Мой подход к формированию команды и руководству сложился в суровых водах Северной Атлантики и опробован на угольных копях одного из самых быстрорастущих предприятий Европы. Слушайте и записывайте. Второго шанса не будет. Любой уважающий себя капитан идет на дно вместе с кораблем.
Нанять экипаж на судно под названием «Бизнес» – одна из самых сложных задач. Любая компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники. Вам предстоит отобрать, обучить, развить, мотивировать и удержать самых надежных и одаренных людей. За этим перечнем стоит огромная работа. Набирайте в команду единомышленников, которые болеют душой за миссию бренда и готовы не моргнув глазом выйти в открытое море и выдержать натиск любых штормов и ураганов. Вам предстоит опасное плавание. Но вы должны принять этот вызов и не сбиться с курса. И тогда в конце пути всех вас ждет еще одна фантастическая возможность блеснуть.
Создать команду, которая исповедует вашу культуру, – нелегкое дело. Эта работа не прекращается ни днем ни ночью. Но – и это большое лохматое но – если вам удастся выполнить ее на совесть, вы можете со спокойной душой строить планы завоевания мира.
При найме сотрудников, как и в других аспектах современного бизнеса, старым правилам место на свалке.
Люди больше не желают просидеть пятьдесят лет на одном месте, не поднимая головы. Такая участь годится разве что для живых мертвецов. На худой конец, для зомби. Сегодня лучшие члены команды хотят самостоятельности, развития, сложных интересных задач и достойного вознаграждения. И, если вы не дадите им этого, не сомневайтесь: найдутся другие желающие.
Если вы не способны влюбить людей в свой бизнес, у вас нет ни малейшего шанса понравиться потребителю. Сначала персонал, потом потребители. Возможно, это звучит странно, но, поверьте мне, это единственный способ обеспечить компании долгую жизнь.
Персонал, как и потребители, стремится участвовать в процессе. Люди хотят верить в мечту и быть причастными к чему-то большему, чем они сами. Убедите их, что ваш крестовый поход – это именно то, что им нужно, заразите их своим энтузиазмом и волей к победе.
Если вы намерены задать жару и изменить мир, вам наверняка понадобится помощь. Разумеется, если вы не президент, избранный на второй срок, не Дарт Вейдер и не акула-людоед, которая любит оперу и играет в шахматы.
Три столпа панк-бизнеса
Сегодняшний панк-бизнес, который намерен завоевать свое место под солнцем, должен опираться на прочный фундамент. Начиная строить его с нуля, позаботьтесь о трех базовых элементах. Это столпы любого успешного бизнеса XXI века. Вот эти элементы:
1) культура компании;
2) качество основного продукта;
3) маржа прибыли.
Если эти три столпа не тверды как скала, вам уготована судьба трудолюбивого болвана, который разбазаривает свое и чужое время, пока его предприятие идет ко дну. Задача капитана – зорко следить, чтобы все три элемента были в полном порядке.
Самое важное здесь – уяснить, что каждый из них зависит от двух других. Если основной продукт или услуга не могут похвастаться исключительным качеством, вам не удастся назначить достойную цену. Невысокая цена негативно сказывается на марже прибыли, то есть рентабельности продаж. Низкая рентабельность продаж означает, что у вас не будет средств на развитие команды и формирование культуры. Я уверен, что вы уловили мою мысль. Это короткий, но неумолимый цикл.
Без хорошей команды и сильной культуры вы не получите достаточно мотивированных, увлеченных людей, которые нужны, чтобы создать непревзойденный продукт или услугу и продавать их по достойной цене. Нет денег – нет команды мечты. Достаньте защитную каску и отойдите подальше, чтобы не оглохнуть, когда культура вашей компании с грохотом обрушится наземь. Если вы встали на этот путь, повернуть танки назад будет очень непросто.
При низкой и нестабильной рентабельности продаж у вас попросту нет средств для развития бизнеса в долгосрочной перспективе. Это значит, что вы не можете инвестировать в современное оборудование и талантливых людей. И тогда лоскутное одеяло ваших радужных надежд начинает расползаться. Оно превращается в прах у вас на глазах. Пора стереть еще одного сломленного гуманоида с лица земли. Бластеры – к бою.
Следите за этими тремя элементами, хольте и лелейте их – это ваши дети, ваша радость и гордость, кровь и плоть компании. Они должны быть в полной боевой готовности в тяжелые времена. Будьте начеку: если по вашей вине хотя бы один из них зачахнет, вы подписали смертный приговор своему бизнесу. Если вы поддерживаете их в идеальном состоянии, вам гарантирована зеленая улица.
Не давайте этим негодникам спуску, и тогда ваш поединок с миром окончится победой. Если же вы будете портачить, вы рухнете на настил ринга в первом раунде и проиграете бой. Эти элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Они – сиамские тройняшки с общей душой. Обидь одного, пострадают все трое, и принцип домино запустит цепную реакцию, которая уничтожит все.
Культура компании – это ваше все на 33,3 %
Термин «культура компании» опошлен бесконечным повторением. Очень немногие понимают его смысл, и еще меньше отыщется тех, кто уразумел подлинную мощь культуры и знает, как взнуздать ее для получения максимальных результатов. Культура компании – это материя, из которой состоит ваша организация. Именно она определяет и направляет все ваши действия. Одна из важнейших задач лидера – следить, чтобы она была такой, как надо.
Культура компании – это коллективное сознание и общая система убеждений. Она влияет на мышление, чувства и поступки людей. Это ДНК компании и ваш нравственный ориентир. Это внутренняя ипостась вашего бренда, и она должна соответствовать его внешнему облику.
Культура компании – это то, что делает компания, когда – как ей кажется – никто не видит. Проблема компании со слабой культурой в том, что сегодня невозможно скрыться от посторонних глаз.
Исследования показывают, что сотрудники компании с сильной культурой работают примерно в два раза эффективнее своих собратьев из компании со слабой культурой. Представьте, каких результатов вы добьетесь, если члены вашей команды будут работать в два раза лучше конкурентов.
Культура – это не данность, ее придется создавать упорным трудом. Нельзя изобрести культуру и ввести ее по приказу. Это действия, а не слова. И эти действия говорят о многом. Это побочный продукт поведения; он должен вызревать естественным путем и развиваться с течением времени.
Искусственная культура прозрачна. Ей не хватает внутреннего содержания, это наспех созданная дымовая завеса, облако пыли, за которым пустота. Фальшивые заявления, фальшивые корпоративные принципы и фальшивые обещания, спрятанные за неуклюжими аббревиатурами. Подлинную культуру нельзя выдумать или навязать сверху.
Для создания эффективной культуры нужно время. Ее основа – это четкие цели, постоянство, страсть и талантливые люди. Вы можете создать великолепную культуру, наблюдая за своей командой и создавая людям условия, в которых они добиваются успеха. Принимая любое решение, задумайтесь, как оно отразится на культуре компании. Культуру нельзя насаждать насильно, но ее можно взрастить. Она стихийна, естественна и хрупка. Формировать культуру и одновременно заниматься развитием компании – очень непростая задача.
Культура начинается с вас и ваших соратников. Она подпитывается вашим энтузиазмом, энергией и общими ценностями. Она неосязаема, ее нельзя описать словами, но она всегда рядом. И ее успех напрямую связан со здоровьем вашего предприятия.
Ценности должны вызывать доверие, а вы сами – жить и дышать тем, во что верите. Главное – не слова, написанные на бумаге, а реальный подход к делу. Это самоисполняющееся пророчество. Вы задаете тон и развертываете культуру сверху вниз, и эта культура становится реальностью.
Прочная устойчивая культура – это связующий элемент, который цементирует все остальное. Это материя, из которой состоит ваша организация. Это движущая сила, которая стоит за любыми решениями и поступками. Чтобы добиться успеха, нужно поддерживать и развивать культуру. Она должна быть аутентичной, живой, честной и уходить корнями в подлинную суть бренда.
Кирпичи вечности
Чрезвычайно важно озаботиться созданием сильной культуры с первых дней бизнеса. Далее, когда компания начнет расти, нужно будет поддерживать культуру и заниматься ее совершенствованием. Культура состоит из несметного числа составляющих. Перечислю самые существенные факторы, которыми легко управлять, – что-то вроде дорожной карты для повелителя культуры.
1. Ради чего стараемся
Для сотрудников компании ваша миссия еще важнее, чем для внешнего мира. Загляните компании в душу – там вы увидите самое красноречивое и достоверное воплощение миссии. Четко поставленная цель и ясный замысел сплачивают людей. А чем сплоченнее команда, тем эффективнее она работает. Уникальная притягательная миссия – это великий стимул. Общие планы и цели помогают объединить людей. То, что применимо к внешней стороне бизнеса, не менее, а может и более актуально внутри его.
Миссия BrewDog предельно проста. Мы существуем, чтобы прививать людям любовь к хорошему пиву. Мы нанимаем тех, кто разделяет нашу страсть, а наша миссия служит нравственным ориентиром для любого бизнес-решения. Мы стремимся открыть людям глаза на богатейшую палитру вкусов и ароматов, которых они не ведали ранее. По сути, мы стараемся сделать мир лучше с помощью крафтового пива.
Люди хотят быть причастными к великому. Они жаждут внести свою лепту в дело, которым можно гордиться. Это должно быть нечто большее, чем просто бизнес. Это и есть миссия. Помогая устанавливать новый миропорядок, люди чувствуют себя нужными, и это наполняет их жизнь особым смыслом.
2. Честность – это валюта
Лучшее подтверждение честности – категорический отказ идти на сделку с совестью.Чинуа Ачеребе, панк-писатель
После этих слов хочется сказать «аминь». Чинуа попал в точку. Сильная культура требует от лидеров компании честности во всех аспектах бизнеса. Поощряйте атмосферу доверия: члены команды должны верить руководству, а руководители – нести ответственность перед подчиненными. Помните, доверие не падает с неба, его нужно завоевать.
Если усердная работа – часть культуры (если нет, вам лучше поискать себе другое занятие), этот принцип найдет у людей отклик, только если лидеры служат примером для других. Подчиненные подражают поведению руководителей и копируют их взгляды. Те, кто возглавляет бизнес, должны быть образцом для остальных.
Честность оказывает сильнейшее влияние на ваши продукты и услуги. Трудно создать устойчивую культуру, если то, что вы строите, производите или поставляете, не отличается непревзойденным качеством. Создайте продукт, которым не стыдно похвастаться. Люди испытывают потребность гордиться делами своих рук, им хочется оставить след на земле. Пусть качество вашей работы дает им такую возможность.
Мы в BrewDog считаем своим долгом варить лучшее крафтовое пиво на планете. Поэтому предмет гордости нашей команды – плоды наших коллективных усилий. Это своего рода бонусные баллы для людей. Если бы мы подобно 95 % пивоваров на мировом рынке изготавливали безвкусное пойло, напичканное химикатами и искусственными добавками, едва ли нам удалось бы сплотить людей вокруг общей идеи. И конечно, попытки создать содержательную культуру в этом случае пошли бы прахом.
3. Присоединяйтесь к революции
Чтобы люди поддержали какое-то начинание душой и телом, они должны быть кровно заинтересованы в результате. Вовлекайте их в процесс и делайте полноправными участниками происходящего. Активно общаясь с окружающим миром, держите членов команды в курсе дел. Ваша задача – создать атмосферу, в которой каждый ощущает себя принадлежащим к кругу посвященных, ибо в самом деле принадлежит к этому кругу.
Людям мало знать, что делает компания. Им нужно знать, почему она это делает. Они должны понимать, почему принято то или иное решение. Только тогда они станут вашими союзниками и будут готовы трудиться, не покладая рук, чтобы внести свой вклад в общее дело и воплотить планы компании в жизнь. Если они не имеют понятия, что происходит, они чувствуют себя сбитыми с толку, ненужными и лишенными мотивации. А такой расклад никуда не годится.
Мы в BrewDog всегда стараемся, чтобы члены команды как можно активнее участвовали в жизни компании. Мы ежемесячно проводим общие собрания персонала, где обсуждаем свои последние нападки на род людской. У нас есть сайт для персонала – он называется «Собачья конура». Каждую неделю я отправляю всем членам команды электронное письмо, чтобы люди знали, что творится на планете BrewDog. Человек работает гораздо эффективнее, если представляет общую картину. Когда он знает, к чему стремится компания и какая роль отводится ему лично, работать на реализацию общей идеи становится куда проще.
Чтобы опередить и заткнуть за пояс целую отрасль, есть масса приемов и хитростей, которые на первый взгляд противоречат здравому смыслу. Инновационные идеи частенько пугают до дрожи в коленках даже вас, не говоря о команде. В отсутствие объяснений сотрудникам может показаться, что глава компании тронулся умом.
Позаботьтесь, чтобы команда понимала, зачем вы предпринимаете те или иные шаги. В этом случае куда больше шансов, что люди сделают все, чтобы реализовать ваши идеи. Если вы действуете заодно, ничто не сможет остановить вас. Оружие к бою – и вперед, воплощать утопию в жизнь.
4. Власть – народу
Все очень просто: ваш экипаж выкладывается по полной, когда люди видят, что для их развития и процветания созданы все условия. Если вы всегда готовы учиться, обучать, тренировать и повышать в должности, члены команды чувствуют себя комфортно и не смотрят на сторону. Если вы стараетесь осуществить надежды и мечты своих подчиненных, они не пожалеют сил, чтобы осуществить надежды и мечты компании.
Мы в BrewDog убеждены, что надо инвестировать в людей. Мы твердо верим в личное и профессиональное развитие. Мы не боимся платить самую высокую зарплату и обеспечивать лучший пакет льгот и привилегий в отрасли. Мы стремимся, чтобы наша компания постоянно совершенствовалась как работодатель. И мы понимаем, что без замечательных людей, которые у нас работают, мы – ничто.
ЕСЛИ ВЫ ДЕЙСТВУЕТЕ ЗАОДНО, НИЧТО НЕ СМОЖЕТ ОСТАНОВИТЬ ВАС.
В октябре 2014 года мы совершили беспрецедентный шаг и получили статус Living Wage Employer. Для нас это было очень серьезное решение – мы хотели показать людям, как они важны для нашего бизнеса. Нас снедает жгучая страсть – мы хотим производить лучшее пиво на свете и радикально изменить представления об обслуживании потребителей. Это возможно, лишь если у вас работают лучшие из лучших (возьмите Мэверика, Гуся и Айсмена и бросьте этих мерзавцев на самые сложные участки. Саундтрек: Welcome to the Danger Zone).
Компания должна набираться ума и выкладываться по максимуму. Умные компании понимают, что самый дальновидный и плодотворный подход – не экономить на зарплате, а стимулировать вовлеченность, лояльность, отсутствие текучки и отдачу.
Мы в BrewDog предлагаем массу возможностей повышения квалификации – от курсов в Институте пивоварения и дистилляции до получения профессии гида. Кроме того, мы организовали Академию BrewDog (она же – без пяти минут Гарвардская школа пива). Это серия бесплатных семинаров, которые проводят опытные сотрудники компании и приглашенные лекторы. Круг тем очень широк: финансы, искусство пивоварения, социальные сети, ведение переговоров, дегустация пива, логистика и упаковка. Также у нас есть программы повышения квалификации для руководства, доступные для всех, кто молод и амбициозен.
Мы – горячие поклонники прокачки внутренних ресурсов. Это всегда было мощным фактором мотивации для персонала. Но, как и любая вещь в жизни, этот подход имеет свою изнанку: легко увлечься и начать повышать людей без оглядки на их таланты и умения. Именно поэтому организация личностного развития имеет жесткую структуру. Мы стараемся как можно больше вкладывать в обучение и развитие. Люди имеют возможность расти вместе с компанией: они приобретают новые знания и навыки, и заодно – уверенность в своих силах. Большая часть высшего руководства поднялась по карьерной лестнице с младших позиций. Когда у руля стоят те, кто прошел путь от рядового сотрудника до директора, это упрочивает культуру компании. Добиться этого можно только с помощью программ по развитию персонала, которые проверяются на прочность годами.
5. Носители культуры
Каждый новичок приносит с собой собственные ценности и практики, а это значит, что со временем в культуре компании происходят неуловимые изменения. При найме очень важно понять, впишется ли новый сотрудник в существующую культуру. Нельзя брать того, с кем у вас нет ничего общего; выбирайте только людей, близких по духу, которые сразу располагают к себе.
Кто рано встает, тому бог подает. То же самое можно сказать о сотрудниках, которых вы нанимаете первыми. Эти несколько человек играют ключевую роль в становлении и распространении культуры компании. Они задают тон для остальных, и важность этого трудно переоценить.
Оглядываясь назад, мы понимаем, как много сделали наши первые сотрудники для создания и упрочения культуры компании. Культура играет огромную роль на ранних этапах. Однако зачастую ее вытесняют более насущные вопросы, стоящие на повестке дня: капитал, потребители и разработка продукта. Культура должна быть приоритетом с самого начала; ее главные носители – основатели бизнеса, а затем – те, кто был нанят в числе первых.
Стюарт Боумен, ныне наш главный пивовар, стал первым наемным работником BrewDog. Этот человек с пугающей точностью воплощает наши представления об идеальном соратнике – он страстно увлечен своим делом и заражает энтузиазмом других. Он трудолюбив, принципиален, открыт, дружелюбен, панк в душе и обладает энциклопедическими знаниями, которые помогают ему быть пылким проповедником своих убеждений. Стюарт не только помог становлению бизнеса, но и вместе с нами взращивал и оберегал культуру компании. Благодаря его участию BrewDog обрела свой нынешний облик.
Стюарт и еще несколько людей, нанятых на заре бизнеса, внесли свой вклад в формирование ценностей компании. Мы с Мартином лично отбирали первых членов команды – всего их было около ста человек. Это означает, что в общей сложности мы провели более тысячи интервью. И хотя в ту пору мы были чудовищно заняты, я уверен, что это время мы употребили с максимальной пользой. Это позволило нанять людей, которые были близки нам по духу и стали посланцами нашей культуры, когда компания стала расти. Прежде чем мы нашли этих звезд, нам пришлось перецеловать немало лягушек.
Факел культуры компании держат в своих руках те, кто пестовал и оберегал ее с первых дней. Это люди, которые были с компанией долгие годы. Именно они поддерживают этот огонь. Они живут и дышат миссией, которую возложил на себя бизнес.
Создайте в компании правильную культуру – и вы получите чистый плутоний. Но, если вы пойдете неверным путем, вас ждет Чернобыль.
Внешнее = внутреннее
Нынешний дух времени означает, что все стены пали. От Берлина до Пекина больше нет преград. Границы между внешним и внутренним стерты. Персонал важен не меньше, а может и больше, чем потребители. В компании следует исповедовать те же ценности, что и за ее пределами. Мы уже обсудили эту ситуацию применительно к внешнему миру, пришла пора понять, как она выглядит изнутри.
Культура компании – это оборотная сторона бренда. Но в сегодняшнем мире монета вращается так быстро, что орел и решка сливаются воедино. Развитие культуры – гораздо более эффективная форма маркетинга, чем все традиционные инструменты сбыта, вместе взятые. Культура – это маркетинг. Культура – это бренд. Сегодня культура находит куда больший отклик в сердцах потребителей, чем реклама.
Если компания не уделяет внутреннему восприятию происходящего столько же внимания, сколько внешнему, она не стоит выеденного яйца. Вы должны жить и дышать идеями, которые несете людям. Зеркала есть повсюду, от них не спрятаться. Любые ваши решения и поступки отражаются во внешнем мире. Все до единого.
Представьте, что ваша компания – двусторонняя куртка. На какую сторону ее ни выверни, она одинакова. Есть мелкие различия, но это одна и та же куртка. Заботьтесь о своих подчиненных, и они будут заботиться о потребителях и о тех, кто значим для вашего бизнеса. Это непривычно, но очень просто. Служите своей команде и своим людям – и они будут служить потребителям.
Нельзя заставить потребителей полюбить то, что любите вы, если ваша команда не разделяет ваших чувств. Первая любовь – это навсегда. Команда – это лицо бизнеса. Она представляет компанию во внешнем мире. Стать истинными посланниками бренда могут лишь те, кто полон энтузиазма, надежен и ответствен.
Такой человек должен чувствовать, что он дорог компании. Лишь тогда он производит должное впечатление на окружающих. Разумеется, вы должны работать над позитивным опытом потребителей. Но не менее важно внушить членам команды, что они прекрасны.
Стирание границ между внутренним и внешним имеет еще одно следствие. Если вы позволяете потребителям не только украдкой заглянуть в окно, но вручаете им ключи от дома, это упрочивает ваши узы. Дистанция между вами сокращается, а такое сближение – Святой Грааль раскрутки бренда.
Если каждый, кто имеет дело с клиентами, – блестящий специалист, увлеченный своим делом, людям будет гораздо проще оценить ваши преимущества на фоне конкурентов. И тогда ваш крестовый поход пойдет как по маслу.
Миссия BrewDog захватила нас без остатка. Она будит нас по утрам и не дает спать по ночам. Она заполняет всю нашу жизнь. Мы готовы вкалывать с утра до вечера, чтобы обратить всех и каждого в свою веру. Нам хочется, чтобы нас окружали такие же страстные любители крафтового пива, как и мы сами. И представьте себе, это работает. Мы наполняем каждый стакан правом выбора, качеством и превосходным вкусом. Мы повышаем статус пива. И постепенно, бутылка за бутылкой, меняем ландшафт пивоваренной индустрии. Да здравствует революция!
Так что ломайте стены. Перфораторами.
ВСЕ ВАШИ РЕШЕНИЯ И ПОСТУПКИ ОТРАЖАЮТСЯ ВО ВНЕШНЕМ МИРЕ.
Эти гадкие интервью
Интервью и первые свидания – жуткая штука. Неловкое молчание, напряженные паузы и потные руки. Брякаешь первое, что приходит в голову: «Так вы едите много супа?» или «Друг моей кузины научил своего хомячка исполнять брейк-данс под музыку Рахманинова». Первое свидание часто становится последним, а интервью обрываются на полуслове.
Впрочем, с первым свиданием дело обстоит попроще – на помощь приходит алкоголь, который помогает сбросить зажимы. Возможно, нанимая человека, есть смысл предложить ему выпить – мы, во всяком случае, часто делаем именно так. Холодное пиво или бурбон – неплохой способ растопить лед. Так вы наймете отличного работника и не допустите, чтобы в ваши ряды затесался мямля или прохвост. Попробуйте этот метод. Если вам захочется отблагодарить меня, не возражаю. Оптимальный вариант – пиво.
Даже если беседа идет нормально, не факт, что она поможет выяснить, будет ли человек хорошим работником. В ходе интервью можно понять лишь одно: умеет ли кандидат проходить интервью. Но обычно работодателя интересуют совсем другие навыки.
Мы в BrewDog решили подойти к этому вопросу иначе. Не ради того чтобы выделиться среди прочих, а просто чтобы добиться результата. Мы стараемся создать непринужденную атмосферу, а когда кандидат почувствует себя комфортно, выясняем, вписывается ли он в нашу культуру.
В годы становления компании мы с Мартином проводили все собеседования лично. Так мы наняли первых сто человек. Поиск сотрудников занимал уйму времени. Но, несмотря на постоянный цейтнот, мы твердо знали: отбор подходящих людей – одна из самых важных задач и потраченное время окупится сторицей. Мы часто проводили интервью за пределами офиса, в формате дружеской встречи. Отличным вариантом был боулинг – и там кому-то везло, а кто-то оказывался в пролете.
В процессе общения можно оценить личность, увидеть характер и понять, впишется ли кандидат в культуру компании. Как он переживает победы и поражения? Как взаимодействует с товарищами по команде? Как ведет себя, сделав удачный бросок? Понаблюдайте, как он играет в боулинг, и вы поймете очень многое.
Если вы не можете отличить лихача от мокрой курицы, устройте потенциальному работнику тест-драйв. Не покупайте вслепую. Я не про то, что нужно нанять человека, а потом предложить ему уволиться (впрочем, чуть ниже мы поговорим и об этом варианте). Дайте ему небольшой проект, попросите прийти после выходных или через день. Это хороший способ проверить, как кандидат справляется с поставленной задачей, подходит ли он вам и сможете ли вы работать вместе. Не исключено, что вы не понравитесь ему или он – вам; это улица с двусторонним движением.
Таким образом, у нас есть два простых правила найма:
1. Кандидат должен быть таким же горячим поборником миссии компании, как и мы сами.
2. Он должен вписываться в культуру компании.
Взяв на работу такого человека, вы укрепите свою команду, свою культуру и в конечном счете свой бизнес. Нанимайте лишь тех, кто верит в то же, что и вы.
Помните, подбирать людей – непростая задача. Если вы умеете это делать, ваш бизнес будет процветать. Если вы допускаете одну ошибку за другой, вы потеряете бизнес. Впрочем, не стоит слишком загоняться – если вы попадаете в яблочко в 60–70 % случаев, этого вполне достаточно, чтобы стать суперзвездой.
Вы должны всегда быть в режиме поиска подходящих людей. Не ждите, пока кто-то пришлет вам свое резюме. Ищите, окучивайте и переманивайте тех, кто нужен вашей компании. Друзья, родственники, незнакомцы, онлайн-фанаты, деловые знакомые – рассматривайте каждого из них как потенциального члена команды. Однажды я нанял на работу человека, потому что мне понравилась его Twitter-лента.
Даже если все перечисленное в наличии, вы можете ошибиться. Сквозь частокол нет-нет да и просачиваются льстивые недоумки. В этом случае нужно действовать решительно и хладнокровно. Промедление подобно смерти. Паршивая овца может в два счета испортить все стадо. Увольнять труднее, чем нанимать, но это занимает куда меньше времени.
Сделайте это ради собственного душевного равновесия и, главное, во имя своей команды. Отстающие и те, кто не в ладах с культурой компании, подрывают боевой дух. Иногда нужно просто прислушаться к своей интуиции. Мне случалось увольнять людей, проработавших пару недель, а однажды я выгнал новичка в первый же день. Я видел, что они просто не тянут. Наверное это жестоко, но это куда лучше, чем медленное разрушение культуры, на создание которой вы положили уйму сил.
НЕ ЖДИТЕ, ПОКА КТО-ТО ПРИШЛЕТ ВАМ СВОЕ РЕЗЮМЕ.
ИЩИТЕ, ОКУЧИВАЙТЕ И ПЕРЕМАНИВАЙТЕ ТЕХ, КТО НУЖЕН ВАШЕЙ КОМПАНИИ.
Любовь с первого взгляда
Адаптация новичков – это механизм, который помогает новым членам команды войти в курс дела и включиться в работу. Это начало долгого и бурного романа между компанией и новым сотрудником. Это любовь на всю жизнь. Позаботьтесь о том, чтобы эти отношения имели хороший старт, а в дальнейшем – подогревались, развивались и крепли.
Первые несколько дней, а порой и первые несколько минут, которые человек проведет в новой обстановке, имеют решающее значение. Если вы сумеете вдохнуть жизнь в его мечты и надежды, он непременно поможет реализовать ваши планы. Чем теплее вы встретите новичка, тем лучше он будет работать в ближайшей и долгосрочной перспективе.
Активное и доброжелательное вовлечение людей в дела компании снижает текучку кадров, повышает производительность и упрочивает корпоративную культуру.
Первый порт захода судна определяет его дальнейший маршрут. То же самое можно сказать о встрече нового сотрудника. Однако в большинстве компаний все делается с точностью до наоборот. В худшем случае никто не считает нужным заняться новичком, а в лучшем – его встречают трескучими фразами, напрочь лишенными смысла. Их краткий подтекст незатейлив: «Добро пожаловать в ад, чувак. Теперь ты будешь влачить эти оковы вместе с нами».
Подготовить информационный буклет для новичка – ваша работа. Приветствие должно быть искренним и отражать ваше видение бизнеса. Если вы презентуете свою компанию в манере мерзавца-адвоката с загребущими руками, лучше сразу зарядить пушку и попрощаться с жизнью – а заодно и с новым сотрудником.
Правила внутреннего распорядка для персонала должны стать для новичка путеводной нитью. Они указывают людям кратчайший путь из пункта А в пункт Б – в Большой Бизнес. Эта инструкция должна быть написана таким же легким и понятным языком, как контент вашего сайта и материалы для потребителей. В ней коротко и ясно изложена ваша философия, определены ценности компании, ее миссия и культура. Такую инструкцию не стыдно взять домой и показать маме: «Мама, взгляни, мне выдали памятку для персонала. Ты только почитай, как она написана! Я влюбился в эту компанию».
Не забывайте, что все стены рухнули. Барьера между внешним и внутренним больше нет. Ваш бренд – это единое целое. Постарайтесь втолковать это людям. Бренд для потребителей и бренд для сотрудников – это одно и то же, две стороны одной монеты. Что бы ни выпало – орел или решка, результат один. Инструкции для персонала не менее важны, чем рассылки для клиентов.
Когда компания растет, появляются филиалы и подразделения с разной специализацией. Но не стоит возводить барьеры между людьми и дробить персонал на категории. С первых дней каждый новобранец должен ощущать себя частью большой команды и видеть общую картину. Это помогает оценить масштабы бизнеса и ваших амбиций, способствует слаженной работе и укрепляет чувство локтя.
ВАШ БРЕНД – ЭТО ЕДИНОЕ ЦЕЛОЕ. ПОСТАРАЙТЕСЬ ВТОЛКОВАТЬ ЭТО ЛЮДЯМ.
Преданность – лучшие дивиденды
Лучшее, чему можно научиться у собак, – это преданность. Даже когда все у меня идет наперекосяк, мой пес считает, что ему несказанно повезло с хозяином. То, что идет на пользу людям, не повредит и бизнесу.
Увы, преданность в бизнесе – штука ненадежная. Пока вы на коне, блистать несложно. Если вы терпите фиаско, это в сто раз труднее. Лишь в стрессовых ситуациях, когда дела принимают скверный оборот и начинает пахнуть жареным, люди показывают свое истинное лицо. Только тогда вы понимаете, кто предан вам по-настоящему.
Трудные времена позволяют увидеть, из какого теста сделаны члены команды. Слабые ломаются, трусы дезертируют, мягкотелые сдаются, но лучшие из лучших продолжают сиять как путеводные звезды. Понаблюдайте за своей командой во время шторма, и вы узнаете о людях все, что следует знать.
Преданность предполагает взаимность. Не рассчитывайте получить то, чего не даете сами. Преданные лидеры создают преданные команды. Преданная команда рулит. В мире, где все скоротечно и мимолетно, преданность, которая нынче не в моде, помогает свернуть горы.
Если члены команды, потребители и поставщики преданны друг другу, это залог стабильного роста и развития бизнеса.
Взаимная преданность внутри команды идет на пользу культуре. А это значит, что вашей компании не страшна даже тундра с пургой и снежными заносами.
Кораблю нужен капитан
Если у вашего предприятия появился шанс добиться триумфального успеха – это заслуга талантливого лидера, а не хватких менеджеров. Грамотных менеджеров полным-полно, в среднестатистической компании их как сельдей в бочке. Но если в вашей команде есть одаренные лидеры, это поможет вам изменить мир. Что должен уметь основатель компании и хороший лидер?
1. Вызывать у людей мороз по коже
Без продуманной стратегии сегодняшняя мечта может обернуться завтрашним кошмаром.
Если у вас есть стратегия, вас не остановить. Мыслите с размахом. Чем масштабнее, чем амбициознее, чем безумнее, тем лучше.
Амбициозный лидер умеет зажечь других, превратить трудную задачу в желанную цель, вписать ее в реальность и сделать общей мечтой. Он строит грандиозные планы, но под его началом они делаются выполнимыми. С его помощью люди начинают верить в сказку и жаждут сделать ее былью.
Постарайтесь, чтобы ваша стратегия была безупречна. Концепция развития компании должна быть захватывающей и неотразимой. Если она не способна вызвать мороз по коже, вам придется начать все сначала. Ищите слова, под которыми ваши люди будут готовы подписаться кровью. Достучитесь до их сердца, найдите отклик в их душе. Нарисуйте картину мира, которого пока нет.
В стране слепых и одноглазый – король. Смотрите во все глаза, черт вас дери.
2. Превозносить до небес
Все мы любим, когда нас ценят и отмечают наши достижения. Похвалить человека несложно, но это может радикально изменить ситуацию. Если вы хотите, чтобы ваша команда двигалась вперед, отдавайте должное ее усилиям. Не скупитесь на похвалу. Почаще восхищайтесь успехами подчиненных, и результат превзойдет ваши ожидания.
Если кто-то попал в цель, порадуйтесь этому. Отметьте это событие. Вот увидите, в следующий раз этот человек будет стараться еще больше, действовать еще быстрее и решительнее.
Дайте понять, как важен его успех для общего дела. Каким образом он помогает выполнению миссии. Выражая признательность, увязывайте личные заслуги с задачами компании – каждый должен понимать, как важен его вклад для воплощения мечты в жизнь.
3. Дарить время
Какой подарок дороже всего на свете? Вспомните систему физических величин. Время. Подарить что-то другое легко, но время – это бесценный дар. И люди понимают это. Поэтому когда вы дарите свое время, его всегда принимают с благодарностью.
Чем больше времени вы отдаете другим, тем больше получаете сами. Человек с радостью пройдет ради вас лишний километр, если вы преодолели несколько километров ради него. Время – самый ценный актив, оно дороже бриллиантов.
Если вы размышляете, на что потратить время, потратьте его на свою команду. Именно так поступает настоящий лидер. Если вы уделяете своей команде слишком мало времени, судно останется без капитана, а это путь в никуда.
4. Быть страховочной сеткой
Цирк, именуемый бизнесом, – это не только веселье, но и опасности. Здесь встречаются клоуны, фокусники, азартные игроки, разъяренные хищники, а порой и бородатая женщина. Всеми силами защищайте свою команду и служите ей страховочной сеткой. Возьмите на себя роль буфера. Люди должны знать: вы альфа-самец – или матриарх, – который оберегает их. Будьте готовы принять огонь на себя, подвергнуться критике, пострадать за других. Станьте манекеном для краш-тестов. Пристегните ремень безопасности. Вы – крайний. Вся ответственность лежит на вас.
Стройте отношения на взаимном доверии. Это реактивное топливо для роста. Люди стараются, когда чувствуют себя комфортно и уверены в завтрашнем дне. Когда знают, что могут положиться на лидера. Когда не сомневаются, что в случае чего лидер защитит их и не даст в обиду. Ваша команда – это ваш бизнес, развитие и будущее вашей компании. Берегите ее как зеницу ока.
ЕСЛИ ВЫ РАЗМЫШЛЯЕТЕ, НА ЧТО ПОТРАТИТЬ ВРЕМЯ, ПОТРАТЬТЕ ЕГО НА СВОЮ КОМАНДУ.
5. Отбирать и нанимать лучших людей
Ваши решения о найме определяют состав команды и облик компании.
Если вы не пополняете команду лучшими из лучших, вы потратите прорву времени, безуспешно требуя от обычных людей принимать незаурядные решения. Дилемма бизнеса заключается в том, что вы либо пытаетесь заставить идиотов принимать грамотные решения, либо нанимаете одаренных людей, способных принимать блестящие решения. Второй вариант явно выглядит более привлекательным, но это значит, что вам придется искать иголки в огромном стогу идиотов.
Представьте себя могущественным правителем. Только вы можете защитить свою команду, устанавливая проходной балл для новичков и следя за тем, чтобы они не нанесли ущерб культуре компании. Одна паршивая овца может заразить все стадо. Задача лидера – решать, кто годится для дела, а кто нет. Хорошего лидера уважают за умение отбирать лучших.
Если вы принимаете никудышных людей, это подрывает боевой дух команды и снижает производительность. Альфа-самцы хотят работать с альфа-самцами. Вы в ответе за то, чтобы команда пополнялась только звездами. Уровень работы команды определяется возможностями самого слабого ее члена.
Хороший лидер обладает чутьем на подходящих людей. Жизнь и смерть компаний всецело зависит от решений о найме. Если вы наймете слишком много идиотов, вскоре вы станете одним из них.
6. Брать ответственность на себя
Компетентный лидер берет всю ответственность на себя. Неудачные решения, принятые членами команды, – это тревожный звонок, который отражает умения, а точнее, промахи лидера. Что бы ни случилось в компании – хорошее, плохое или ужасное, – это прямое следствие поведения лидера.
Обвинять культуру – удел узколобых обывателей и тупых солдафонов. Когда что-то идет не так, а что-нибудь обязательно пойдет не так, плохой лидер ищет козла отпущения. Это не я, это он. Нет. Это вы, и никто другой. Хороший лидер понимает, что любое решение отражает на практике его умение руководить. Скверные решения говорят о проколах лидера. Если кто-то допустил ошибку, хороший лидер реагирует на это конструктивно, поскольку любые промахи открывают возможности для личностного роста. При таком подходе команда понимает, как найти решение получше, а значит, в будущем люди не будут наступать на те же грабли.
Опытный капитан отвечает за любые действия экипажа. Он должен снарядить людей и наделить их полномочиями для принятия блестящих решений. Полномочия без ответственности ведут к анархии. Полномочия и ответственность позволяют каждому сотруднику быть лидером на своем участке и проявлять инициативу.
Лидеры – это редкие создания, которые умеют воодушевлять других. Обычных руководителей кругом хоть отбавляй. В корпоративном аду пруд пруди вполне сносных менеджеров среднего звена. Но, если вас не устраивает статус-кво, бегите от них как от чумы. Подлинный лидер – это самородок, которого не сыскать днем с огнем. Он оказывает колоссальное влияние на других.
Держитесь и не теряйте веру.
Устав BrewDog
Основные ценности большинства компаний – если у них таковые есть – это полное фуфло. Такое же бессмысленное дерьмо вам состряпает какая-нибудь консалтинговая фирма, которой до лампочки собственная культура, не говоря о чьей-то еще. Уважение, этика, ответственность, бла-бла-бла – мутная тягомотная мешанина трюизмов и трескучих фраз, которые так заезжены, что потеряли всякий смысл.
Мы в BrewDog любим делать все своими руками и стараемся не уподобляться остальным. Когда нашей компании исполнилось семь лет (а семь человечьих лет – это сорок девять собачьих), мы почувствовали, что пора обзавестись собственным уставом. До этого момента мы полностью полагались на интуицию. Пока компания была совсем маленькой, каждый сразу понимал, что важно для нас в настоящий момент и каким образом надо действовать. Руководя людьми, мы с Мартином вдохновляли их личным примером. Мы считали, что не обязательно озвучивать правила, которые были и так известны всем и каждому.
Однако когда у нас появилось более пятидесяти подразделений по всему миру, а число сотрудников стало стремительно расти – в 2016 году нам предстоит нанять более 400 новых сотрудников, – мы решили, что пришло время определить цели и задачи BrewDog. Это необходимо, чтобы защитить и упрочить культуру компании в условиях быстрого роста.
Такой процесс требовал совместных усилий. Для начала мы опросили более 400 сотрудников BrewDog, после чего отфильтровали суть с помощью фокус-группы из двадцати человек, которые работали у нас дольше всех. Все мы отлично знали, какие ценности получим в сухом остатке, поскольку каждый в BrewDog понимает, ради чего мы стараемся и какими методами действуем.
Вот наш устав:
Устав BrewDog
Наша миссия – превращать других людей в таких же страстных любителей крафтового пива, как и мы сами.
Мы истекаем крафтовым пивом, как истекают кровью.
Это наш главный ориентир.
Мы не идем на компромиссы.
Мы не делаем того, что нам не нравится. Никогда.
Мы зажигаем.
Мы амбициозны. Мы беспощадны.
Мы всегда готовы рискнуть.
Мы фанаты своего дела.
Мы жадно учимся новому.
Активно проповедуем свои убеждения.
Без самих себя мы ничто.
Мы – BrewDog.
Этот устав стал нравственным компасом для судна BrewDog. Его создали люди, исповедующие провозглашенные ценности, и это придает ему особую силу. Члены команды BrewDog чувствуют себя настоящими хозяевами культуры, которую мы продолжаем развивать и укреплять.