Для того чтобы ваша карьера была успешной, необходимо не только формировать свой потенциал и планировать свой карьерный рост. Очень желательно «прислушиваться» к своим психологическим свойствам, многие из которых являются врожденными. Поэтому нужно не тратить время на борьбу с самим собой, пытаясь преодолеть свои «недостатки», которые часто таковыми не являются, а стараться подстроиться под них. Выбрать то направление деятельности, которое с учетом вашего психотипа будет наиболее комфортным, и в котором вы достигнете наибольшего успеха. К психологическим свойствам личности относятся тип темперамента, акцентуация характера, тип мотивации, потребности в успехе, власти, лидерстве. Поэтому данную главу мы посвятим разбору этих свойств, чтобы вам было легче понять, кто вы на самом деле. А для того чтобы окончательно убедиться в своих ощущениях, вы сможете пройти тесты, которые помогут вам определить свои особенности и строить свою карьеру в соответствии с ними.

 

§2.1. Кто Вы по типу темперамента?

Человеческий темперамент выступает в качестве общей основы многих личностных характеристик человека и самого характера. Люди одного темперамента могут быть добрыми и жестокими, ленивыми и трудолюбивыми, аккуратными и неряшливыми. Темперамент лишь задает динамику психического реагирования на определенные события и явления. Знание особенностей своего темперамента, учет их в организации своей жизнедеятельности способствуют развитию позитивных проявлений, вытекающих из свойств нервной системы человека.

Термин «темперамент» происходит от латинского слова temperamentu, mозначающего «смешение в надлежащей пропорции», т.е. соотношение частей, их соразмерность. Темпераментом называют индивидуально своеобразную, природно-обусловленную совокупность динамических проявлений психики – интенсивности, скорости, темпа, ритма психических процессов и состояний.

Существуют три основные системы объяснения сущности темперамента.

Первая (гуморальная) система связывала состояния организма с соотношением в нем различных жидкостей. В связи с этим выделялось четыре типа темперамента. Преобладание крови (лат. «сангвис») – сангвинический темперамент; желчи («холе») – холерический; слизи («флегма») – флегматический, а черной желчи («мелана холе») – меланхолический темперамент. Такая терминология и описание различных типов возникли в 5-ом веке до н.э. в трудах древнегреческого врача Гиппократа и во 2-м веке н.э. в работах древнеримского врача Галена и в таком виде сохранились до наших дней. Однако в наши дни она представляет только исторический интерес и дает нам возможность применять названия, данные античными учеными.

Вторая система (конституциональная), возникла в 20-ом веке и описана немецким психиатром Эрнстом Кречмером (1888-1964). Она связывает темперамент с телосложением человека. Кречмер выделял четыре конституциональных типа: лептосоматик (астеник), атлетик, пикник, диспластик.

С первыми тремя типами строения тела Кречмер соотнес три выделенных им типа темперамента, которым он дал наименования: шизотимик, иксотимик и циклотимик.

Шизотимик, имеющий астеническое сложение, замкнут, склонен к колебаниям эмоций, упрям, малоподатлив к изменению установок и взглядов, с трудом приспосабливается к новой обстановке. Иксотимик, обладающий атлетическим сложением проявляет себя как спокойный, маловпечатлительный человек со сдержанной мимикой и жестами, с невысокой гибкостью мышления. Часто бывает мелочным. Циклотимик, обладающий пикническим телосложением, эмоционально колеблется между радостью и печалью, легко контактирует с людьми и реалистичен во взглядах.

Основной недостаток этого подхода состоит в том, что в нем недооценивается или игнорируется роль среды и социальных условий в формировании психических свойств индивида.

Третий подход к объяснению сущности темперамента связывает его типы с деятельностью центральной нервной системы. Выдающийся отечественный ученый И. П. Павлов (1849–1936) выявил три основных свойства нервных процессов – сила, уравновешенность и подвижность. Различные их комбинации образуют четыре типа высшей нервной деятельности, лежащих в основе четырех типов темпераментов, названия которых были приведены выше.

Рисунок 1. Типы темперамента по теории И. П. Павлова

Это сильный тип, подразделяющийся на уравновешенный и неуравновешенный (холерик); уравновешенный подразделяется на подвижный (сангвиник) и инертный (флегматик) и слабый (меланхолик). Согласно Павлову, именно те аспекты поведения, в которых проявляются свойства нервных клеток, составляют темперамент. Каждому отдельному типу свойственны свои характерные особенности. Рассмотрим их более подробно.

Холерик – это человек, для которого характерны повышенная эмоциональная резкость, быстрый темп и резкость в движениях. Повышенная возбудимость холерика при неблагоприятных условиях может стать основой вспыльчивости и даже агрессивности. Однако, при соответствующей мотивации холерик способен преодолевать значительные трудности, отдаваясь выполняемому делу с большой страстью. Для него характерна резкая смена настроений. Наибольшей результативности человек с таким темпераментом достигает в деятельности, требующей повышенной реактивности и значительного единовременного напряжения сил. Поэтому человеку холерического темперамента, чтобы достичь успеха, возможно, следует выбирать спортивную карьеру, или определенные виды воинской службы, например, такие как воздушно-десантные войска (ВДВ), ОМОН, СПЕЦНАЗ, морская пехота и т.д.

Сангвиник отличается легкой приспособляемостью к изменяющимся условиям жизни, повышенной контактностью с окружающими людьми. Чувства сангвиника легко возникают и быстро сменяются, его стереотипы достаточно подвижны, условные рефлексы быстро закрепляются. Он не чувствует скованности в новой обстановке, способен к быстрому переключению внимания и деятельности. Эмоционально устойчив. Люди с сангвиническим темпераментом больше всего подходят для деятельности, требующей быстрых реакций, значительных усилий, распределения внимания. Как раз людям с сангвиническим темпераментом подходит сфера управленческой деятельности, в частности, управление персоналом, они как раз относятся к тем, кто может сделать неплохую вертикальную карьеру.

Флегматик – человек с сильно уравновешенной, но инертной нервной системой. Его реакции несколько замедленны. Настроение устойчиво, его трудно разговорить, развеселить. В сложных жизненных ситуациях флегматик остается достаточно спокойным и выдержанным человеком. Он не допускает импульсивных, порывистых движений, т.к. процессы торможения у него всегда уравновешивают процессы возбуждения. Флегматик обладает высокой работоспособностью, хорошо сопротивляется сильным раздражителям, но не способен быстро реагировать в неожиданных трудных ситуациях. Он предпочитает завершить одно дело и только потом браться за другое. Он постоянно сверяет свои действия с перспективой. Флегматик с трудом отказывается от выработанных навыков и стереотипов, не любит менять привычки, работу, друзей. Он трудно и медленно приспосабливается к новым условиям, долго колеблется перед принятием решения. Он достигает больших успехов в тех видах деятельности, которые требуют равномерного напряжения сил, усидчивости, устойчивости внимания и большого терпения.

Такой тип темперамент предполагает достигнуть больших успехов в техническом творчестве, разработке программного обеспечения и т.д. Людей флегматического темперамента в армии охотно определяют в снайперы, так как эта работа требует терпения и спокойствия.

Меланхолик – человек со слабой нервной системой, обладающий повышенной раздражительностью даже к слабым раздражителям, повышенной ранимостью, склонностью к глубоким переживаниям (иногда даже по незначительным поводам). Его чувства легко возникают, плохо сдерживаются, внешне отчетливо выражены. В стрессовых ситуациях (экзамен, опасность) результаты деятельности меланхолика могут ухудшаться по сравнению со спокойной привычной обстановкой. Повышенная чувствительность приводит к быстрому утомлению и падению работоспособности, ему требуется довольно продолжительный отдых. Любая мелочь может вызвать у него обиду или слезы. Обычно меланхолик старается скрыть, внешне не проявлять свои чувства, не рассказывать о своих переживаниях, хотя и склонен отдаваться им. Меланхолик часто грустен, подавлен, неуверен в себе, излишне тревожен. Обладая высокой чувствительностью нервной системы, меланхолики имеют ярко выраженные художественные и интеллектуальные способности. Поэтому людям с таким типом темперамента следует выбирать себе не управленческую, а художественную сферу деятельности. Если они при этом обладают соответствующими способностями, то вполне могут стать хорошими художниками, в том числе модельерами, поэтами, актерами, музыкантами.

Рассмотренные выше четыре типа темперамента обычно не бывают представлены в «чистом виде». Люди, как правило, обладают смешанными темпераментами, т.е. могут сочетать в себе черты меланхолика и холерика, или скорее сангвиника и флегматика, но у каждого конкретного индивида преобладает один из видов темперамента, определяющий его успешность в той или иной деятельности.

Для того чтобы определить свой тип темперамента можно использовать тест знаменитого английского психолога Г. Ю. Айзенка, однако он будет приведен в конце следующего параграфа, так как предварительно следует узнать про некоторые другие психологические особенности личности, на которых базируется упомянутый тест.

 

§ 2.2. Как определить свой психологический тип личности и выбрать карьерную стезю?

Психологический тип личности определяется по характеру человека. А для того, чтобы определить ка-кой тип характера существует понятие акцентуации.

Акцентуация – это ярко выраженные, превалирующие черты характера индивида. В зависимости от того относится личность к сильному психотипу или к слабому, акцентуация соответственно может представлять как положительные (сильные), так и отрицательные (слабые) стороны человеческого характера.

Французский философ 17 века Франсуа де Ларошфуко писал в своих «Максимах»: «Слабость характера – это единственный недостаток, который невозможно исправить».

Одна из наиболее известных и популярных классификаций типов личности создана выдающимся немецким психиатром Карлом Леонгардом (1903– 1988). Леонгард – автор работы «Акцентуированные личности», где он на материале анализа художественной литературы дал иллюстрации акцентуированным типам личности. Разработанная им типология основана на оценке стиля общения человека с окружающими людьми. Но, кроме того, каждый человек в соответствии со своим психотипом выбирает себе определенный вид деятельности в котором он будет наиболее успешен.

По этой типологии выделяют:

– Гипертимный тип, отличающийся постоянно повышенным настроением. Люди такого типа веселы, беззаботны, часто легкомысленны и склонны к увлечениям всякого рода. Это неисправимые оптимисты, все видящие в розовом свете. Они уверены в себе и своем успехе, а потому склонны к риску. Неудачи их не огорчают вовсе или неглубоко и недолго. Они общительны, легко завязывают знакомство, живо отзываются на все события, разносторонни, но в то же время обыкновенно поверхностны, неусидчивы, отвлекаемы. К постоянно повышенному настроению нередко примешивается раздражительность, приводящая к гневным вспышкам, как правило, непродолжительным, неглубоким и не производящим большого впечатления на окружающих. Они легко вскипают и быстро отходят. Это активные натуры. Они энергичны, деятельны, предприимчивы. Свои проекты они быстро и решительно приводят в исполнение. Поэтому для таких людей очень перспективной является деятельность по организации новых компаний, запуску проектов, руководству, связям с общественностью. Подробнее о людях такого типа мы еще поговорим ниже.

– Гипотимный тип. Гипотимики также как и гипертимики отзывчивы, живо и сильно реагируют на все, что происходит вокруг них, но тон настроения у них понижен. Они мало чувствуют радости жизни, видят все в мрачном свете, недовольны всем, и, прежде всего собой. Часто, объективно хорошо выполняя работу, бывают не удовлетворены ею. Охотно говорят о бесцельности существования, склонны к жалобам на свое здоровье, к ипохондрии.

– Дистимный тип, характеризуется низкой контактностью, немногословием, пессимизмом. Люди этого типа – домоседы, ведут замкнутый образ жизни, склонны к подчинению.

– Циклоидный тип. Людям этого типа свойственны довольно частые перемены настроения. В период приподнятого настроения они бывают общительными, а в период подавленного – замкнутыми. В период душевного подъема они относятся к гипертимному типу характера, а в период спада к дистимному типу. Людям такого типа, также как гипотимам и дистимам не следует браться за руководящую деятельность, иначе в период депрессии, подразделения в которых они работают, будут фактически обезглавлены.

– Возбудимый тип, характеризуется низкой контактностью, угрюмостью, занудливостью. У людей этого типа замедленные вербальные и невербальные реакции. В спокойном состоянии они добросовестны, аккуратны, любят детей и животных. В состоянии эмоционального возбуждения, возникающего по вполне пустяковым поводам, они склонны к брани, конфликтам, плохо контролируют свое поведение, трудно уживаются в коллективе из-за низкой коммуникативности. Отчасти они близки к людям холерического темперамента и им стоит выбирать похожие виды деятельности, если они хотят достигнуть успеха.

– Застревающий тип – человек умеренной общительности, склонный к нравоучениям, занудливости. Люди этого типа обидчивы, подозрительны, конфликтны, обладают повышенной чувствительностью к социальной несправедливости. Для них характерны стремление добиваться высоких показателей в любом деле, предъявлять повышенные требования к себе и к окружающим, дисциплинированность.

– Педантичный тип. Выделяется чрезмерным формализмом в служебном рвении, брюзжанием, занудливостью на работе и в быту. Однако, в общении люди этого типа привлекают к себе ровным настроением, серьезностью, надежностью в делах, добросовестностью и аккуратностью. Люди, относящиеся к педантичному и застревающему типу могут реализовать себя в труде и достигнуть успеха в профессиях, связанных с контролированием деятельности других людей. Например, работая в отделах технического контроля на производстве, ревизорской деятельности, как в финансовой, так и в производственной сфере, а также занимаясь черчением или преподавая этот предмет в школах и вузах.

– Тревожный тип. Людям этого типа свойственны низкая контактность, неуверенность в себе, робость, пониженный фон настроения, нерешительность, долгое переживание неудач. Люди этого типа редко вступают в конфликты, стремясь в сложных ситуациях опереться на сильную личность. Притягательные свойства этих людей – дружелюбие, самокритичность, исполнительность.

– Эмотивный тип. Существенная черта людей с таким типом характера – стремление общаться в кругу друзей, где их хорошо понимают. Они чрезвычайно чувствительны, обидчивы, хотя и носят обиды в себе, часто находятся в подавленном настроении, слезливы. Их привлекательные черты: доброта, сострадательность, исполнительность, умение искренно радоваться чужим успехам.

– Люди тревожного и эмотивного типа по существу близки к людям с меланхолическим темпераментом, а часто и являются ими, хотя однозначной связи между темпераментом и акцентуацией не выявлено. Поэтому по выбору профессии и карьеры им лучше заниматься тем же, чем занимаются меланхолики.

– Демонстративный тип. Люди этого типа очень контактны, стремятся к лидерству, доминированию, жаждут власти, похвалы. Они самоуверенны, самолюбивы, легко приспосабливаются к людям, склонны к интригам, хвастовству, лицемерны, эгоистичны. Их положительные черты – артистизм, обходительность, неординарность мышления, умение увлечь других людей и повести их за собой. Это прирожденные руководители, как в производственной сфере, так и в политической деятельности. Они рождены для вертикальной карьеры и с успехом ее осуществляют.

– Экзальтированный тип. Ему свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость, но в то же время такие люди могут быть конфликтными. Они альтруисты, внимательны к друзьям и близким, обладают яркими и искренними чувствами, хорошо развитым художественным вкусом. Отрицательные черты их характера – подверженность панике, отчаянию, сиюминутные настроения, что также отражает в них причастность к людям с меланхолическим темпераментом, однако с некоторой долей холеризма. На наш взгляд, для таких людей наиболее оптимальной будет деятельность, связанная не с людьми напрямую, а с природой. Т.е. это могут быть специалисты по ландшафтному дизайну, озеленению, цветоводству, научная деятельность в области ботаники и т.п.

– Экстравертированный тип. Такие люди отличаются открытостью для любой информации, готовностью выслушать и помочь любому. Обладают высокой степенью общительности, уступчивы, исполнительны. Им трудно дается организованность на работе и в быту. Отталкивающие черты – легкомыслие, необдуманность поступков, склонность к распространению слухов, сплетен.

– Интровертированный тип. Люди этого типа характеризуются низкой контактностью, замкнутостью, оторванностью от реальности, склонностью к философствованию. Ориентированы на себя, на свой внутренний мир, свою оценку предмета или события, а не на объект как таковой. Они склонны к одиночеству, вступают в конфликты при попытках вмешаться в их личную жизнь, сдержанны, принципиальны, склонны к самоанализу, имеют твердые убеждения и жизненные принципы. Их поступки определяются в первую очередь своей внутренней установкой. Они чрезмерно упрямы в отстаивании своих взглядов, даже нереальных. Экстравертированный и интровертированный типы, хотя и упоминаются К. Леонгардом, относятся к типологии швейцарского психиатра Карла Густава Юнга (1875–1961), основателя аналитической психологии.

Типы личности, введенные Юнгом, не определяются обстоятельствами жизни человека. Они врожденные. Экстраверты и интроверты в чистом виде встречаются крайне редко. У каждого человека есть черты, присущие обоим психологическим типам, но если черты одного из них проявляются в большей степени, то человека относят к доминирующему типу личности. Однако с возрастом, характер людей несколько изменяется по шкале экстраверсия – интроверсия в ту или иную сторону, хотя основная акцентуация остается неизменной.

Другая классификация акцентуированных личностей была предложена и разработана советским психиатром Петром Борисовичем Ганнушкиным (1875–1933) и затем продолжена К. Леонгардом.

По ней выделяют следующие психологические типы:

Эпилептоид. Ему свойственны высокий энергетизм, склонность к злобно-тоскливому настроению с накапливающейся агрессией, проявляющейся в виде приступов ярости и гнева (иногда с элементами жестокости), конфликтность, вязкость мышления, скрупулезная педантичность, любовь к порядку, тщательность даже в мелочах.

Он чаще всего выбирает себе профессию, которая ему ближе – финансиста, офицера, юриста, т.к. в процессе этой работы, связанной с поддержанием порядка, развиваются все больше и сами черты его характера. Так в качестве финансиста, эпилептоид особенно ценен, так как в этой деятельности необходим учет и контроль, они требуют строгого порядка, тщательности и строгого соблюдения законности, т.е. всех тех качеств, которыми обладает эпилептоид. Если эти качества не находят достойного конструктивного применения, то эпилептоид может стать бюрократом. Ему свойственно подчиняться не духу, а букве закона и официальный документ для него заведомо важнее живого человека. В работе с деньгами такие люди не допускают растрат и не идут на риск. Эпилептоид не сделает головокружительной карьеры, а будет медленно, но верно продвигаться по служебной лестнице. В качестве начальника, управляющего людьми, он всегда будет требовательным и придирчивым, как к себе, так и к другим. Он умеет принимать быстрые решения, не затягивая время, но при наличии времени может и «обмозговать» все подробно. Ему присущ авторитарный стиль руководства, но при этом он подвержен влиянию того, как принято в обществе. Если принято демократично руководить, то ему нетрудно перестроиться в духе времени.

Паранояльный. Данный тип соответствует застревающему типу по описанной выше типологии Леонгарда. Ему свойственны высокий энергетизм, агрессивность, целеустремленность, повышенная подозрительность и болезненная обидчивость, стойкость отрицательных аффектов, стремление к доминированию, неприятие мнения других и, как следствие, высокая конфликтность. Если работа совпадает с основной целью такого типа, то он всегда в работе. Ему трудно бывает работать в коллективах, поэтому наиболее успешной для него является индивидуальная творческая работа. Творчество для него это не свободное самовыражение, а поиск ответа на какуюнибудь великую загадку или решение какой-либо крупной проблемы. Именно такие личности двигают прогресс всего человечества, способствуют развитию всего общества. В коллективном труде паранояльный тип – это генератор идей, которого нельзя ограничивать никакими рамками, кроме постановки самой цели исследования. Результаты работы нужно уметь принимать в том виде, в котором он их поставляет. Его нельзя заставлять оформлять отчеты или выдавать готовые обсчитанные результаты – это пустая трата времени. Для этого лучше использовать эпилептоида, который будет дорабатывать результаты паранояльного.

Гипертим. Ему свойственны повышенное настроение, экстравертированность, высокий энергетизм. В связи с огромной активностью, общительностью и способностями гипертима ему самому и окружающим кажется, что он будет успешен в любом деле. В начале он может что-то организовать, предложить, начать, однако в процессе повседневной работы ему становится скучно, и он переключается на другое, бросив предыдущее. Так как он всегда на виду его быстро продвигают по службе и выдвигают на руководящую работу. Гипертим часто художественно одарен, причем одновременно в разных областях – музыке, живописи, литературе. Его творческий процесс – это бессистемное выплескивание излишков своей энергии и таланта. Обычно он творит во всех областях понемножку, не достигая выдающихся успехов ни в одной из них.

Истероид (демонстративный тип). Ему свойственны высокий энергетизм и демонстративность (стремление быть в центре внимания). Это талантливый, разносторонне одаренный человек, особенно в плане художественных способностей. Ему легко дается перевоплощение, он очень артистичен. Это не мыслительный, а художественный тип, он мыслит не абстрактно-логически, а образно, поэтому он высоко продуктивен в художественном творчестве – изобразительном искусстве и поэзии. Истероиду лучше всего работать самостоятельно, вне рамок коллектива, заниматься свободным творчеством, потому что в коллективе ему очень трудно ужиться, так как они очень конфликтны – демонстрируют свое превосходство, перебивают, ведут себя высокомерно. Поскольку они склонны к фантазированию и даже лживости, то часто им удается «затуманить» сознание людей и повести их за собой в качестве, например, религиозных пророков, при условии безоговорочной веры в их святость и могущество.

Шизоид. Такому типу свойственны отгороженность, замкнутость, интровертированность, эмоциональная холодность, проявляющаяся в отсутствии сопереживания, трудности в установлении эмоциональных контактов, недостаток интуиции в процессе общения; малый энергетизм. Чаще всего шизоиды занимаются точными науками – математикой или теоретической физикой. Могут быть музыкантами, тяготеющими к классической музыке, композиторами, сочиняющими сложную, оригинальную музыку или музыку нового стиля, художникамиабстракционистами. Все это происходит при благоприятном стечении обстоятельств. Если же с детства шизоиды оставались непонятыми и его способностям не уделялось достаточного внимания, то чаще всего такой человек вырастет не понятым никем чудаком или неудачником, работающим на непрестижной работе (сторож) и читающим свои малопонятные книги. Но даже будучи профессиональным ученым или музыкантом, при невозможности вести свои исследования или свободно творить он может уйти в сторожа и там продолжать свою деятельность, потому что она главное для него, а не положение, занимаемое им в обществе. Именно шизоиды – творцы великих открытий.

Психастеноид. Ему свойственны высокая тревожность, мнительность, слабость, нерешительность, склонность к самоанализу, постоянным сомнениям и рассуждательству, тенденция к совершению ритуальных действий, пониженный энергетизм, неувереннность. В работе он – хороший исполнитель, очень обязательный и аккуратный работник. Ему не трудно подчиняться, если указания начальства носят логичный и упорядоченный характер.

Если же он оказывается в подчинении у руководителя, который все время меняет свои решения, мнения, распоряжения, то в такой обстановке психастеноид нервничает и, в конце концов, вынужден сменить ее. Ему приятна тихая, аккуратная и неторопливая работа поближе к дому (библиотекарь).

Гипотим. Ему свойственны слабость, пониженное настроение, повышенная чувствительность, тревожность, мнительность. В работе чувствительному гипотиму не столь важно дело, сколь взаимоотношения на работе, особенно отношение начальства. Поэтому они могут быть очень хорошими, исполнительными и преданными секретарями, машинистками и т.п. Однако обычно гипотимы не довольны своей работой, где бы они не работали, в то же время они ничего не желают менять в своей жизни.

Таким образом, следует уяснить при определении своего психологического типа личности, что они определяются как типом темперамента, так и акцентуацией характера индивида.

Характер проявляется в поведении человека, в его отношении к миру и к себе, являясь сочетанием наиболее устойчивых, существенных особенностей личности.

Рассмотренные типы акцентуаций характера проявляются непостоянно. При воспитании и самовоспитании они сглаживаются, гармонизируются, так как структура характера подвижна, динамична и изменяется на протяжении жизни человека. В связи с этим необходимо постоянно изучать условия воспитания личности, учитывать имеющиеся отклонения и своевременно проводить их психокоррекцию, поскольку человек может и должен совершенствовать свои характерологические особенности.

Выбирая профессию, в которой вы хотите достичь успеха, следует учитывать свои психологические особенности и выбирать тот вид поведения, который наилучшим образом приведет вас к достижению успеха. Особое внимание, по мнению автора, следует уделять направленности той или иной личности на внешний или внутренний объект (т.е. экстра– и интроверсию). От этого во многом зависит успешное выполнение производственных заданий в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью.

Теперь, чтобы осмыслить прочитанное и окончательно разобраться в том кто вы по типу темперамента и характеру, предлагаем Вам пройти два теста.

Тест Айзенка. Этот тест был составлен английским психологом немецкого происхождения Г. Ю. Айзенком (1916–1997), создателем всемирно известного теста проверки интеллектуального коэффициента развития IQ. Данный тест предназначен для определения типа темперамента по сочетанию двух факторов – экстра или интроверсии и уравновешенности, которую он называл стабильностью. (Здесь приведен сокращенный вариант теста. Более полную версию можно найти в Интернете, например http://www.krrb.ru/?pgid=158) Айзенк получил четыре следующих сочетания:

1. Экстравертированный, нестабильный – холерик.

2. Экстравертированный, стабильный – сангвиник.

3. Интровертированный, нестабильный – меланхолик.

4. Интровертированный, стабильный – флегматик.

На основании этой классификации можно определить степень экстравертированности и стабильности, а также тип темперамента любого человека.

Более наглядно это можно продемонстрировать на рисунке.

Дайте один вариант ответа на каждый из 12 вопросов по двум шкалам.

У вас есть три варианта ответа. Вы можете выбрать любой из них.

Подсчитайте количество баллов по каждой из двух шкал. Если по шкале «экстраверсии» оно окажется больше нуля, то человек – экстраверт, если меньше, то – интроверт. Если сумма баллов по шкале «стабильность» выше нуля, то человек стабилен, если меньше, то нестабилен. По сочетанию этих двух факторов определяется тип темперамента.

Психологически совместимыми являются люди с разными типами темперамента, так как они не повторяют, а именно дополняют друг друга, что необходимо для длительного сотрудничества. Если в работе требуется быстрота, то за нее лучше взяться холерику или сангвинику, а если тщательность или терпение, то флегматику или меланхолику. В таком случае пара работников будет гораздо успешнее и устойчивее, чем люди с одинаковым темпераментом. При этом оба партнера должны понимать благоприятность противоположных сочетаний.

Теперь, определив тип темперамента, а заодно поняв кто вы интроверт или экстраверт, пройдите тест Леонгарда, чтобы понять акцентуацию характера и определить свой психологический тип.

Инструкция: «Вам будут предложены утверждения, касающиеся Вашего характера. Если Вы согласны с утверждением, рядом с его номером поставьте знак «+» («да»), если нет – знак «–» («нет»). Над вопросами долго не думайте, правильных и неправильных ответов нет».

Текст опросника

1. У Вас часто веселое и беззаботное настроение?

2. Вы чувствительны к оскорблениям?

3. Бывает ли так, что у Вас на глаза наворачиваются слезы в кино, театре, в беседе и пр.?

4. Сделав что-то. Вы сомневаетесь, все ли сделано правильно до тех пор, пока еще раз не убедитесь в том, что все сделано правильно?

5. В детстве Вы были таким же отчаянным и смелым, как все Ваши сверстники?

6. Часто ли у Вас меняется настроение от состояния безразличия до отвращения к жизни?

7. Являетесь ли Вы центром внимания в коллективе, в компании?

8. Бывает ли так, что Вы беспричинно находитесь в таком ворчливом настроении, что с Вами лучше не разговаривать?

9. Вы серьезный человек?

10. Способны ли Вы восторгаться, восхищаться чемлибо?

11. Предприимчивы ли Вы?

12. Вы быстро забываете, если Вас кто-то оскорбит?

13. Мягкосердечны ли Вы?

14. Опуская письмо в почтовый ящик, проверяете ли Вы, проводя рукой по щели ящика, что письмо полностью упало?

15. Стремитесь ли Вы считаться в числе лучших сотрудников?

16. Бывало ли Вам страшно в детстве во время грозы или при встрече с незнакомой собакой, а может, такое чувство бывает и теперь?

17. Стремитесь ли Вы во всем и всюду соблюдать порядок?

18. Зависит ли Ваше настроение от внешних обстоятельств?

19. Любят ли Вас Ваши знакомые?

20. Часто ли у Вас бывает чувство сильного внутреннего беспокойства, ощущение возможной беды, неприятности?

21. У Вас часто бывает несколько подавленное настроение?

22. Бывали ли у Вас хотя бы один раз истерики или нервные срывы?

23. Трудно ли Вам усидеть на одном месте?

24. Если по отношению к Вам несправедливо поступили, энергично ли Вы отстаиваете свои интересы?

25. Можете ли Вы зарезать курицу, овцу?

26. Раздражает ли Вас, если дома занавес или скатерть висят неровно и Вы сразу же стремитесь поправить их?

27. В детстве Вы боялись оставаться один в доме?

28. Часто ли у Вас беспричинно меняется настроение?

29. Всегда ли Вы стремитесь быть достаточно сильным специалистом в своем деле?

30. Быстро ли Вы начинаете злиться или впадать в гнев?

31. Можете ли Вы быть совсем веселым?

32. Бывает ли так, что ощущение полного счастья буквально пронизывает Вас?

33. Как Вы думаете, получился бы из Вас ведущий, конферансье в концерте, представлении?

34. Вы обычно высказываете свое мнение достаточно откровенно и недвусмысленно?

35. Вам трудно переносить вид крови? Не вызывает ли это у Вас неприятного ощущения?

36. Любите ли Вы работу, где необходима высокая личная ответственность?

37. Склонны ли Вы защищать тех, по отношению к которым поступили, на Ваш взгляд, несправедливо?

38. Вам трудно, страшно спускаться в темный подвал?

39. Предпочитаете ли Вы работу, где необходимо действовать быстро, но не требуется высокого ее качества?

40. Общительный ли Вы человек?

41. В школе Вы охотно декламировали стихи?

42. Убегали ли Вы в детстве из дома?

43. Кажется ли Вам жизнь трудной?

44. Бывает ли так, что после конфликта или обиды Вы были до того расстроены, что заниматься делом казалось просто невыносимо?

45. Можно ли сказать, что при неудаче Вы не теряете чувства юмора?

46. Предпринимаете ли Вы первым шаги к примирению, если Вас кто-нибудь обидел?

47. Вы очень любите животных?

48. Возвращаетесь ли Вы, чтобы убедиться, что оставили дом или рабочее место в порядке?

49. Преследуют ли Вас неясная мысль о том, что с Вами, Вашими близкими может случиться что-то страшное?

50. Считаете ли Вы, что Ваше настроение очень изменчиво?

51. Трудно ли Вам докладывать, выступать перед аудиторией?

52. Можете ли Вы ударить обидчика, если он Вас оскорбит?

53. У Вас большая потребность в общении с другими людьми?

54. Вы относитесь к тем, кто при разочаровании впадает в глубокое отчаяние?

55. Вам нравится работа, требующая энергичной организаторской деятельности?

56. Настойчиво ли Вы добиваетесь намеченной цели, если на пути к ней приходится преодолевать массу препятствий?

57. Может ли трагический фильм взволновать Вас так, что на глазах выступят слезы?

58. Часто ли Вам трудно уснуть из-за того, что проблемы предыдущего или будущего дня все время крутятся у Вас в голове?

59. В школе Вы иногда подсказывали своим товарищам или давали им списывать?

60. Требуется ли Вам большое напряжение, чтобы ночью пройти через кладбище?

61. Тщательно ли Вы следите за тем, чтобы каждая вещь в Вашей квартире была точно на одном и том же месте?

62. Бывает ли так, что перед сном у Вас хорошее настроение, а утром Вы встаете мрачным?

63. Легко ли Вы привыкаете к новым ситуациям?

64. Бывают ли у Вас головные боли?

65. Вы часто смеетесь?

66. Можете ли Вы быть приветливым с теми, кого явно не цените, не любите, не уважаете?

67. Вы подвижный человек?

68. Вы очень переживаете из-за несправедливости?

69. Вы настолько любите природу, что можете назвать себя ее другом?

70. Уходя из дому или ложась спать. Вы проверяете, погашен ли везде свет и заперты ли двери?

71. Вы очень боязливы?

72. Изменится ли Ваше настроение при приеме алкоголя?

73. Раньше Вы охотно участвовали в кружках художественной самодеятельности, а может, и сейчас участвуете?

74. Вы расцениваете жизнь скорее пессимистично, нежели радостно?

75. Часто ли Вас тянет попутешествовать?

76. Может ли Ваше настроение измениться так резко, что состояние радости вдруг сменяется угрюмой подавленностью?

77. Легко ли Вам удается поднять настроение подчиненных?

78. Долго ли Вы переживаете обиду?

79. Переживаете ли Вы долгое время горести других людей?

80. Часто ли, будучи школьником. Вы переписывали страницы в Вашей тетради, если в ней допускали помарки?

81. Относитесь ли Вы к людям скорее с недоверием и осторожностью, чем с доверчивостью?

82. Часто ли Вы видите страшные сны?

83. Бывает ли, что Вы остерегаетесь того, что можете броситься под колеса проходящего поезда?

84. В веселой компании вы обычно веселы?

85. Способны ли Вы отвлечься от трудной проблемы, требующей обязательного решения?

86. Вы становитесь менее сдержанным и чувствуете себя более свободно, если примете алкоголь?

87. В беседе Вы скупы на слова?

88. Если бы Вам необходимо было играть на сцене. Вы смогли бы так войти в роль, что забыли бы о том, что это только игра?

Ключ

Подсчитайте количество ответов «Да» (+) на одни указанные вопросы и количество ответов «Нет» (-) на другие, затем сумму умножьте на соответствующее данной шкале число.

1. Г-1 Гипертимы х3 (умножить значение шкалы на 3)

+ («Да»): 1, 11, 23, 33, 45, 55, 67, 77

– («Нет»): нет

2. Г-2 Застревающие, ригидные х2

+: 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81

–: 12,46, 59

3. Г-3 Эмотивные, лабильные х3

+: 3, 13, 35, 47, 57, 69, 79

–: 25

4. Г-4 Педантичные

+: 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83

–: 36

5. Г-5 Тревожные х3

+: 16, 27, 38, 49, 60, 71, 82

–: 5

6. Г-6 Циклотимные х3

+: 6, 18, 28, 40, 50, 62, 72, 84

–: нет

7. Г-7 Демонстративные х2

+: 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88

–: 51

8. Г-8 Неуравновешенные, возбудимые х3

+: 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86

–: нет

9. Г-9 Дистимичные х3

+: 9, 21, 43, 75, 87

–: 31, 53, 65

10. Г-10 Экзальтированные х6

+: 10, 32, 54, 76

–: нет

Максимальный показатель по каждому виду акцентуации равен 24 баллам.

Признаком акцентуации, т.е. сильной выраженности данного свойства, считается показатель, превышающий 12 баллов. Если ни одно свойство не превышает показателя 12 баллов, можно подсчитать средний показатель по всем свойствам и обратить внимание на те свойства, показатель которых выше этого среднего.

Ну, а теперь для того, чтобы вы просто отдохнули, советуем вам пройти тест «Каков ваш характер?».

Пройдите тест «Каков Ваш характер?» (17, с. 58)

1. Часто ли вы задумываетесь над тем, какое влияние оказывают ваши поступки на окружающих:

А) очень редко;

Б) редко;

В) достаточно часто;

Г) очень часто?

2. Случается ли вам говорить что-либо такое, во что вы сами не верите, – из-за упрямства, наперекор другим, либо из «престижных» соображений:

А) да;

Б) нет?

3. Какие из нижеперечисленных качеств вы более всего цените в людях:

А) настойчивость;

Б) широту мышления;

В) эффектность, умение «показать себя»?

4. Имеете ли вы склонность к педантизму:

А) да;

Б) нет?

5. Быстро ли вы забываете о неприятностях, которые случаются с вами:

А) да;

Б) нет?

6. Любите ли вы анализировать свои поступки:

а) да; б) нет?

7. Находясь в кругу лиц, хорошо вам известных: а) стараетесь сохранить тон, принятый в этом кругу; б) остаетесь самим собой?

8. Приступая к трудному заданию, стараетесь ли не думать об ожидающих вас трудностях: а) да; б) нет?

9 Какое из перечисленных ниже определений, по вашему мнению, более всего вам подходит:

А) мечтатель;

Б) «рубаха-парень»;

В) усерден в труде;

Г) пунктуален, аккуратен;

Д) «философ» в широком смысле этого слова;

Е) суетный человек?

10 при обсуждении того или иного вопроса: а) высказываете свою точку зрения, хотя, может быть, она отличается от мнения большинства; б) считаете, что в данной ситуации лучше промолчать, хотя и имеете иную точку зрения; в) поддерживаете большинство, оставаясь при своем мнении; г) не утруждаете себя раздумьями и принимаете точку зрения, которая преобладает?

11 Какое чувство вызывает у вас неожиданный вызов к руководителю:

А) раздражение;

Б) тревогу;

В) озабоченность;

Г) равнодушие?

12 Если в пылу полемики ваш оппонент «сорвется» и допустит личный выпад против вас, как вы поступите:

А) ответите ему в том же тоне;

Б) проигнорируете этот факт;

В) демонстративно оскорбитесь;

Г) предложите сделать перерыв?

13 Если ваша работа забракована, это вызовет у вас:

А) досаду;

Б) стыд;

В) гнев?

14 Если вы попадаете впросак, то кого вините в первую очередь?

А) себя самого;

Б) «фатальное невезение»;

В) прочие «объективные обстоятельства»?

15 Не кажется ли вам, что окружающие вас люди, будь то руководители, коллеги или подчиненные – недооценивают ваши способности и знания:

А) да;

Б) нет?

16. Если ваши друзья или коллеги, начинают над вами подтрунивать, то вы:

А) злитесь на них;

Б) стараетесь ретироваться;

В) не раздражаясь, начинаете подыгрывать им;

Г) отвечаете смехом и, как говорится «ноль внимания»;

Д) делаете безразличный вид и даже улыбаетесь, но в душе негодуете?

17. Если вы спешите и вдруг на обычном месте не находите свой портфель (зонтик, перчатки и т.п.), то вы:

А) будете продолжать поиск молча;

Б) будете искать, обвиняя своих домашних в беспорядке;

В) уйдете без нужной вам вещи?

18. Что скорее всего выведет вас из равновесия:

А) длинная очередь в приемной;

Б) толчея в общественном транспорте;

В) необходимость приходить в определенное место несколько раз по одному и тому же вопросу?

19. Закончив спор, продолжаете ли вы вести его мысленно, приводя все новые и новые аргументы в защиту своей точки зрения:

А) да;

Б) нет?

20. Если для выполнения срочной работы вам представится возможность выбрать себе помощника, кого из возможных кандидатов вы выберете:

А) человека исполнительного, но безынициативного;

Б) человека знающего, но упрямца и спорщика;

В) человека одаренного, но с ленцой?

Ключ к тесту.

1. а) – 0; б) – 1; в) – 2; г) – 3.

2. а) – 0; б) – 1.

3. а) – 1; б) – 1; в) – 0.

4. а) – 2; б) – 0.

5. а) – 0; б) – 2.

6. а) – 2; б) – 0;

7. а) – 2; б) – 0.

8. а) – 0; б) – 2.

9. а) – 0; б) – 1; в) – 3; г) – 2; д) – 2; е) – 0.

10. а) – 2; б) – 0; в) – 0; г) – 0.

11. а) – 0; б – 1; в – 2; г – 0.

12. а) – 0; б) – 2; в) – 1; г) – 3.

13. а) – 2; б) – 1; в) – 0.

14. а) —2; б) – 0; в) – 0;

15. а) – 0; б) – 2.

16. а) – 0; б) – 1; в) – 2; г) – 0; д) – 0.

17. а) – 2; б) – о; в) – 1.

18. а) – 1; б) – 0; в) – 2.

19. а) – 0; б) – 2.

20. а) – 0; б) – 1; в) – 2.

Просуммируйте набранные баллы.

Если вы набрали:

Ниже 15 баллов: то вы человек слабохарактерный, неуравновешенный и, скорее всего, беззаботный. В случающихся с вами неприятностях вы готовы винить кого угодно, кроме себя. И в дружбе и в работе на вас трудно положиться (задумайтесь над этим!).

От 15 до 25 баллов: У вас достаточно твердый характер. Вы обладаете реалистичными взглядами на жизнь, но не все ваши поступки равноценны. Бывают у вас и срывы, и заблуждения. Вы добросовестны и вполне терпимы в коллективе. И все же вам есть над чем подумать, чтобы избавиться от некоторых недостатков (можете не сомневаться, что это вам под силу!).

От 26 до 38 баллов: Вы принадлежите к числу людей настойчивых и обладающих достаточным чувством ответственности. Цените свои суждения и считаетесь с мнением других. Правильно ориентируетесь в возникающих ситуациях и в большинстве случаев умеете выбирать правильное решение. Это говорит о наличии у вас черт сильного характера. Избегайте только самолюбования и всегда помните: сильный – не означает жестокий.

Свыше 38 баллов: Вряд ли существуют люди с таким идеальным характером. Поэтому нам нечего сказать вам. Возможно, такая сумма баллов – результат не совсем объективной оценки своих поступков и поведения?

 

§ 2.3. Что необходимо знать о межличностных отношениях

От взаимоотношений с другими людьми, как в труде, так и в повседневной жизни, во многом зависят успехи в различных областях человеческой деятельности и не в последнюю очередь в деловой карьере. Поэтому остановимся на вопросах, связанных с межличностными отношениями более подробно, так как иногда достаточно одного неосторожного слова или жеста, для того чтобы испортить хорошее впечатление о себе и погубить успешно начатую карьеру.

Межличностные отношения – это психическое взаимодействие людей, которое зависит от нравственно-психологических особенностей людей, их социального статуса и социальных ролей.

Существует определенная социальная взаимосвязь, представляющая собой совокупность отношений и зависимостей между людьми в обществе.

Каждый член социального общества обладает социальными установками, определяющими его поведение, и выстраивает свою линию поведения для достижения поставленных целей в зависимости от своих ожиданий, но в то же время он должен взаимодействовать с другими людьми. Любое межличностное взаимодействие начинается с психологического контакта, который устанавливает взаимоотношения между людьми. Предпосылками к контакту являются взаимные заинтересованности людей в тех или иных личностных качествах друг друга. В то же время заинтересованность может быть не всегда взаимной, а односторонней, как это часто бывает в случае увлечения представителей одного пола особями противоположного пола. Тем не менее, для осуществления процесса общения между людьми заинтересованность необходима. Заинтересованность в свою очередь основывается на ожидании того, чем одна личность может удовлетворить актуализированную потребность другой личности.

Какими же бывают межличностные психологические контакты? Их можно разбить на две группы.

К первой группе относятся частные контакты, если удовлетворяют приватные интересы отдельных лиц. Например, контакт покупателя и продавца, даже совершенный при большом скоплении людей (на рынке).

К этой же группе относятся общественнозначимые (публичные) контакты, удовлетворяющие интересы определенной группы или общества в целом. Например, контакт журналиста с представителями определенных кругов, даже происходящий тет-а-тет, все равно является контактом публичным.

Вторая группа включает в себя непосредственные контакты (т.е. личные встречи) и опосредствованные (осуществляемые с помощью различных средств коммуникации). Непосредственный контакт, представляющий собой живое общение является важнейшим фактором нормального психологического функционирования личности и у людей экстравертированного склада характера является средством удовлетворения социальных потребностей. Но в то же время, многие люди являющиеся по типу личности интровертами не склонны к живому общению с окружающими людьми и часто пользуются удаленными контактами. Кроме того, в настоящее время в больших городах, таких как Москва, у деловых людей просто не хватает времени для личных встреч, даже с теми людьми, которые им приятны. Поэтому для нормального социального общения приходится использовать средства коммуникационных связей, такие как телефония, Интернет, электронная почта. Одним из наиболее распространенных средств коммуникации является программа ICQ. В просторечии называемая «аська». Эта программа, являясь приложением к Интернету, представляет собой очень удобное средство передачи информации внутри корпорации, позволяет людям практически мгновенно обмениваться любой информацией, давать ссылки на электронные адреса и т.д. В некоторых организациях она запрещена правилами корпоративной безопасности, так как является потенциально небезопасной передачей информации. Но там где столь строгие правила не действуют, она является великолепным средством удовлетворения социальных потребностей в общении между людьми. Но в то же время у нее есть два недостатка. Во-первых, она отвлекает работников от их основного дела. Менеджеры по персоналу в шутку именуют ее «цветок на могиле рабочего времени». Вовторых, если общение происходит по «аське» между лично незнакомыми людьми, то у каждого из них может создаться неправильное представление об электронном собеседнике и при личной встрече он будет разочарован. Так, автор этих строк, являющийся по складу характера экстравертом, несколько раз сталкивался с такой ситуацией. Общаясь посредством ICQ с разными незнакомыми людьми, он представлял их себе совсем другими, но когда наступало время личной встречи, то говорить приходилось в основном ему, потому что они молчали и слушали, тогда, как в электронном виде писали целые «поэмы» с шутками и смайликами. Это одно из свойств людей с интровертированным типом личности.

Основной задачей любого общения является побуждение партнера к определенным действиям. В результате общения происходит преднамеренное или непреднамеренное психическое воздействие одного субъекта на другого. Эффективность этого воздействия определяется многими параметрами, в числе которых – смысловое содержание, социальная атмосфера, подготовленность и предрасположенность людей к общению. Очень часто каждому из нас приходится сталкиваться с нежелательными контактами на улице в лице либо продавцов замечательно дешевого товара, либо проповедников какой-либо новой религии, либо попрошаек. В большинстве случаев этот контакт приносит для его зачинателей обратный отрицательный эффект, но иногда им удается ошеломить человека внезапностью своего контакта, либо вызвать в нем ка-кие-либо человеческие чувства, как-то жалость, сострадание и т.п. и побудить его совершить то действие которое им требуется, т.е. получить либо деньги, либо «душу» (в случае с религиозными сектами).

В процессе общения любой человек получает информацию, которую затем оценивает, соотносит с системой имеющихся у него знаний, представлений, потребностей и вкусов. В результате общения он вырабатывает ориентировочную систему своего будущего поведения относительно дальнейших контактов с противоположным субъектом общения и формирует определенные позиции по отношению к различным сторонам существующей действительности. Так в отношении двух людей, даже связанных долговременными отношениями, всегда можно обнаружить приязнь и неприязнь по отношению к каким-либо сторонам социального бытия каждого из них, дружбу и соперничество, порой переходящее во вражду, особенно если они занимаются одним делом, любовь и ненависть. Недаром народная мудрость гласит: «От любви до ненависти один шаг». Думаю, что каждый из вас, уважаемые читатели, может вспомнить подобные ситуации из своей частной жизни, когда в своем социальном и семейном бытии мы сталкиваемся с подобными явлениями по отношению к близким нам людям.

Для успешного общения между людьми необходимы позитивные стимулы, которые позволят направить взаимные усилия субъектов общения для достижения общей цели. Такими стимулами являются наличие общих интересов, актуализированных в данный период времени, либо решение какой-либо общей задачи, которая принесет пользу заинтересованным сторонам. Поэтому при прогнозируемом долговременном общении, имеющем своей целью, например, создание семьи, необходимо иметь и долговременные интересы между партнерами. Нельзя строить семью, только для того чтобы удовлетворить острую потребность (страсть) в любви. После ее максимального удовлетворения, при отсутствии других долговременных интересов такая семья неминуемо распадется, даже если плодом этой любви будут появившиеся на свет дети.

Этика межличностных отношений призывает к тому, что для успешного общения, начинать его следует с объединяющих моментов, оставив выяснение разногласий на конец беседы. Такое поведение полезно как в деловом, так и в социально-бытовом общении. Следует вести себя так, чтобы собеседник соглашался с вами, высказывая утвердительные реплики.

Но при этом, если вы хотите достичь цели, нужно не просто ублажать собеседника мягкими словами, а необходимо понять его поведение путем раскрытия для себя его подлинных побуждений (мотивов) и интересов. Для этого есть разные способы. Один из них – мысленно поставить себя на место собеседника и подумать, как бы вы поступили в данной ситуации. Хотя в силу различий между людьми, связанными с характерологическими особенностями такой способ поведения не всегда верен.

Основная тактика межличностных отношений это компромиссное поведение, заключающееся в том, чтобы достичь тех целей, которые принесут пользу вам и не нанесут вреда другим людям. Таким образом, межличностный контакт принесет плоды быстрее, чем затяжной конфликт, в который этот контакт может вылиться в силу противоположности интересов сторон.

Давайте рассмотрим основные правила, межличностного поведения, направленного на достижение поставленной цели, в нашем случае, нахождение единомышленников, которые будут способствовать вам в служебном продвижении и карьерном росте.

1) Разделяйте свои ценности на главные и второстепенные, концентрируясь на том, что необходимо достичь в первую очередь.

2) Всегда держитесь выбранного вами варианта поведения (идите своим курсом).

3) Выстраивайте свою мотивационную политику, направленную на достижение успеха, в случае неудачи корректируйте ее, избавляясь от мешающих вам защитных мотивов, оправдывающих ваше неудачное поведение.* (Можно проверить себя по тесту «Мотивация к успеху», приведенному в конце следующего параграфа.)

4) Не ищите оправдания своих неудач при контактах с партнерами, во внешних обстоятельствах или происках других людей.

5) Необходимо представлять интерес для своего партнера, нравиться ему, но в то же время представлять для него загадку, так как «прочитанная книга» перестает быть интересной. Для этого можно использовать следующие средства: – подчеркивать его значимость и общественный статус; – говорить об интересующих его вещах, задавать те вопросы, на которые ему приятно давать ответы; – создавать положительные эмоции, демонстрируя хорошее настроение;

– подчеркивать равенство ваших позиций, не заискивая перед партнером, вести себя непринужденно и спокойно, даже если вы зависите от партнера; – создавать хорошее впечатление о себе, своим видом, не выглядеть чрезмерно чванливым; – проявлять те стороны своего характера, которые наиболее близки вашему партнеру, находите общие точки зрения во взглядах на те или иные предметы и явления;

– выражать искреннее одобрение правильными действиями своего партнера, быть внимательным слушателем его монолога, подчеркивать свою внимательность небольшими сопутствующими вопросами. При этом старайтесь встречаться взглядом с собеседником, находитесь во время беседы вне зоны конфликта (на расстоянии не менее полуметра метра, если вы сидите напротив и желательно на одной линии, если разговор происходит стоя). На самом деле при выборе дистанции многое зависит от типа личности человека, а также от личных предпочтений. «Социальная зона» экстравертов – от 50 до 120 см, интроверты же нуждаются в еще более длинных дистанци-ях. Главное состоит в том, что любому человеку неприятно, когда вторгаются в его личное пространство, поэтому расстояние необходимо соблюдать.

6) Не предъявляйте необоснованных претензий к людям и не копите обиды на них.

7) В случае возникновения разногласий, оставленных вами на конец беседы, и эмоциональных всплесках партнера выдержите паузу, вспомните что-либо положительное из вашего совместного прошлого, не стесняйтесь извиниться, в случае, если вы действительно неправы.

8) Говорите простым, понятным для партнера языком, следите за восприятием информации собеседником, корректируйте свою речь на основе обратной связи, особенно если вы обращаетесь не к одному, а к группе слушателей, например, во время доклада или лекции.

9) Не создавайте конфликтных ситуаций своей манерой поведения, при возражениях используйте приемы условного согласия, такие как «Да, я согласен с вашей позицией, но, тем не менее…» или близкие по существу.

10) Не предъявляйте к людям повышенных требований, будьте терпеливы с ними, даже если они не понимают вас в силу возрастных особенностей, умственных способностей или социального положения. Будьте спокойны и миролюбивы.

Выполняя такие правила, которые на первый взгляд просты и прагматичны, вы сможете добиться успеха в межличностном общении, избежать конфликтов и приобрести сторонников, которые поддержат вас в нужную минуту.

Поскольку межличностные отношения представляют собой межличностное общение, то давайте разберем, что это такое и какими средствами оно осуществляется, а также какие формы оно может принимать.

Общение – социальное взаимодействие между людьми посредством знаковых систем в целях передачи опыта, культурного наследия и организации совместной деятельности.

Основными функциями общения являются: – прием и передача информации; – организация взаимодействия между людьми в их совместной деятельности; – воздействие на эмоциональную сферу партнера; – эмоциональное самовыражение человека.

В зависимости от использования различных средств выделяют такие формы общения, как прямое и косвенное, вербальное (словесное) и невербальное (мимика, жесты, позы). Кроме этого выделяют такие формы как деловое общение, профессиональное общение, бытовое, публичное, межличностное, внутригрупповое и массовое. В рамках этих форм общения реализуются различные способы психического взаимодействия людей, проявляются их коммуникативные свойства.

Основным средством общения, конечно же, является язык, то есть система словесно-знаковых обозначений, принятая в том или ином обществе, благодаря которому человек приобретает такую форму ориентации своего поведения как знания, систему понятий, отражающих существенные стороны и взаимосвязи в окружающем мире.

Язык в общении используется через речь, в которой выделяется предмет информации, то есть, то о чем говорят и модальность (интонация), то есть, как это говорится. При межличностных контактах с партнерами очень важно обращать внимание именно на интонацию речи.

Интонация имеет следующие функции: – выражение смыслового содержания предложения; – выражение отношения говорящего к предмету высказывания; – выражение стремления к определенному образу воздействия, на лицо, воспринимающее информацию (внушение, убеждение, побуждение к действию); – выражение отношения к партнеру по общению (мягкость, задушевность, уважительность, пренебрежение, отчужденность и т.п.)

Поскольку, как мы уже говорили выше, успешная карьера начинается с выбора профессии и устройства на хорошую работу, то каждому из нас не раз приходится общаться с потенциальными работодателями, проходя собеседование при приеме на работу. Давайте, в качестве примера, рассмотрим различные элементы такого общения и прокомментируем их. «Источник: CFO.com, статья Body-Language Tactics That Sway Interviewers. Перевод и подготовка текста – Илья Зиненко, E-xecutiv» e(Фрагменты этого текста выделены более мелко и перемежаются с моими, являясь к ним комментариями) «То, КАК вы говорите, часто несет больше информации о вас, чем то, ЧТО вы говорите. Поэтому старайтесь говорить естественным голосом, не отклоняйтесь от нормального для вас темпа, ритма и громкости речи, высоты голоса, частоты дыхания. Уверенные в себе претенденты говорят спокойным, мягким и приятным для собеседника голосом. Ваш голос должен передавать ваше настроение, адекватно выражать ваш характер, показывать вашу действительную заинтересованность в замещении вакансии, на которую вы претендуете.

Неуверенные кандидаты, напротив, обычно не способны контролировать высоту и громкость своего голоса.

Их легко узнать по слабому, заикающемуся или дрожащему голосу; они очень часто прочищают горло покашливанием и разнообразными «гм» и «кхм», выдавая свою нервозность. Другие пытаются спрятать свою неуверенность при помощи длинных и запутанных фраз.»

Невербальные (внеречевые средства общения) применяются, как правило, в тех случаях, когда у человека в коре головного мозга господствуют возбудительные процессы, поэтому мимика часто носит непроизвольный характер. Поэтому невербальными средствами общения пользуются часто люди, относящиеся к холерическому темпераменту, либо когда в незнакомой обстановке не хватает речевых средств общения (словарного запаса).

«По мнению психологов, невербальные знаки в общении гораздо более важны, нежели обычный язык. Почему? Согласно исследованиям, по степени влияния на собеседника или аудиторию лидируют жестовомимические средства выразительности, на которые приходится 55 % воздействия, в то время как естественному языку принадлежит лишь 7 %. А на так называемый «параязык» (интонации, паузы, вздохи и т.д.) приходится 38 % влияния.»

Мимика выражается через определенные группы лицевых мышц. Человеческая мимика подразделяется на семь групп.

1. Агрессивно-наступательная мимика, выражающая собой гнев, злость, жестокость.

2. Активно-оборонительная мимика – отвращение, презрение, ненависть.

3. Пассивно-оборонительная мимика, обозначающая покорность, приниженность.

4. Мимика ориентировочно-исследовательской направленности, когда человек всем своим видом задает вопрос или пытается что-либо почувствовать.

5. Подражательные мимические выражения («обезьянничанье»), как правило, выражают неуважение к кому-либо и копируют действия и поступки этого лица, за его спиной, но напоказ другим.

6. Мимика удовольствия-неудовольствия, выражающаяся либо через довольную улыбку, либо через брюзгливое выражение лица или гримасы.

7. Маскировочная мимика, означающая желание укрыться от расспросов, при сокрытии истины, либо означающая какую-нибудь двусмысленность.

Жесты человека также играют большую роль при межличностном общении и передаче информации.

Например, намерение человека доказать, что он говорит прямо и честно, сопровождаются раскрыванием ладоней. Показывающий на кого-либо указательный палец, как правило, свидетельствует о своем превосходстве и агрессивности по отношению к этому человеку. Вспомните известный плакат времен гражданской войны, на котором изображен огромный черный красноармеец с винтовкой вопрошающий «Ты записался добровольцем?».

Скрещивание рук на груди свидетельствует об оборонительной позиции, о закрытости человека для получения информации. Все, что бы, вы не говорили ему, в данный момент проходит у такого человека мимо ушей. Если же руки скрещиваются вдобавок со сжатыми кулаками, то это свидетельствует еще и о враждебном отношении к собеседнику. Если ваш собеседник поглаживает подбородок, то это означает, что он собирается принять то или иное решение. Сцепленные вместе ладони свидетельствуют о неоправданных ожиданиях, а потирание ладоней (часто это делается перед тем как приступить к вкусной трапезе) означает приятное ожидание от дальнейшего времяпровождения. Если человек прячет руки за спину, то, скорее всего, он старается что-либо скрыть и боится, что дрожание рук его выдаст. Так, например, часто неосознанно поступают дети, пытающиеся оправдаться, за какую-либо провинность. В наше время в ходу очень неприличный жест, заимствованный из зарубежья (показ среднего пальца правой руки внешней стороной собеседнику) означающий высшую степень своего презрения к собеседнику. Очень часто им обмениваются водители «крутых» автомобилей, обгоняя друг друга.

Одним из самых сильных средств выражения, несущего в себе большую информацию является взгляд живого существа, особенно взгляд человека. Недаром существует выражение «красноречивый взгляд». Взгляд может отражать одновременно ярость и ужас, радость и боль, недоумение и испуг. Глаза и губы человека самые выразительные части лица. Если человек отводит взгляд от собеседника, то, скорее всего, он что-то скрывает или недоговаривает, потупленный взор означает вину за какой-либо проступок. Ритмика взглядов образует определенное русло общения. Говорящий собеседник меньше смотрит на партнера чем слушающий, но за секунду до окончания определенного фрагмента речи переводит взгляд на лицо слушателя или обводит взором нескольких слушателей, оценивая впечатление, произведенное его речью и подавая сигнал о наступлении очереди говорить другого собеседника. Берущий слово человек, отводит глаза, углубляясь в собственные мысли, а слушающий подает глазами своего отношение к высказываниям говорящего – одобрение, порицание, согласие, несогласие (при этом два последних сопровождаются жестами в виде покачивания головой), радость и печаль, восторг и гнев. Взгляд человека в сочетании с движением губ это его самопрезентация. Именно по глазам и губам можно прочесть любовь и ненависть, печаль и радость, согласие и отвержение. Не случайно американцы своим девизом выбрали «Kipe smilin» —g улыбайся! Так как улыбка и сияющие глаза всегда украшают любое лицо, делая его привлекательным. В этом случае никто не станет вторгаться в вашу личную сферу. Кроме того, улыбка отражает ваш деловой успех и психическую стабильность, а это выше всего ценится в социальном обществе.

«Менеджеры по персоналу заметили, что кандидаты с высокой самооценкой, как правило, обладают богатой мимикой. Выражение лица уверенного человека постоянно меняется в зависимости от того что он говорит. На его лице часто «гостит» улыбка, он не боится смотреть собеседнику в глаза. Вам скорее поверят и оценят вашу искренность и открытость, если вы будете часто смотреть в глаза собеседнику.

Избегая контакта глаз при разговоре, ведя себя робко, улыбаясь в неподходящие моменты, наклоняя голову и опуская «очи долу», вы подорвете к себе доверие в глазах интервьюера.

Следите за манерами вашего собеседника. Если он избегает встречаться взглядом с вами, это может означать, что он в мыслях отвлекается от разговора, чем-то обеспокоен или раздражен; быть может, ему вообще неинтересно разговаривать с вами. Он смотрит вверх, на потолок? Видимо, чувствует себя некомфортно, старается что-то вспомнить или попросту не верит вашим словам.

Но будьте осторожны и не переусердствуйте в своем стремлении »ловить» взгляд собеседника. Контакт глаз, длящийся дольше 7–10 секунд, может вызвать дискомфорт или беспокойство».

Для того чтобы лучше понять своего собеседника необходимо присматриваться к его мимике, жестам и взглядам. Замечено, что курящий партнер в случае принятия им положительного решения выпускает дым вверх, а в случае отрицательного решения – вниз. При напряжении плечи поднимаются, а при расслабленности – опускаются. Опущенная голова говорит о замкнутости и неудовлетворенности, а поднятая – об интенсивном самоконтроле.

В то же время необходимо следить и за своей мимикой, позой и жестами. Следует избегать «позы высокомерия» – закладывания рук за голову или за спину; «позы несогласия» – собирание мелких вещей на столе или ворсинок на костюме. Также лучше избегать различных жестов, которыми можно обидеть собеседника – «жесты сомнения», «жесты обиды» – к ним относятся почесывание уха, снимание очков и демонстративное откладывание их в сторону, потирание поверхности носа или шеи и др. О скрещенных на груди руках и сжимании пальцев в кулак, означающих закрытость и подозрительность уже говорилось выше, таких жестов тоже следует избегать, если вы хотите установить нормальный психологический контакт.

«Солдат, который стоит по стойке «смирно», выказывает уважение вышестоящему чину, но если в этой позе (навытяжку, руки прижаты к бедрам) стоит перед начальником офисный работник, это свидетельствует скорее о том, что он питает к своему руководителю неприязнь, что он втайне вовсе не желает подчиняться».

«Уверенные в себе претенденты держатся прямо, ходят свободно, держа руки при ходьбе непринужденно, решительно шагая. Их неуверенные коллеги сутулятся, их позы скованы, они волочат ноги во время ходьбы, их шаги коротки и порывисты.

Постарайтесь, чтобы ваша поза, как и речь, были свободны и естественны. В то же время, постоянный жесткий самоконтроль может сковать ваши движения и лишить вас желаемой естественности, поэтому время от времени можно позволить себе дать выход своим чувствам. Когда ваши движения и жесты соответствуют вашими словам, вы будете выглядеть уверенно и выразительно. Ситуация будет под вашим контролем.»

«Ваша задача на собеседовании – по позе интервьюера угадать дистанцию, которая является для него предпочтительной. Вы можете позволить себе пододвинуться поближе к нему только в том случае, если видите, что собеседник скептически относится к тому, что вы говорите. В иных случаях попытки показаться «своим» могут оттолкнуть или даже напугать вашего визави. Кстати, некоторые менеджеры по персоналу порой нарочно нарушают личную зону соискателя, имитируя допрос и таким образом создавая для него стрессовую ситуацию.

Когда вам необходимо подчеркнуть какие-то ключевые моменты вашей речи, старайтесь выказать искренность и уверенность в своих словах, подаваясь вперед, встречаясь глазами с собеседником, используя экспрессивные жесты. Нежелательно отклоняться назад и смотреть вниз – это может быть истолковано собеседником как свидетельство вашей неуверенности в себе.»

«В то же время наши невербальные посылы зачастую опровергают то, что мы говорим. Когда наши слова противоречат нашей жестикуляции и прочим деталям поведения, доверие, которое собеседник мог питать в начале разговора, может попросту исчезнуть, потому что большинство опытных и внимательных интервьюеров доверяют манерам больше, чем словам.

В первую очередь это относится к тем менеджерам, которые по тем или иным причинам были уволены с предыдущего места работы. Их самолюбие и самоуверенность понесли значительный урон, ведь неудачей окончился целый этап карьеры! На собеседовании зачастую эти люди выглядят подавленными, причем даже в те минуты, когда речь идет об их сильных сторонах. Их очень легко сбить с толку, задав относительно трудный вопрос. Их выдает беспокойство, которое они иногда пытаются скрыть под маской неприступности и недружелюбия.

Поскольку невербальная коммуникация точнее и искреннее слов, многие наши жесты и манеры могут запросто разоблачить нашу внутреннюю неуверенность. Словами можно обмануть, потому что словесные средства общения находятся, как правило, в поле нашего сознания, в то время как язык тела в целом и система жестикуляции в частности – это знаковые системы бессознательного. Они плохо контролируются либо не контролируются вовсе, показывая наши истинные чувства и намерения.

Тем не менее, многие недооценивают важность невербальной коммуникации. Причина кроется в том, что воспитание и образование приучили нас уделять больше внимания произносимым словам. Чтобы овладеть «грамотой» языка тела, мы должны внимательнее прислушиваться и присматриваться как к собственным манерам, так и к манерам окружающих.

Мимика человека еще более информативна, чем его поза. Недаром говорится, что лицо человека – это зеркало его души, так как движение лицевых мышц отражает гамму чувств и настроений человека. Люди часто обращают больше внимания на мимику человека, как индикатор его настроений, чем на его слова.

«В конце мы должны предостеречь вас: не старайтесь в каждом жесте угадать его скрытое значение. Например, если интервьюер чешет нос, слушая вас, это вовсе еще не означает пренебрежения к вам. Скорее всего, у него просто чешется нос. Кроме того, большинство знатоков языка тела ищут ключ к разгадке собеседника не по отдельным жестам, а по целой их группе.»

Психологические особенности межличностного общения в значительной мере определяются его формой. При мимолетном общении, люди обмениваются принятыми в обществе стандартными средствами вежливости и формальными вопросами. При длительном деловом общении люди ориентируются на устойчивые психорегуляционные качества своих партнеров, на особенности их поведения в различных ситуациях. При этом оцениваются практические результаты взаимодействия, выстраивается определенная схема взаимоотношений с каждым партнером на основе обратной связи, т.е. реакции партнера, его отношения к содержанию общения. Поэтому возможно и специальное провоцирование этих реакций для прояснения позиций партнера и скрываемой им информации. На основе своего жизненного опыта и статистических обобщений люди судят о поведенческих особенностях друг друга, предупреждая возможные реакции своих партнеров по общению.

Для того чтобы понимать намерения своего руководителя, от которого во многом зависит успех вашей деятельности необходимо выстраивать определенную линию поведения в общении с ним. Одним из основных условий успеха такого общения является эффективно функционирующая обратная связь, анализ и учет своих коммуникативных действий.

Искусство общения состоит в способности партнеров поставить себя в положение другой стороны, подумать, как бы думал ваш партнер, адекватно интерпретировать поведенческие проявления партнера, его эмоциональные реакции. Многие профессии и в том числе, конечно же, профессия менеджера требуют высокоразвитой коммуникативной способности овладения культурой и техникой эффективного общения.

Большинство людей ведут себя в общении в соответствии со своими поведенческими установками, т.е. заранее запланировав определенный результат общения, они, таким образом, провоцируют своим поведением партнера на этот результат. Например, если вы задаете вопрос, в котором изначально заложено отрицание: «Не могли бы вы сделать то-то и то-то», то если человек не зависит от вас, не является вашим подчиненным, то, скорее всего он вам откажет, хотя бы по причине того, что вы провоцируете его на отрицательный ответ. Такой вопрос часто задают люди закомплексованные, неуверенные в себе, испытывающие чувство вины перед окружающими, часто безо всякой причины. Человек обидчивый ведет себя так, как будто его уже обидели, агрессивный не пропустит ни одного повода, чтобы «не дать отпор». Человек всегда свои особенности считает нормой, а особенности другого человека – отклонением от нормы. Часто общение между близкими людьми бывает более затруднительно чем с малознакомыми, потому что чем лучше мы знаем человека, тем больше знаем то, что для него неприемлемо. Лучше всего друг друга понимают люди, имеющие общую ценностную ориентацию. Каждый человек имеет свои масштабы измерения других людей. И часто оказывается неправ. Так как ценности и потребности у людей разные и перенося на партнера то, что ценно для вас вы рискуете очень сильно ошибиться и получить результат обратный ожидаемому.

Продуктивное общение происходит тогда, когда оно осуществляется по однотипной поведенческой схеме. Дело в том, что необходимо учитывать тип личности человека, его акцентуацию, в первую очередь экстравертированность или интровертированность. Поэтому, зная особенности друг друга, партнеры в общении используют различные «рычаги воздействия», обеспечивающие желаемые ответные реакции, стремятся к психическому воздействию друг на друга.

Осознанное влияние на партнера по общению осуществляется целенаправленным убеждением.

Убеждение – это отбор фактов и обобщений в соответствии с определенной задачей психологического воздействия на разум партнера.Объективной основой убеждения является истинность обосновываемых постулатов, а психологической предпосылкой – предрасположенность партнера к восприятию соответствующей информации. Условием эффективного убеждения является высокий нравственный и интеллектуальный авторитет воздействующего собеседника. При этом в процесс убеждения неизбежно включаются и механизмы внушения. Внушение – эмоционально-подсознательное формирование у других лиц, соответствующих психических состояний. Внушаемость зависит от эмоциональной впечатлительности и волевых качеств внушаемого человека. В то же время она зависит и от авторитетности внушающего лица, доверия к нему, психологического контакта с ним. Внушение может положительно воздействовать на собеседника, приближая его к принятию необходимого решения (психотерапевтическое воздействие), но если внушающий является по своей сути манипулятором, то он может использовать внушаемого человека для достижения своих целей, подчас совсем неблаговидных.

В межличностных отношениях с коллегами по работе иногда возникают напряженные негативные психические состояния, связанные с переутомлением людей к концу рабочего дня. Такое состояние ведет к возникновению психологического феномена «выгорания персонала», являющегося по сути малой формой стрессового состояния. Такое состояние характеризуется повышенной нервозностью, раздражительностью, неадекватностью поведения, возникновением жесткости между недавно вполне нормально общавшимися людьми.

Особенно этому явлению подвержены люди, непосредственно и постоянно работающие с людьми, такие как менеджеры, продавцы, врачи, педагоги, чиновники государственных органов, работники органов охраны правопорядка. Такое явление чревато тем, что у людей снижается терпимость к недостаткам других, снижается степень эмоционального сочувствия к окружающим. Нередко каждому из нас приходится сталкиваться с хамством продавцов, ироническим, а порой и просто грубым отношением врачей, особенно врачей «скорой помощи», от которых мы ждем не только помощи, но и сочувствия к своей боли, равнодушием милиции и т.д. Мы обычно склонны трактовать такое отношение плохим воспитанием этих людей, но на самом деле истинная причина лежит в профессиональной и мотивационной усталости. И действительно, если врач все время сталкивается с человеческой болью или даже смертью, то он начинает быть равнодушным к чужой беде. Это очень печальное явление, но с психологической точки зрения оно объясняется именно так. Самое лучшее, если, например, это явление в вашей деятельности повторяется постоянно, сменить род занятий и деятельности. Но практически это очень сложно сделать. Человек, особенно в возрасте, не может легко сменить профессию. Поэтому такое отношение к людям может перерасти в крупный конфликт, если клиент, то есть человек, который обращается к вам за помощью и сам уже «выгорел» по своим причинам, того же порядка.

Состояние психического напряжения возникает и в условиях длительной групповой изоляции, т.е. когда межличностное общение происходит в течение долгого периода времени в пределах ограниченной группы людей. Примерами такого рода могут служить команды подводных лодок, находящиеся в длительном плавании, работники полярных станций, космонавты, участники длительных экспедиций и заключенные тюрем. В таких случаях часто возникает состояние психической дестабилизации, характеризующееся повышенной нервозностью и конфликтностью в межличностных отношениях. Человеку необходима возможность уединения, иначе он начинает предельно обнажено раскрывать свои мысли и чувства («психический стриптиз») или погружается в мир собственных переживаний и грез. Однако при длительной одиночной изоляции возникают еще большие психические сдвиги, так как длительное лишение человека социального и межличностного общения ведет к распаду личности, нарушению речеобразования и способности абстрактного мышления.

Поэтому, возвращаясь к межличностному общению в рамках своей профессиональной деятельности, следует иметь ввиду, что необходимой задачей любого менеджера, отвечающего за своих подчиненных, является создание такой атмосферы межличностного общения, которая бы наилучшим образом способствовала созданию эффективного социальнопсихологического климата в коллективе, улучшающего производительность труда и внутреннюю мотивацию персонала организации. Тогда вы будете иметь авторитет и поддержку в среде своих подчиненных и коллег, сможете иметь крепкий тыл, обеспечивающий вам надежное карьерное продвижение.

 

§ 2.4. Что такое мотивация к успеху?

Мы неоднократно говорили о том, что человек выбирает себе профессию и карьеру в соответствии со своими внутренними установками и ценностными ориентациями, а также в соответствии со своей мотивацией. Действительно у одних есть мотивация к успеху и достижению высокого положения у других к овладению знаниями и профессиональной самореализации, третьи удовлетворяются путем создания хорошей дружной семьи. Что же за явление эта таинственная «мотивация»? Настало время разобраться в этом поподробнее.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Другое определение гласит что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Поскольку рассматриваемые нами в рамках данной книги вопросы успешной карьеры связаны с производственной деятельностью, то именно мотивация человека позволяет ему удовлетворить основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Поэтому имеет смысл ввести понятие мотивации труда. В широком смысле мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности, получив определенные блага, посредством трудовой деятельности.

Автор предлагают свое более конкретное определение трудовой мотивации.

Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые большинством людей, в том числе и руководителями, от которых зависит наша служебная деятельность в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. И примерно также понимает его и подчиненный. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Для того чтобы осознать в полной мере эту разницу, и связанные с ней составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, оказывающих непосредственное влияние на успешную трудовую деятельность каждого из нас, перейдем к рассмотрению основных понятий, поясняющих сущность мотивации и стимулирования труда.

В основе мотивации всегда лежит мотив.

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Большое значение для формирования мотива труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. То есть, если вы понимаете, что в рамках данной организации вы не сможете профессионально развиться как личность или продвинуться по служебной лестнице, то свои трудовые обязанности вы будете выполнять неэффективно, так как трудового мотива у вас не возникнет.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если работник знает, что в распоряжении субъекта управления (вышестоящего руководства) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, добрая воля для вознаграждения работника за высокие личные трудовые усилия, и главное, власть или полномочия для осуществления этого вознаграждения.

Деятельность человека всегда обусловлена не одним мотивом, а целой группа ведущих мотивов, (например, стремлением к успеху, к увеличению своего благосостояния, к признанию со стороны окружающих и т.д.). Эта группа мотивов называется мотивационным ядром, имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Степень актуальности той или иной потребности для работника в данный момент называется силой мотива. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда очень разнообразны. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Мотивы труда можно также разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какуюлибо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

– Коллективизм (потребность работать в коллективе). Очень характерен для японского стиля работы, но имеет сильные позиции и у нас в России.

– Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

– Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

– Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. Его исповедуют люди, которые умеренно рискуют и предпочитают хорошую корпоративную карьеру менеджера с высоким окладом и социальным пакетом возможности получит гораздо больше в случае успеха и лишиться всего в случае неудачи.

– Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

– Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости, субъективно оцениваемой многими людьми, ведет к снижению мотивации работника. Очень часто межличностные конфликты в организации возникают именно потому, что человек субъективно оценивает вознаграждение, получаемое его коллегой и сравнивает его со своим, что в большинстве случаев приводит к открытому конфликту или, по крайней мере, к плохо скрываемому недовольству.

– Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку и является основой конкурентной борьбы за лучшее «место под солнцем», однако грамотные руководители могут использовать этот мотив в целях повышения качества производимой продукции через организацию соревнования на предприятии. Так, в частности, на основе этого мотива строится сдельная форма оплаты труда.

Причины поведения личности, принимаемые человеком решения, определяет система потребностей.

С психологической точки зрения – потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Количество и разнообразие потребностей огромно, поэтому их принято классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, о которых мы поговорим чуть ниже.

Не последнюю роль в мотивации человека играет побуждение. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.Выше мы говорили, что мотив – это осознанное побуждение. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или не-удовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Упрощенная модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Упрощенная модель мотивации через потребности

Мы всегда стремимся повторять то поведение, которое ассоциируется у нас с наилучшим удовлетворением потребности, и избегаем такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением, хотя подчас это приводит к серьезным ошибкам и просчетам. Такое поведение называют Закон Результата.

В связи с этим представьте себе следующую ситуацию. Она описана известным советским философом А. Ф. Лосевым в книге: «Философия, мифология, культура». Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает следующую историю.

Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Больной захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам».

Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет нельзя, потому что он просто дурак!»

В рамках нашей темы эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан. Поэтому, если однажды Вам удалось добиться успеха, действуя определенным образом, то в следующий раз не старайтесь действовать точно также, так как можете получить совершенно обратный результат, который отрицательно повлияет на вашу карьеру. Сначала проанализируйте ситуацию, просчитайте все факторы которые могут иметь значение в конкретном случае.

Для побуждения людей к эффективной деятельности служит вознаграждение. Если нам удалось получить повышение по службе или увеличить свой должностной оклад, то мы расцениваем это не только как карьерный рост, но и как вознаграждение наших заслуг со стороны вышестоящего руководства.

В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, существующего в условиях традиционной экономической системы (несколько таких племен проживают в наше время на территории африканского государства Конго), он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой, используемый как средство для сбора плодов, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же, могут служить хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. И в процессе трудовой деятельности мы всегда имеем дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самого процесса работы, а предоставляется руководством. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру, или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Так улучшение условий труда работника, перевод его на другую должность с целью реализации имеющегося трудового потенциала, а одновременно с повышением предполагает определенные изменения и соответственно является мотивационным мероприятием. А закрепление работника на определенной работе, даже с вредными условиями труда, путем выплаты ему надбавок и компенсаций за вредность, повышающих уровень его оплаты труда является стимулирующим мероприятием. Но для достижения эффективного уровня мотивации работника необходимо грамотно сочетать оба этих метода, так как материальные потребности всегда первичны по отношению ко всем остальным.

Каждый из нас обладает определенным типом темперамента и характера, но в то же время каждому взрослому сознательному члену общества, занимающемуся трудовой деятельностью присущ определенный мотивационный тип.

Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3) 3)работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Поэтому для человеческой мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивирования одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников.

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

• «Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы) и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества, независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

• «Патриот» – Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие цель своей деятельностью принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. Т.е. все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то, что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.

•«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, т.е. людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников, они думают в первую очередь не о благе общества, а своем собственном благополучии.

•«Люмпен». Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Как правило, к таким людям относятся так называемые «неудачники», которым в силу тех или иных обстоятельств, не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей, достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, отставные военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы) или «добровольные» безработные.

В отличие от типа темперамента, являющегося врожденным, тип мотивации можно изменить в процессе жизнедеятельности, хотя для этого требуется смена мировоззрения, что не так-то просто, особенно в зрелом возрасте. Но, тем не менее, уважаемые читатели, если вы хотите добиться жизненного успеха и сделать карьеру в вашем понимании, то желательно, чтобы вашим доминирующим мотивационным типом был «профессионал», «хозяин» или «патриот».

Теперь рассмотрим, какова же структура мотивации каждого человека. Для этого обратимся к классикам данного жанра и проанализируем несколько мотивационных теорий, объяснивших суть человеческой мотивации.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ люди, работающие в самых разных отраслях деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Для нас это очень важный фактор, поскольку именно великие люди являются примером того, как можно сделать успешную карьеру. В частности к рассмотренным Маслоу людям относятся Альберт Эйнштейн, Бенедикт Спиноза, Вольфганг Гете, Джордж Вашингтон, Йозеф Гайдн, Камиль Писарро, Томас Мор, Петр Кропоткин и еще ряд деятелей политики, науки, искусства разных стран и времен. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году. Для нас более всего интересна Глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации».

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

Рисунок 2.3. «Пирамида» Маслоу.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже, если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Сам автор (А. Маслоу) пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. … Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентны по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться удалить свой физический голод, а не эмоциональный. … О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. …Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи?

А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею ввиду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически.»

С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Потребность в безопасности (в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.). Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. …Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлаженно функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. …В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование).»

Примечание. А.Маслоу жил в относительно спокойное время в благополучной и развитой стране США. Если бы он мог предвидеть то, что произойдет через 30 лет после его смерти – 11 сентября 2001 года, когда в центре Нью-Йорка террористами были уничтожены два американских небоскреба и погибли тысячи людей, то возможно в данном вопросе, рассуждал бы несколько иным образом. В наше время даже в благополучных и цивилизованных странах, приходиться опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности, стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но физиологической безопасности.

3. Потребности в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. …человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. …Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.» Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует выполнять такую работу, которая позволила бы общаться с сотрудниками в процессе трудовой деятельности; использовать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок и некоторые другие. Понятно, что сами работники не могут организовать себе такую работу и в этих случаях очень многое зависит от руководителя, который, если он хочет, чтобы его подчиненные были мотивированы к труду, должен создавать соответствующие условия, направленные на удовлетворение основных групп потребностей.

4.Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Маслоу пишет по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

…Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:

1) Предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3) Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

5.Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека. Потребность в самоактуализации несет в себе две основные функции. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Во-вторых, важное положение самоактуализации – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. … Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней.»

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви – на 50 %, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10 %. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.»

Именно, неудовлетворенная до конца потребность в самовыражении позволяет нам развиваться как личностям, осуществлять свой профессиональный рост и иметь карьерный успех.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом (1917–1998) опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности. Для людей, стремящихся сделать успешную карьеру, наличие таких потребностей крайне важно, поэтому, постарайтесь развивать их, так как мы уже говорили, что это вторичные, а, следовательно, приобретенные потребности.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Однако потребность в причастности проявляется не только в этом. Часто работники, обладающие данной потребностью, желают работать в компании, имеющей «бренд», т.е. известное имя, известную торговую марку и т.д., так как определенная известная компания своей деятельностью вызывает уважение в глазах людей, и часть этого уважения автоматически переносится и на конкретного работника, что в свою очередь повышает его статус в глазах окружающих. Также часто наблюдается потребность в причастности к конкретным людям, знаменитым, сделавшим себе имя и известность в определенных кругах. Поэтому люди с высоко развитой потребностью в причастности стараются уже в процессе поиска работы выбирать соответствующее место трудовой деятельности.

Описанные группы потребностей по обеим теориям хорошо иллюстрируются на двух сравнительных примерах, полученных в результате исследований мотивации персонала, проведенных автором в 2001 – 2003 годах в одном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

Пример 1. Мотивацияработниководногоиз подразделенийМосковскогометрополитена.

Рисунок 2.4 Структура мотивации труда персонала в одном из подразделений Московского метрополитена

Исследования, проведенные автором в подразделениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Эти последние особенно свойовенны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности сотрудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отношениях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, царящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы самоуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценящих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. Потребности высшего порядка по теории Д. МакКлелланда в данном подразделении не изучались.

Пример 2 Мотивация работников в одном из московских банков.

Рисунок 2.5 Структура мотивации труда персонала в отделении одного из московских банков

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в безопасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) превышают потребность в самовыражении и, следовательно, сотрудники банка – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Существуют и многие другие мотивационные теории, созданные как зарубежными, так и отечественными учеными, исследующие различные мотивационные аспекты, как внутриличностного характера, так и относящиеся к самому процессу поведения людей в их деятельности. Интересующимся этими вопросами читателям, следует обратиться к книгам данных авторов, а чтобы получить о них общее представление можно посмотреть [29].

Таким образом, наличие сильной внутренней мотивации к тому или иному виду трудовой деятельности, удовлетворению определенных групп потребностей, в первую очередь самовыражения, власти, успеха, выбор мотивационного типа личности, ориентация на достижение цели являются важным фактором, способствующим успешной деловой карьере.

А, теперь проверьте, есть ли у вас потребность к достижению успеха и соответствующая мотивация к успеху. Для этого пройдите два несложных теста.

Тест «Потребность в достижении успеха» (17, стр. 110);

Ответьте «да» или «нет» на следующие утверждения.

1. Жизненный успех зависит от случая скорее, чем от расчета.

2. Жизнь потеряет для меня смысл, в случае потери моего любимого занятия.

3. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.

5. Большинство людей живет долгосрочными перспективами, а не близлежащими целями.

6. В моей жизни больше успехов, чем неудач.

7. Мне нравятся больше эмоциональные, чем деятельные люди.

8. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.

9. Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.

10. Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.

11. Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

12. Во мне больше терпения, чем способностей.

13. 13 Мои родители слишком строго контролировали меня до моего совершеннолетия.

14. 14 Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

17. Я усердный человек.

18. Если все идет гладко моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.

20. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.

21. Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.

22. Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Каждый из ответов «да» и «нет», совпадающих с ключевыми оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается.

Сравните свои ответы с ключом теста и определите сумму баллов.

Ответ «да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.

Ответ «нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Уровень мотивации достижения успеха:

Низкий – до 11 баллов;

Средний – 12–15 баллов;

Высокий – выше 15 баллов.

Разбор результатов теста.

В случае высокого уровня мотивации, вы отличаетесь сильным стремлением к успеху, при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.

При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться. Работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни. Вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Это будет трудно для Вас. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким-либо делом и проявить к нему как можно больше интереса.

В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно, достичь успеха.

Тест «Мотивация к успеху» (17, стр. 109).

Вам будет предложен 41 вопрос на каждый из которых следует ответить «да» или «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю все на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не моя основная черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. Я честолюбив.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда, я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходиться принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнить.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других людей.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тесту «Мотивация успеха».

Вы получили по одному баллу за ответы «да» на следующие вопросы:

2; 3; 4; 5; 7; 8; 9; 10; 14; 15; 16; 17; 21; 22; 25; 26; 27; 28; 29; 30; 32; 37; 41.

И по одному баллу за ответы «нет» на вопросы: 6; 13; 18; 20; 24; 31; 36; 38; 39.

Ответы на вопросы 1; 11; 12; 19; 23; 33; 34; 35; 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Если вы набрали от 1 до 10 баллов, то у вас низкая мотивация к успеху.

От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху.

От 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

Свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху.

 

§ 2.5. Склонны ли вы к лидерству?

Данный параграф предполагает рассмотреть вопросы, связанные с лидерством, как одним из видов власти, влияния на людей и руководства. Поэтому, автор надеется, что те из вас кто планирует сделать вертикальную карьеру – карьеру менеджера, найдут для себя много полезной информации. Однако это не означает, что данная информация не интересна для тех, кто понимает для себя под успешной карьерой другие виды деятельности, например, профессиональный рост. Ведь все люди делают карьеру в организации и под руководством каких-либо других людей, которые организуют работу в соответствии со своим стилем управления и лидерскими качествами. Поэтому необходимо разбираться в их стиле руководства, о чем мы поговорим подробнее в следующей главе. А пока выясним, кто же является лидером, и можете ли вы стать таковым.

В организации любой формы собственности существует система руководства. Руководство организацией базируется на власти, которую начальники имеют над подчиненными. Структура власти, как правило, иерархична. Такое административное устройство существует с момента возникновения первых организационных образований людей, т.е. с племен, где был вождь, шаман, старейшины, воины и каждому начальнику подчинялись определенные категории людей. Так было на протяжении всей истории развития человеческой цивилизации. Такой же порядок вещей существует и в наше время, как в управлении государством – т. е. социальной организацией, так и в управлении предприятием (фирмой). Власть необходима для эффективной работы организации. Безвластие ведет к анархии, хаосу и разрушению организации. Без власти в организации не может быть дисциплины труда и не может быть соответственно и качественной продукции, которую производит данная организация. Однако власть власти рознь.

Власть может основываться на насилии и принуждении, заставляя людей работать без всякого энтузиазма, а может вызывать уважение и мотивировать людей на эффективную деятельность путем проведения грамотной кадровой политики. Однако и в этом случае, в организации всегда найдутся люди, которые будут завидовать тем, кто наделен властными полномочиями, несмотря на ту материальную и моральную ответственность, которую эти люди несут.

А. С. Пушкин в трагедии «Борис Годунов» говорит устами своего героя царя Бориса: «Живая власть для черни ненавистна, Они любить умеют только мертвых…». Это так и не так. «Живая» власть, т.е. правители или руководители, обладающие властью, ненавистна тогда, когда власть имущие живут хорошо, а управляемый ими народ плохо. В кризисное время такая ситуация приводит к революциям, переворотам и социальным потрясениям. В 90-е годы ХХ-го века Россия долго и мучительно переходила к рыночной экономике. Но при этом когда трудящиеся массы долгое время не получали зарплату и еле-еле сводили концы с концами, образовался достаточно значительный клан людей, обладающих властными полномочиями и материальными богатствами. Вполне понятно, что такая власть, как на уровне государственного управления, так и на уровне отдельно взятых фирм вызывала у людей неприятие. Такая же ситуация царила в России и в 19 и в начале ХХ века. Именно поэтому обе революции 1917 года стали закономерным финалом народного недовольства. Однако в истории существуют и другие примеры, когда «живая» власть пользуется заслуженным уважением и почетом у народа. Такова, например, викторианская эпоха в Великобритании – время правления королевы Виктории с 1837 по 1901 год. 64 года правления этой королевы страна процветала. Английский народ за период ее правления получил многие преимущества, по сравнению с жителями других стран, как в области гражданских прав, так и в области социальных благ. Во многом благодаря ее правлению в Англии устоялась конституционная монархия, которую никто и не думал свергать, несмотря на то, что и 19-й, и 20-й век были эпохой политических потрясений и революций, и многие государства, включая Россию, с многовековым монархическим устройством в одночасье стали республиками.

Почему же так получается? Вот тут-то на сцену выходит понятие лидерства. Королева Виктория была истинным лидером своей страны и благодаря этому Великобритания была и остается процветающей мировой державой. Именно лидеры, даже обладающие ограниченной властью, как в случае правления этой королевы, могут достичь целей стоящих перед организациями, правильно организовав политику руководства ими. Конечно, лидеры тоже люди, поэтому они могут быть положительными и мудрыми, созидающими для блага своей организации, но могут быть и отрицательными, как Сталин или Гитлер, но, тем не менее, успешно ведущими людей за собой для достижения объявленных ими целей, даже если эти цели проникнуты идеями классовой или национальной ненависти.

В наше время в современных российских организациях также руководители делятся на лидеров и послушных исполнителей чужой воли. Лидерами, несомненно, являются предприниматели, организовавшие собственное дело и стремящиеся к его развитию. Хуже обстоит дело в государственных организациях, в большинстве из которых, руководители выполняют рутинную руководящую работу, не стремясь к развитию этих организаций на базе технологий, имеющихся в арсенале современного менеджмента. Поскольку лидерство это, как правило, элемент власти, то давайте разберемся, какова связь между властью и лидерством.

Цель руководителя – эффективно влиять на подчиненных ему людей, для выполнения ими своих обязанностей и достижения целей, стоящих перед организацией. Влияние – это поведение одного человека (не обязательно руководителя, но, безусловно, лидера), которое вносит изменения в поведение других людей, их ощущения и межличностные отношения. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных личностей или на целые группы людей, направляя их усилия для достижения целей организации. Власть – это возможность оказывать влияние на поведение других людей. Из этих определений становится ясна разница между понятиями, которые часто считают синонимами.

Однако однозначное определение лидерства дать сложно. Лидерство это многоаспектное социальное явление, феномен которого проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какойлибо общей для всей группы цели. О. С. Виханский и А. И. Наумов в своей книге «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс» дают следующее определение: Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей». Из данного определения становится ясно, что речь идет об организационном лидерстве, поэтому в дальнейшем, употребляя термин «лидерство», мы также будем говорить об его организационном проявлении, оставив за рамками нашей книги политическое лидерство. При этом мы будем исходить из того, что формальная организация является группой, объединяющей двух и более людей, действующих на основании устава, договора (контракта) или другого документа, регламентирующего их положение в организации, и сознательно действующих для достижения какой-либо цели.

Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству» классифицировал все определения лидерства по 11 ключевым идеям, которые позволили сгруппировать эти определения в соответствии с ними. Приведем эту классификацию.

1) Лидерство как центр групповых интересов. Этот подход отмечает то обстоятельство, что лидер является духовно-эмоциональным центром группы. Он определяет групповую структуру, атмосферу, идеологию и групповые интересы. Он обладает единоличной властью, так как все охотно ему подчиняются.

2) Лидерство как проявление личностных черт. Здесь лидер это человек, обладающий некоторым определенным набором личностных черт, позволяющих человеку успешно добиваться и удерживать лидерские позиции. Эта позиция аналогична уже упоминавшейся нами «власти примера».

3) Лидерство как искусство достижения согласия. В этом случае основной акцент делается на обязательно присущее лидеру умение добиваться согласия между руководимыми им людьми, приводить их к консенсусу, уметь улаживать конфликты. Такой тип лидерства называют консенсуальным. Само лидерство рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.

4) Лидерство как действие и поведение. В данном случае во главу угла ставятся поведенческие аспекты лидерства: лидерское поведение – любые действия, которые предпринимает лидер для управления и координации работы группы. К таким действиям относятся – делегирование полномочий, позитивное или негативное стимулирование членов группы, мотивация сотрудников, направленная на достижение результатов.

5) Лидерство как инструмент достижения цели или результата. В данном случае эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей всех членов группы.

6) Лидерство как взаимодействие. В данном случае лидерство понимается как эффект группового действия. В соответствии с этим подходом необходимым условием лидерства является его осознание и поддержка со стороны членов группы. Следовательно, под лидерством, понимаются такие межличностные отношения, когда члены группы выполняют свои задачи, именно потому, что они сами хотят это делать.

7) Лидерство как умение убеждать. В данном случае подчеркивается разница между лидерством и управлением. Если последнее часто понимают как искусство принуждения и использования силы или угрозы применения силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для различных организаций, но в большей степени неформальных.

8) Лидерство как осуществление влияния. В данном случае лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение в этом случае придается анализу межличностных отношений.

9) Лидерство как отношения власти. В этом случае властные отношения рассматриваются как форма лидерских отношений, как способность одной личности доминировать над другими и преодолевать сопротивление подчиненных. Если один индивид в организованной группе может добиться изменения поведения других индивидов, то мы имеем дело с актом лидерства, при этом некоторые лидеры в большей степени, чем другие, способны трансформировать лидерские отношения во властные полномочия.

10) Лидерство как дифференциация ролей. Согласно ролевой теории все члены общества, группы и общественные организации занимают определенное место в системе социальных статусов. Каждый участник взаимоотношений лидерства-подчинения играет определенную роль, а лидерство может рассматриваться как ролевая дифференциация. Основой такой дифференциации является процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы, когда один индивид влияет на других, а другие реагируют на это влияние.

11) Лидерство как инициация или конструирование структуры группы. В данном случае лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Лидер стремится сконструировать структуру группы таким образом, чтобы лигитимизировать свой лидерский статус. Такие процессы особенно важны на этапе возникновения новых организаций и создания трудовых коллективов, структура которых еще не имеет устоявшегося характера.

Лидерство является важнейшим аспектом управления, а способность к лидерству – ключевой момент в становлении эффективного менеджера в любой организации. Учитывая все аспекты деятельности менеджера, ему следует стремиться к тому, чтобы быть лидером в своей организации. Менеджер выполняет все свойственные ему роли – стратега, организатора, аналитика и другие для того, чтобы путем комбинирования имеющихся у него ресурсов достичь поставленные перед организацией цели. Для этого необходимы свобода действий, определяемая полномочиями, делегированными менеджеру и власть, которая как мы уже выяснили, часто является следствием лидерства. Какова же взаимосвязь между менеджментом и лидерством? Однозначный ответ дать достаточно трудно. Это во многом зависит от подходов к изучению лидерства. Если считать, что менеджер обязательно должен быть лидер, то в таком случае менеджмент и лидерство практически синонимы. Если же исходить из того, что менеджмент как управление организацией – это четко определенная совокупность действий, которая основывается на использовании навыков и управленческих технологий, приобретенных в результате обучения, то он совершенно отделен от лидерства. В случае рассмотрения проблемы актуального организационного поведения часто возникает вопрос: кто необходим организации для осуществления эффективной деятельности: хороший менеджер или хороший лидер и является ли такое различие существенным?

Автор считает разумным обозначить следующую позицию: Предприниматель, основавший организацию, которая является его собственностью, безусловно, обязан быть лидером. Если он одновременно является ведущим топ-менеджером в своей организации, вникающим в ее дела и решающим проблемы, то в данном случае такая организация возглавляется эффективным менеджером-лидером. Если же организацию возглавляет наемный менеджер, то ситуация может быть двоякой. Наемный менеджер, правильно мотивированный на решение задач стоящих перед организацией и являющийся лидером по своим природным характерологическим особенностям может добиться успеха в своей деятельности. Такой человек должен обладать стратегическим мышлением. Если же наемный менеджер просто является хорошим администратором, решающим тактические задачи, и не является лидером по своему характеру, то организации грозит серьезная опасность, тем более что лидером может стать какойнибудь другой человек, не занимающий формально руководящей должности и оппозиционно настроенный по отношению к руководству.

Связь между менеджментом и лидерством изучается на протяжении достаточно длительного периода времени. В 40– 60-е годы ХХ века, проводимые в США исследования, выявляли, такие понятия как «стиль лидерства» и «стиль менеджмента», часто подменяя одно другим. Лидерство должно иметь последователей. Лидер – человек, который ведет за собой других людей, идущих за ним добровольно. Примером, может служить Иисус Христос, за которым следовали его ученики, разделяя его учение, несмотря на гонения со стороны официальных властей. В наши дни, люди добровольно идут за лидером, который предоставит им блага для удовлетворения их потребностей. За менеджером же добровольно никто не следует. Работники исполняют его приказания, часто в душе не одобряя их и лишь подчиняясь его власти, т.е. действуют под угрозой наказания.

Организация успешно функционирует тогда, когда в ней действует сплоченная команда единомышленников.

Кто формирует и возглавляет эту команду? Это делает успешно функционирующий лидер команды. В качестве примера можно привести симфонический оркестр. В данном случае дирижер оркестра – это и лидер, и менеджер одновременно. А музыканты – члены его команды. Вместе они могут и слаженно играть и добиваться успеха у общественности.

Меняющиеся параметры окружающей внешней среды, такие как глобализация экономики, развитие информационных технологий, демографические изменения и многие другие предъявляют все новые требования к менеджерам, требуя формирования у них лидерских качеств, проявления инициативы, творчества, внедрения неординарных методов принятия решений. Естественно, что главная ответственность за принятие решений, учитывающих влияние внешней среды организации, лежит на плечах высшего руководства – топ-менеджеров, как правило, владеющих методами эффективного лидерства в силу врожденных индивидуальных качеств, или другими словами, предпринимательских способностей, о чем было сказано выше. Обычно перспектива занять должность в высшем эшелоне руководства отводится индивидам, имеющим ярко выраженные лидерские качества и навыки их использования.

Подводя итог рассмотрению связи лидерства и менеджмента, а также различий в функциях лидера и менеджера, следует отметить, что хороший эффективный менеджер должен обладать лидерскими способностями. Их можно объединить в четыре группы:

1) способность эффективно и ответственно использовать властные полномочия, делегированные работодателем;

2) способность признавать, что поведение людей определяется различными факторами мотивации в различных ситуациях и в определенные моменты времени;

3) способность вдохновлять на достижение цели, вызывать чувство энтузиазма у подчиненных;

4) способность создать организационный климат, способствующий поддержанию высокого уровня мотивации у сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, можно определить, что если люди стремятся следовать за теми, кто с их точки зрения предоставляет им средства для достижения их собственных личных целей, то большинство менеджеров понимают, как действуют факторы, мотивирующие их подчиненных на достижение поставленных целей. Эффективные менеджеры используют эти факторы при выполнении своих управленческих обязанностей. Наиболее успешные среди таких менеджеров в наибольшей степени подходят к роли лидера.

А теперь, опять же предлагается проверить свои лидерские качества, пройдя пару несложных тестов.

Тест «Администратор или лидер». [17, c. 197]

При ответе на каждое утверждение возможная максимальная шкала оценки – 10 баллов, при этом:

10 баллов – полное согласие с утверждением;

5 баллов – частичное согласие;

0 баллов – полное несогласие;

1. Я доверяю людям полностью.

2. Я считаю, что о решении своих социальнобытовых проблем люди должны заботиться сами, а не их руководители;

3. Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе руководителей.

4. Я знаю, что когда возникнет необходимость, я сумею заставить людей работать интенсивно.

5. Люди знают, что я умею хранить доверяемые мне тайны.

6. Все люди хотят получить власть, и я не являюсь исключением из правил.

7. Я склонен и готов вступиться за людей всегда, когда с ними обходятся несправедливо.

8. Думаю, что в интересах дела людям выгоднее иметь руководителем человека непреклонного и жесткого.

9. Я за полную гласность в коллективе.

10. Я согласен с тем, что основное для достижения успеха в управлении – умение любыми средствами принудить людей выполнять полезную работу.

11. Я смогу ладить (сработаться) даже с теми людьми, которые мне не по душе.

12. Я смогу отдавать команды, распоряжения, приказы, указания всем подчиненным в одинаковой форме.

13. Я склонен и способен использовать в интересах дела мнения, противоположные моей собственной точке зрения.

14. Мое глубокое убеждение состоит в том, что преуспевающим может быть лишь тот руководитель, которого боятся.

15. Мне кажется, что я смогу хорошо узнать общие нужды и проблемы своего коллектива.

16 Мне будет легче руководить людьми, когда я узнаю, что они не хотели бы администрировать.

17 Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности членов моего коллектива разрешались.

18 Я уверен, что боязнь наказания – более сильный стимул для любого работника, чем ожидание поощрения.

19 Я чувствую в себе способности и готовность практически действовать для решения общих для коллектива проблем.

20. Когда надо, я умею поставить себя так, чтобы люди соглашались со мной из опасения «нарваться на неприятности».

Ключ к тесту.

Регистрационный бланк

Л (лидер) 1 3 5 7 9 11 13 15 17 19

А (администратор) 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20

По шкале Л суммируют все балы, полученные на нечетные вопросы теста; по шкале А – все баллы, полученные на четные вопросы теста.

Пример: Л = 90 баллов; А = 60 баллов.

Сумма баллов приравнивается к 100 %.

Л+А = 150 баллов = 100 %, тогда лидерство в относительных величинах будет равно: Л = 90 х 100 % / 150 = 60 %;

Администраторство окажется несколько ниже:

А = 60 х 100 % / 150 = 40 %.

Вывод: В данном примере руководитель в большей степени лидер, чем администратор, т.е. он может опираться на свой авторитет и силу влияния, а не на должностной статус и власть.

Тест. «Способны ли вы вовремя захватить инициативу в свои руки?» [17, с. 196].

1. Как часто вы пытаетесь добиться, чтобы люди следовали за вами как за лидером?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

2. Как часто вы стремитесь доминировать над людьми?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

3. Как часто вы позволяете людям контролировать свое поведение?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

4. Много ли людей могут легко влиять на вас?

А) очень много;

Б) много;

В) когда как;

Г) мало;

Д) очень мало;

5. Много ли есть людей, которым вы позволяете контролировать для вас ситуацию?

А) очень много;

Б) много;

В) когда как;

Г) мало;

Д) очень мало;

6. Как часто вы стараетесь захватить лидирующую позицию в человеческих отношениях?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

7. Как часто вы стараетесь влиять на людей, чтобы они следовали вашему образу действий?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

8. Как часто вы позволяете другим принимать решения, касающиеся вас?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

9. Как часто вы берете на себя ответственность за ситуации, касающиеся других людей?

А) очень часто;

Б) часто;

В) когда как;

Г) редко;

Д) очень редко;

Ключ к тесту.

За ответы на вопросы начисляются баллы по таблице:

36 и более баллов. Инициатива в вас неистребима. Вы в любой момент готовы занять лидирующую позицию, в любом коллективе раздавать поручения, объяснять как лучше и как правильно. Вы можете указать путь и повести за собой, и вас ждет большое будущее – при одном условии: если при этом за вами идут.

19–35 баллов. Поэтому человечеству и удалось добиться таких успехов, что каждый из нас готов в любой момент стать ведущим или ведомым, лидером или подчиненным. Вам обе эти роли присущи примерно в равной степени, и потому для вас найдется место в любом коллективе. Остается надеяться, что это место вас устраивает.

18 и менее баллов. Ваша роль – в добросовестном исполнении чужих инициатив. Вы привыкли чутко отзываться на чужое мнение и следовать генеральной линии, проложенной другими. Легко и приятно знать, что за тебя уже все решили и ответственность лежит не на тебе. Но кто знает, может вы способны на большее?