ – но далеко ли вы на них уедете, пытаясь разобраться, кто же все-таки вас окружает? Книжные лотки завалены однотипной продукцией из серии «тесты для всех и на любой случай». Если в вашем доме растет подросток – отдайте эту книгу ему, в тринадцать лет (но не позже!) еще можно верить подобной болтовне. Есть, правда, опросники посерьезней и подлинней, например тест Айзенка или 16-факторный опросник Кэттелла, до сих еще «бродят» в компьютерном исполнении неприкаянные версии опросника-гиганта (550 утверждений!) MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), тиражируется, и весьма активно, из «не верящей слезам» столицы адаптированный собрат MMPI – СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), той же длины и ничуть не лучше; реже, но достаточно часто можно встретить «ветерана» – Шмишека – Леонгарда опросник акцентуированности личности, еще реже попадается тест Стреляу или, например, Русалова.

Мы ничего не имеем против их применения в отборе кадров вашей Фирмы, если у ваших сотрудников есть время, чтобы убивать его на потоки вопросов, и есть в придачу кудесник, интерпретирующий полученные сведения. Узнаете вы немного – любой здравомыслящий и среднеинтеллектуально развитый гражданин сочтет благоразумным нарисовать тот «профиль» (так в опросниках принято называть график результата тестирования по отдельным шкалам), который вам нужен. В лучшем случае получите намек на скрытность и размытость личной позиции испытуемого. И поделом. Поскольку ни один из указанных опросников НЕ РАССЧИТАН НА ПРИМЕНЕНИЕ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ФИРМЫ. Например, MMPI, СМИЛ, тест Шмишека – Леонгарда относятся к категории ПСИХИАТРИЧЕСКИХ опросников, т. е. они неплохо «вылавливают» ту степень сдвига нашей «крыши», при которой человека еще можно считать нормальной, хотя и весьма оригинальной личностью. Думаем, ваша Фирма все же не филиал известной киевлянам «павловки».

Тест Айзенка, безусловно, даст какие-то ориентационные сведения о базисных качествах личности – но таковы ли они в действительности? В тесте Стреляу рискуете получить информацию «от столба». Похожие проблемы создаст вам и опросник Кэттелла. Конечно, поднаторевший на «профилях» специалист что-то вам скажет, но уже привнеся ОТ СЕБЯ толику нужных сведений. Впрочем, если вам невмоготу работать без опросников, то лучше всего использовать «укороченный MMPI», так называемый березинский вариант – всего 380 вопросов и неплохая «сходимость» результатов тестирования с результатами, полученными другими методами, поскольку психиатрическая терминология свалилась все же не с неба, а базируется на конкретике клинических наблюдений за такими же, как мы, ну разве что только с более слабым психическим здоровьем.

На «входном» контроле, т. е. при приеме на работу, гораздо удобнее использовать так называемые САМООЦЕНОЧНЫЕ ТЕСТЫ (сведения о них можно получить почти на любой книжной раскладке). Например, тест Лири, «личностный дифференциал» или опросник деловой направленности личности. В данном случае претендент на должность имеет возможность ОТКРЫТО «НАРИСОВАТЬ» свой личностный портрет, что и требуется. Согласитесь – любая «рисовка» ценна хотя бы тем, что она делается преднамеренно и в некой фронтальной позе, а следовательно, ее можно принять как первоначально декларируемые САМИМ работником данные. Брать или не брать на веру и как потом расшифровывать – дело другое, на то есть иные методы. А вначале стоит дать высказаться собеседнику. Из спрашивающего вы вдруг превращаетесь в слушающего. Иногда так удобно начать разговор, не правда ли? К тому же подобная «открытая провокативность» проводящих тестирование всегда слегка шокирует тестируемых, они могут начать нервничать и теряют выученную роль…

Ближайший «родственник» тестов самооценки – репертуарные решетки Келли. Попытка выдать их за более надежное средство, чем опросники, – всего лишь «перетягивание одеяла» на свою сторону. Метод отлично работает скорее как СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ инструмент, но не стоит с его помощью углубляться в скрытые сущности своего работника. Он всего лишь проранжирует отобранные и выставленные ВАМИ те или иные критерии («конструкты»). Поэтому, если вам хочется порасспрашивать своих сотрудников о мотивациях, каких-либо деловых предпочтениях – пожалуйста, наймите временно «специалиста по решеткам Келли» (метод можно индивидуализировать под Фирму) или купите готовую программу.

Устойчивую популярность среди служб персонала Фирм занимают ПРОЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ. Легендарный тест Макса Люшера на восемь цветов, психогеометрия для менеджеров, «нарисуй несуществующее животное», «нарисуй а) дом, б) дерево, в) человека» – вот кажется, основной «джентльменский набор», с которым сталкивается претендующий на должность. Методы, безусловно, хороши, авторы статьи с удовольствием ими пользуются вот уже много лет, выработали свои индивидуальные приемы анализа. Но только в ТРЕНИНГОВОЙ, ОБУЧАЮЩЕЙ или ИНДИВИДУАЛЬНОЙ практике. Для ПРОФОТБОРА ОНИ КАТЕГОРИЧЕСКИ НЕ ГОДЯТСЯ. Все названные методы абсолютно лишены систем коррекции, или, по-другому говоря, защиты от искажения информации. Более того, проективные методы ИЗНАЧАЛЬНО предполагают ИСКРЕННЕЕ желание испытуемого проходить подобное тестирование. Где бывает подобная ситуация? В группе тренинга, при индивидуальном консультировании, обучении – но только не при приеме на работу. Поверьте на слово, дорогостоящие менеджеры и прочие имиджевые специалисты давно уже «подкованы», как нужно правильно отвечать на вроде бы невинные вопросики: «А какой ваш любимый цвет? А фигура, вот из этих, гляньте…» Непонятно, кто в подобном розыгрыше более наивен. И садится на горе всем где-нибудь в отдаленном филиале фирмы новоиспеченный директор с легкой подачи психолога из главной штаб-квартиры, боящегося затем признать свою халтуру. Страдают подчиненные, падает престиж и прибыль. Потому что на «входном контроле» будущий директор бойко отвечал психологу. Проективные методы весьма полезны для бизнесмена в ином. У них есть много общего с герменевтикой, дизайном и рекламным бизнесом. Именно искусство проективного анализа делает визуальное наблюдение чрезвычайно мощным инструментом проникновения в скрытые или неосознаваемые сущности человека, группы, фирмы, государственных и идеологических структур посредством анализа различных знаков, символов, сигналов. Прекрасно послужат проективные тесты и для самонаблюдения. Поэтому, если у вас есть компьютерный вариант Люшера, то вы всегда сможете объективно оценить свое внутреннее состояние, узнать побольше о проблемах, которые скрывали даже от себя, а если к вам зашла очаровательная соседка – имеете почву для доверительного разговора. А та же «психогеометрия» поможет лучше разобраться в своих деловых стилях. В любом случае овладеть азбукой проективного анализа – дело и захватывающее, и полезное. Это шаг к той грани познания, которая в древности определялась как «посвящение». И действительно, есть что-то эзотерическое в умении угадывать по оставляемым знакам глубинную суть происходящего. И быть может это поможет вам увидеть раньше конкурентов грядущий опасный поворот в бизнесе или «кисельные берега» нового дела.

Весьма популярны и методы соционики. В свое время «соционический» подход к изучению личности создал сам себе шумную рекламу именно в деловом мире, а еще конкретнее – в сфере управления. Спору нет – «классическая» психология мало уделяла внимания информационным подходам в деле изучения человека. А бизнесменов, по-видимому, нет нужды убеждать, как много значит информация. Поэтому и типология работников по типу информационного взаимодействия со средой – вещь вполне созвучная духу эпохи. Пользуясь критериями соционики, можно оценить гармонику производственных отношений в рабочем коллективе, подобрать команду (!) и предсказать эффективность каждого сотрудника по мере развития его карьеры. Многое можно было бы делать, но почему-то результаты деятельности «соционистов» на поприще переустройства систем управления и диагностики персонала не принесли желанных плодов. Причин здесь несколько. Во-первых, жесткая полярность метода оценки: индивид может быть «или/или», никаких полутонов и нулевое продвижение метода по пути любых форм психоанализа. Во-вторых, отсутствие ВАЛИДНЫХ методик тестирования человека. Последнее симптоматично: природа, увы, не делит нас, грешных, на шестнадцать вариантов и искать их в буквальном смысле – дело безнадежное. Гораздо практичнее исследовать человека исходя из соционических критериев, отбросив полярность, всеми доступными методами психологии. Вместо обособления соционического подхода предлагается синтез его с другими методами. У авторов этой статьи обширная практика в подобном синтетическом направлении. За свою ортодоксальную неприкосновенность приверженцы одного метода подчас платят грубейшими ошибками при выполнении практического заказа. И тому есть подтверждения.

Вот, кажется, и все о наиболее РАСПРОСТРАНЕННЫХ способах психодиагностики персонала. Впрочем, нет. Вы верите в АСТРОЛОГИЮ и гороскопы? Если да, то прибавьте и этот древнейший способ типологии человека. Как ни странно, но знаки Зодиака В СОЧЕТАНИИ с восточным календарем дают подчас ценную «наводку» о скрытых сущностях человека. Практически только так диагностируется потенциальная сущность, генетическая предрасположенность, кармическая составляющая, космическая судьба – называйте как угодно, но растущая популярность этого древнейшего искусства познания человека – отнюдь не возврат в «темное суеверие». Беда лишь в одном – жесткая ограниченность доступных неспециалисту вариантов. Впрочем, существует адаптированная к современности халдейская система по дням календаря, есть учебники по составлению гороскопов и есть специалисты, умеющие это сделать профессионально. Фактически же, психодиагностика констатирует и прогнозирует РЕАЛЬНЫЕ изменения некой «генеральной линии» жизни человека, заложенной изначально. Как вы догадываетесь, вариаций может оказаться множество и некоторые из них способны начисто перечеркнуть «судьбу». В свою очередь, предсказатель как бы программирует дальнейшие действия предсказываемому, повышая тем самым процент «сбываемости».

Весьма близка по духу применяемого метода и ХИРОМАНТИЯ (дерматоглифика). Добавить о ней, кроме популярных сведений, мы, к сожалению, ничего не можем, а вот о ФИЗИОГНОМИКЕ хотелось бы сказать несколько слов. Речь идет не о формах лица и отдельных лицевых частях, как-то: нос, губы, уши, надбровье и т. д. Пытаться делать глубокомысленные заключения по таким явным признакам достаточно легко, очевидно и банально. Хотя и не возбраняется. Куда интереснее проанализировать топографию морщин на лице. Судя по некоторым данным, она может рассказать о многом. Кожа лица словно пергамент с прописью скрытых и подавляемых желаний, пережитых потерь и дорогостоящих побед, стиле жизни и способах борьбы, одним словом – она расскажет специалисту обо всех «узловых» моментах настоящего и прошлого индивида. Смысловая сторона метода, сугубо проективного по своей сути, даже непосвященным очевидна – морщины на лице не появляются просто так, вопрос лишь в правильности расшифровки того или иного узора. Сожалеем, но к ДОСТУПНЫМ и РАСПРОСТРАНЕННЫМ сей метод на сегодняшний день отнести нельзя. Специалисты такого профиля весьма редки, берут за работу недешево и с большой неохотой обучают своему ремеслу.

К ОСОБЫМ проективным методам «прочтения человека» следует отнести и ГРАФОЛОГИЮ. Полная анонимность проведения графологического психодиагностического анализа – уникальное преимущество метода. А информация, получаемая на выходе, окупает полностью расходы на графолога. Поскольку графология ориентирована на изучение ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫХ аспектов личности, или, иными словами, она диагностирует механизмы, способы и стили САМОУТВЕРЖДЕНИЯ индивида, попутно определяя и ЦЕНУ достигнутого (т. е. степень невротизации, истощенности, «изломанности»). Например, вас интересует надежность человека? Его искренность? Или поведение в экстремальных условиях? Воля, чувства и эмоции? Уживчивость? Двуличие? Агрессивность? Как ведет себя в… (заполните сами)? На подобные, как и на многие другие, вопросы в состоянии ответить специалист-графолог. Но не спешите покупать самоучитель на книжной «раскладке». Увы, репринты изданий начала нашего века вам мало помогут. Подобное искусство передается «из рук в руки», путем прохождения специального курса-мастерской. И если не получается учиться всерьез, то лучше попытайтесь сделать несколько заказов по ХОРОШО ИЗВЕСТНОМУ вам человеку разным графологам и выберите для сотрудничества самого компетентного. Не удержимся от еще одного совета: не пытайтесь дать СВОЙ почерк. Информация может оказаться куда неприятнее, чем вы предполагали. Помните, что людям свойственно понимать других лучше самих себя.

Существует еще один СПЕЦИФИЧЕСКИЙ подход в диагностировании человека и его способностей – ОЦЕНКА ДЕЙСТВИЙ ЧЕЛОВЕКА В СМОДЕЛИРОВАННОМ ВАРИАНТЕ. Речь идет не о групповых видах тренинга, а о КОМПЬЮТЕРИЗИРОВАННЫХ ИГРОВЫХ ТЕСТАХ. Согласитесь, абсурдно исследовать скорость реакции, например, водителя по почерку, методом опроса и т. д. Проще в реальном эксперименте посмотреть на уровень реакции. Так же нелепо будет выглядеть отбор стрелков тем же методом опроса. Надежнее использовать все-таки стрелковый тир. Существует в наш информационный век целый ряд операторских профессий, где необходимы те или иные специальные способности и где ошибка в работе такого человека дорого обойдется Фирме. Элементарный пример: операционист банка отправил деньги не по тому счету. Ситуация по классу «ЧП». А как определить, например, устойчивость скорости той же реакции к стрессу? Будет ли человек действовать так же хорошо в условиях РЕАЛЬНОЙ опасности, как на учебном полигоне? Как оценить АДАПТАЦИОННЫЕ качества психики, способность выдерживать нервное напряжение и при этом не идти «вразнос»? Чтобы квалифицированно ответить на эти и другие вопросы, необходимо протестировать необходимые качества работника в условиях, максимально приближенных к заданным. Что и достигается применением специально смоделированных компьютерных тестов. Авторам пришлось создать уже несколько поколений подобных диагностических средств, нередко, что называется, «под ключ». Имеются собственные оригинальные версии и принципиально новые разработки. А в общем, существуют специализированные выставки и конференции по применению игровых и тренажерных средств. Там вы можете сделать нужный заказ или получить необходимую информацию. Занятие отнюдь не дешевое, поскольку любой программный продукт требует изначального вложения средств. Но часто другого пути нет. В последние годы несоизмеримо вырос программный сервис. Программирование в стиле «виртуальной реальности», «объектного ориентирования», «мультимедиа» открывает перед психодиагностами необозримые возможности.

В завершение разговора, из ОСОБЫХ или СПЕЦИАЛЬНЫХ методов психодиагностики стоит упомянуть и ПОЛИГРАФ, или, как его еще называют – «ДЕТЕКТОР ЛЖИ». В шпионских фильмах его изображают сверхсложным нагромождением, но в реальности непосредственно сам измеритель КОЖНО-ГАЛЬВАНИЧЕСКОЙ РЕАКЦИИ (КГР) довольно компактный и несложный в управлении прибор. Идея в основе применения «детектора» также не архисложна – когда человек волнуется, наблюдается повышение потливости кожи, пусть даже в микродозах. Специальный прибор (он же «детектор») в непрерывном режиме регистрирует изменение проводимости кожи (пот-то соленый – прекрасный проводник!). Изменение проводимости кожи вследствие повышения потовыделения и есть КГР – кожно-гальваническая реакция. Все вроде бы просто, но в этой простоте и кроется вся проблемность метода. Во-первых, должна быть «стопроцентная» надежность работы прибора, наличие фильтров, отсекающих «шумовые» помехи и т. д. То есть проще говоря, прибор лучше приобретать ЛИЦЕНЗИРОВАННЫЙ, а не пытаться создавать некий «самопал» по добытым схемам. Во-вторых (и это «во-вторых» главнее!) – можете ли вы быть уверены, ПО КАКОЙ ПРИЧИНЕ подопытный человек волнуется? Возможно, ему неприятна сама процедура? Или он сильно переживает за результаты теста? Или напуган, и его страх имеет совершенно иные основания? Вопросов возникнет много и ОДНОЗНАЧНОГО ОТВЕТА на них не будет. Поэтому обслуживать «детектор» должен ТОЛЬКО специалист, прошедший ЛИЦЕНЗИРОВАННУЮ подготовку. Иначе у вас могут быть неприятности по поводу нарушения прав человека и нанесения психике тестируемого травмирующих последствий. Помните, что проходить любое психологическое тестирование человек должен лишь ДОБРОВОЛЬНО, а действия вашего персонала должны соответствовать международным профессионально-этическим стандартам, принятым в работе психологов. Основные идеи этого стандарта могут быть кратко сформулированы в виде следующих принципов, принятых международными ассоциациями психологов:

1) принцип ответственности;

2) принцип компетентности;

3) принцип этической и юридической правомочности;

4) принцип квалифицированной пропаганды психологии;

5) принцип конфиденциальности;

6) принцип благополучия клиента;

7) принцип профессиональной кооперации;

8) принцип информирования клиента о целях обследования;

9) принцип морально-позитивного эффекта обследования.

 

КАК РАСПОЗНАТЬ ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРА ИЛИ КОНКУРЕНТА

Знать делового партнера или своего конкурента – значит, предвидеть его действия в конкретной ситуации. Однако, без учета психологических характеристик, опираясь исключительно лишь на профессиональные или деловые сведения, достичь эффективного прогноза не всегда удается. Фактор личности может сработать самым неожиданным образом, но все же стоит пытаться этот риск минимизировать, а лучше всего – извлечь из него если не прибыль, то хотя бы пользу. Житейская мудрость предлагает съесть совместно пуд соли с тем, кого хочешь узнать. Или пройти вместе беду… Если от второго рецепта пожелаем всем уберечься, то в отношении первого необходимо заметить, что в эпоху стремительных межличностных коммуникаций нужны и более оперативные способы узнать человека. Не секрет, что ведущие фирмы мира предпочитают составлять подробнейшие досье на своих деловых партнеров, конкурентов и ведущих специалистов. Какие методы в подобных случаях привлекаются для составления психологического портрета и выдачи необходимого прогноза? Об этом наш дальнейший разговор.

1. ГРАФОЛОГИЧЕСКАЯ ЭКСПЕРТИЗА ПОЧЕРКА. До недавнего времени искусство узнавать характер человека по тому, как он пишет, не воспринималось всерьез. Видимо, в силу полноты сведений, получаемых из анкетных данных и… дружеских советов по телефону. В то время как в более развитых технологически странах графологам (так называют психологов-почерковедов) почему-то есть чем заняться. Последний же официально известный русско-советский графолог Д.Зуев-Инсаров канул в Лету где-то в 1935 году (см. Рыбаков А. Дети Арбата) и «вынырнул» репринтным изданием 1929 года уже в наши дни на книжных раскладках столицы (Зуев-Инсаров Д.М. Почерк и личность. – К.: Перлит продакшн, ЛТД, 1992).

Впрочем, покупка старых пособий на новой бумаге вряд ли приоткроет вам дверь мастерской графологического психоанализа. Один из авторов этой статьи занимается графологией более 15 лет и знает возможности любого самоучителя. Графология действительно многое может, но только в руках специалиста. И обучаются этому ремеслу, что называется «из рук в руки». Тем не менее, думается, ряды графологов будут расти. Причиной тому – ее возможности. Она вскрывает подобно хирургическому ножу или прорисовывает подобно проявителю тщательно замаскированные симптомы и комплексы человека, обнажая вторую, подлинную натуру. Действия пишущей руки, поверьте, это точная копия действий ее хозяина в целом по жизни. Воля, работоспособность, надежность в экстремальных условиях, чувства, эмоции, доброта, агрессивность, искренность, цельность и двойственность личности, подвижность, способы психологической защиты – легче перечесть, какие психологические характеристики не «по зубам» методу графологического анализа. По-видимому, лишь некоторые аспекты интеллекта. Как ни парадоксально – половые различия. Графология также не может прочесть мысли человека, но она превосходно опишет его поведение в заданной ситуации. А это уже очень много. И поверьте, стоит обучиться столь удобному ремеслу самому лично или пользоваться услугами опытного специалиста, предварительно проверив уровень его мастерства. Единственно, не пытайтесь графологу дать на анализ свой собственный почерк. Помните, что других мы как-то лучше знаем, чем самих себя. А для графологического анализа и трудов-то – достать несколько рукописных строчек. Полная конфиденциальность графологической процедуры – безусловное преимущество метода. Если графологу предоставят образцы почерка одного и того же человека разных лет – можно проследить динамику изменения характера. Также вполне реально проследить реакцию индивида на конкретную ситуацию (например, деловые переговоры). По начертанию некоторых смысловых слов (как то: название фирмы, обращение к первому лицу и т. д.) есть возможность расшифровать действительное отношение или эмоциональную реакцию на указанный фактор писавшего. Так что, если возникнет необходимость – подстрахуйтесь мнением графолога.

2. ФИЗИОГНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ. Делается по увеличенной фотографии человека или укрупненной видеозаписи. В общем представлении, физиогномика – метод определения психологических характеристик по внешнему облику и, прежде всего, лицу. Опять же, под физиогномикой чаще всего понимают расшифровку формы лица и отдельных лицевых органов. По-видимому, какую-то часть генетически заложенной информации можно извлечь из подобного анализа. Впрочем, встречаются «высоколобые» тупицы и умницы со скошенным черепом. Невзрачная внешность может скрывать неординарную натуру. И наоборот. Лицо – это как фасад, реклама и, увы, как любая реклама, не всегда отражает истину. Более прогностичным оказывается анализ… морщин. Заметьте, их зачастую пытаются скрыть. И не напрасно. Морщины лица – своеобразная топография пережитого и нажитого. Они многое могут рассказать знающему специалисту. Достоинство этого метода – глубокий экскурс в прошлое индивида. К сожалению, метод профессиональной физиогномики достаточно редок и еще менее распространен, чем графология. Впрочем, все мы в той или иной мере физиогномисты – кто-то нам нравится с первого раза, а кто-то почему-то изначально антипатичен. Наверное, поэтому так много значит персональная, «лицо в лицо», деловая встреча. Учитесь расшифровывать свое первоначальное восприятие (именно оно самое свежее, нешаблонное и самое истинное), учитесь смотреть на другого человека без предвзятости, и вашей интуиции многое откроется.

3. АСТРОЛОГИЧЕСКИЙ ПРОГНОЗ. Не будучи профессиональными астрологами, мы можем лишь посоветовать обратиться к таковым, поскольку многолетняя психодиагностическая практика приучила нас обращать внимание как на знак Зодиака, под которым родился человек, так и на год по восточному календарю. Впрочем, существует еще уже упомянутая уточняющая халдейская зодиакальная система, расписанная буквально по дням года и времени суток. Именно это СОЧЕТАНИЕ создает некую первичную мозаику характера индивида, являясь, по существу, индивидуальной космической кармой, а в переводе на более современный язык – генетической программой развития определенных наклонностей. Можно, конечно, не верить никакой астрологии, но, поверьте, вреда подобная информация не принесет, а вот объяснить кое-какие загадки в поведении личности может. В особенности, когда индивид движется по жизни вопреки своим склонностям, а следовательно, и вопреки судьбе. Мы ни в коем случае не склонны верить в фатум, но, по-видимому, уже изначально существует некая предопределенность вариантов психического развития индивида и психоаналитическое наблюдение над личностью не вправе от этого просто так отмахнуться. Литературы на «раскладках» по астрологическому анализу сейчас более чем достаточно и информацией для первичной «прикидки» она сможет обеспечить. Помните лишь о том, что изучаемый вами человек, прожив столько лет, наверняка смог уже порядочно отойти от своего «генерального» пути. В данном случае произвести уточняющую коррекцию вам поможет психология.

4. ИЗУЧЕНИЕ РОДОВОГО ГЕНОТИПА. Вы никогда не обращали внимания на то, как иногда фамилия (имеется в виду смысловая расшифровка) человека весьма точно передает какую-нибудь психологическую черту? Это, так сказать, вторичная информация. Первичной же, по сути, является генотип. Расшифровка «психологических» генов – дело будущего, и, скорее всего, не столь уж отдаленного. Но все же изучение портретной галереи предков иногда может помочь раскрыть скрытые «приводные ремни» характера и поведения индивида.

5. ПСИХОАНАЛИЗ СЕМЕЙНЫХ ОТНОШЕНИЙ. Весьма принципиальной для уяснения глубинной сущности человека является информация о его семейных отношениях. Под семейными отношениями подразумеваются как условия воспитания данной личности в семье своих родителей, так и характер межличностных ролевых взаимоотношений в ее собственной семье. Чрезвычайно важно, под чьим НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ воспитанием произошло детство индивида: матери, отца, дедушки, бабушки, брата или сестры и т. д. Существует КАРДИНАЛЬНОЕ различие между влиянием на ребенка матери и отца. В наиболее общем виде можно различить четыре исходных варианта развития характера ребенка:

а) преобладало воспитание матерью в «мягкой и положительной форме» – формируется альтруистический и либеральный характер, эмоционально чувствительный и отзывчивый, преобладает искренность, доброта, щедрость, романтизм;

б) «программирование» матерью (мачехой, сестрой и т. д.) в «жестко-командной и отрицательной форме» – формируется безвольный, потребительски ориентированный и ищущий защиту индивид, проявляется капризность, привередливость, эгоизм с постоянной «оглядкой» на авторитет, поиск властной жены по подобию матери (при этом возможна смена нескольких супругов);

в) воспитание отцом в «мягкой, положительной» форме – независимость, авторитарность, деловитость, прагматизм, «разумный» эгоизм, «чувство династии», самоуверенность, жесткость;

г) жесткая форма программирования отцовской воли: агрессивность, авторитарность и подчиненность, жестокость, своеволие, авантюризм, беспринципность, подозрительность, бескомпромиссность.

Раскрыть нюансы «материнского» и «отцовского» воспитания в одном кратком абзаце невозможно и поэтому отсылаем заинтересованного читателя к более обстоятельной литературе (Фромм Э. Душа человека. – М.: Республика, 1992). Впрочем, вы и сами сталкивались с «маменькиными сынками», «примерными доченьками», «избалованными внучатами», «требовательными эгоистами» и т. д. Думаем, многое вам подскажет и ваш личный жизненный опыт. Ну а собственную семью человек, как правило, «организовывает» либо по усвоенной с детства «программе», либо абсолютно ВОПРЕКИ ей, по принципу контрреакции. Таким образом, собрав необходимые сведения, можно понять зачастую весьма скрываемую от посторонних «теневую» сторону характера. И если существуют какие-либо комплексы или «страхи» – они рано или поздно проявят себя в поведении индивида.

6. МЕДИЦИНСКАЯ КАРТА. Стоит обратить самое пристальное внимание на здоровье человека, вас интересующего. Хотя бы ради гармонии межличностных отношений. Вы можете, например, представить хронического «язвенника» в умилении от навязываемых ему обильных угощений? Или гипертоника с теннисной ракеткой в жару? Впрочем, «медицинская карточка» может рассказать и иное. Есть болезни, напрямую свидетельствующие о хроническом воздействии стресса: язвы, артриты, атеросклероз. Применение транквилизаторов чаще всего характерно для лиц, страдающих чрезмерной тревожностью и невротичностью. Отказ от кофе может прозвучать от лица, обладающего и без того легковозбудимой нервной системой, и наоборот, заядлые кофеманы обладают весьма здоровой нервной системой, требующей подчас внешней активации и, вполне возможно, уже годами работают на грани срыва, черпая силы в непрерывной кофеиновой стимуляции.

7. СИГНАЛЫ ЛИЧНОСТИ. Под этим не совсем обычным словосочетанием следует понимать всю совокупность избранных человеком средств внешнего выражения (декларации) своего «Я». Иными словами, это те внешние приемы воздействия одного человека на другого, будь-то манера одеваться, говорить, выбор хобби, друзей и т. д., которые призваны составить «нужное впечатление». Знакомо, не правда ли? Эдакие небольшие «киты» нашей устойчивости на плаву жизни… Мы превосходно понимаем «сигнализацию» другого человека, хотя по большей части и бессознательно. Она же, в свою очередь, применяется отчасти неосознаваемо, а нередко – совершенно преднамеренно. Каждый из нас и «передатчик» и «приемщик» этих сигналов, стоит лишь на мгновение разорвать круг одиночества. Реклама, мода, имидж, в конце концов, маркетинг – вот сферы профессионального применения «сигнальных» средств воздействия человека на человека. «Тот, кто умеет осознанно воспринимать и классифицировать сигналы, тот понимает язык мотивов. Тот, кто владеет языком мотивов, может и сам посылать сигналы и таким образом целенаправленно способствовать быстрому достижению задуманных целей». Поистине, «крылатые» слова известнейшего психодиагноста Макса Люшера. Вот некоторые сведения из его наблюдений. К примеру, у изучаемого есть собака, и он любит с ней показываться «на люди». В таком случае, ньюфаундленд или сенбернар характеризуют тягу хозяина к удовольствиям, могущим принести покой и расслабление, бегство в идиллию природы и к так называемым «простым отношениям», в том числе и к плотским наслаждениям в том же духе. Лица, вечно гонимые по жизни неиссякаемым чувством лидерства и жаждой раздражающих ощущений, выйдут на прогулку с агрессивным доберманом или немецкой овчаркой-волкодавом. Человек, стремящийся «произвести впечатление», тщеславный и с манией собственной значимости заведет себе дога с приличной родословной. Ну а те, кто жаждет новых впечатлений, перемен и любит «встряхнуться» от рутинной «обязаловки», с удовольствием повозятся на яркой лужайке со своей борзой.

 

ПУТЕШЕСТВИЕ ПО КОГДАШНЕЙ СТРАНЕ ШУХЛЯНДИИ

ГЛОССАРИЙ

ДОСЬЕ РАБОТНИКА – исходный тестовый и экспертный материал на работника с целью определения его профессионально важных качеств. Служит основой для составления прогностических сценариев по работнику.

КАРТА РАБОТНИКА – краткий перечень всех профессионально важных качеств работника. НСП – нормативно-справочный подраздел П-Системы. Связывает воедино (в поисковом режиме) общепринятую и терминологическую лексику, а также осуществляет переход от «понятия» к «инструменту».

ПВК – ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА работника – т. е. характеристики человека, которые необходимо учитывать при приеме на работу. Включают в наиболее общем виде: а) психофизиологические свойства работника как индивида; б) социально-приобретенные качества; в) интеллект и умственные способности; г) профессиональные знания, навыки и умения; д) некоторые ментальные характеристики.

П-СИСТЕМА – «персонал-система», или, если более полно, «компьютеризированная система управления персоналом».

ПФС – ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА человека – т. е. в самом широком понимании все психофизиологические свойства человека, обеспечивающие становление определенных профессионально важных качеств.

РАБОТНИК – человек, занимающий определенную должность или претендующий на нее, т. е. объект деятельности службы управления персоналом.

СЦЕНАРИЙ ТЕСТИРОВАНИЯ – подбор тестов и их параметров для конкретного случая психодиагностической процедуры.

Круговерть повседневной жизни затягивает постепенно в омут безысходности тех, кто вместо решения конкретных проблем отдает себя воле случая, «плывет по течению». Особенно опасна такая тактика для руководителя любого ранга и звания. Да и не может позволить себе глава фирмы, будь то респектабельная организация «с именем» или новоиспеченное и никому пока неизвестное предприятие, пустить на самотек такие архиважные дела, как, скажем, подбор специалистов на вакантные должности, расстановку кадров, выбор личного секретаря, наконец. Ведь на то и руководитель, чтобы руководить, и руководить прежде всего своими кадрами. Многих просчетов, в том числе и в сфере управления, помогает избежать его величество компьютер. Что же могут предложить ваятели так называемого Softa уважаемой публике, то бишь господам президентам и директорам, Human Resources' менеджерам, просто работникам отделов кадров или, как их теперь называют, служб управления персоналом?

Могут, хотя и не много. «Складских» наработок по персональному кадровому учету в любом бух-приложении – хоть пруд пруди. Так что без «блокнота» в кадровом учете вы не останетесь. Очень удобно, но до управления персоналом от него, конечно, далеко.

Имеются немногочисленные, но вполне солидные с виду программы по стратегии принятия решения, правда, к персонал-менеджменту они также никак не приспособлены. Но тем, кто верит, что «голая» математика позволит разобраться в межличностных отношениях, такие программы, без сомнения, в чем-то помогут.

А вот «гуляющие» по пиратским «сидишкам» образцы психологических тестов и даже некоего подобия психологических систем (на поверку – обычные наборы «перевел сканером в компьютер ту книгу по психологии, что попалась») смогут частично, обрывочно, но все же утолить психологический зуд, особенно в случае, если его симптомы вызваны унылой бесперспективностью текущего бытия.

А хотелось бы что-то такое под рукой иметь, чтобы можно было сразу все: и выбрать, кого принять на работу из целого множества претендентов, и чтобы сравнить новичка с уже работающим контингентом, а еще лучше с теми, кто и месяца не продержался, и сделать вовремя соответствующие выводы, чтобы не выплеснуть младенца (может что-то следует поменять в собственном арсенале менеджерских методов и средств?), и чтобы предвидеть профессиональный маршрут работников, чтобы определиться: кого на учебу послать, а кого – сразу в начальники. Да что говорить. «Мечта – она и есть мечта», – скажут умудренные жизнью обыватели, но… на сей раз рискуя попасть впросак: содержащийся в этой статье материал помимо чисто познавательного эффекта может дать прямое руководство к действию, т. е. к организации и внедрению компьютерной системы управления персоналом по предложенному подобию.

К сожалению, в отличие от бухгалтерских и консалтинговых прикладных программ, разработка и использование программ управления персоналом находятся на стадии затянувшегося эмбрионального роста в плохом инкубаторе, и как следствие – хронически отодвигающихся на неопределенное время родов. Ведь нельзя же банальный картотечный учет кадров, проделанный на суперсовременном компьютере, гордо именовать «система управления персоналом». Чувствуется, что у разработческих фирм нет не только финансовых возможностей и энтузиазма, у них нет и видения концепции подобного «изделия». Ну а покупатель в своем неведении всегда прав: на нет и суда нет. До прихода подобного продукта в изящной упаковке от какого-нибудь «micro-нежного». Скорее всего, этот продукт-новинка будет рекламироваться вот так:

«Предлагаемая для Вас наша «Персонал-Система» позволит с максимальным эффектом соотнести работника и должность, на которую он претендует».

В этих нескольких строчках – вся идеология указанного программного продукта. Поскольку прочие навороты следуют из вышеизложенной концепции. Вам, к примеру, нужно оценить работника с точки зрения его дальнейшего роста? Нет проблем, «спроецируйте» вашего человека на ту должность, вернее на те требования, которые должность к работнику предъявляет. Есть требования профессии к тем или иным свойствам, которые можно у работника «подтянуть» (качество памяти и внимания, например), но бывают и такие требования, когда лучше претенденту на должность определенные качества иметь готовыми (работоспособность нервной системы, как это не удивительно, натренировать не получится – это то, что дано от рождения; так же, как и способность выжидать нужный момент для решающего действия – под силу далеко не всем и научиться этому практически невозможно). Кстати, если помните, у В.Суворова в «Аквариуме» описывается отбор кандидатов в школу главного разведывательного управления: у «абитуриента» вырывают стул, на котором он сидит во время выполнения контрольного задания с секундомером, всячески мешают и сбивают его. В ГРУ отбирали тех, кто мог себя сдержать, не взорваться в ответ на провокацию. Вернемся к нашей Персонал-Системе. Компьютер нарисует в виде диаграммки, где есть недочет или, наоборот, превышение качеств работника над требованиями профессии, а вам только решать: годен человек для выполнения конкретной задачи или стоит повременить.

Как вы уже поняли, программа просто сверяет профессионально важные качества человека и определенный набор требований профессии или должности. Технически проделать подобную операцию на компьютере элементарно просто. Если есть: а) стандартизированный НАБОР ТРЕБОВАНИЙ к каждой профессии и б) «КАРТА РАБОТНИКА» с оценкой профессионально важных качеств работника. Понятно, «а» и «б» должны быть написаны на одном языке и не только для компьютера, но и для пользователя программы. «Карту работника», в которой дается оценка всем видам профессионально важных качеств, можно развернуть при необходимости в более подробное «ДОСЬЕ», где хранится и накапливается тот исходный материал, на основании которого и вырисовывается итоговый «профиль» профессионально важных качеств. Стоит оговорить, что «досье» не наполняется «компроматом» в стиле незабвенного НКВД или ведомства Гувера. Скорее наоборот, оно призвано максимально уменьшить чей-либо субъективизм в подборе кадров. «Досье», следовательно, содержит не анонимки и подразделяется на: а) автобиографические данные и копию «трудовой»; б) материалы делового собеседования и экспертные заключения; в) результаты психофизиологического тестирования; г) деловую и перспективную самооценку индивида и, как итоговый параграф, д) профмаршрут работника. Профмаршрут – это, собственно, стратегия максимально эффективной реализации способностей работника в Фирме; перспектива дальнейшего продвижения и обучения. Разделы «досье» в итоговом заключении оперируют теми же ключевыми понятиями, что и «карта работника». Пользователь без труда может переходить от одного документа к другому, анализируя какое-либо отдельное качество или все данные по работнику в целом с точки зрения предъявляемых должностью требований.

Сейчас многие фирмы используют при приеме на работу психологическое тестирование. При этом применяются чаще всего тесты без специальной привязки к профессии, по принципу «если нельзя узнать о человеке все, то хоть что-нибудь». В то время как должно действовать несколько иное правило: «мы хотим знать о работнике то и то и с такой-то степенью достоверности». Под наперед заданную идеологию должен подбираться и соответствующий психологический инструментарий. Сказав «а», следует говорить что-то типа «б», а не строить из себя глухонемого. Почему в расцвет возможностей компьютерного моделирования прикладная психодиагностика остановилась на программах уровня «бейсик для начинающих» непонятно, если, конечно, забыть, как давно у нас появилось понятие «менеджмент». Поэтому не лишне было бы, кроме традиционных опросников, упаковать в психодиагностическом «блоке» Персонал-Системы проективные и игровые тесты. Последние чем-то схожи со стендовыми испытаниями, и результат, полученный при прохождении игровых тестов, увы, обжалованию не подлежит. Правда, если позволяют правила тестирования, можно попытаться сыграть еще раз. Интерпретаторы результатов «умные» – они смогут выдать заключение применительно к выбранной профессиональной группе, контрольная планка допуска удобно варьируется; накопленная информация статистически анализируется и экстраполируется. «Фантастика!» – воскликнет профессиональный психодиагност, и будет прав. Поскольку делом считанных минут оказывается составление «портрета» не только отдельного человека, но и определенной профессиональной прослойки, какой-нибудь «новой волны» специалистов, например.

Изменение психологического климата? Введите в практику периодическое тестирование сотрудников и вы получите прогнозируемую динамику его изменения. Вам необходим особо надежный сотрудник для конфиденциальных поручений? Встречный вопрос: «По каким критериям должен быть произведен поиск?»

Нормативно-справочный подраздел содержит полный перечень профессионально важных и психофизиологических качеств человека. Отметьте вас интересующие и, если поиск делается серьезно, то нелишне указать и степень выраженности отмеченных качеств. Вот только теперь Система сформирует необходимую для тестирования батарею тестов, а заодно определит и сценарий тестирования для конкретного случая психодиагностической процедуры. Если нет живой очереди на испытания, но есть банк данных, то и того проще: достаточно выбрать тех, кто соответствует заданным критериям. Как видите, не только холодильники «электролюкс», но и компьютерные системы управления персоналом можно сделать «с умом».

Кстати, в нормативно-справочный подраздел помимо профессиональных терминов можно ввести в запрос и обычные житейские слова. К примеру, вы очень любите НАДЕЖНЫХ людей. Система тут же предложит целый ряд перевода житейского «надежность» в психологическую терминологию. Последнее как-то можно систематизировать, выявить и оценить, что называется, в единой сетке координат. Ведь та же «надежность» может на поверку оказаться: а) работоспособностью; б) целеустремленностью на уровне выраженной ригидности (это как хватка у бультерьера); в) конформностью и податливостью к поступающим свыше командам; г) волевым потенциалом; д) чувством долга и т. д. и т. п. Выбрав критерий «надежность», не поленитесь уточнить, что за этим следует, в противном случае Система честно примет в расчет все вышеперечисленные толкования. Думаем, ограничить ее в вариантах вам будет несложно, поскольку, в отличие от программы, вы знаете НАВЕРНЯКА, ЧТО имеете в виду.

Что еще? Пожалуй, стоит указать наиболее принципиальные сценарии операций пользователя в Персонал-Системе. Так нагляднее собрать все «изюминки» представляемого продукта в одну «тарелку».

Сценарий 1: ПОДБОР НА ДОЛЖНОСТЬ

Должность – Требования к должности (профессиограмма) – Претенденты – Сравнение профессионально важных качеств кандидатур и требований профессиограммы – Рейтинг предпочтения (общий и по отдельным критериям) – Резюме по кандидатам.

Сценарий 2: ПОДБОР В РЕЗЕРВ РУКОВОДЯЩЕГО СОСТАВА

«Карта работника» – Выбор вероятных должностей – Анализ соответствия профессионально важных качеств работника и требований по должностям – Вызов «досье» и дополнительный анализ – Резюме (или развернутый отчет) по должностям.

Сценарий 3: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ДОЛЖНОСТИ

Должность – Требования к должности (психограмма) – Требования к условиям проведения тестирования – Выбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Сценарий 4: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫМ КАЧЕСТВАМ (ПВК) ЧЕЛОВЕКА

ПВК – Психофизиологические свойства (ПФС) – Уровень требований к ПФС – Подбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Итак, обзорное путешествие по «когдашней стране шухляндии» (вспоминаете: короба за семью печатями с трудовыми, скоросшиватели с «делами» и папки «до особого» – ох как не любят отставные кадровые службисты всякие там навороченные в компьютере «менеджменты и консалтинги» – то ли было дело в прошлом…) можно считать почти свершившимся. «Разве что почти! – воскликнет заинтригованный читатель. – А ГДЕ вот эту программу на глаз посмотреть, на зуб испробовать, на ощупь помять?» Ответ, конечно, надо держать: «Программы по управлению персоналом такого класса в Украине пока что не найдешь». Однако не удивимся, если в обозримом будущем какой-нибудь импортный или, чем черт не шутит, даже отечественный «брэнд» из тех, кто кормится на офис-программах, не сварганит что-нибудь подобное. Почему до сих пор не сварганили? На то есть ряд, как когда-то любили выкручиваться из неприятной ситуации, субъективных и объективных причин. «Бросьте рака за камень заводить, – скажут специалисты программного рынка, – да ее просто никто не будет покупать». Отвечаем: БУДУТ и ПОКУПАЮТ. Например, автоматизированные системы по учету трудовых книжек и персоналий покупают. Дешево и сердито. Ну а стоящую программу с вышеизложенными возможностями тем более возьмут. Правда, за ПРИЕМЛЕМУЮ цену: поднять и поставить на поток такого класса программу пока что ДОРОГОВАТО для отечественных разработчиков. Подходящий инструментарий, правда, появился, а лет восемь назад было с этим ой как туго. Программирование в стиле «виртуальной реальности», «объектного ориентирования», «мультимедиа» открывает перед психодиагностами необозримые возможности. То есть программисты уже могут, но еще не уверены, что стоит. Теперь второй момент – если любой бухгалтер при острой необходимости может стать постановщиком задачи по автоматизации, то уже при разработке консалтинговых программ дельный постановщик задачи – это то, где тонко и где рвется. Вы уже поняли – для ТОЙ программы постановщиков придется искать днем с фонарем. И момент третий: цивилизованную алгоритмизацию управления персоналом чаще всего торпедируют как раз те, кто персоналом управляет. Это не всеобщая тенденция, это – только у нас и, надеемся, только временно. Например, в тех же США 1 доллар, вложенный в профессиональный отбор военных летчиков, дает по оценкам специалистов 1000 долларов прибыли. Когда у нас закончится «ликбез» в экономике, придет очередь как-то поднимать кадры. И тогда старые рецепты к тем же «кадрам» окажутся, увы, неприемлемы. Так что подождем еще малость, опаздывать нам уже вроде бы некуда, везде опоздали.

 

СПЕЦИФИКАЦИИ ПРОГРАММЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Спецификация 1: КАРТА РАБОТНИКА

Должность – Предыдущий профмаршрут – Перспективный профмаршрут – Возраст, образование, семейное положение, военный учет, местожительство – Социальный и материальный статус – Оценочный индекс (ОИ) ПВК по данной должности – ОИ прочих ПВК – ПФС статус работника (данные тестирования).

Спецификация 2: ДОСЬЕ РАБОТНИКА

Карта работника – Развернутый материал психофизиологического тестирования – Анализ (отчеты) экспертных лиц – Обобщающее резюме.

Спецификация 3: СНЯТИЕ ХАРАКТЕРИСТИК ГРУППОВЫХ ТЕНДЕНЦИЙ

Выбор группы (подразделение) – Выбор параметров – Статанализ – Резюме.

Спецификация 4: МОНИТОРИНГ ПО ОТДЕЛЬНОМУ РАБОТНИКУ ИЛИ ГРУППОВОЙ ТЕНДЕНЦИИ

Работник (группа) – Выбор отслеживаемых параметров – Мониторинг – Прогноз – Резюме.

Спецификация 5: ПОДБОР НА ДОЛЖНОСТЬ

Должность – Требования к должности (профессиограмма) – Претенденты – Сравнение ПВК кандидатур и требований профессиограммы – Рейтинг предпочтения (общий и по отдельным критериям) – Резюме по кандидатам.

Спецификация 6: ПРОГНОЗ ПО РАБОТНИКУ ОТНОСИТЕЛЬНО ДРУГИХ ДОЛЖНОСТЕЙ

Карта работника – Выбор вероятных должностей – Анализ соответствия ПВК работника и требований по должностям – Вызов «досье» и доп. анализ – Резюме (или развернутый отчет) по должностям.

Спецификация 7: ПРОГНОЗ ПО РАБОТНИКУ ОТНОСИТЕЛЬНО СИТУАЦИЙ

Карта работника (Досье) – Прогнозируемая ситуация – Требования к работнику – Анализ соответствия требований и ПВК работника – Резюме.

Спецификация 8: ПРОГНОЗ ПО РАБОТНИКУ ОТНОСИТЕЛЬНО ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ КОММУНИКАТИВНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

Профиль работника 1 – Профиль работника 2 – Анализ «наложения» профилей – Итоговое резюме по продуктивности коммуникативности.

Спецификация 9: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ДОЛЖНОСТИ

Должность – Требования к должности (психограмма) – Требования к условиям проведения тестирования – Выбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Спецификация 10: ФОРМИРОВАНИЕ СЦЕНАРИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫМ КАЧЕСТВАМ ЧЕЛОВЕКА

ПВК – Психофизиологические свойства (ПФС) – Уровень требований к ПФС – Подбор тестов – Формирование сценария тестирования.

Спецификация 11. ДВИЖЕНИЕ МЕТОДИЧЕСКИ-ПОИСКОВОГО МАТЕРИАЛА ОТ ПРОФЕССИИ К ТЕСТАМ, ОЦЕНИВАЮЩИМ ПРЕТЕНДЕНТА НА ДАННУЮ ПРОФЕССИЮ

Профессия – Профессиограмма – Психограмма – Профессионально важные качества (ПВК) – Психофизиологические свойства обеспечения ПВК – Уровень требований к развитию необходимых психофизиологических свойств (ПФС) для данной профессии – Тесты, позволяющие определить уровень развитости необходимых ПФС.

Спецификация 12. ДВИЖЕНИЕ МЕТОДИКО-ПОИСКОВОГО МАТЕРИАЛА ОТ ТЕСТА К ПЕРЕЧНЮ ПРОФЕССИЙ, КОТОРЫЕ ОН МОЖЕТ ИССЛЕДОВАТЬ

Тест – Исследуемые ПФС человека – ПВК профессиональной деятельности – Профессии.

Спецификация 13. ПОИСК ИНФОРМАЦИИ ЧЕРЕЗ КЛЮЧЕВОЕ СЛОВО

Профессии – Ключевое слово (ПФС или ПВК) – Тесты

 

КОМАНДА И ЕЕ КОМАНДАНТЕ

«Команда» (от лат. корня com – соединять) – понятие очень емкое и сильное. Настолько, что бывшая партэлита это инстинктивно чувствовала и разрешала только команды спортивные: в противном случае о футболе, хоккее временно пришлось бы позабыть. Представьте: «…на поле выходит как один коллектив «Динамо». Не звучит, правда? Уже только исходя из лингвистического корневого слога ясно, что команду нужно собрать. Не назначить, а именно собрать. А прежде – подыскать, найти и быть уверенным, что найдено правильно. Поскольку от желающих побыть просто рядом, когда кому-то особенно пригрело «солнышко», всегда отбою не будет. Но самое главное – команду кто-то собирает. Не «что-то» (страна, комитет, корпорация), а конкретный человек, руководитель (в те же «латинские» времена – капитан (лат. capitis – голова).

Классический пример: команды первопроходцев и конкистадоров в эпоху великих географических открытий и освоений. Как правило, громоздкие и внешне мощные государственные экспедиции оказывались плохими конкурентами ватаге смельчаков, собранных опытным предводителем исключительно на свой страх и риск под определенную «кампанию» (от фр. campagne – поход, ит. campagna – поле). Поэтому собрать команду и назначить ей капитана – дело не то, чтобы заведомо гибельное, но уж очень ненадежное и некоторое время абсолютно непродуктивное. «Назначенцу» понадобится некоторый срок «сплавки» с дотоле ему неизвестным организмом-группой. Как бы не произошло взаимоотторжения.

Не является по формальному признаку капитаном и избранный голосованием («радой») собранной ранее без него команды. Он, «выдвиженец», – уже командир («командир» от лат. commendare – поручать, т. е. поручитель, облаченный «порученной» властью), но еще не «полноценный» капитан команды. Он – один из дотоле равных и данную командой власть придется еще долго укреплять авторитетом. Если последнего не произойдет – неминуемая череда переворотов. В этом смысле украинский казацкий атаман Петро Сагайдачный – яркий пример силы авторитета перед «выдвижением», он удерживал власть среди равных, не прибегая к индивидуальному террору…

И те, «собранные» не «главой» – уже тоже совсем не то. Метаморфозы и эффективность такого «курултайного сообщества» весьма непредсказуемы. Даже очень сильная армия, неожиданно получив «не-своего» маршала, временно теряет свой боевой потенциал. Война научила – мало заменить несостоявшегося полководца, нужно менять все его окружение. А практически, когда счет идет на дни и часы, нужно приглашать не «одиночку», а генерала с уже сложившейся командой. Тогда первоначально небольшая, но очень крепко сплоченная команда обрастает приверженцами и становится группировкой. Для тех, кто привык повелевать и непрестанно защищает свое право на супервласть, – опасная вещь. Может, оттого так часты рокировки «генералов» на линии огня? В пылу сражений сильная личность притягивает точно таких же. Независимо от любого властелина формируются весьма и весьма результативные ударные группы (пример – танковые армии Второй мировой, и Гитлеру, и Сталину с их командирами приходилось считаться, даже без особой любви). Потому не редкость в серьезных стратегических играх тактика на предотвращение создания команды. Сильного руководителя поспешно снимают с командного поста, пока его команда не успела еще разрастись за счет новых «бойцов». Ведь последние, если их окажется много, будут по-прежнему верны старому «духу». В свое время Франция, разгромив опаснейшую для себя команду – старую «гвардию» Наполеона – почти на сто с лишним лет (до Первой мировой) потеряла качество своих вооруженных сил. В свое время только команда генерала де Голля дала возможность Франции явить миру то, чем она по праву гордится – стабильно развивающуюся сильную страну Евросоюза.

Итак, мы начали с того, что команду единолично собирает и создает ее капитан. Согласитесь, для этого в характере человека должны быть веские предпосылки. Капитан «спит» внутри личности до поры до времени, но при соответствующих обстоятельствах эти качества тут же себя проявят. Нередко это случается в детстве, в общении и играх. Не случайно ряд зарубежных психологических тестов очень дотошно расспрашивают тестируемого, кем он был в детском и подростковом возрасте: ведь тот, кто смог сколотить дворовую и уличную команду мальчишек, сможет повторить нечто подобное и во взрослом состоянии. У романтика-революционера Че Гевары, например, никогда не было настоящей команды, он – всегда одиночка со своим метущимся духом и сверхтребованиями. Как итог – полный разрыв с команданте Кастро и скорая, причем бессмысленная, гибель в горах Боливии.

Оговоримся сразу: просто «лидер» и «капитан» – это не всегда одно и тоже. У капитана есть отличительная особенность – он умеет объединять вокруг себя людей, не будучи жестким диктатором, и он далеко не во всем лучше или сильнее тех, кого сумел сплотить вокруг себя. Какой же харизмой обладает в таком случае капитан команды? Ответ прост: объединяющей. Он – ядро притяжения дел, людей и событий. Еще один принципиальный момент: он начинает всегда раньше остальных. И, как мы понимаем, у него это получается хорошо.

Проблема принципиального различия лидерства и капитанства в психологии современного менеджмента осознается далеко не всегда. Принято априори считать – раз лучший и если впереди упряжки всей – значит, автоматически может с таким же успехом сколотить и команду. Отнюдь. Лидер (от англ. военно-морского термина Leader – ведущий) – означает «идущий впереди», а, как известно, всеми любимый Василий Иванович Чапаев учил, что настоящий командир только на завершающей стадии боя должен находиться впереди. Лидер в среде бизнеса – это, прежде всего, генератор новых идей и подходов («новатор» – говорили в бывшие времена), специалист по производству и максимально быстрому внедрению ноу-хау, устроитель рисковых гонок и заездов на рыночной трассе с тем, чтобы, спровоцировав остальных, прийти к заветному финишу первым на полкорпуса впереди. Опоздавшим, подразумевается, – кости. Лидеры сплошь и рядом – одиночки по натуре и стилю действия, и тогда для них ближе наименование по той же военно-морской терминологии – «рейдер».

Капитан команды – нечто совершенно иное: он – центр притяжения, а не убегания, и ему никак нельзя далеко отрываться вперед – команду загонишь и цели не достигнешь. (В армии и спорте есть просто замечательное правило: результат засчитывают по последнему. Так вырабатывается командный дух и сглаживается чрезмерная острота межиндивидуального соперничества.)

Безусловно, капитан команды должен обладать всеми признаками «доминанты», но он не обязательно сильнейший. Небезынтересно, но в среде стадных животных, например в волчьей стае, вожак пользуется непререкаемым авторитетом, но он отнюдь не самый мощный по силе и не самый агрессивный по злости. Иными словами, «крутизна» вожака в чем-то совершенно ином, по мнению канадского этолога-«волковеда» Фарли Моуэла. Впрочем, и заморышем с «оторванными» выходками вожак волчьей стаи также быть не может: зверь сильный, умный и в деле беспощадный.

Бизнес зачастую многое теряет, когда вместо капитана в сплоченную команду бросает «взгонщика»-лидера. Начнутся перегоны на взаимоистребление… А может быть, так и было задумано с точки зрения конкуренции? По сути дела, тонко рассчитанная диверсия под благовидной маской – инициатива. Иногда команда выживает, сбросив лидера на внешние рубежи: пусть дерется с неизведанным на благо общей цели. Потому как едва ли не главенствующий аспект живучести и слаженности команды – это ее цель.

Команда создается под цель. Команда и цель – понятия одной неразрывной связки. Если нет цели – команда неизбежно рано или поздно распадется. Неформальное товарищество, дружба нередко на поверку оказываются неосознанным командным устремлением навстречу друг другу. Но только до той поры, пока есть общая цель. Никакие общие вечеринки, посиделки, эмоциональные праздники и встречи притяжение общности не спасут, если цель исчезла. Чем серьезнее команда, тем весомее и адекватнее должна быть цель. Команда ее не просто должна знать, она будет дышать ею и думать только о ней. В предельной открытости и общности цели для всех членов команды таится секрет нелюбви к командам всех «закрытых» политических и административно-иерархических систем. Хотелось бы управлять, не объясняя многого, но с командой такой фокус не проходит: как минимум, цель ей должна быть известна. Опять же, хорошая команда, простите за сравнение, что хорошая служебная собака – бросившуюся на рывок ее порой трудновато остановить. И уж совсем нерентабельно – переучивать прежние команды на новый смысл. Только «собаку» испортишь.

Цели, в принципе, могут быть любыми и разными, но всегда с одной примечательной чертой – они внешние по отношению к команде. Нельзя поэтому собрать группу людей для того, чтобы наладить и оптимизировать среди них межличностные отношения и назвать это командной целью. Ничего не выйдет. А вот провести ту же оптимизацию «человеческого ресурса» по ходу выполнения задачи – пожалуйста. По-видимому, мы вправе говорить о целостности как об органическом свойстве любого командного организма. Может быть потому порой невозможным оказывается переманить на свою сторону одного из членов крепко спаянной команды – вы попросту не сможете компенсировать ту цельность жизненного мировоззрения, которое дает командное содружество. Индивид в команде обретает ясность смысла своей деятельности, а в наш век непреходящего экзистенционального кризиса это очень немало (важно). Но притягательность командного миросуществования в том, что ни один из ее членов не обладает полной и окончательной монополией на «истину». Она может предельно ясно обозначиться и реализовываться лишь сообща.

Еще одна особенность внутрикомандных межличностных отношений в том, что они открыты и максимально лояльны к критическому разбору. По ряду одних характеристик эти отношения похожи на служебные, по иным критериям – на дружественные неформальные (например, право на эмоциональные проявления в очень широких пределах), но в действительности они прагматичны и прогрессивны, поскольку должны обеспечивать максимум эффективной коммуникации среди членов команды по достижению цели. Без высокой степени откровенности и критичности всех ко всем настоящих командных отношений не наладишь.

Капитан для остальных членов команды в плане критических замечаний – также далеко не «священная корова». Команда потому и выживает, что обладает отлично выстроенной обратной связью: как внутренней по отношению друг к другу, так и внешней (по отношению к цели). Капитан – «золотник» команды, но у него не получается абстрагироваться от настроений тех, кого он собрал и повел на дело. В этом аспекте команду отличает почти уникальный по совершенству управленческий механизм, когда договорные отношения всех членов команды посредством обратной связи сведены к единоначалию. В отличие от громоздких административно-политических систем управления, руководство команды всегда осведомлено в полной мере о положении дел и настроении там, «внизу».

Однако за право голоса приходится всем расплачиваться самой дорогой монетой – высочайшим профессионализмом. Команда и профессионализм каждого на своем месте – понятия предельно слиты и неразделимы. «Команда непрофессионалов» – это нонсенс, игра слов или приговор подобному образованию в силу его искусственности и преждевременности. По большому счету, «командность» – это и есть связка профессионалов под руководством такого же, как они, «зубра». Отсюда – весьма специфическое отношение к такому небезразличному вопросу, как карьера. Команда либо побеждает и достигает намеченного места «под солнцем» с причитающимся дивидендом на всех, либо терпит поражение, отступив перед целью, но и тогда – беда тоже на всех одна. Поэтому чисто карьеристские побуждения в команде трансформируются в максимально профессиональную самоотдачу именно на своем командном месте. Ступенчатая классическая ротация кадров (начальник «ушел», его зам «пришел») в команде далеко не всегда происходит: на место «бывшего» капитан имеет право ввести профессионала со стороны. В интересах дела и достижения цели он может пожертвовать карьерой своего против «чужака».

В целом, команда отличается именно своей живучестью благодаря тому, что она может себе позволить гибко и своевременно вливать «свежую кровь» в свои ряды. Однако опять же строго по функциональному признаку, т. е. исходя из потребности.

И последнее. Команды – как люди: у них есть фаза рождения, становления, период максимальных возможностей и фаза «окостенения», наконец – стадия «смерти», а точнее – окончательной трансформации. Но срок жизни команды всегда разный, назовем его их судьбой. Потому что она всецело зависит от той цели, которую команда пыталась достичь.

В практике мирового менеджмента идея и форма командного стиля деятельности «озвучена» сравнительно недавно, фактически в 80-е годы. Но де-факто команды в бизнесе и политике существовали всегда, просто в тени гигантских административных корпораций 30-х, 50-х и 70-х годов о них не принято было много говорить. Тогда в моде и на слуху были идеологические течения, политические партии, промышленные, финансовые и мафиозные кланы, фирмы-монополисты и громоздкие неповоротливые госсекторы – одним словом, уходящая с рынка управления Ее Величество Административная система. В историческом аспекте команды появляются в переломные моменты перестройки и трансформации общества (например, начало XX века, эпоха революционных промышленных катаклизмов; середина 30-х – выход мирового хозяйства из затянувшегося кризиса; начало 60-х – информационно-технический и космический прорыв), но глубоко уходят в тень в периоды относительно стабильного функционирования политических и экономических институтов. В 80-е бурное развитие глобальных информационных технологий вынудило мировые сообщества прибегнуть опять к командным формам управления для коренной модернизации неповоротливого административного монстра. Быстрота реагирования на вызовы изменчивой агрессивной внешней среды, а также эффективность целедостижения оказались под силу лишь сплоченным командам управленцев и политиков, для которых стало привычным создавать или постигать правила игры уже по ходу самого дела. Они – катализаторы невиданной ранее технологической гонки и общественных эволюционных преобразований.

«Команды новых веяний», что интересно, не подменяют собой традиционную систему управления с ее достаточно жестко фиксированными нормами потребления, накопления и распределения прибыли. Они работают внутри традиционных механизмов, задавая тон необходимым по велению эпохи реформам. Команда – всегда нечто инородное по отношению к устоявшемуся административному аппарату, и подменить собой разветвленную в любой отрасли бюрократию значит бесследно раствориться в ее поистине бездонном контингенте. Всех ведь в одночасье не заменишь, да и зачем? Роль команды, образно говоря – обеспечить «поворот руля», но корабль при этом плывет сам. «Прорастание» команды многочисленными группами поддержки на всех управленческих уровнях и этажах – и есть те рулевые тяги, которые помогают осуществить требуемые перемены. Но чтобы это случилось, команда не просто провозглашает цель и необходимые ориентиры. Она вырабатывает и предлагает практические механизмы трансформации и, более того, она по ним сама начинает жить и действовать.

В этом еще одна особенная примечательность команды – ее изначальная естественность. Иными словами, команда живет тем, за что борется и что реализовывает. Она никак не предполагает рассеченности сознания по отношению к декларируемой цели. Команда может проиграть, но она не в состоянии сама себя переагитировать. Помните: «Гвардия не сдается! Она умирает!» – гласит история о славной кончине Старой гвардии Наполеона под Ватерлоо. В действительности, генерал гвардейского каре Камбронн на предложение англичан сдаться лишь презрительно выругался. Далее – все правда: его каре предпочло смерть плену. Но до того монархическая Европа еще никогда не испытывала таких потрясений своих, казалось, на многие века вперед незыблемых основ.

Ниже приводится сравнительная характеристика трех наиболее распространенных типов коллективного сообщества:

– иерархически-административного,

– лидерского,

– командного.

1. Иерархически-административная система

2. Лидерские группировки

3. Команда