1. «Жадная» зарплата

Создавая конкурентные преимущества компании, руководитель должен задуматься над условиями, в которых эти преимущества будут создаваться. Одним из двигателей бизнеса является заработная плата, точнее, люди, которых ее размер вполне устраивает.

Деньги – это та вещь, которая должна быть, и не более того.

Отвечая на вопрос: «Каким должен быть размер заработной платы сотрудника?», стоит сначала ответить на другой вопрос: «А какой образ жизни будут вести ваши подчиненные?»

Конечно, средняя рыночная ситуация, а следовательно, и средняя заработная плата по региону и по специальности отчасти отвечает на этот вопрос, но имеет смысл ее проверить в каждом отдельном случае.

Если начать с невысокого уровня, например с заработной платы в 15 тыс. руб. в крупном городе, сразу понятно, что в вашей компании будут работать: студент, эмигрант (человек, который переехал из другого региона), местный житель с низкими материальными потребностями. Если первые и вторые будут отдавать примерно половину зарплаты за аренду жилья, еще часть уйдет на транспорт и еду, то такой размер заработной платы не позволит человеку развиваться материально, а значит, скорее всего, он будет искать другую работу, пусть и с доходом близкого уровня.

Для третьей категории затраты на образ жизни будут менее существенными, но это чаще всего говорит о приземленных целях в жизни. И человек будет работать в комфортном для себя темпе. У этих категорий персонала есть свои преимущества, и наверняка среди них исключения в лучшую сторону, но руководитель должен понимать, с какими людьми ему придется работать, – даже если на эти деньги придут талантливые и активные сотрудники, то, должно быть, ненадолго.

Если у компании нет возможности предоставить своим сотрудникам необходимый доход, то стоит сразу предусмотреть дополнительные форматы найма, например стажировку студентов или сотрудников со свободным графиком.

Попробуйте смоделировать образ жизни ваших сотрудников исходя из дохода, это даст ответ на вопрос о размере заработной платы и о том, что за люди у вас работают.

Если планировать долгосрочную работу человека в компании и при этом он должен соответствовать требуемым компетенциям, то заработную плату стоит назначать в соответствии с его образом жизни.

 

2. Размер кошелька

Человек старается найти тот вид деятельности, который будет максимально удовлетворять его потребности. Примечательно, что иногда, имея возможность зарабатывать больше, человек останавливается на прежнем уровне.

У большинства людей существуют собственные представления о размере заработка, именно они являются мотиваторами их собственного развития, развития бизнеса, а также и ограничителями, которые очень тяжело преодолеть.

Имеет место социально популярное мнение о размере доходов человека: чем больше, тем лучше. Но если так, почему люди не стремятся увеличивать свой финансовый поток?

Собственное представление о доходах часто ограничивает личностное и финансовое развитие человека. Если для него норма жизни – жить от зарплаты до зарплаты, перехватывать денег до аванса, ездить отдыхать по горящим путевкам и т. д., то сложно подобрать такой мотив, который заставил бы его зарабатывать существенно больше. Ключевым моментом являются потребности человека, именно они определяют уровень дохода.

Самый простой способ расширения потребностей – это привнесение в жизнь больших трат за позитивные эмоции, и не важно, затраты ли это на статусный автомобиль или билеты в столичный театр в первом ряду, – к хорошему быстро привыкаешь.

После подведения итогов в подразделении или компании отведите свою команду в дорогой ресторан, половину счета оплатите из средств компании, а остальную половину пусть заплатят сотрудники. На день рождения дарите дорогие аксессуары, которые стыдно использовать с дешевой одеждой или телефоном. Расширяйте горизонты образа жизни подчиненных и коллег, приучайте их к хорошему.

Человек вообще должен мечтать. Если у него есть мечты, требующие финансирования, то это уже полдела на пути увеличения доходов. При этом разный размер капитала требует разных хлопот.

Доход ниже среднего уровня требует повышенного внимания к собственному выживанию. Соответственно, при возникновении различных рисков, например болезни, может оказаться под угрозой привычный образ жизни.

Доход среднего уровня всем хорош, но требует от человека постоянного напряжения, так как стабильность и размер доходов могут измениться не в его пользу. А так как расходы уже повышены, то нестабильность начнет угрожать привычному образу жизни.

Высокий доход вне зависимости от способа его получения вызывает массу вопросов к его держателю со стороны различных организаций и структур. Большой капитал провоцирует дополнительные затраты на его обслуживание.

Существует мнение, что у человека должно быть столько денег в кошельке, сколько надо, чтобы прожить на них трое суток вне дома в том же городе. Всего свободных накоплений должно быть столько, чтобы можно было на них прожить в аналогичном городе полгода, не меняя привычный образ жизни.

И ликвидных активов должно быть столько, чтобы после их реализации можно было начать новую жизнь в среднеевропейской стране.

Образ жизни диктуют потребности, и они же определяют размер кошелька.

 

3. Мотивация и деньги

Среди управленцев постоянно возникает вопрос об увеличении фонда оплаты труда и о том, чем еще можно мотивировать своих подчиненных.

С деньгами каждый может, а как без них?

На рынке нет ни одной компании, в которой руководители хотя бы раз не задумывались о том, как мотивировать свой персонал и сколько это будет стоить.

В некоторых компаниях бытует мнение, что если менеджера посадить на процент и полностью выполнять эти финансовые обязательства, то обороты компании непременно вырастут. Да, но это временный эффект. Затем активность сотрудника при достижении определенного уровня зарплаты застопорится, поскольку потребность в деньгах он удовлетворил.

Деньги не являются прямым мотиватором. Эта схема работает только в двух случаях.

Первое – когда в перспективе у сотрудника крупная покупка, то есть абсолютно конкретное приобретение чего-либо, например квартиры, автомобиля, туристической путевки, школьного комплекта, чтобы отправить ребенка учиться, или модного телефона. Соответственно, чем актуальнее возможность этого приобретения, тем острее потребность в живых деньгах.

И вторая ситуация, когда у человека есть долги или доход равен затратам на поддержание привычного уровня жизни или даже ниже. В этом случае деньги становятся основным мотиватором.

Что мотивирует персонал кроме денег?

На сегодняшний день существует несколько мотивационных теорий, рассмотрим одну из них. В прошлом веке американский социолог австрийского происхождения Герцберг провел массовое исследование потребностей персонала и тех мотиваторов, которые предлагались различными работодателями.

Выяснилось, что успешная система мотивации включает в себя мотивирующие факторы, то есть те, которые заставляют персонал работать эффективнее, и гигиенические, которые эффективность труда повышают не сильно, но их отсутствие существенно увеличивает демотивацию персонала. Самое сильное влияние на эффективность сотрудников оказывают следующие мотивирующие факторы:

• работа над отдельным проектом, когда сотрудник может почувствовать свой успех и характер работы доставляет ему удовольствие;

• ответственность за определенное направление;

• возможность карьерного роста.

А гигиенические факторы, отсутствие которых, а также их слабое проявление вызывают наиболее сильное состояние демотивации, – это:

• политика компании. Если в вашей компании ухудшаются любые условия, то это демотивирует персонал. Даже если вы решили закупать не двухслойную туалетную бумагу, а однослойную, ждите волну недовольства;

• коллектив. Важны межличностные отношения и наличие одного неприятного человека в коллективе снизит мотивированность остальных;

• условия труда относящиеся к личной безопасности и физическому комфорту, например комфортная температура воздуха в холодном офисе.

Деньги не решают всех задач мотивации, но являются их элементом.

 

4. Остроконечная палка для ослов

Существует несколько моделей системы мотивации персонала. Рассмотрим одну из них, ориентирующую сотрудников компании на достижение бизнес-результатов, необходимых на этапе развития компании.

С точки зрения бюджетирования фонда оплаты труда стоит предусмотреть несколько статей.

Первая статья пойдет на выплату оклада сотрудникам. Это та часть заработной платы, которую сотрудник получает в любом случае. В зависимости от должности и функциональных обязанностей она может составлять от 30 до 70 % среднегодового дохода сотрудника.

Вторая статья пойдет на оплату бонусной части зарплаты. Это необязательная часть зарплаты сотрудника. Она выплачивается только за выполнение ключевых показателей результативности, то есть за качество бизнес-функции, которую выполняет сотрудник. Допустим, для компании важна дисциплина. Тогда если человек опаздывает за месяц более двух раз, часть бонуса не выплачивается, так как работодатель нанимал сотрудника с условием, что тот будет выполнять свою работу с десяти утра до шести вечера. Поэтому вполне справедливо, если работодатель удержит в свою пользу часть доходов сотрудника.

Если в задачах сотрудника есть количественный показатель, например план продаж или минимально необходимый объем обслуживания клиентов, то в этом случае принцип бонуса действует в зависимости от степени приближения сотрудника к заданному показателю. Если сотрудник выполнил минимум, то он получает малый бонус. Если сотрудник выполнил свой план полностью, то получает полный бонус. Бонусная часть – это поощрение сотрудника за качественное выполнение своих обязанностей.

Третья статья фонда оплаты труда пойдет на премиальный фонд. Премия должна составлять более 10 % от среднего дохода сотрудника, так как меньшая по размеру психологически не мотивирует сотрудника. Премия может достигать нескольких окладов в зависимости от периодичности выплат. Это инструмент повышения производительности труда и возможность для сотрудника законно увеличить свой доход.

Премия назначается за решение актуальных бизнес-задач, в том числе и за перевыполнение плана. До сотрудников должны быть доведены и разъяснены условия получения премии, при этом условия должны быть объективными, прозрачными и понятными для всех. Необходимо также исключить субъективный фактор в оценке результатов.

Следующая статья бюджета – это социальный пакет: страховки, компенсации, льготы, а также налоги за персонал. При описанной структуре мотивации социальный пакет может быть минимальным, поскольку эта система подразумевает, что сотрудник хорошо зарабатывает и социальным пакетом обеспечивает себя сам в зависимости от своих предпочтений.

В компаниях можно встретить как сотрудников, которые хотят развиваться и зарабатывать, так и тех, кому все равно.

Предлагаемый формат системы мотивации позволяет бизнесу развиваться и развивать доходы лучших работников. Такой формат будет стимулом для всех остальных.

Прозрачность и баланс в системе мотивации позволяют подобрать команду результативных и энергичных людей.

 

5. Текучесть кадров

В разных национальных культурах есть свои представления о том, сколь долго человек должен работать на одном месте, чтобы счесть его желанным кандидатом для своей компании.

В России принято считать, что человек надежен, если он работает на одном месте продолжительное время, в отличие от западных компаний, где отдают предпочтение людям, которые раз в год-два меняют место работы или участвуют во внутренней ротации кадров на предприятии.

Если сотрудники работают в организации продолжительное время, это делает честь компании, подчеркивая ее стабильность и внутреннею привлекательность как работодателя. Но таких компаний меньшинство, а остальные страдают текучестью кадров.

Безусловно, размер этого явления для разных компаний и для разных категорий персонала свой. Например, сотрудники, относящиеся к торговому персоналу, чаще меняют компании, чем сотрудники обеспечивающих служб, например бухгалтерии.

Если компания придерживается такой политики минимизации фонда оплаты труда, как ставка оклада, соизмеримая с прожиточным минимумом, или широкая линейка штрафных санкций, а также отмена обещанных бонусов, то такая компания должна быть готова к существенной текучести кадров.

Текучесть кадров требует дополнительных затрат от компании или провоцирует упущенную выгоду, например, когда нужные специалисты в решающий момент уходят из своих подразделений.

Как следствие текучести кадров разрастается штат HR-специалистов по подбору и кадровому делопроизводству. В некоторых случаях увеличивается нагрузка на юристов, так как есть высокая вероятность предъявления претензий компании со стороны ушедших сотрудников.

Вообще постоянный уход из компании сотрудников является примером для остальных, как надо действовать. Разумеется, при неформальной коммуникации увольняющихся коллег расспрашивают о причинах ухода, а те независимо от настоящих причин всегда будут критиковать компанию и руководство, так как им нужно оправдать свое решение.

Чтобы минимизировать такое влияние, желательно, чтобы отдел кадров находился в стороне от основных подразделений, чтобы сотрудник, который увольняется, не имел возможности устраивать сцены, писать прощальные письма, общаться в курилке или столовой со своими коллегами.

Для сокращения текучести кадров компании нужно расширить социальный пакет, а наравне со штрафами, если такие есть, ввести систему премий, всегда исполнять обещанное и, главное, – убрать из коллектива смутьянов, выступающих против руководства и против компании.

 

6. Социальный пакет и другие емкости

В какой-то момент наступает время обсуждения социального пакета и того, каким он должен быть. Иногда его наполнение влияет на сотрудников совершенно неожиданно, не так, как мы ожидали. Разбираясь с функцией, которую несет социальный пакет, кроме модного наименования в объявлениях о приеме на работу, выясняется, что у него есть несколько полезных для компании свойств.

Безусловно, социальный пакет решает прежде всего HR-задачи. В частности, сокращает текучесть кадров. Это особенно ценно, когда в компании работают редкие специалисты, на подбор которых уходят существенные временные и финансовые затраты. Социальный пакет – это как инфраструктура в районе, где проживает человек, как удобство его дома. Если перевести наполнение социального пакета на язык бытовых реалий, то, например, на одной просторной кухне будут современная плита, хороший набор посуды, телевизор, удобные стулья, тихая вытяжка и т. д., а на другой, метражом пять с половиной метров на всю семью, – портативная электрическая плитка советских времен, мятая алюминиевая кастрюля и эмалированная сковородка.

Вопрос престижа социального пакета тоже важен, но стоит подойти к этой ситуаций с практической стороны. На какой кухне легче готовить? На какой кухне есть выбор полезных, востребованных вещей?

Сотрудник рассматривает работу как аренду квартиры: нет смысла инвестировать свой труд, время и финансы в квартиру, в которой ты не собираешься долго задерживаться.

Бывают и такие ситуации, когда социальный пакет перенасыщен. В нашем примере с кухней – это бытовая техника, которая включается не чаще чем раз в месяц, например мороженица или шашлычница. Конечно, найдется повод – и эти элементы понадобятся, но из-за низкой востребованности, это пустые инвестиции. Наполнение социального пакета должно подразумевать, что подавляющее большинство сотрудников, к которым этот пакет применяется, обязательно воспользуются большей частью его составляющих.

При этом следует помнить, что любое сокращение социального пакета действует демотивирующе на весь персонал. Поэтому лучше начинать с малого.

 

7. Инвестиции в заблуждения

В различных западных моделях развития персонала априори подразумевается, что предоставление возможности обучения провоцирует развитие самого сотрудника.

А как обстоят дела у вас в компании?

Чаще всего руководство компании или ее учредители, делая акцент на корпоративном обучении, пытаются решить совершенно иные задачи, нежели прямое развитие персонала.

Например, компания, заказывая обучение, скажем тренинг по продажам, ожидает после этого мероприятия просто сказочного увеличения продаж. Это не так.

Даже если мы предположим баснословную рентабельность от инвестиций в обучение, скажем в 500 %, то на каждый вложенный рубль сотрудники принесут пять только через год.

Другое заблуждение заключается в том, что топ-менеджеры, заказывая, например, тренинг по командообразованию, пытаются таким образом решить свои организационные проблемы, считая, что персоналу не хватает командного духа, а потом все бизнес-процессы заработают и все встанет на свои места.

Заказывая обучение персонала, иногда требуют решать вопросы корпоративной культуры, чтобы в сознании каждого участника тренинга закрепились идеи, ценности и т. д. Пример: идея компании качественного обслуживания клиентов. Но даже если в процессе обучения каждый сотрудник идеально воспроизведет качественный сервис, то в рабочей среде это абсолютно ничего не гарантирует, так как модель поведения строится на уровне личной мотивации.

Как же развивать компетенции у персонала?

Инвестируя в развитие персонала, вы должны понимать, зачем вы делаете эти инвестиции.

Прежде всего сформулируйте цели компании, подразделения, конкретного сотрудника. Тогда можно будет сформулировать и то, какие компетенции следует развивать у вашего персонала.

Развитие компетенций персонала не останавливается на банальном проведении тренинга. Полученные знания всегда сложно применить все и сразу. Вашему сотруднику нужно время, чтобы попробовать ту или иную новую технологию, поэкспериментировать, примерить на себя и конкретную рабочую ситуацию.

Обучение требует продолжения. В сопровождении работы сотрудника и применения им новых моделей поведения активное участие должен принимать непосредственный руководитель, который уже обладает достаточным уровнем той же самой компетенции. Сопровождение не означает повторения одного и того же тренинга несколько раз. В некоторых компаниях сопровождением развития компетенций занимается корпоративный университет и соответственно внутренние тренеры. Эта модель эффективна, когда в компании нужно развивать компетенции у большого числа сотрудников.

Иногда компания может позволить себе привлекать на проекты развития компетенций внешних консультантов. Обычно такой формат отличается большей интенсивностью. При этом нужно сделать акцент на условия сотрудничества с тренинговым провайдером. Условия договорных отношений должны быть направлены не на проведение простого обучения, а именно на развитие требуемых компетенций и описание конкретных ключевых показателей результативности.

Обучение – хорошая ширма для реализации скрытых повесток управления.

Вообще-то, обучение – хороший повод освоить бюджет, поумничать и напиться.

 

8. Радуга компетенций

Главная цель обучения персонала – подготовить сотрудников для эффективного решения корпоративных задач.

Так что же развивать у персонала?

В компаниях иногда задумываются, чему бы поучить персонал. При этом действия руководства не всегда бывают системными и направленными на усиление бизнеса.

В задачах корпоративного обучения почти всегда имеются три направления – это развитие общих компетенций, менеджерских, или управленческих, компетенций, а также и функциональных, их еще называют специальными компетенциями.

Целью развития общих компетенций является работа над личными качествами персонала для их улучшения в целях бизнеса. Например: развитие коммуникабельности, командности, стрессоустойчивости, личной эффективности в течение рабочего дня. Некоторые компании могут себе позволить персонализированные программы личностного роста для отдельных менеджеров, которые, как правило, относятся к топ-звену.

Развитие менеджерских компетенций направлено на формирование управленческих качеств. То есть эти компетенции развиваются у руководителей всех уровней, а также у ключевых специалистов, работа которых завязана на взаимодействие с сотрудниками других подразделений. Компании, которые ориентированы на долгосрочную стратегию развития бизнеса, помимо всего прочего, развивают менеджерские компетенции и у кадрового резерва. Например: управление, руководство группой, аргументирование, принятие управленческих решений и т. д.

Развитие функциональных компетенций направлено на профессиональную подготовку отдельных групп специалистов. Например, у аналитиков развивают компетенцию «Планирование, прогнозирование», у менеджеров по работе с рекламациями – «Управление конфликтами», у менеджеров по контенту и рекламе – «Инновационность, открытость новому».

Развитые компетенции персонала – какие выгоды они подарят компании?

Компетенция – это проявляемая сотрудником модель поведения в типичной рабочей ситуации. Эволюция компетенции состоит из представлений, знаний, навыков и умений. Именно требуемые умения являются финальным этапом развития компетенции в рамках корпоративных целей.

Развивая функциональные компетенции, вы, по сути, готовите людей к выполнению абсолютно конкретных задач. К развитию функциональных компетенций относятся и специальные знания. Например, изменение налогового законодательства для бухгалтера или появление в ассортименте компании нового продукта и его свойств – для менеджера по продажам.

Развитие менеджерских компетенций прежде всего ограждает ваш бизнес от малоэффективных решений и делает компанию управляемой. Кроме того, ваши руководители начинают смотреть на свои задачи более системно и стратегически.

Развивая общие компетенции, компания делает работу коллектива удобной. Это позволяет новым сотрудникам быстрее адаптироваться к рабочей среде. В общем случае снижается уровень бюрократизации, сокращаются платформы для внутрикорпоративных распрей, формируется командный дух. В плане повседневной работы сотрудники начинают действовать эффективнее.

Развивайте людей, делайте сотрудников.

 

9. Заговор «серых кардиналов»

В любой организации всегда есть неофициальные правила, нормы и даже традиции. Это особенно заметно человеку, который только что пришел работать в компанию.

Какие неформальные традиции и правила существуют в вашей компании?

Наш менталитет, безусловно, вносит свои коррективы в бизнес-технологии, которые мы стараемся применять в своей компании. Часто внедрение новых бизнес-моделей требует повышенных ресурсов, в том числе и времени. Но это не означает, что технологии и бизнес-модели, о которых идет речь, громоздки и сложны. Дело в другом, в рабочей культуре людей, которые эти методы и модели будут воплощать.

Рабочая культура, или корпоративная, как модно сейчас говорить, если рассматривать ее на примере одной организации, заставляет подчиненных выстраивать свои действия определенным образом, реализуя прежде всего не корпоративные цели, а следуя сложившимся неофициальным правилам и нормам.

Проблема рабочей культуры подразделения прямо пропорциональна удаленности от мегаполиса. Чем дальше, тем сложнее. При этом практически каждый регион территории бывшего СССР отличается своими субкультуральными особенностями, нюансами рассогласованности целей рабочего коллектива и компании.

Оставлять начатый проект, не доводя его до конца. Постоянно просить повышения зарплаты. Излишки товара забирать себе. Устанавливать всем электронным письмам высокую степень важности. Сочинять длиннющие отчеты, запрашивая по несколько согласований и рассылать копии всем руководителям. Регулярно опаздывать на работу, ссылаясь на пробки. Выносить из офиса полиэтиленовые файлики и ручки, растаскивать по кабинетам общие сахар и сливки.

Это все маленькие модели поведения наших людей.

Про это скажут: «У нас нет корпоративной культуры!» – это не так, она есть, просто она такая…

Разумеется, есть уникальные примеры, когда ценности корпоративной культуры поддерживают цели компании.

Бытует мнение, что корпоративную культуру всего лишь нужно официально прописать и она будет принята. При этом все потребности коллективных ценностей будут решены.

Корпоративная культура компании формируется в первые шесть – восемь месяцев начала трудовой деятельности коллектива. Ее фундамент закладывают лидеры собственным примером. Либо те сотрудники, которые по своему усмотрению (качественно и не очень) выполняют корпоративные регламенты и решают задачи.

Такое поведение остальным коллективом, особенно новыми сотрудниками, воспринимается как обычное и через какое-то время превращается в норму. В начале формирования корпоративной культуры нужно определить базовые ценности и потом довести их до уровня исполнителей. То есть описать и проверить на практике, как конкретно должна строиться модель поведения сотрудника в повседневной деятельности. И главное, какой будет обратная связь, если сотрудник поступит иначе.

Самый простой способ изменения или внедрения требуемой корпоративной культуры – это личный пример руководителя или управленческой команды и моментальная рефлексия, то есть реакция на отклонения от нормы подчиненных.

Официально прописанные основы корпоративной культуры еще не являются ее реальными составляющими.

 

10. И снова игра

У каждого человека есть что-то, занимающее большую часть его времени. Каждый человек склонен заниматься тем, что у него лучше всего получается. Это верно и для бизнеса, хотя и здесь порой встречаются мазохисты.

Зачастую предпочтения в образе жизни определяют и стиль ведения бизнеса. Понимание этого момента может помочь эффективнее использовать свои личные ресурсы.

Бизнес – это я. Модель, воплощающая почти все главные черты характера человека. Команда подбирается в компанию так, чтобы подчеркнуть все желаемые изгибы личности ее лидера. Руководитель – это ось, на которой все держится.

Бизнес – это здоровье. Среда, которая позволяет руководителю чувствовать себя спокойно и защищено. Бизнес строится на основе безопасности и стабильности. Уделяется повышенное внимание рискам, тщательно подбираются люди.

Бизнес – это семья. Структура, включающая в себя максимум родственных связей. Среди работников много близких знакомых. Приветствуются только внутренние интересы. Клановость считается нормальной.

Бизнес – это работа. Место, где проводят большую часть времени. Есть задачи, не имеющие сроков завершения. Вечерние задержки на работе и работа по выходным – вполне нормально.

Бизнес – это деньги. Компания – всего лишь ресурс, актив, такой же, как автомобиль, сотовый телефон или вклад в банке. Все рассматривается с точки зрения эффективности, холодного рассудка и здравого смысла.

Бизнес – это социальное окружение. Компания людей, отвечающих определенному статусу, принадлежности к узкой социальной группе. Открытые отношения между собой, деловая дружба и неформальное общение.

Бизнес – это досуг. Место, где человек развлекается, проводит время интересно, занимается любимым делом. Демократичная обстановка, инертные действия и приятная атмосфера.

В какую игру предпочитают играть у вас?

Редкому человеку удается в равной степени распределять свои усилия по всем семи сферам жизнедеятельности, но те, кому это удается, обречены на успех в любой жизненной ситуации.

 

11. Об отходах и прочих радостях

Формулировка вопроса часто провоцирует соответствующий ответ. Всемогущие вопросы задают тон коммуникации, совещанию и бизнесу в целом.

Есть заразная управленческая прослойка, которая любит концентрировать свое внимание на негативе.

Люди вообще склонны к негативу. Различные специалисты в области психологии старались изучить эмоциональную сферу, но так и не пришли к однозначному мнению по поводу количества и состава эмоций человека. Но в одном все исследователи сходятся – количество негативных эмоциональных состояний больше, чем позитивных эмоциональных состояний. Это значит, что при возникновении нейтрального события в жизни человека он склонен воспринимать его скорее негативно, чем позитивно.

Негативные эмоции заразны. И если им подвержен управленец, то эмоциональный фон в подразделении будет соответствующим.

Зависание в негативе присуще тем людям, которые, однажды оказавшись в невеселой ситуации, несут негатив с собой по жизни.

Метафорически это напоминает пакетик с протухшей селедкой, который управленец таскает в портфеле каждый день и при каждом удобном случае достает, открывает и дает понюхать остальным.

Часто это связано с жалостью к себе, с суеверием и с тягой к негативным эмоциям, а иногда и с эмоциональным садизмом в отношении коллег.

Ради чистого эксперимента можно посчитать количество поощрений и наказаний в компании за год. В ряде случаев это будет существенный перевес в сторону негатива.

При докладе подчиненного о результатах его работы красноречивый риторический вопрос начальника: «Ты вообще хоть что-то делал?!» не слишком помогает разобраться, что сделано не так.

Когда проводится совещание, то утверждения типа: «Ерунда, как и год назад. Но почему ерунда, не могу сформулировать» навешивают негативный ярлык и не приближают собравшихся к обсуждаемой цели. В этом кроется успех психоанализа как ремесла – человек обожает копаться в себе и при всех официальных заявлениях о личном позитивизме любит испытывать эмоции прошлого.

Общение с партнерами, коллегами или подчиненными в формате «ты дурак» крайне редко толкает бизнес вперед.

Не стоит смаковать ментальные отходы.

 

12. Бизнес как кредитная организация

В любом бизнесе нужны правила принятия решений. И конечно, нужны правила о том, как распоряжаться деньгами.

В нормальном состоянии бизнеса поведение наемных сотрудников часто сводится к тому, чтобы отсидеть положенное время на работе, а вовсе не к тому, чтобы помочь компании достичь больших бизнес-результатов.

Бизнес как модель очень похож на кредитную организацию.

Собственник, который делает бизнес, дает людям работу, знания, опыт, зарплату, круг общения, возможность не думать о заработке завтра и т. д.

Люди, которые нанялись на работу, принимают правила игры. Они получают все вышеперечисленное и своим трудовым поведением отдают этот кредит. Идет вполне обычный обмен.

Если собственник или управленец списывает со своих сотрудников «долг» или отказывается от своих дивидендов, то и результаты в бизнесе будут посредственными.

Если подразделение всегда добросовестно «платило» и вдруг перестало «платить», то этот случай требует отдельного рассмотрения и, возможно, введения временных льгот. Разумеется, злостных «неплательщиков» увольняют.

Собственник бизнеса, как и владелец кредитной организации, всегда должен быть готов вливать денежные средства в свои проекты.

Если вы владеете компанией и появилась потребность поддержать свой бизнес деньгами, то, скорее всего, вы так и сделаете. Как поступят в этой ситуации поставщики? Они откажутся от оплаты? А как поступят сотрудники? Они будут работать бесплатно? Почти всегда ответ на эти вопросы «Нет».

Собственник несет большую ответственность и больший риск. Значит, право первой доли прибыли всегда должно принадлежать собственнику, а потом всем остальным.

Если в компании появилась сверхприбыль, то первая выплата идет собственнику. Если в компании принимаются решения о реинвестировании, то сначала выплачиваются дивиденды собственнику. Если в компании не израсходован бюджет, то остатки используются в интересах собственника. Если компания распродается, то деньги сначала идут собственнику, потом кредиторам.

Конечно, есть исключения, например когда жизни и здоровью собственника что-то угрожает или есть угрозы для предприятия. Но это – ненормальное для бизнеса состояние, и правила принятия решений тут другие.

Важное правило: заплати сначала себе, потом остальным.

 

13. Развязанные руки

Общественность, различные бизнес-ассоциации, государство призывают к порядочности в области ведения бизнеса, и в порядочном государстве в этом есть здравый смысл. Априори руководители должны ориентироваться на соблюдение прозрачности и ответственности бизнеса, так как это придает устойчивости всей бизнес-модели. Потому что несоблюдение закона и делового этикета повышает уязвимость бизнеса и уязвимость от дельных руководителей.

Как бы ни был изворотлив бизнес в отношении закона, парт неров и клиентов, всегда наступит проигрыш, как у игрока в рулетку, так как при игре против общественности и государства любой бизнес имеет отрицательное математическое ожидание. Слабость бизнес-модели и алчность часто побеждают порядочность топ-менеджеров. При создании бизнеса, особенно в период слабых финансовых потоков, аврала, острой необходимости в деньгах, всегда возникает соблазн применить «серые» схемы работы с денежными средствами и отойти от делового этикета. Провоцируют такой подход к ведению дел неопределенность на рынке, слабость законодательства, защищающего бизнес, надежда на лоббистов. История знает случаи, когда, казалось бы, сильные компании поглощались, становились банкротами, разорялись из-за изменчивости статуса бизнеса в сегменте, регионе или государстве. Сильные побеждают слабых, коварные – наивных, и это естественный отбор. Как сказал один известный миллиардер: «Первый миллион всегда вызывает вопросы». Практика показывает, что агрессивность компании в отношении методов ведения дел эффективна в короткие периоды, затем внешняя среда начинает разрушать такой бизнес.

Бизнес должен придерживаться конструктивизма, так как это приводит к положительному долгосрочному результату всех участников рынка. Рвачи зарабатывают быстро, но мало.

И если ваш бизнес столкнулся с такими «партнерами», то их стоит учить, потому что клятва, данная неверному, не является клятвой.

 

14. Орел или решка?

При общении с руководителями различных компаний часто можно слышать, что их компания уникальна. И виновата в этой уникальности некая судьба – высшее провидение.

Суеверное представление об успехе компании сводится к некоторым ритуалам, которые проводят сотрудники. Например, в ряде случаев инвесторы выжидали даты регистрации компании на растущей луне, веря в то, что вместе с луной будет расти и прибыль. На предприятиях, где есть высокотехнологичное оборудование, например серверы, обеспечивающие телекоммуникации, кое-где приняты ритуалы прыжков и хлопков в ладоши дежурного инженера перед главным «рубильником» кластера оборудования, чтобы свою смену оно отработало без сбоев.

В нефтегазовых компаниях операторы и инженеры заступают в смену в промасленной спецовке, потому что, как только наденешь чистую, обязательно всю смену будешь устранять аварии. Это бизнес-суеверие ничем не отличается от простого суеверия, встречающегося в быту, например о черной кошке, перебежавшей дорогу.

Забавно то, что правила успешности, которыми пользуются немногие руководители, способствуют продвижению человека в жизни. А правила неуспешности, которые предпочитает большинство, позволяют оставаться на том же уровне или скатываться ниже, так как являются ограничениями для руководителя.

Взять, например, интуицию и спросить знакомых: что тебе интуиция в жизни подсказывает? Большинство ответов будут, так или иначе, относиться к избеганию каких-то событий. И лишь немногие ответят, что интуиция позволяет им находить выгодные для себя события.

Важны обе стороны интуиции: достижение и избегание. Разумеется, интуицию как вытесненную из сознания в подсознание компетенцию формирует наш жизненный опыт, и у всех людей он разный. Но при возникновении события каждый человек делал свой выбор: избегать этого события или нет. Например, сотрудник работает под угрозой сокращения в компании. Здесь возможны две принципиальные линии поведения: одни будут изворачиваться и стараться не попасть в список увольняемых, а другие найдут условия, чтобы ситуация с увольнением не возникла. И снова это выбор.

Старайтесь у себя в команде поддерживать те суеверия, которые помогают в бизнесе. В конечном счете какая разница, как это называется, – главное срабатывает.

В бизнесе, как и в жизни, можно списывать неудачи на превратности судьбы или Божественное провидение, но прямых доказательств этого пока нет. Есть лишь пластичное сознание людей, которое склонно выделять из общего контекста реальности вожделенные факты, игнорируя все остальное.

Каждый выбирает то, что выбирает.

 

15. О неформальных позициях и корпоративных романах

Работа занимает как минимум одну треть нашей повседневной жизни. Уделяя больше времени корпоративной империи, мы делаем ее своей настоящей семьей.

Причины корпоративных романов могут быть разные. Это может быть как серьезная занятость на работе и невозможность завести и удержать с таким интенсивным графиком свою семью, так и просто любовь к офисному сексу.

Когда выстраиваются интимные отношения между сотрудниками разных подразделений, то это существенно не влияет на общую результативность бизнеса. Такие отношения, как правило, проявляются в виде периодических забеганий одного сотрудника к другому, чтобы поболтать пять минут или попить вместе кофе. Конечно, здесь часто работают коммуникативные инструменты: общение через социальные сайты, скайп и в редких случаях с помощью электронной почты, так как все думают, что за ними следят. Такой роман – самый невинный вариант.

Ситуация, когда романтическая пара работает в смежных департаментах и один департамент надзирает за другим, в большинстве случаев приводит к чрезмерной лояльности надзираемого сотрудника к своей половинке. В редких случаях, но статистика подтверждает это, подобная ситуация провоцирует серьезные служебные нарушения, а иногда и нарушение закона. Например, когда один из сотрудников работает ревизором склада, а второй кладовщиком, то появляется уникальная возможность что-нибудь украсть у компании.

Другая ситуация, когда корпоративный роман возникает между руководителем и подчиненным. В этом случае позитивный финал крайне редок, так как эти отношения не скроешь от окружающих. Разумеется, внешние признаки зависят от сознательности людей и их способности контролировать себя, а также от общего отношения коллектива к проявлению на службе неслужебных чувств.

В отношении корпоративных романов есть три основные позиции. Первая – самая распространенная – заключается в отсутствии официальных запретов, а также каких-либо действий, направленных на пресечение неформальных отношений между мужчиной и женщиной. Действия возможны только при эксцессах.

Вторая – это официальный запрет служебных романов. Источником такой позиции, как правило, выступает один консервативный топ-менеджер или учредитель. При этом активно преследуются любые намеки на отношения. И третья позиция заключается в неофициальном поощрении отношений. Как правило, это мотивируется тем, что если вся семья на работе, то и домой спешить незачем. Интимные отношения между сотрудниками выстраиваются, конечно же, на взаимной симпатии, хотя нередко в них просматривается расчет. Предпосылками для образования корпоративного романа являются командировки, продолжительный рабочий день, работа по выходным. Тогда, когда есть общая утомляемость персонала.

Фраза: «Мне с вами скучно, мне с вами спать хочется» имеет двойной смысл.

 

16. Корпоративные праздники и Новый год

Результативность бизнеса достигается легче и быстрее, когда даже в самой безнадежной ситуации люди, работающие на бизнес, верят, что у них все получится. И естественно, достигнув ожидаемого результата, рассчитывают, что кроме сухих премий они получат простую человеческую благодарность, выраженную не только в деньгах.

Успешность компании зачастую отражается на объеме социального пакета – наборе тех благ, которые по умолчанию получает сотрудник компании кроме собственной зарплаты и бонусов по результатам работы. В тех мелочах, которые показывают, что компания хочет и может позволить себе заботиться о своем персонале.

В социальный пакет наравне с дисконтом на спортивный клуб и медицинскими льготами входит и проведение компанией корпоративных праздников, таких как День компании, завершение проекта, Новый год.

Большинство компаний в условиях экономического спада отказались от поддержки внутренних корпоративных программ, при этом лишь поверхностно оценив возможные последствия.

Существует управленческое заблуждение, что можно просто отменить проведение запланированных корпоративных мероприятий и сотрудники поворчат какое-то время и успокоятся.

Что произойдет, если вы отмените празднование Нового года у себя дома, в своей семье? Или перенесете на следующий год празднование дня рождения своего ребенка?

Руководители среднего управленческого звена, как правило, самостоятельно организуют мини-корпоративы в своих отделах, и это огромный плюс. Они – управленцы, заботящиеся о своей команде.

Но шампанское в пластиковых стаканчиках и простая поздравительная речь с пожеланиями «всех благ» и «побольше клиентов в грядущем году» – это еще не все, что можно использовать в интересах компании.

На чем сделать акцент при подведении итогов уходящего года?

Как бы то ни было, но корпоративную программу нужно выполнять, разумеется, с точки зрения здравого смысла. Поздравляя коллектив с красной датой, нужно подвести итоги. Напомнить всем и каждому, чего достигла компания за год, что год прошел не зря, кто конкретно помог компании сделать шаг вперед, каковы планы на грядущий год. И не забудьте упомянуть о том, что компания рассчитывает на коллектив и нуждается в его поддержке.

Не стоит обращаться к коллективу в сухой деловой форме или делать персональную рассылку каждому сотруднику на фирменном бланке. Такой формат мало ценится в российской культуре. Гораздо ценнее для сотрудников, а значит, полезнее для интересов компании живая речь основного руководителя, пусть даже она будет короткой и не очень логичной.

Бизнес – это семья, которая, как и любая другая, нуждается в праздниках и проявлениях заботы.