Когда кандидат на работу проходит собеседование с работодателем, последний будет пытаться определить не только его профессиональную подготовку, но и присущие ему личностные качества. Работодателю важно знать, насколько претендент на открывшуюся в компании или государственной организации позицию способен стать своим в новом для него коллективе.

Быть человеком команды означает, в классическом понимании этого слова, умение работать с коллегами, понимать стоящие перед конкретным коллективом задачи и делать всё для того, чтобы их успешно решать. Человеком команды может быть только тот сотрудник, который ответственно относится к своим обязанностям и, в случае необходимости, готов пойти даже на ущемление своих интересов ради общего блага. На него можно всегда положиться, ему можно доверять. Человек команды не подведёт.

Непроблемный новый работник будет поддержкой для всего производственного коллектива и наоборот, – коллега, не умеющий находить контакт с людьми в силу его каких-либо персональных качеств, может создать в коллективе напряжение и даже явиться инициатором внутрипроизводственного конфликта, что, конечно, работодателю совсем не нужно.

Исходя из этого, перед последним стоит задача – как можно точнее оценить интервьюируемого. И если наниматель посчитает, что перед ним достойный кандидат на занимаемую должность, тогда у последнего появляется шанс доказать, что в нём не ошиблись и человеком команды он вполне может быть.

Но в связи с тем, что в организациях и компаниях США существует жёсткая, недемократическая система подчинения всех, снизу доверху, а служащие, как правило, дорожат своим местом, так как боятся потерять работу, то быть человеком команды – это чаще всего означает беспрекословно выполнять волю начальства. Профессионализм работника в данном случае отступает на второй план. Руководству компаний больше нравятся послушные работники, чем профессиональные и проблемные. Подобное отношение к подчинённым сохраняется в большинстве американских компаний.

Сказать руководителю, что он неправ или допустил где-то ошибку, могут рискнуть, по-моему, немногие выходцы из бывшего СССР, которые выросли в период советского прошлого, когда доказывать и дискутировать с начальником было обычным и не опасным для подчинённого действием. Среди самих американцев подобное поведение возможно крайне редко.

Человек команды в системе организации и ведения бизнеса в США ведёт себя так, как принято и требуется вести себя в конкретном коллективе, где ему довелось работать. Приведу по этому поводу один пример, который, в сущности, характерен для всего американского бизнеса.

Первый генеральный менеджер моего хорошего товарища в очень крупной компании был изумительным человеком, и работать с ним, по рассказам моего знакомого, было очень легко. Он был строг, но справедлив. По крайней мере, с ними, подчиненными.

Это не означало, что в период его руководства компанией все сотрудники были довольны своей зарплатой, продвижением по служебной лестнице или даже отношением к ним со стороны руководства. Вовсе нет. Обиженные есть всегда и в любом месте. Но благодаря ему в их компании существовал закон, согласно которому каждое рабочее место имело конкретную оплату, и поэтому внутри коллектива никаких сплетен по поводу «любимчиков» администрации не было.

Все изменилось с приходом нового генерального менеджера, который стал руководить компанией после ухода на пенсию его предшественника. Новый менеджер построил работу в компании так, что зарплата каждого работника стала напрямую зависеть от его решения. Одну и ту же работу теперь выполняли люди с разной оплатой труда. И стали зарабатывать больше не те, кто был для этого лучше профессионально подготовлен, а те, кто пришел вместе с новым генеральным менеджером. Компания за короткий срок буквально обросла родственниками сотрудников, близких к высшему руководству. Подобного даже представить было невозможно при прежнем руководителе компании.

Следовательно, в новой структуре компании человеком команды мог стать только тот сотрудник, кто происходил из «семьи» или преданно «семье» служил.