Глава 1. Как эволюционировали экономические взгляды на роль труда в обществе

Как было отмечено ранее, роль труда в жизни общества оценивалась учеными и государственными деятелями с первых дней зарождения экономической мысли. Поэтому имеет смысл рассмотреть взгляды именно на роль труда различных мыслителей всех времен и народов, оставив за рамками их взгляды по другим экономическим вопросам.

В первом разделе мы уже кратко рассмотрели взгляды древних мыслителей и средневековых ученых на роль труда и трудящихся в экономической жизни общества. Проанализируем теперь учения экономистов XVI– XIX веков.

Взгляды экономистов просвещенного феодализма

В период с начала XVI века, когда товарноденежные рыночные отношения практически заменили и вытеснили натурально-хозяйственные, до начала XVIII века особое развитие получило экономическое учение меркантилизм (от латинского слова mercari – торговать). Меркантилистская концепция характеризуется появлением новых типов экономических субъектов – собственников-предпринимателей и наемных работников.

Основными представителями экономического учения меркантилистов являлись в Англии У. Стаффорд (1554– 1612) и Т. Мен (1571–1641) и во Франции А. Монкретьен (1575–1621), введший в оборот термин «политическая экономия» и Ж. Б. Кольбер (1619–1693), главный суперинтендант финансов короля Людовика XIV, известный нам по роману А. Дюма «Десять лет спустя».

Экономические взгляды меркантилизма характеризовались накоплением богатства, под которым понималась золото и серебро, для этого было необходимо увеличивать внешнеторговые обороты, продавая как можно больше и импортируя, как можно меньше готовой продукции. В то же время приветствовался импорт более дешевого сырья. Такая политика проводилась путем государственного протекционизма и ввода таможенных пошлин на ввозимые товары. С точки зрения взглядов на труд меркантилисты считали, что должно поощрять рост населения для поддержания низкого уровня заработной платы, как условия приумножения богатства. Подобно сторонникам феодального порядка, они не допускали идеи коммерциализации труда и земли – исходного условия формирования рыночной экономики. Сдерживалось развитие фермерства.

Прогрессивность взглядов меркантилизма состоит в ориентации на развитие капиталистической мануфактуры, т.е. промышленности, при этом сельскохозяйственному труду уделялось мало внимания, что привело к структурному сдвигу в экономике стран (Англии и Франции) и ухудшению материального положения трудящихся. Проблема безработицы для меркантилистов была несущественной. Основной причиной «добровольной безработицы» была либо «ленность», либо «развращенность», порождающие нежелание работать в цехах или на фабриках, ради собственного досуга.

Эпохе просвещенного феодализма свойственны также учения утопического социализма, представителями которого были писатель-гуманист и крупный государственный деятель Англии Т. Мор (1478–1535) и итальянский монах-философ Т. Кампанелла (1568–1639).

Оба ученых независимо друг от друга пытались нарисовать картину идеального государства, построенного на принципах справедливости и всеобщего благоденствия. Т. Мор нарисовал картину такого общественного устройства на якобы существующем острове Утопия. Утопийцы работают по 6 часов в сутки, и остальное время посвящают умственному труду, науке, искусству и литературе. В Утопии нет бедных и богатых. Выборные должностные лица следят за тем, чтобы все занимались полезными делами.

Кампанелла в работе «Город Солнца» также излагает идеал общественного порядка, основанного на отсутствии частной собственности на орудия труда, обязательность 4-часового физического труда для всех, где нет нищеты, эксплуатации, невежества, так как осуществлено творческое содружество всех тружеников общества. Все добытые продукты распределяются по потребностям.

Идеи Т. Мора и Т. Кампанеллы носили утопический характер грубо-уравнительного коммунизма, однако отражали стремление трудящихся масс к уничтожению несправедливости и созданию новых общественных отношений.

Взгляды на роль труда ученых – приверженцев классической политической экономии.

Классическая политическая экономия (КПЭ), пожалуй, один из самых основных и значимых периодов в развитии экономической теории. Начавшись в ХVII веке, основателем ее был английский экономист Уильям Петти (1623–1687) и закончившись в ХIX веке, завершителем КПЭ был Карл Маркс (1818–1883), идеи КПЭ не потеряли актуальности и сегодня, когда в экономической теории господствует неоклассическое направление, вобравшее в себя все самое лучшее, что было сделано представителями КПЭ. К КПЭ помимо упомянутых ученых принадлежали такие столпы экономической науки, как Адам Смит, Давид Рикардо и другие. В 90-е годы мы не раз слышали призывы «Назад к Смиту!», настолько сильны были впечатления от его взглядов на свободную рыночную экономику.

Именно благодаря представителям КПЭ, экономическая теория приобрела статус научной дисциплины.

С точки зрения оценки человеческого труда, именно представители КПЭ первыми в истории экономической мысли (У. Петти и П. Буагильбер, независимо друг от друга) выдвинули трудовую теорию стоимости, в соответствии с которой источником и мерилом стоимости любого произведенного блага является количество человеческого труда, затраченного на производство той или иной товарной продукции. В отличие от представителей меркантилизма они видели основу богатства и благосостояния государства не в сфере обращения, а в сфере производительного труда его граждан.

Уильям Петти высказал убеждение широко известное в наши дни: «Труд есть отец и активный источник богатства, а земля его мать»

В главе 10 «О наказаниях» своего знаменитого трактата «О налогах и сборах» для увеличения богатства страны Петти полагал, что вместо наказания тюремным заключением, необходимо ввести денежные штрафы, а «несостоятельных воров», а также лиц, приговоренных к смертной казни, отдавать «в рабство», т.е. заставлять трудиться. Это означало в противовес мнению меркантилистов, имевших в то время еще сильные позиции, что богатство создается прежде всего трудом и его результатами.

Поскольку Петти признается первым автором трудовой теории стоимости, ставшей одним из главных признаков КПЭ в целом, то следует остановиться на его взглядах. Петти выдвинул несколько трактовок теории стоимости. В одной из них говорится, что стоимость товара создается трудом по добыче серебра и является его «естественной ценой». Другая трактовка гласит, что стоимость товара обусловлена участием в ее создании труда и земли. Сам Петти говорил: «нам следовало бы говорить, что стоимость корабля или сюртука равна стоимости такого-то и такого-то количества земли, такого-то и такогото количества труда, потому что ведь оба – и корабль, и сюртук произведены землей и человеческим трудом». Т.е. в основе цены товара, по мнению Петти, лежит затратный метод. В теории доходов Петти и его последователи характеризовали заработную плату как цену труда рабочего, представляющего минимум средств для его существования и его семьи.

Отдельным этапом в развитии КПЭ можно считать школу физиократов, основоположник которой Франсуа Кенэ (1694–1774) был придворным медиком короля Людовика XV. Физиократы также считали, что основой экономического процветания является труд, но делали приоритет в сторону сельскохозяйственного труда. В Учении о чистом продукте Ф. Кенэ считал, что источниками чистого продукта (в сегодняшнем понимании – национального дохода) являются земля и приложенный к нему труд людей, занятых в сельскохозяйственном производстве. А в промышленности и других отраслях экономики чистой прибавки к доходу не производится и происходит только смена первоначальной формы этого продукта.

В теории классов Кенэ исходил из выдвинутого им положения о производительной сущности различных социальных групп общества – классов.

По его мнению «нация состоит из трех классов граждан: класса производительного, класса собственников и класса бесплодного». К первому он относил всех людей, занятых в сельском хозяйстве (крестьян и фермеров), к классу собственников – землевладельцев, включая короля и духовенство, к бесплодному классу – всех граждан вне земледелия, т.е. в промышленности, торговле и других отраслях сферы услуг. При этом Кенэ считал, что «трудолюбивые представители низших классов вправе рассчитывать на работу с выгодой». Таким образом, Кенэ недооценивал предпринимательские способности, не считая их за труд, а делал упор только на сельскохозяйственный продукт, уподобляясь в этом авторам Древнего Мира. Такой же точки зрения на труд придерживался и другой представитель школы физиократов – экономист и государственный деятель Франции А. Тюрго (1727– 1781), однако, поддерживая разделение общества на классы выдвинутое Кенэ, он считает производительный и бесплодный классы «работающими или занятыми классами», полагая, что каждый из них распадается на два разряда людей: на предпринимателей, или капиталистов, дающих авансы, и на простых рабочих, получающих заработную плату. При этом именно бесплодный класс включает в себя членов общества, получающих заработную плату за свой труд.

Взгляды А. Смита на роль труда в обществе

А. Смит – величайший английский ученыйэкономист XVIII века (1723–1790). Именно он первый выдвинул теорию саморегулирования рынка, без вмешательства государств, споры, вокруг которой не затихают до настоящего времени. Его основной труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», вышедшая в 1776 году и принесла автору всемирную известность.

Пушкинский Евгений Онегин

Одним из основных положений учения Смита является «Теория разделения труда», с которой и начинается «Богатство народов». На примере «булавочной мануфактуры», описанном нами в первой главе, Смит показывает, как разделение труда, по меньшей мере, трояко повышает производительность труда.

В теории стоимости Смит сделал вывод, что «труд является единственным всеобщим, равно как и единственным точным, мерилом стоимости, или единственной мерой, посредством которой мы можем сравнивать между собою стоимости различных товаров во все времена и во всех местах».

В теории производительного труда, автор сформулировал его как труд, который «…увеличивает стоимость материалов, которые он перерабатывает», а также «…закрепляется и реализуется в каком-либо отдельном предмете или товаре, который можно продать и который существует, по крайней мере некоторое время после того, как закончен труд». Соответственно непроизводительный труд, по мнению А. Смита – это услуги, которые «исчезают в самый момент их оказания», а труд для их оказания «ничего не добавляет к стоимости… имеет свою стоимость и заслуживает вознаграждения… не закрепляется и не реализуется в каком-либо отдельном предмете или товаре, пригодном для продажи». Эта концепция Смита о производительном и непроизводительном труде, не оспаривалась почти ни кем из представителей КПЭ, включая К. Маркса, от которого затем перешла в марксистско-ленинскую политическую экономию. На самом же деле любой труд является производительным, так как приносит определенную пользу и увеличивает богатство страны, через взимаемые с него налоги.

В теории заработной платы Смит считал, что доход рабочих – заработная плата находится в прямой зависимости от уровня национального богатства страны, при этом в отличие от У. Петти и Д. Рикардо он отрицал так называемую законность снижения величины оплаты труда до уровня прожиточного минимума. «При наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате». В то же время он отмечал что «хозяева всегда и повсеместно находятся в своего рода молчаливой, но постоянной и единообразной стачке с целью не повышать заработной платы рабочих выше ее существующего размера»

Другой яркий представитель английской КПЭ Д. Рикардо (1772–1823) был одновременно и последователем и оппонентом теоретических положений наследия А. Смита. Его главный труд «Начала политической экономии и налогового обложения» (1817 г.)

В теории стоимости, с которой начинается его труд, Рикардо настаивает на том, что только «труд» лежит в основе стоимости. В соответствии с его взглядами «стоимость товара или количество какого-либо другого товара, на которое он обменивается, зависит от относительного количества труда, которое необходимо для его производства, а не от большего или меньшего вознаграждения, которое уплачивается за этот труд».

В теории доходов Рикардо обогатил КПЭ характеристиками сущности ренты, прибыли и заработной платы. Характеризуя «естественную цену труда» как возможность рабочего содержать за свой труд себя и семью, оплачивая расходы на пищу, предметы насущной необходимости и удобства, а рыночную цену труда» как плату, складывающуюся с учетом реального соотношения спроса и предложения на труд, Рикардо сделал пессимистический прогноз по поводу перспективы уровня заработной платы относительно темпов роста народонаселения. Он писал «При естественном движении общества заработная плата имеет тенденцию к падению, поскольку она регулируется спросом и предложением, потому что приток рабочих будет постоянно возрастать в одной и той же степени, тогда как спрос на них будет увеличиваться медленнее». При этом он делал оговорку, что предсказываемая им тенденция заработной платы к падению может иметь место только в условиях «частной и свободной рыночной конкуренции», когда заработная плата не будет контролироваться законодательными постановлениями государства.

Представитель французского направления КПЭ Жан Батист Сэй (1767–1832) выдвинул теорию трех главных факторов производства, которая по своей сути является первой моделью экономического роста. Под экономическим ростом мы понимаем рост уровня благосостояния граждан страны и рост производства, что в конечном суммарном итоге приводит к повышению уровня национальной экономики. Теория Сэя состоит в том, что в общественном производстве взаимодействуют три главных фактора: труд, земля и капитал. При этом степень участия каждого из факторов в создании стоимости товаров и доходов общества зависит от того, кто из трех классов – рабочие, капиталисты или землевладельцы владеют соответствующим фактором. Сэй считал, что в условиях свободной рыночной экономики будет достигнуто наиболее эффективное взаимодействие этих факторов и отношения между классами будут гармоничными. Фактор «труд» в создании стоимости порождает заработную плату как доход рабочих, которая, как известно, составляет до 70 % себестоимости продукции. Доходы предпринимателя по определению ученого, представляют собой «вознаграждение за его промышленные способности, за его таланты, деятельность, дух порядка и руководительство».

Томас Мальтус (1766–1834) видный английский ученый, известен своей знаменитой теорией народонаселения. Основной вывод этой теории состоит в том, что численность населения увеличивается в геометрической прогрессии, тогда как количество продуктов питания, способных удовлетворить потребности населения – в арифметической прогрессии. Гитлер взял на вооружение теорию Мальтуса, для экономического обоснования своих человеконенавистнических идей.

В своих взглядах на труд Мальтус придерживался концепций других деятелей КПЭ, в частности Смита и Сэя. Личный вклад Мальтуса в развитие экономической теории, помимо упомянутой теории народонаселения состоит в том, что недостижим достаточный спрос и полная реализация общественного продукта без посильного и столь же необходимого участия в этом наряду с производительными классами и «непроизводительных классов». Мальтус выступал против абсурдных мыслей о паразитизме огромных масс людей, относимых к непроизводительному классу из-за их службы в армии или полиции, деятельности в религиозных или административных учреждениях. По его мнению, чиновничество и другие непроизводительные слои общества представляют собой совокупность «третьих лиц», содействующих и созданию, и реализации общественного продукта. (Под общественным продуктом в более узком смысле понималось то, что сейчас носит название валового внутреннего продукта (ВВП), т.е. одного из основных показателей экономического роста страны).

Завершителями КПЭ были Дж. С. Милль (1806– 1873) и Карл Маркс (1818– 1883). Милль в своих взглядах на труд полностью солидарен с теорией производительного труда А. Смита, добавив в нее нового лишь тот факт, что производительным следует признать также труд на охрану собственности и на приобретение квалификации, позволяющей наращивать накопление. По его утверждению доходы от производительного труда имеют производительное потребление, если это потребление «поддерживает и увеличивает производительные силы общества». Любые доходы от непроизводительного труда это только простое перераспределение дохода, созданного производительным трудом. Даже потребление заработной платы рабочих, по мнению Милля, производительно, если оно доставляет минимум средств, необходимых для поддержания рабочего и его семьи, и непроизводительно – в той части, в какой оно доставляет «предметы роскоши».

Экономическое учение Карла Маркса оказало большое влияние на жизнь России, начиная со второй половины XIX столетия, когда отечественная экономическая мысль, выражаемая передовыми революционными демократами формировалась под влиянием идей марксизма. В конечном итоге марксизм перерос в марксистско-ленинскую теорию, приведшую Россию к Великой Октябрьской Социалистической Революции 1917 года. Как бы мы не относились сегодня к этому событию, называя его переворотом или революцией, недооценивать его нельзя, так как его последствия определили почти на весь ХХ-й век жизнь не только миллионов наших сограждан, но и миллионов людей во всем мире. В появившемся же государстве СССР, марксизм-ленинизм стал единственной господствующей идеологией не только в экономической, но и во всех остальных сферах жизни на срок более 70 лет. Сейчас современные экономисты и политики в России пытаются отвергать и отрицать учение Маркса, однако оно нуждается не в отрицании, а в переосмыслении.

В связи с вышеизложенным, необходимо остановиться подробно на взглядах Карла Маркса на роль труда в жизни общества.

Основой учения Маркса выступает его концепция о базисе и надстройке. В «Критике политической экономии» (1859 г.) он заявляет: «В общественном производстве своей жизни люди вступают в определенные, необходимые, от их воли не зависящие отношения – производственные отношения, которые соответствуют определенной ступени развития их материальных производительных сил. Совокупность этих производственных отношений составляет экономическую структуру общества, реальный базис, на котором возвышается юридическая и политическая надстройка и которому соответствуют определенные формы общественного сознания. Способ производства материальной жизни обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще. Не сознание людей определяет их бытие, а наоборот, их общественное бытие определяет их сознание».

Другими словами, упрощая Маркса, можно сказать, что в основе всей жизни человека лежит его материальная деятельность, а, следовательно, его труд.

По убеждению Маркса капитализм, исключает гуманизацию общества и демократию из-за частной собственности на средства производства и анархии рынка. В этой системе трудятся ради прибыли, имеет место эксплуатация одного класса другим, а человек (и предприниматель, и рабочий) становится чуждым самому себе, так как не может самореализоваться в труде, деградировавшем лишь в средство существования в условиях непредсказуемого рынка и жесткой конкурентной борьбы. Что касается подлинной свободы вне труда, т. е. свободного времени, то оно, по мнению Маркса, «мерилом богатства» станет не при капитализме, а при коммунизме.

В теории классов Маркс делит современное ему капиталистическое общество на два класса: буржуазию (господствующий класс) и нищий трудовой пролетариат. Однако подавляющая численность пролетариата позволит ему превратиться в класс большинства и совершить пролетарскую революцию в пользу всех. Чем это кончилось на самом деле – мы хорошо знаем из отечественной истории.

Теория стоимости у Маркса – это трудовая теория стоимости, заимствованная у классиков, но Маркс формулирует тезис о принципе обмена товаров с ценностью, пропорциональной требуемому количеству труда. С учетом качественных различий труда, т.е. не-одинаковой интенсивности и квалификации труда, далее вводится положение о среднем общественном труде, а точнее – «общественно необходимом рабочем времени», или о затратах времени «при среднем в данное время уровне умелости и интенсивности труда». Таким образом трактование стоимости, основанной на измерении трудовых затрат является по Марксу единственно правильной.

В теории прибавочной стоимости – одном из основных достижений Маркса, доказывается, что хотя рабочая сила как товар продается по стоимости, однако этот товар является тем единственным и специфическим товаром, ценность которого (в товарах, необходимых для рабочего и его семьи) не может устанавливаться при капитализме в точном соответствии с принципом трудовой теории стоимости. Вывод автора «Капитала» однозначен: источником прибавочной стоимости является только «неоплаченный труд» производительных рабочих, продающих свою силу. Механизм таков: в течение «необходимого времени», которое всегда меньше фактически отрабатываемого времени, рабочий отрабатывает своим необходимым трудом ценность своей рабочей силы, чтобы получить ее в форме заработной платы, а в течение «прибавочного времени» имеет место уже «прибавочный труд», который и создает желанную капиталистами «прибавочную стоимость», т. е. прибыль. Этот принцип действительно оправдан в любом обществе.

Теория прибавочной стоимости служит у Маркса основой для определения «производительного труда» и разделения его на «конкретный» и «абстрактный». В «Капитале» он трактует, что труд производителен, вопервых, если производит прибавочную стоимость, растущую в форме не «абсолютной», а «относительной прибавочной стоимости», которая позволяет удешевлять стоимость (ценность) жизненных средств; и, вовторых, если признать, что производительный труд может создавать прибавочную стоимость только в сфере производства, а не в сфере обращения.

В теории доходов Маркс трактует получение рабочим заработной платы, как результат обмена с капиталистом за продаваемую «рабочую силу», а не за сам труд, как полагали основоположники КПЭ. Согласно теории Маркса, заработная плата эквивалентна количеству товаров для поддержания жизни рабочего и его семьи. Ее уровень зависит от производительности труда, которая в свою очередь обусловлена степенью механизации и технологического оснащения производства.

В заключение этой главы, следует рассмотреть взгляды противников классической политической экономии, так называемых экономистов-романтиков.

Симонд де Сисмонди (1773–1842), написавший «Новые начала политической экономии» (1819).

В теории производительного труда Сисмонди характеризует труд почти также как А. Смит, но выводы сделанные автором совершенно другие, чем у Смита. Он считает, что благодаря безграничному увеличению производительного труда происходит «лишь увеличение роскоши и наслаждений праздных богачей» и «чем большего развития достигает нация в области ремесла и промышленности, тем больше неравенство между трудящимися… чем больше трудятся одни, тем больше роскошествуют другие». Что касается «непроизводительного труда», то автор подчеркивает «что общество нуждается во всех «охранителях» установленного обществом порядка, каждый из которых, «начиная с главы государства и кончая последним солдатом», хотя ничего и не производит, но без их труда «богатства, созданные производительными рабочими были бы расхищены… производство прекратилось бы»

В теории разделения труда Сисмонди предупреждает что разделение труда являясь «наиболее мощной причиной увеличения его производительности» все же делает очевидным «значением рабочего не более, чем значение машины», поскольку машина «в действительности может его заменить», кроме того, он считает, что само существование машин приводит к нехватке рабочим работы из-за упрощения операций труда настолько, что их вместо рабочих способны выполнять дети в самом раннем возрасте».

В теории реформ Сисмонди предлагает государству направить свою деятельность на реализацию следующих проектов: – создать условия «городским» и «сельскохозяйственным» рабочим для взаимодействия на принципах коалиции и свободной кооперации;

– запретить общественный труд в воскресные дни; – ввести возрастной ценз на наемный труд малолетних детей и сократить продолжительность рабочего дня взрослых рабочих; – обязать нанимателей содержать рабочих на период их болезни, безработицы и старости.

Экономические воззрения социалистов-утопистов.

Утопический социализм – течение, зародившиеся в начале ХIХ века и предназначавшееся для борьбы с эксплуатацией в обществе. Родоначальниками этого течения были Р. Оуэн, К. Сен-Симон и Ш. Фурье.

Утопический социализм видел первоочередную задачу общественного преобразования в создании крупного общественного производства, основанного на свободном труде и планомерно применяющего достижения науки и техники. Он изобразил будущее общество, как общество изобилия, обеспечивающее удовлетворение человеческих потребностей и расцвет личности.

Р. Оуэн (1771–1858), английский ученый, будучи длительное время крупным фабрикантом, организовал для своих рабочих такой порядок труда, который опередил на 50 лет фабричное законодательство. Он сократил рабочий день с 17 до 10 часов, отказался пользоваться трудом детей в возрасте до 10 лет, создав для них школы абсолютно светского характера, уничтожил штрафы, обычные для того времени.

В 26 законах так называемой рациональной конституции, он вывел такие условия, как: широкое применение в ассоциациях машин для замены ручного труда в различных сферах, включая домашнее хозяйство, и превращения труда в единственное мерило ценности.

К. Сен-Симон (1760–1825) считал, что будущее принадлежит крупному индустриальному производству и промышленному классу (предприниматели, рабочие, ученые). Отстаивал организованный труд, в основе которого лежит принцип: «От каждого по способности, каждому по труду».

Шарль Фурье (1772–1832) – французский социалист-утопист, считал, что для успеха нового общества необходим рост производительности труда, обеспечивающий богатство для всех, для чего общественный доход должен распределяться соответственно 4/12 – капиталу, 5/12 – труду, 3/12 – таланту. С укреплением и развитием такого общественного строя – эти пропорции по предположению Фурье будут изменяться в пользу труда.

На второй половине ХIХ века (на учении К. Маркса) можно закончить рассмотрение взглядов экономистов на роль труда. Экономические школы маржинализма не занимались вплотную проблемами труда, так как с конца 19 века рынок свободной конкуренции сменился монополистическим и олигополистическим рынками, где требовалось вмешательство государства и общественных институтов в тех или иных формах влияния на экономику в целом. Институционалисты, а также представители основных течений ХХ века – кейнсианства и монетаризма, уделяли больше внимания регулированию экономики с помощью процентной ставки или налогов, чем проблемам чистого труда, однако и их взгляды на регулирование спроса и предложения на рынке труда будут рассмотрены в следующей главе. В двадцатом веке появились, проблемы, связанные с инфляцией, влиянием экономических циклов и безработицей. Проблемы безработицы также будут рассмотрены в следующей главе.

Проблемы же, связанные с человеческим фактором, и получившие развитие в различных теориях мотивации труда, хотя и относящиеся к экономическим, будут рассмотрены в отдельных главах.

 

Глава 2. Где продать свой труд и как это сделать в современных условиях?

Как уже стало понятно из предыдущих глав сфера труда – одна из важнейших и многоплановых областей экономической и социальной жизни общества. К ней относятся и рынок рабочей силы вообще и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда определяется стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма – величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования и профессионального роста, гарантии занятости и т.д.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости населения, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т.е. в общественном разделении труда, а также мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

Другим важным аспектом сферы труда является работа с персоналом (человеческими ресурсами) на предприятиях (фирмах), мотивация и стимулирование труда, правовые гарантии трудовых отношений. Именно на предприятиях являющихся основными хозяйствующими субъектами, осуществляется непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост страны, как экономического ресурса и фактора производства.

Что такое спрос и предложение на рынке труда?

В экономической теории рынок труда – это один из четырех видов рынков (товарный, денежный, ресурсный, трудовой), где реализуется один из экономических ресурсов – человеческий труд. Как и на любом рынке, его функционирование осуществляется под воздействием спроса и предложения. Анализируя современный рынок труда можно выделить четыре основных концепции или подхода, объясняющих его функционирование.

В основе неоклассического подхода лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживались такие неоклассики, как П. Самуэльсон, Р. Холл и сторонники «экономики предложения» Д. Гилдер, А. Лаффер и др. Приверженцы этого подхода, полагают, что рынок труда, также как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным регулятором рынка является цена рабочей силы (заработная плата). Именно с ее помощью, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие.

Инвестиции в «человеческий капитал», т.е. в образование и повышение квалификации – это аналоги инвестиций в технику и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. По мнению неоклассиков, цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, до тех пор, пока на рынке существует равновесие. Равновесная ставка заработной платы и соответственно равновесный уровень занятости для данного вида труда определяются на пересечении кривых спроса и предложения на труд (точка С).

Разумеется, в реальности изменение заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения невозможно, также нельзя серьезно говорить об отсутствии безработицы в обществе, поэтому неоклассики для защиты своей «идеальной» модели, ссылаются на несовершенства рынка, которые приводят к несоответствию их теории с реальной жизнью. К таким несовершенствам относят борьбу профсоюзов за повышение ставок заработной платы, которая на самом деле, влияет на повышение инфляции, установление государством минимальных размеров оплаты труда, отсутствие полной информации на рынке труда, «добровольная безработица», о которой упоминалось выше и другие.

Другой подход к объяснению функционирования рынка труда предлагают сторонники двух основных экономических течений ХХ-го века – кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они считают, что рынок труда находится в постоянном неравновесии. Джон Мейнард Кейнс (1883–1946)-выдающийся английский экономист, является родоначальником современной теории занятости. Основной его труд «Общая теория занятости, процента и денег», вышедший в 1936 году. Согласно этой теории при капитализме не существует механизма, гарантирующего полную занятость. Причины безработицы лежат в отсутствии полного согласия при принятии правительством основных экономических решений, в том числе о сбережениях и инвестициях. Кейнсианцы подвергают сомнению положение об эластичности цен и заработной платы. Эластичность – это степень реакции одной цены на изменение другой цены. И цены на товары и услуги и заработная плата устойчивы к понижению вследствие влияния целого ряда факторов, таких как монополии, профсоюзы, законодательно установленная минимальная заработная плата.

Поскольку цена (заработная плата) согласно кейнсианскому подходу не является регулятором рынка, то такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Например, путем снижения налогов, государство стимулирует рост спроса и потребления, а это в свою очередь приводит к росту производства и занятости. Основной вывод кейнсианской теории состоит в том, что спрос на рабочую силу регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом и соответственно объемами производства.

Монетаристы, родоначальником течения которых является М. Фридмен (род. в 1912 г.) как и сторонники кейнсианского подхода исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и более того из предпосылок их однонаправленного повышательного движения. По мнению монетаристов, для рынка труда негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие являются установление государством минимального уровня заработной платы, (в этом основное противоречие с кейнсианским течением), сильная позиция профсоюзов, отсутствие полной информации о наличии вакансий и резервов рабочей силы. Для установления равновесия монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики, такие как ставка рефинансирования Центрального Банка, размеры обязательных кассовых резервов коммерческих банков на счетах ЦБ, что позволит, по их мнению, стимулировать инвестиционную и деловую активность в стране и таким образом увеличить рост занятости. Монетаристы считают, что денежная политика в конечном счете должна быть направлена на достижение естественного уровня безработицы, отражающего структурные изменения на рынке труда. Основной вывод теории в том, что государство не должно вмешиваться в экономику.

Однако на примере России начала 90-х годов, когда к власти пришли экономисты, придерживающиеся монетаритстских взглядов, можно убедиться к чему может привести такой однобокий подход, мы прекрасно помним, как стали закрываться предприятия и сколько людей оказалось без работы, особенно высококвалифицированных специалистов. Меры, принимаемые правительством России сегодня, по своему действию, напоминают предложенные кейнсианцами (кстати, не следует забывать, что именно политика правительства США, на базе теории Кейнса позволила вывести страну из так называемой «Великой Депрессии» начала 30-х годов ХХ-го века). Конечно, отвергать монетаристское учение тоже нельзя, как и любое другое. Нужен разумный синтез, соответствующий духу времени и менталитету и традициям российского народонаселения.

Еще один теоретический подход к механизму функционирования рынка труда представлен направлением институционализма (Дж. Б. Кларк, Л. Ульман и другие). Основное внимание в этом течении уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Институционалисты отходят от принципов макроэкономического анализа и пытаются объяснить характер рынка труда особенностями динамики развития отдельных отраслей народного хозяйства и профессиональных демографических групп.

Последний подход к роли труда – марксистский, уже рассматривался выше. Однако, говоря о рынке труда, следует отметить, что он определяется как рынок, на котором существует товар «рабочая сила» и физический капитал. Рабочая сила в процессе труда создает стоимость, а все прочие виды ресурсов переносятся на новую стоимость трудом. Марксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила, как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения.

Но ни один из рассмотренных подходов не может дать полного представления о механизме функционирования рынка труда, отражая только отдельные его элементы. Общую картину данного рынка можно получить, если дополнять каждую концепцию другой.

Специфика рынка труда, заключается в том, что помимо рассмотренных микро– и макроэкономических факторов, рассмотренных в концепциях, регулирующими факторами являются также социальные и социально-психологические факторы, не всегда связанные с заработной платой,

В реальной жизни динамика рынка труда меняется под влиянием демографических факторов: уровня рождаемости, темпов роста численности трудоспособного населения, половозрастной структурой. Другим важным фактором динамики рынка труда является степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, рассчитываемая как отношение численности занятых и безработных к общей численности трудоспособного населения в данной группе. В России с 1993 по 1998 гг. уровень экономической активности женщин снизился во всех возрастных группах, хотя в советское время был практически максимально возможным.

Серьезное влияние на динамику рабочей силы оказывают процессы иммиграции. В России этот вопрос стоит особенно остро – в страну из бывших союзных республик за 90-е годы въехало более 8 млн. человек.

Спроса на труд во многом зависит от фаз экономического цикла, т.е. в каком состоянии находится национальная экономика (спад, депрессия, оживление или подъем). Серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс, так как компьютеризация и автоматизация производства приводит к вытеснению трудовых ресурсов, особенно низкой квалификации.

Особенностями российского рынка труда является наличие многочисленных диспропорций. Это существующие административные, правовые и экономические ограничения, препятствующие свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. К таким ограничениям относится наличие регистрации, формально, заменившей прописку, и хотя по Трудовому Кодексу РФ, действующему с 2002 года, при приеме на работу не должна требоваться регистрация, руководители предприятий и организаций, не берут на работу, людей, не имеющих регистрации. Другим ограничением является отсутствие реального и доступного рынка жилья, несмотря на его огромный дефицит, неразвитые механизмы государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

Другой особенностью является высокая доля работников, совмещающих работу в нескольких местах, в силу недостаточно высоких заработков на одном рабочем месте.

В стране по-прежнему функционирует в больших масштабах скрытая безработица, т.е. существует большой избыток работников на предприятиях, рационально не использующийся и в то же время не увольняемый по различным социальным причинам. Это также работники, работающие неполный рабочий день или отправленные в неоплачиваемые отпуска по инициативе администрации.

Рынок труда в России несбалансирован. Преобладают регионы, в которых предложение рабочей силы превышает спрос в десятки и сотни раз, так, по данным 2002 года, например, в Ингушетии в 278 раз, в Калмыкии в 106 раз, в Архангельской области – в 85. В то же время в Москве ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированных рабочих некоторых специальностей и специалистов, в малооплачиваемых местах – учителей в школах, преподавателей в ВУЗах, врачей в районных поликлиниках. Выход может быть найден, если привлекать на такие работы мигрантов, приезжающих в Россию из других республик СНГ, но на сегодняшний день, миграционное законодательство РФ носит по своей сути запретительный характер. Кроме того предоставление рабочих мест иностранным работникам вызывает социальный протест у определенной части коренного населения, что приводит к обострению межнациональных отношений и разжиганию межнациональной розни.

Но, несмотря на все эти трудности, есть положительные тенденции, свидетельствующие о том, что рынок труда в России может стать нормально функционирующим рынком. Спасение должно придти от негосударственного сектора экономики, в т.ч. от малого предпринимательства. В 2002 году число малых предприятий в России составило 843 000. Численность работников, занятых на малых предприятиях составила в 2002 году 6483,5 тыс. чел, а в целом на долю негосударственного сектора экономики приходится около 70 % общей численности занятых. При условиях нормальной конкуренции предприятия будут оптимизировать состав и численность работников, а работники получат возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях.

Основными сегментами рынка труда являются, вопервых, высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации и надежные гарантии занятости. Это рабочие места, занимаемые специалистами с высшим образованием, менеджерами всех звеньев, высококвалифицированными рабочими, техниками. Этот сегмент рынка, характеризуется высокой мобильностью рабочей силы, высоким уровнем оплаты труда, возможностями карьерного и профессионального роста, значительной степенью конкуренции в борьбе за рабочие места.

Вторым сегментом является рынок рабочих мест, не требующих высокой квалификации, и специальной подготовки. Это работники сферы обслуживания (официанты, медицинский обслуживающий персонал, милиция, прислуга, уборщики помещений и т.д.), неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Этот сегмент рынка характеризуется низким уровнем оплаты труда, высоким уровнем безработицы и текучести кадров, слабыми карьерными перспективами.

Мы часто произносим слова «рабочая сила» не давая ему четкого определения. Однако пора это сделать. Под рабочей силой в развитых странах и в России понимаются все занятые и безработные, включая военнослужащих. Синонимом этого понятия служит категория «экономически активное население».

Занятыми в России являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период времени (месяц, год) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму (предпринимательство). В России и развитых странах наемные работники составляют в среднем около 90 % всей рабочей силы.

В отраслевой структуре рабочей силы развитых стран прослеживается тенденция резкого сокращения численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение ее в сфере услуг в связи с ее расширением. Например, в США занятость в с/х сократилась с 6,5 млн. человек в 1955 году до 3,2 млн. чел. в 2001 г. В России в материальном производстве занято более 49 % экономически активного населения, а в сфере услуг около 50 %, т.е. примерно поровну.

В профессионально-квалификационной структуре тоже наблюдаются определенные эволюционные сдвиги в составе рабочей силы. В США преобладающей категорией в профессиональной структуре рабочей силы стали так называемые «белые воротнички» – инженеры, ученые, менеджеры, многочисленные группы служащих и торговых работников. В основном это работники наемного труда. В России, несмотря на высокий уровень образования и квалификации многие работники трудятся на неквалифицированных работах.

Основное направление развития в квалификационной структуре работающих – переход от преимущественно физической работы, связанной с ручным управлением станками и агрегатами к нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственных процессов. Использование ЭВМ существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала и служащих. Они становятся пользователями и операторами ПЭВМ, которые помимо специальности должны обладать знаниями в области программирования и использования прикладных программ.

Чем грозит потеря работы?

Безработица – это социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не обеспечена работой или не занята в общественном производстве. Такое явление возможно в случае превышения предложения рабочей силы над спросом на нее.

К безработным людям относят лиц старше 16 лет, которые в рассматриваемый период не имели работы (занятия, приносящего доход), занимались поисками работы, обращаясь в государственные и коммерческие службы занятости и были готовы приступить к работе.

К безработным обычно относят не только уволенных по различным причинам, но и лиц, добровольно оставивших прежнюю работу, и предпринимающих попытки найти новую, более их устраивающую.

Структура безработицы включает следующие основные причины потери работы: уволенные работники, добровольно оставившие работу, пришедшие на рынок труда после перерыва в работе, впервые пришедшие на рынок труда.

В экономической теории доминирует точка зрения, что безработица – явление, отражающее экономическую целесообразность использования трудовых ресурсов, в зависимости от фазы экономического цикла, в которой находится экономика страны.

Известны следующие типы безработицы.

Структурная – безработица, вызванная несоответствием структур спроса и предложения рабочей силы по квалификации, демографическим, географическим и иным критериям.

Фрикционная безработица – это явление, связанное главным образом с добровольным переходом трудящихся с одной работы на другую и с сезонными колебаниями в спросе на рабочую силу. Следовательно, фрикционная безработица включает в себя еще и сезонную безработицу.

Циклическая безработица отражает состояние экономики страны и превышение предложения над спросом рабочей силы в период экономического спада или депрессии.

Естественный уровень безработицы, существующий даже при полной занятости предполагает наличие фрикционной и структурной безработицы, но отсутствие циклической. При этом полная занятость вовсе не означает 100%-ной занятости рабочей силы и отсутствие безработицы.

Другими формами безработицы, связанными с ее продолжительностью, вынужденным характером, и другими факторами является частичная безработица, когда работники вынуждены работать неполный рабочий день или неделю в виду отсутствия работы; скрытая безработица – существующая в обществе нерациональная, неэффективная занятость. Застойная безработица – концентрация безработных среди определенных категорий рабочей силы в течение длительного периода времени. Технологическая безработица связана с вытеснением из производства живого труда под влиянием научнотехнического прогресса.

Стоит ли бояться безработицы?

В развитых странах естественный уровень безработицы не превышает 5–6%, в России на сегодня около 7%.

По данным Госкомстата: «Уровень безработицы в РФ в июле 2005 года составил 6,8% от экономически активного населения страны по сравнению с 7,5% в июне и 7,7% в мае. Такие данные содержатся в докладе Росстата.

Количество безработных снизилось по сравнению с июнем на 3,6%, по отношению к аналогичному периоду 2004 года – на 7,9%. В июле 2005 года 5,03 млн. человек, в соответствии с методологией Международной организации труда, классифицировались как безработные. В июле прошлого года этот показатель составлял 5.46 млн. человек, в июне нынешнего – 5,21 млн.

В органах государственной службы занятости в качестве безработных в июле было зарегистрировано 1,8 млн. человек, в том числе 326,2 тыс. – в Чечне.

Численность экономически активного населения к концу июля составила, по оценке, 74,4 млн. человек, или около 51 % от общей численности населения страны.

Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В июне в них работало 38,3 млн. человек, или 56,1% от общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,8 млн. человек.» www.rostrud.ru по материалам http://www.akm.ru/

На динамику безработицы влияют экономическая и социальная политика государства, демографические факторы, изменения в структуре экономики, состояние внешней торговли и вывоз капитала, позиции и активность профсоюзов.

Но масштабы безработицы отражаются статистическими официальными данными, которые не отражают истинного положения вещей в сфере занятости, особенно в России. Эти данные с одной стороны не учитывает лиц, так или иначе, задействованных в частичной или скрытой безработице, а их число может быть достаточно большим. Несовершенны и методы учета лиц, нуждающихся в трудоустройстве. В России на сегодня преобладает так называемая «синеворотничковая» безработица, т.е. среди технических работников. Около 65 % безработных – рабочие, 19% – специалисты, в том числе около 8% – с высшим образованием.

В то же время не следует преувеличивать масштабы безработицы, так многие люди, не доверяя государству, в том числе и в части политики занятости, находит себе самостоятельное доходное занятие, причем отнюдь не всегда официальное. Это сфера так называемой «теневой» занятости, не учитываемой официальной статистикой.

Сюда относится «челноки», осуществляющие экспортно-импортные операции, лица занятые неофициальной (без патента) розничной торговлей, сотрудники незарегистрированных охранных структур («братва»), люди, занимающиеся нелегальным бизнесом (распространением наркотиков, порнографической продукции, проституцией) и, разумеется, просто криминальные структуры. Помимо этого существует достаточно много легальных видов деятельности, таких как консультационные услуги, медицинская частная практика, репетиторство, ремонт и строительство жилья, ремонт автомобилей и бытовой техники и многие другие, с доходов от которых, осуществляющие их лица, как правило, не платят налогов. Все эти вместе взятые виды деятельности обеспечивают регулярную и нерегулярную занятость многих сотен тысяч, а может и миллионов человек, не склонных к социальному иждивенчеству, а пытающихся найти самостоятельное занятие. Эта занятость корректирует существующие показатели безработицы. Подтвердим это конкретными статистическими данными Госкомстата, рассчитанными по методике Международной организации труда (МОТ).

Таблица 1. Численность безработных в тыс. чел.

В принципе картина ясна. Конечно, уровень безработицы вырос по сравнению с 1992 годом, т.е. годом, с которого реально начался период переходной экономики России. С тех пор, разумеется, уровень промышленного производства в стране снизился, так как изменились пропорции в структуре народного хозяйства. Практически перестали функционировать многие предприятия военно-промышленного комплекса, тяжелой промышленности и т.д. А быстрорастущая сфера услуг не может еще предоставить достаточного количества рабочих мест для всех желающих работать. 1999 год – это период спада в экономике после августовского кризиса 1998 года и большое количество безработных на данной фазе экономического цикла – нормальное явление. А дальше наблюдается тенденция к снижению числа безработных и так будет происходить до нового экономического кризиса. Численность экономически активного населения в стране к концу 2004 года составляла 73,8 млн. человек, что равно примерно 50 % общей численности населения РФ.

Чем может нам помочь государство?

Несмотря на то, что рынок труда является саморегулирующимся, он, тем не менее, поддается регулированию с помощью механизма управления занятостью, основную роль в котором играет государственная политика. При этом регуляторами здесь выступают не только микро и макроэкономические факторы, но и социальные и социально-психологические обстоятельства. Поэтому регулирование занятости и безработицы, только путем изменения стоимости рабочей силы – в виде заработной платы является неправильным. Развитие дальнейших рыночных реформ в нашей стране должно быть непосредственно связано с государственной политикой регулирования рынка труда.

В силу социальной важности рынок труда должен функционировать эффективно, поэтому он нуждается в квалифицированном государственном регулировании. В России такая задача обеспечения занятости является одной из важнейших в сфере социального реформирования, так как страна стремится быть причисленной к странам с социально-ориентированной рыночной экономикой.

Государство может проводить на рынке труда политику двух типов – пассивную и активную. Пассивная политика ограничивается регистрацией лиц, ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы его предоставления, осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей. Именно такая политика, как это будет показано в дальнейшем и проводится на сегодняшний день в РФ.

Активная политика государства на рынке труда в гораздо большей степени отвечает жизни населения в условиях рыночной экономики. Ее цель заключается в том, что человек должен повышать свою конкурентоспособность в борьбе за то, чтобы иметь свое место на рынке труда, чтобы вовремя занять его, а для этого ему необходимо пройти обучение, переподготовку, ощущать содействие государства в самостоятельном трудоустройстве, занятии индивидуальной трудовой деятельностью, иметь возможность обращаться за профессиональным консультированием, прохождением психологических тренингов, позволяющих лучше ориентироваться в конкурентной борьбе за занятие вакантных мест. Таким образом при проведении в жизнь активной политики государство является партнером, как работника, стремящегося самостоятельно зарабатывать средства для своей семьи, что является социальным долгом каждого человека перед своими близкими, так и предпринимателя, являющегося потенциальным работодателем. Партнерство государства выражается в посредничестве между этими двумя субъектами рынка, предоставляющего одному возможность занятости, а другому, возможность заполнения вакансий. При этом государство может и само выступать работодателем, создающим рабочие места, путем государственного предпринимательства, устройством общественных работ, привлечением на государственную службу и т.д.

В современных российских условиях необходим переход от пассивной политики государства на рынке труда, проводимой в настоящее время к внедрению в жизнь элементов активной политики регулирования занятости.

При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых и безработных граждан, средний возраст людей, составляющих трудовой потенциал данной отрасли, уровень его квалификации, доход семьи, получаемой от работы по найму, самостоятельной занятости, индивидуальной трудовой деятельности, а также развитие и эффективность трудовых институтов (организаций предпринимателей, трудящихся, профсоюзов), обеспечение защиты трудящихся и социального страхования. Реализация активной политики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиями экономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования.

Существуют четыре основных направления государственного регулирования рынка труда. Во-первых, это программы по стимулированию роста занятости и увеличению числа рабочих мест; во-вторых, программы, направленные на подготовку и переподготовку рабочей силы, в-третьих, программы содействия найму рабочей силы, в-четвертых, программы по социальному страхованию безработицы, т.е. выделение государственных средств на пособия по безработице.

Основными целями государственного регулирования рынка труда является наиболее быстрое вовлечение безработных в процесс трудовой деятельности, предоставление рабочих мест каждому желающему и стимулирование структурной перестройки и ускорения процесса перераспределения высвобождаемых работников в экономике труда. Основными направлениями этой деятельности являются социальная поддержка незанятых граждан, развитие гибкого рынка труда путем его правового обеспечения, а также трудоустройство, подготовка и переподготовка кадров.

Одновременно с этим существует косвенное регулирование рынка рабочей силы. Мерами такого рода являются налоговая, денежно-кредитная политика и амортизационная политика правительства, способствующая увеличению деловой активности и привлечения работников на предприятия, в силу возрастающего объема производства. Данные меры одновременно являются мерами общеэкономического регулирования и воздействия на динамику занятости и безработицы через экономическую конъюнктуру в стране. Таким образом, современное государственное регулирование рынка труда должно представлять собой комплекс экономических, административных, социальных, законодательных и организационных мер.

Источниками финансирования государственных мер регулирования рынка труда являются средства госбюджета, внебюджетные средства, средства Фонда занятости, средства коммерческих организаций.

Как найти работу на рынке труда?

Для этого существует целая система государственных и коммерческих организаций, под общим названием «биржи труда». К ним относятся службы занятости, службы трудоустройства, службы содействия найму, кадровые и рекрутинговые агентства. Все они являются важными структурами рыночного хозяйственного механизма. Они представляют собой специальные учреждения, выполняющие посреднические функции между работодателями и работниками по найму в подборе кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, а также спросом и предложением рабочей силы.

Основными направлениями деятельности бирж труда являются следующие функции:

1 регистрация безработных;

2 регистрация вакантных мест;

3 трудоустройство безработных и других лиц, желающих получить работу;

4 изучение конъюнктуры рынка труда и предоставление информации о ней;

5 тестирование лиц, желающих получить работу;

6 профессиональная ориентация и профессиональная переподготовка безработных;

7 выплата пособий по безработице.

В современных условиях большинство граждан в развитых странах и в России трудоустраиваются не через биржи труда, а обращаясь непосредственно в кадровые службы предприятий и организаций или с помощью частных посреднических агентств. Об этом можно подробно прочесть в следующей главе.

В Законодательстве большинства стран содержатся основные условия получения пособия по безработице. В США максимальный срок получения составляет 26 недель, иногда может быть продлен еще на 13 недель. Среднее по различным штатам пособие в неделю по США составляло $200 в 1998 году.

В России законодательное регулирование безработицы и занятости осуществляется в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г., а также Трудовым кодексом РФ.

В соответствии с законодательством центр занятости, зарегистрировавший безработного, обязан в течение 10 дней со дня обращения предложить ему два варианта получения подходящей работы, а впервые ищущему работу два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы в пределах транспортной доступности. В случае невозможности предоставления подходящей работы из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации им может быть предложено пройти профессиональную подготовку по направлению службы занятости.

Решение о признании граждан безработными принимается не позже 11 календарных дней со дня предъявления всех необходимых документов. Лица, отказавшиеся от двух предложенных вариантов работы или двух вариантов повышения квалификации (впервые ищущие работу) безработными не признаются.

Решение о назначении пособия по безработице принимается центром занятости одновременно с решением о признании гражданина безработным. Размеры пособий по безработице дифференцируются в зависимости от категорий граждан, признанных в установленном порядке безработными.

Лицам, уволенным с работы по любой причине, но работавшим до этого не менее трех месяцев на условиях полного рабочего дня пособие выплачивается в течение первых трех месяцев в размере 75 % среднего заработка за последние два месяца работы, в течение следующих четырех месяцев – 60 %, в дальнейшем – 45 %, но во всех случаях не ниже минимального размера заработной платы, установленной законодательством РФ и не выше средней заработной платы, установленной в данном регионе.

Лицам, уволенным с работы по любым основаниям, но не имевшим за последний год 12 недель оплачиваемой работы, пособие выплачивается в размере минимальной заработной платы.

Гражданам, впервые ищущим работу или стремящимся восстановить трудовую деятельность после длительного перерыва (более одного года) пособие выплачивается только в размере минимальной заработной платы.

Продолжительность периода выплаты пособия по безработице не может превышать 12 календарных месяцев в суммарном исчислении. Выплата пособия прекращается в случаях трудоустройства безработного, прохождения профессиональной переподготовки с выплатой стипендии или назначения пенсии.

На сегодняшний день государственные методы регулирования рынка труда являются не эффективными. Это связано с тем, что органы, занимающиеся регулированием занятости, не могут в законодательном порядке принудить большинство предприятий различных форм собственности брать на работу людей, которых они присылают после прохождения обучения. При этом на обучение незанятых граждан и на выплату им пособий по безработице расходуются значительные средства налогоплательщиков, т.е. нас с вами. Сложность заключается еще и в том, что в крупных регионах, таких как Москва, Санкт-Петербург и другие города с многомиллионным населением, а также в отдаленных регионах, нет единой базы учета и контроля за тем, где в настоящий момент работают граждане. И этим пользуются недобросовестные лица, склонные к мошенничеству. В качестве иллюстрации приведем следующий пример.

Один из студентов дневного отделения государственного ВУЗа, расположенного в г. Москве в 2002 году пришел в территориальный фонд занятости, по месту своего жительства. Представив аттестат зрелости, он сказал, я Петр Иванов (фамилия и имя изменены) закончил среднюю школу, нигде не учусь, не работаю, хочу получить профессию водителя. Доверчивые и сострадательные сотрудники Фонда определили молодого человека (кстати, получающего от государства стипендию, хотя и невысокую) на курсы вождения автомобиля (для справки, чтобы получить права на коммерческих курсах нужно заплатить $200–300) и стали выплачивать ему пособие по безработице (в размере двух МРОТ). После окончания курсов, он сдал экзамены, получил водительские права и был направлен на работу на те предприятия, которые направляли заявки в Фонд занятости, о вакансиях водителей. Отказавшись три раза, и принеся отказ от работодателей в письменном виде, что, по-видимому, соответствовало, не только его желанию, но и желанию работодателя, он был лишен пособия по безработице в соответствии с правилами выплаты данных пособий, на срок равный одному месяцу. После чего ему снова стали выплачивать пособие и отправили опять-таки по его желанию на трехмесячные курсы оператора ЭВМ, вслед за тем история повторилась. В настоящий момент мы не знаем, чем занимается этот студент, но когда его спрашивали, один ли он там такой, то он ответил, что там большинство подобных людей, пользующихся возможностью получить блага от государства. Конечно, читатели, могут сказать, что положение студентов трудное, что стипендия у них очень маленькая, и что прожить на нее невозможно. Это конечно так, однако, большинство студентов, в т.ч. будущих экономистов, как и этот молодой человек, стремятся занять активную жизненную позицию и работать уже в студенческие годы в соответствии с выбранной ими специальностью, обучение по которой они проходят. Этот же человек предпочел зарабатывать пускай небольшие деньги, но таким способом, права на который он не имеет, так как является студентов очного отделения ВУЗа.

Этот пример, был приведен не для того, чтобы показать, какими методами пытаются существовать отдельные представители современной молодежи, а лишь потому, что государственная политика в вопросах регулирования рынка труда является неэффективной. Поэтому в рамках вопроса «Чем может нам помочь государство?» стоит сильно задуматься над тем является ли такое положение вещей помощью или способствует еще большему развитию социального иждивенчества, оставшегося с советских времен.

Если бы существовала локальная (в рамках региона) база данных хотя бы выпускников школ и колледжей, т.е. лиц, впервые вступивших на рынок труда, по которой представители различных ведомств, в том числе и фондов занятости, военкоматов, органов внутренних дел, могли бы отслеживать занятость жителей данного региона на определенный период, в том числе и молодых людей, то такая ситуация, приводящая к нецелевому использованию финансовых средств была бы невозможна. При этом необходимо в законодательном порядке определить, что любые предприятия или ВУЗы, принимающие на работу (учебу) таких лиц, военкоматы, призывающие молодых людей на военную службу должны подавать на них сведения в территориальный фонд занятости, а тот уже в свою очередь рассылать эти сведения по фондам, находящимся по месту регистрации данных лиц. Собственно говоря, такая система действует в налогообложении. Предприятия подают декларацию об начислении и уплате НДФЛ на своих работников за прошедший год в налоговую инспекцию, к которой предприятие относится по месту нахождения своего юридического адреса, а те уже в свою очередь, рассылают эти сведения по инспекциям, относящимся к месту регистрации работника. Такую же систему учета и контроля занятости необходимо ввести и в данной сфере, причем в перспективе, не только молодых людей, а всех лиц трудоспособного возраста. В советское время в каждом районе существовали бюро по трудоустройству, которые отслеживали перемещения работников и выдавали справки для работодателя. Т.е. человек, уволившись по собственному желанию или по какой-либо другой причине, с одного места работы, даже если он не нуждался в том чтобы ему подыскали место работы, а шел на какое-то конкретное предприятие, должен был придти в районное бюро по трудоустройству и показать, что он уволился из одного предприятия, а сейчас идет работать на другое. Бюро по трудоустройству выдавало ему направление на работу. Конечно, в то время не могло идти и речи о единой базе данных, но, тем не менее, сведения о месте работы и перемещениях работника были. При этом следует, отметить, что поскольку официальной безработицы в СССР не было и, следовательно, никому не выплачивались пособия по безработице, то проблема расходования государственных средств не стояла так остро. Параллельно с этим необходимо обязать предприятияработодателей, подающих заявки на имеющиеся у них вакансии, в законодательном порядке принимать на работу лиц, присылаемых фондом занятости, так как по сути дела это другая сторона медали – предприятия делают вид, что сотрудничают с органами, осуществляющими регулирование занятости, получают от них какие-либо льготы и при этом не выполняют своих обязательств.

Такая ситуация должна быть в корне переломлена, иначе говорить о повышении эффективности экономики труда невозможно.

Как сделать работу эффективной и производительной?

Производительность труда – это показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Среди факторов, определяющих уровень и динамику производительности труда темпы внедрения в производство и направленность научно-технических достижений, обеспечение правовых гарантий занятости, развитие методов научной организации труда, мотивации и стимулирования труда, факторы социально-психологического порядка. Подробнее мы расскажем об этом в следующих главах.

Поняли ли вы, что такое безработица? Проверьте себя.

Тесты [8. Стр. 124]

1. Безработным не может быть признан человек, который:

а) не ищет работу;

б) не имеет стажа работы;

в) уволен по собственному желанию;

г) не работает более года.

1. Экономически активное население (рабочая сила) есть:

а) занятые;

б) занятые + безработные;

в) взрослое трудоспособное население;

г) трудовые ресурсы.

2. Студент дневного отделения закончил вуз и устроился на работу. В этом случае:

а) уровень безработицы увеличился;

б) уровень занятости увеличился;

в) доля безработных во взрослом населении уменьшилась;

г) численность экономически активного населения не изменилась.

3. Слесарь уволен по сокращению штатов, тогда:

а) уровень занятости уменьшился;

б) численность безработных не увеличилась;

в) численность экономически активного населения сократилась;

г) уровень безработицы увеличился;

4. Преподаватель умер, тогда:

а) уровень безработицы увеличился;

б) уровень занятости увеличился;

в) доля безработных во взрослом населении не изменилась;

г) доля работающих в экономически активном населении не изменилась.

 

Глава 3. Поиск работы

Всем нам в течение жизни рано или поздно приходиться столкнуться с ситуацией поиска работы, со всем набором связанных с этим процессом трудностей и напряжением душевных и физических сил.

Прочитав эту главу, Вы:

– сможете понять, чего же Вы на самом деле хотите от своей работы

– узнаете, кто Вы и к какому типу личности относитесь

– получите в руки простую эффективную технологию поиска работы и оценке предположительного места работы, которые во многом облегчат Вам процесс поиска работы.

Прежде, чем начинать поиск новой работы Вам необходимо определить и понять свои жизненные цели, к чему Вы стремитесь. Проще будет, если Вы разобьете свои цели по каким-то большим связанным группам, но можно и просто выписать их на лист бумаги обычным нумерованным списком, начиная с самых для Вас важных целей.

Для простоты я бы выделил следующие группы целей:

1. Главные цели жизни

2. Цели личной жизни

3. Профессиональные цели

4. Обучение

5. Семья

6. Здоровье

7. Работа

8. и др.

Вооружитесь ручкой и листом бумаги и напишите на нем свои жизненные цели, разделив их по группам или просто одним списком, хотя бы на 2 года вперед, при этом, постоянно думая о том, чего Вы хотите достичь и кем станете через 2 года.

Поверьте, это очень важно, так выбор работы и сама работа являются всего лишь одним из инструментов достижения поставленных перед самим собой целей.

Теперь, когда Вы определились со своими главными целями и пожеланиями к будущему месту работы, пришла пора узнать о том, кто Вы и к какому типу личности относитесь.

Ниже приводиться очень простой тест, выполнив который, Вы возможно узнаете что-то новое о себе, своем характере и сможете определить свой тип личности. Эти сведения помогут Вам определиться с видом искомой работы, чтобы он подходил под Ваш личный психотип, как можно лучше.

Тест «Моя индивидуальность»

Люди одинаковы только в одном: они все разные.

Роберт Зенд

Инструкция: Каждый из приведенных ниже блоков в паре содержит группы слов. Обдумайте по очереди каждый блок и решите, какой перечень слов изображает Вас лучше. Тут нет правильных ответов и нет групп, в которых слова «лучше», чем в других. Выбирайте не то, как бы Вы хотели себя вести, а то, как Вы точно себя ведете.

Возможно, Вы заметите, что какие-то подходящие Вам слова есть в каждом блоке пары. Не сидите между двух стульев, выберите, какой из перечней все же лучше изображает Вас. Сделав выбор, обведите соответствующую букву.

Обозначьте свой выбор. Вы …

E или I

S или N

J или Р

А теперь запишите четыре буквы, которые Вы обвели (например, ENTJ).

Эти четыре буквы являются формулой Вашего личного психологического профиля.

На следующих страницах Вы найдете, в соответствии с полученной формулой, краткое резюме, описание Вашего личного профиля, основанного на основных характерологических особенностях личности.

Разумеется, в мире гораздо больше, чем 16 (число комбинаций) «типов людей», и я предлагаю, чтобы Вы сейчас персонифицировали свой профиль, вычеркивая слова и выражения, которые не подходят Вам, и, используя яркую ручку, выбрали те, которые определенно Ваши.

Этот уникальный профиль будет полезен Вам, помогая в общении с работодателем, давая уверенность в том, что Вы сможете сотрудничать и работать в их организации.

Раздел «В других ситуациях определить непросто…» на следующих страницах оставлен пустым. Постарайтесь взглянуть на себя со стороны и заполните этот раздел сами, чтобы создать объективную картину

Ваших достоинств и недостатков. Обсудите свой профиль со своим партнером или близким другом.

Примечание: Здесь не предлагается толкование букв, используемых в «опроснике». Люди, подготовленные для оценки персонала, знают, что стоит за этими буквами. Размеры и формат этой книги не ставят целью научить Вас пользоваться методикой профилирования личности, а просто помогают Вам узнать себя лучше, выполнив простое задание. В то же время, вследствие простоты задания, оно не претендует на такую же точность, как громоздкие исследования личности, выполняемые психологами. Если Вы хотите узнать о типах личности больше, то прочитайте, например, книгу Дэвида Керси «Пожалуйста, поймите меня» или «Жизненные типы» Сандры Хирш.

INTP – Архитектор

ENTR – Изобретатель

INTJ – Ученый

ENTJ – Фельдмаршал

INFJ – Творческий работник

ENFJ – Педагог

ESFJ – Продавец

ISFJ – Консерватор (Охранитель)

ESFP – «Затейник»

ISFP – Художник

ESTJ – Администратор (Управляющий)

Теперь, когда Вы определили свой личный психологический тип и хорошо понимаете какой Вы, пришла пора оценить свои профессиональные знания и умения и составить свой личный банк знаний и умений.

Возьмите чистый лист бумаги, разделите его вертикальной чертой на две части, озаглавьте левую колонку «Знания», а правую «Умения». Заполните получившуюся таблицу, внося в нее все те знания и умения, которые Вы получили в результате учебы в институте, на курсах, работы в организациях на предыдущих местах работы, работы по дому, в результате своих увлечений, хобби, личных встреч и т.п.

Эта таблица позволит Вам определиться с тем, что Вы на самом деле знаете и умеете, чтобы лучше понимать, чем Вы можете и хотите заниматься и на какую работу можете рассчитывать.

Когда Вы составили свой личный банк знаний и умений, пришла пора подумать о том, чего Вы смогли достигнуть на предыдущих местах работы.

Задайте себе следующие вопросы:

– Какими выполненными проектами или делами Вы можете гордиться?

– Какие у Вас есть награды и регалии?

– Чего Вы достигли?

– Кто может Вас рекомендовать?

– Что Вы можете представить работодателю, как свои самые большие достижения?

Возьмите лист бумаги и выпишите на него свои заслуги, награды, те достижения и дела какими Вы можете гордиться. Похвалитесь немного перед собой, напомните себе, что Вы тоже чего-то достигли в жизни и что – то сделали, и Вам есть, чем гордиться по праву.

Не забудьте так же составить список тех людей, которые могут Вас рекомендовать и подтвердить, что Вы действительно настолько хороши.

Теперь, когда Вы вооружены всеми необходимыми сведениями о себе пора, пора составлять резюме.

Прежде, чем написать резюме, подумайте о том, где и кем Вы хотите работать, на какую должность Вы претендуете, что из Ваших знаний, умений, навыков и прошлого опыта будет важно для получения данной работы и выполнения работы по выбранной специальности.

Составьте столько вариантов резюме, на сколько должностей Вы претендуете, потому что если Вы будете рассылать резюме в кадровые агентства, они будут внесены в разные базы данных по выбранным специальностям или попадут к разным менеджерам по персоналу в организации, которые занимаются подбором на данные должности, специальности. Такое количество Ваших отдельных резюме на разные должности значительно повысит Ваш шанс нахождения работы.

Я не буду здесь подробно останавливаться на составлении резюме, так как об этом написано очень много подробных книг и руководств, напомню только, что стандартное резюме должно обязательно содержать следующие пункты:

1. Личные данные (ФИО, возраст)

2. Контактная информация (Адрес, телефон, E-mail)

3. Цель резюме (название должности, на которую Вы претендуете)

4. Опыт работы в обратном хронологическом порядке (начиная с последнего места работы)

5. Образование в обычной хронологической последовательности (включая курсы, повышения квалификации и краткосрочные программы обучения)

6. Навыки и умения (Ваши профессиональные навыки и умения, включая знание компьютера, язык, водительские права и др.)

7. Личные интересы и хобби

8. Рекомендации (список людей, которые могут Вас рекомендовать с указанием должности и названия организации)

После осуществления подготовительной стадии, изучения себя, составления резюме и определения должностей, на которые Вы претендуете, а также определения претензий по заработной плате встает вопрос о том, а как непосредственно осуществлять поиск работы.

Здесь возможно использование нескольких путей:

Первый путь, наиболее часто встречающийся и приходящий на ум – это поиск работы через знакомых, родителей, друзей и подруг. Вам предстоит создать свою команду по поиску работы из этих людей, которые вольно или не вольно будут работать на Вас и будут искать для Вас работу. Этот путь достаточно хорош и эффективен, но все – таки он не позволяет узнать и охватить большой объем работодателей, ищущих сотрудников. К тому же Вы попадаете в некоторую зависимость от «добрых самаритян». Так же Вы можете столкнуться с такой ситуацией, когда люди неправильно истолкуют Ваши пожелания по работе или «лучше» понимают, что Вам нужно, предлагая Вам самые несусветные должности и места работы.

Второй путь не менее, а может быть в чем-то и более эффективный – это поиск работы через кадровые агентства и агентства по трудоустройству, где поиском работы для Вас займутся профессионалы, хорошо знающие рынок труда и занятости. Здесь, выбирая кадровое агентство или агентство по трудоустройству, нужно понимать некоторую разницу между этими двумя видами организаций. Основное их отличие заключается в том, кто платит за услуги по поиску работы. Агентства по трудоустройству берут деньги за поиск работы, размещение в базе данных с соискателей, оплачивая таким образом свои издержки. За внесенную Вами плату Ваше резюме разместят в базе данных, отправят возможным работодателям в общем списке рассылки и гарантируют Вам прохождение 2–3 собеседований у работодателей. Скорее всего, результат этих собеседований будет отрицательным и делается это для того, чтобы показать работу агентства, хотя бывают и приятные исключения. Тем не менее, работу для нижнего и среднего звена специалистов, наверное, эффективнее искать именно через агентства по трудоустройству, которые имеют большую наработанную базу рассылки работодателей и специализируются как раз на закрытии таких позиций.

Кадровые и консалтинговые компании, агентства по поиску персонала берут деньги и покрывают свои издержки за счет работодателей, и Вам не придется тратить свои деньги. Такие агентства, чаще всего специализируются на поиске среднего и высшего звена специалистов и менеджеров. Поэтому, если Вы претендуете именно на такую позицию, Вам лучше обращаться именно сюда. Последнее время достаточно большое количество кадровых компаний и агентств по поиску персонала создают подразделения, которые занимаются поиском и устройством всего спектра специалистов от нижнего до высшего звена менеджмента. Поэтому если Вы решили обратиться к услугам профессионалов по поиску работы Вам лучше обратиться именно сюда в кадровые компании и агентства по поиску персонала, чтобы сэкономить свои деньги, наличие которых в отсутствие работы весьма актуально; доверить поиск Вашей работы профессионалам, владеющим новыми современными технологиями поиска и имеющими высокие профессиональные кондиции; повысить свои шансы получения работы за счет большого охвата рынка труда и работодателей, являющихся клиентами данных компаний.

Третий путь – это самостоятельный поиск работы, со всеми его плюсами и минусами и с использованием всех доступных для этого средств: газеты, Интернет, личные встречи и т.д.

Теперь, когда Вы определились с путями и направлениями поиска работы, настала пора поговорить о том, где Вы хотите и будете работать, по каким параметрам оценить предыдущее место работы, чтобы оно подходило к Вашим целям, желаниям, возможностям, и чтобы предполагаемая работа доставляла Вам только счастье и удовольствие, а не являлось необходимой обузой для зарабатывания денег.

В начале хотелось бы несколько слов сказать о том, почему люди меняют работу и каковы причины поиска нового места работы?

Существует шесть главных причин, почему люди отказываются от работы в предыдущей компании и начинают искать новое место работы:

1. Первоначальные ожидания не оправдались

Наниматель не сумел точно описать существующее положение вещей. Первоначальные ожидания не соответствуют реалиям работы.

2. Недостаток общения

Напряжение обычной работы часто затрудняет общение. Люди могут чувствовать себя забытыми, они думают, что им предоставлена участь «расти как грибы», все время в темноте, пока они не превратятся в удобрение. Изоляция или неопределенность порождают неуверенность, апатию и цинизм. Люди оставляют работу из-за неосуществившихся надежд.

3. Уровень притязаний

Люди не хотят идти проторенной дорогой, понимая, что они уже переросли свою работу.

4. Отсутствие признания

Сколько раз Вы ощущали, что Ваша напряженная работа и обязательность не были даже замечены, не говоря уже о вознаграждении?

5. Обучение и развитие

Если личность не развивается, не выходит за пределы своих прямых обязанностей, то компания обеспечивает Вам, скорее, работу, чем карьеру. Обучение придает человеку «вес», оно также повышает ценность его для компании, свидетельствуя в стремлении последней выполнять свои обязательства.

6. Культурное соответствие

Каждая компания имеет свой собственный стиль или культуру. Иногда бывает несоответствие между культурой человека и компании, и работник уходит.

Теперь, когда Вы знаете о причинах ухода сотрудников и поиска нового места работы, подумайте о том, на сколько компания, где Вы планируете работать соответствует Вашим запросам и составьте свой личный оценочный лист компании. Либо Вы можете воспользоваться проверочным листом компании приведенным ниже.

Проверочный лист для компании, в которой Вы намерены работать

Насколько компания, в которой Вы намерены работать соответствует Вашим взглядам?

Используйте проверочный лист, данный ниже, чтобы убедиться в Вашей совместимости. Если Вы не можете пометить «птичкой» все шесть пунктов, спросите себя, подходит ли Вам эта компания.

• Ожидания

– Знаю ли я, что себе разрешаю?

– Знают ли они, что себе разрешают?

• Общение

– Ясны ли каналы общения?

– Работают ли они?

• Притязания

– Будет ли у меня возможность роста?

• Признание

– Будет ли признан мой вклад?

• Обучение и развитие

– Достигну ли я чего-нибудь?

• Культура организации

– Нравится ли мне их стиль?

– Соответствую ли я ему?

Не забывайте оценивать свое планируемое место работы, всегда помня о том, что работа занимает большую часть жизни, и от нее во многом зависят Ваше душевное равновесие, покой и благосостояние.

При этом, ища себе работу, помните, прежде всего, о том, что не Вы для работы, а работа нужна для Вас.

Теперь, когда Вы прочитали эту главу и, я хочу верить, параллельно выполняли предложенные задания в Ваших руках оказалась мощная и эффективная технология по поиску работы.

Точное следование и последовательное выполнение предложенных пунктов данной технологии позволит Вам найти то место работы, которого Вы заслуживаете, хотите и мечтаете получить.

Я искренне надеюсь, что Вы найдете то, что ищете и Ваша дальнейшая жизнь будет прекрасной, удивительной и счастливой.

Итак, приступайте к действиям…

 

Глава 4. Как мотивируется труд современных людей

Существует множество теорий, объясняющих поведение человека в процессе труда.

За вторую половину ХХ века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени, скорее всего, неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы не более 50 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой.

«Политика кнута и пряника»

Это был один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией.

Во многих исторических и литературных источниках, например, в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи – «Не то мой меч – твоя голова с плеч».

Конечно, подобные награды предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы, пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления, равно, как и менеджмента стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций до 20-го века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями и трудом, работающих в них людей.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Более подробно взгляды Тейлора на предмет эффективной организации человеческого труда мы рассмотрим ниже.

Концепция «человеческих отношений», о которой упоминалось ранее, доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Психологические теории мотивации трудовой деятельности, опирающиеся на человеческий фактор, возникли в пятидесятых годах ХХ века и продолжают развиваться в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество теорий мотивации.

Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Рассмотрим теоретические основы мотивации людей на примере «иерархии потребностей» американского психолога А. Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907–1970), кстати, наш соотечественник А. Маслов, увезенный из России ребенком в 1916 году, был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году. Для нас более всего интересна Глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации».

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

Рисунок 3. «Пирамида» Маслоу.

1. Физиологические потребности, которые являются не-обходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. При рассмотрении мотивации труда их можно назвать материальными. Они включают в себя потребности в стабильном получении заработной платы и других материальных вознаграждениях, необходимых для удовлетворения физиологических потребностей. Маслоу пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. … Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности – самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они препотентны по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться удалить свой физический голод, а не эмоциональный. … О голодном нельзя сказать: «Не хлебом единым жив человек», потому что голодный человек живет именно хлебом и только хлебом. …Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи?

А происходит вот что – у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею ввиду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически.»

2. Потребность в безопасности (в случае рассмотрения мотивации труда включает в себя потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в покупке страхового полиса или гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям, или желаниям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. …Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлажено функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. …В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование).»

3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. …человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. …Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.»

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

… Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро. Второе важное положение самоактуализации – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности.

По мнению Маслоу, самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. … Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней.»

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях следующий: «…о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно удовлетворен и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви – на 50 %, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10 %. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.»

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

После появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного работника в процессе труда, его руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который будет способствовать достижению целей всей организации.

Теория Маслоу дополняется теорией приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что определенной группе людей присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В «иерархии потребностей» А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, любят часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения ка-кой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Существует еще одна теория мотивации, относящаяся к категории содержательных. Она достаточно спорная, но, тем не менее, она заслуживает того, чтобы мы рассмотрели ее в данной книге. Это теория СВР К. Алдерфера.

Теория СВР К. Алдерфера.

К. Алдерфер, как и Маслоу объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1 Потребности существования («С» в аббревиатуре «СВР») – физиологические и потребности в безопасности.

2 Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3 Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, т.е. разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Таким образом, если следовать логике ученого, происходит следующее. Допустим, какой-либо менеджер успешно делает служебную карьеру, удовлетворяя свою потребность в росте, так как более низкие потребности у него в большей степени удовлетворены. В какой-то момент, по определенным внешним обстоятельствам, его карьера рушится. Он пытается начать снова движение наверх, уже в другой компании, но в силу возраста, недостаточных знаний в новой области, или каких-либо других внутренних и внешних факторов, не может этого сделать в той мере, в которой ему необходимо для удовлетворения своей потребности. Тогда и происходит явление фрустрации, объясняемое Алдерфером. По его теории, данный менеджер должен спуститься на более низкий уровень и начать удовлетворение другой потребности, например взаимосвязей, т.е. социального общения. При этом его энергия, не затраченная полностью на более высоком уровне, должна подпитывать его при удовлетворении потребности более низкого уровня, что более чем спорно. В соответствии с этим мы бы хотели изложить некоторые свои взгляды на этот счет.

Во-первых, человек-неудачник, вряд ли будет активно общаться с другими людьми, и искать у них признания и уважения, так как они знают о его неудачах, кроме, разумеется, самых близких ему людей. Наоборот он постарается на время скрыться из виду.

Во-вторых, мировая история знает немало примеров, когда властители, в том числе и царствующие особы, терявшие трон и власть, в силу переворотов или революций, на протяжении многих лет боролись за восстановление своих прав на царствование и часто добивались этого. По логике же автора данной теории им следовало бы удалиться в монастырь или отправиться в изгнание, предаваясь удовлетворению духовных и социальных потребностей, хотя, разумеется, в истории были и такие случаи тоже.

В-третьих, если человек не может удовлетворить первую группу потребностей (существования), т.е. не может стать богатым или спасти свою жизнь в случае грозящей ему смертельной опасности, то куда в таком случае ему опускаться, на какой уровень?

Напротив, практика показывает, что люди в данном случае наоборот стремятся к самовыражению, т.е. к удовлетворению высшей потребности. Очень часто люди, разочаровавшиеся в том, чтобы сделать служебную карьеру или разбогатеть, или закончившие свою спортивную карьеру в силу возраста, начинают заниматься другими видами деятельности (творчеством, научной и преподавательской деятельностью), удовлетворяя свои потребности в успехе, уважении со стороны других людей, самовыражении, достигая при этом немалых высот в новых для них видах деятельности. Вполне возможно, хотя это и трудно ощутить материальным способом, что нерастраченная энергия на прежнем поприще подпитывает их деятельность, но при этом они вовсе не опускаются на уровень удовлетворения более низкой потребности, а двигаются в некотором роде параллельным курсом.

Обратившись опять же к примерам из мировой истории, мы также знаем, что, когда человек полностью теряет надежду на спасение, то он старается самовыразиться через смерть. При этом он или старается своей гибелью уничтожить возможное большое количество врагов, как поступил, например, советский летчик Н. Гастелло, направивший горящий самолет на колонну фашистских танков, либо, не имея возможности причинить вред противникам, умереть достойно, так чтобы об этом помнили в веках. В частности, так поступили шотландская королева Мария Стюарт, ее внук английский король Карл I, французский король Людовик XVI и его жена, королева Мария-Антуанетта. Все эти люди окончили жизнь на эшафоте, под топором палача на глазах у большого количества людей, однако никто из них не плакал и не просил пощады, как поступали в подобных случаях другие более слабые личности.

Таким образом, на наш взгляд теория К. Алдерфера может быть верна, при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей.

Пока проверить и применить на практике теорию К. Алдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Многие из перечисленных выше потребностей по теориям Маслоу и МакКлелланда свойственны разным людям, независимо от их возраста, пола, социальной и национальной принадлежности. В России современным работникам, нашим соотечественникам, также присущи данные группы потребностей, являющихся факторами мотивационного воздействия. Однако с учетом традиций и менталитета российского населения, описанных выше, привычки к преувеличенной роли государства, мотивационные потребности и ценностные ориентации людей, работающих в разных сферах экономики существенно различаются. В качестве примера можно рассмотреть результаты исследований, проведенных С.А. Шапиро на предприятиях государственного и негосударственного сектора экономики в 2001– 2003 годах.

Исследование проводилось путем анкетирования работников. Анкета была составлена с учетом описанных теорий мотивации, адаптированных к условиям опрашиваемых предприятий. Примерный перечень вопросов анкеты выглядит следующим образом.

Анкета для исследования факторов мотивации работников на базе содержательных теорий мотивации

1. Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать)

___________________________________________;

2. Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое)

(нужное подчеркнуть или вписать)

___________________________________________;

3. Пол (муж / жен) (нужное подчеркнуть);

4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 60 (55) для женщин; старше 60 (55) лет);

5. Стаж работы на предприятии _____/ общий стаж работы/ ______ лет;

6. Какие мотивы побуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или впишите свои)

а) Материальные – потребность постоянного получения заработной платы, (даже невысокой); – вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год; – другие поощрения и выплаты; – индексация заработной платы; – другие

___________________________________________;

б) Безопасности

– гарантии пенсионного обеспечения;

– гарантии занятости;

– обучение на различных курсах при поддержке фирмы;

– оплата временной нетрудоспособности;

– бесплатное медицинское обслуживание;

– профсоюзные дотации на питание, отдых в санаториях (детский отдых в лагерях);

– другие гарантии социального (длительный оплачиваемый отпуск) характера;

в) Карьера

1) планируете ли Вы свою карьеру самостоятельно;

2) известно ли Вам о планировании вашей карьеры руководством фирмы;

3) хотите ли Вы поменять свой должностной статус?

4) хотите ли Вы работать по другой специальности?

г) Социальные

– многолетняя привычка работать в данном коллективе;

– возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;

– ощущение своей нужности людям;

– другие ___________________________________________;

д) Самоуважение

– ваша трудовая деятельность позволяет Вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;

– получаете ли Вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность?

– ощущаете ли Вы свою компетентность в вашей профессии?

– самостоятельность в принятии решений;

– другие ___________________________________________;

е) Самовыражение

– работа, выполняемая Вами является наиважнейшим делом вашей жизни;

– реализуете ли Вы через свой труд все способности и достоинства;

– работа дает Вам возможность выразить себя;

– ощущаете ли Вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда?

– другие ___________________________________________;

ж) Потребности высшего порядка

– потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей, для достижения целей своей организации?);

– потребность успеха;

– потребность в причастности к чему или кому-либо;

– другие ___________________________________________;

Пример 1. Исследование факторов мотивации в Государственном унитарном предприятии «Московский метрополитен» – электродепо «Красная Пресня».

Краткие сведения о предприятии. Входит в состав Московского метрополитена как обособленное подразделение. Предприятие достаточно старое (открыто в 50-х годах 20 века), с устоявшимися традициями. Общая численность составляет 668 чел., из них мужчин – 503 чел. Высшее образование имеют 61 чел., ср/специальное 46 чел., остальные со средним образованием. Средний возраст сотрудников 45 лет.

Общее количество опрошенных работников составило 105 человек, среди них 45 рабочих (электромонтеры, то есть их квалификация достаточно высока для данной профессии), 39 машинистов и 21 инженернотехнический работник (к ним относятся инженеры технического отдела, мастера и старшие электромеханики, являющиеся начальниками участков). Относительно машинистов следует отметить, что это особая каста, гордящаяся своей профессией. Именно они осуществляют перевозку пассажиров, то есть основную функцию метрополитена. Их труд проходит под землей в тяжелых условиях, из-за которых в последствии развиваются профессиональные заболевания. По этим причинам труд машинистов всегда был высокооплачиваемым относительно других профессий на метрополитене, и они имеют множество льгот. Продолжительность их рабочей смены составляет 6 часов. Машинистам, отработавшим на поездной работе 12 лет (включая работу помощником машиниста), независимо от их дальнейшей должности или профессии, полагается выход на пенсию в 55 лет. Им полагается бесплатная форменная одежда. Среди машинистов много лиц с высшим образованием. Они окружены заботой и вниманием руководства, но и ответственность, лежащая на них, очень высока, поэтому в случае аварии или сбоев движения с них строго взыскивается.

Корреляционные зависимости приведены на рисунках 4, 5, 6, 7.

Рис. 5. Структура мотивации работников электродепо

Материальные потребности находятся на довольно высоком уровне у всех групп респондентов. 100 % они достигают у возрастной категории старше 60(55) лет. Несмотря на то, что эти работники уже получают пенсию, они, как большинство людей труда, привыкли ценить каждый заработанный рубль. Достаточно высокие показатели отмечаются и у других групп: 67 % у работников до 25 лет, 74 % у работников 26–35 лет, 77 % – у 36-60 (55) – летних, то есть у людей, зарабатывающих деньги для своих семей. По критерию образования эти потребности достигают 78 % у людей со средним и 88 % у людей с высшим образованием. По профессиональным категориям наиболее высокий показатель выявлен у ИТР – 95 %, так как они в большей степени получают фиксированную заработную плату, не такую высокую, как у машинистов, и кроме того, машинисты и рабочие могут работать по сдельной форме оплаты труда, тогда как ИТР – по повременной. В составе материальных потребностей выявлено, что максимально важным (100 %) является постоянное получение заработной платы в следующих категориях: у молодых работников до 25 лет, так как им нужны деньги на удовлетворения своих потребностей; у пожилых людей старше 60(55) лет, их мотивы уже были объяснены; у ИТР, что также было объяснено.

Группа пожилых людей имеет такой же высокий показатель по всем потребностям, входящим в группу материальных, потому что расценивают их не как материальное стимулирование своего труда, а как дополнительное вспомоществование. Примерно такими же мотивами руководствуются ИТР.

Потребности безопасности. У молодых работников эта группа потребностей отсутствует полностью. По всей видимости, они не думают еще о пенсионном обеспечении в старости, обладают крепким здоровьем и длительный отпуск не представляет для них особой ценности, т.к. за время фактической работы они могут заработать больше денег, чем когда находятся в отпуске. Наиболее высокий показатель по данной группе мотивов наблюдается у пожилых людей. За долгую трудовую жизнь они приобрели профессиональные заболевания, поэтому высоко ценят предоставленную им возможность бесплатного медицинского обслуживания и получения льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

Из других групп опрошенных наиболее высокие показатели выявлены у машинистов – 85 % по гарантиям медицинского страхования и пенсионного обеспечения. Причины этого описаны выше. У ИТР все потребности данной группы мотивов находятся на уровне 71 %, у рабочих – 80 % гарантии пенсионного обеспечения и 67 % гарантии медицинского страхования.

Показатели карьеры крайне низкие. У многих групп они отсутствуют полностью. Лишь у молодых работников 100 % достигает самостоятельное планирование карьеры. Очевидно, это помогает им в реализации своего «Я». 57 % достигает желание сменить должностной статус у ИТР, так как это люди, занимающие руководящие должности, несущие ответственность за труд других людей и в большей степени имеющих высшее образование. Поэтому они хотят повышения по службе, как в должности, так и в окладе. В целом же по электродепо такие низкие показатели по данному мотиву можно объяснить удовлетворенностью трудом и его условиями у работников. В целом по депо наблюдаются хорошие условия труда, низкая текучесть кадров и грамотный подход к управлению персоналом со стороны руководства

По группе социальных привязанностей наблюдаются довольно высокие показатели, что объясняется устоявшимися традициями в коллективе. Многолетняя привычка работы достигает 100 % у работников пенсионного возраста и 85 % у машинистов. Как уже было описано ранее, машинисты – это сплоченная когорта людей, гордящихся своей профессией. Отмечается высокая потребность в общении с сослуживцами: 100 % у молодых работников, что свидетельствует об их стремлении влиться в коллектив, работа в котором приносит им удовлетворение. Естественно это желание у пожилых людей – 100 %; от 60 до 70 % наблюдается у представителей всех профессиональных групп. Лишь 63 % сотрудников с высшим образованием и 50 % лиц пожилого возраста отмечают свою нужность людям. Первые, в большинстве своем, являются непосредственными руководителями для своих подчиненных и организуют их работу. Вторые – чаще всего наставники молодых рабочих или просто могут дать ценные советы, руководствуясь своим богатым профессиональным опытом.

Мотивы самоуважения значительны. У пожилых людей это характеризуется высокими показателями – 88 % за счет полной заинтересованности в первых трех потребностях этой группы и 50%-ом ощущении самостоятельности в принятии решений. Полезными работниками коллектива, выполняющими необходимую работу, считают себя 62 % машинистов, 73 % рабочих и 71 % ИТР. Половина молодых работников также считает себя как полезными членами коллектива, так и самостоятельными в принятии решений. По другим группам наиболее высокие показатели отмечаются у работников с высшим образование и ИТР, хотя у большей части сотрудников эти критерии совпадают. Вызывает удивление то обстоятельство, что лишь 38 % машинистов считают себя компетентными в профессии, несмотря на то, что обладают специальным образованием (многие имеют и высшее образование) и постоянно проходят тренинги по различным возможным аварийным ситуациям. Такое отношение свидетельствует о высокой ответственности машинистов к своей работе. В то же время 54 % машинистов обладают самостоятельностью в принятии решений. Это самый высокий показатель по всем группам респондентов.

Мотивы самовыражения развиты слабо. Это свидетельствует о том, что потребность в причастности к задачам и целям, стоящим перед предприятием, не является приоритетной. Наиболее высока потребность выражения себя через работу. Она достигает 50 % у молодых работников и работников пенсионного возраста, 63 % у лиц с высшим образованием и 71 % у ИТР. Примечательно, что половина молодых работников считает работу наиважнейшим делом жизни.

Профессиональная атмосфера в электродепо благожелательная. Текучесть кадров низкая. Для большинства работников ничего не изменилось в связи со сменой экономического строя страны. Руководство электродепо проводит различные мероприятия по повышению заинтересованности в труде: проводящиеся соревнования, постоянно обновляемые фотографии на Доске почета повышают самоуважение работников. Руководству электродепо рекомендуется обратить внимание на положение ИТР и их высокую заинтересованность в материальном благосостоянии, а также их стремление к смене должностного статуса. Для этого следует изыскать средства для повышения должностных окладов и других форм материального стимулирования. Это поможет избежать перехода ИТР в другие подразделения метрополитена. Так же следует обратить внимание на молодых работников, чтобы они ощущали заботу со стороны руководства и трудового коллектива. Следовало бы обрисовать каждому вновь поступившему работнику молодого возраста наглядную картину возможного профессионального и должностного роста в случае положительных результатов их трудовой деятельности и хорошей трудовой дисциплины. Следовало бы также периодически направлять молодых работников на курсы повышения квалификации (возможно, на рабочем месте без отрыва от производства), рекомендовать поступление в учебные заведения, объяснив, что лица, совмещающие работу с обучением, имеют множество льгот, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Все это позволит молодым работникам почувствовать свою профессиональную компетентность и нужность коллективу.

Практически у всех групп респондентов по всем критериям очень низкие мотивы самовыражения. Это обстоятельство показывает, что работников мало беспокоит своя причастность к решению задач, стоящих перед предприятием и метрополитеном. Для повышения этих мотивов следует прибегнуть к пропаганде (в лучшем смысле этого слова). Конечно, в период переходной экономики, бессмысленно просто призывать работников к более высокой производительности труда ради каких-либо мифических идей. Однако сочетание индивидуального подхода к отдельным работникам (возможно, с приглашением со стороны специалистов-психологов социального профиля), личный пример руководителей и материальное вознаграждение за высокие производственные показатели помогут работникам ощущать труд более важным элементов своей жизни.

Рис. 6. Влияние образования работников электродепо на структуру мотивации труда

Рис. 7. Влияние профессии работников электродепо на структуру мотивации труда

Пример 2. Исследование мотивации труда на предприятиях малого бизнеса (усредненные показатели по нескольким предприятиям различных организационно-правовых форм).

Исследование, проведенное в ряде негосударственных предприятий полезно для сравнения двух видов экономических систем хозяйствования, действующих в период становления рыночной экономики в России. Основные мотивационные факторы остались такими же, как и при опросе на государственных предприятиях, но несколько видоизменились потребности, входящие в их состав. В группе мотивов безопасности отсутствуют гарантии пенсионного обеспечения и медицинского страхования, так как в большинстве случаев выплаты в сфере малого бизнеса производятся по схемам, дающим возможность уйти от уплаты налогов, так называемым «черным налом», и взносы в Пенсионный фонд, и Фонд обязательного медицинского страхования, входящие в состав Единого социального налога, не уплачиваются, а если и платятся, то со смехотворно малых сумм, как правило, не превышающих двух МРОТ. Остальные группы мотивов не претерпели изменений, кроме этого, в анкету включены приобретенные потребности высшего порядка: потребности власти, успеха и причастности к деятельности фирмы, так как именно в негосударственных предприятиях у людей есть возможность роста по вертикали, и эти потребности имеют для них важное значение.

Общая структура мотивации труда приведена на рисунке 8.

Рис. 8. Структура мотивации труда на предприятиях малого бизнеса

Доля материальных потребностей близка с данными, полученными на государственном предприятии, что свидетельствует о постоянной потребности человека в финансовых средствах независимо от величины его дохода. Потребности безопасности составляют 15 %, что меньше, чем в государственных предприятиях, в связи с тем, что работники частных фирм больше думают о сегодняшнем дне. Карьера занимает 10 % в общей структуре; этот показатель относительно невысок, судя по всему, по тем причинам, что люди думают о том, как им удержаться на своем месте, их устраивающем. Если же руководство фирмы считает нужным повысить кого-либо в должности или в окладе, то оно руководствуется на этот счет своими соображениями, и от конкретного работника мало что зависит, кроме добросовестного исполнения своих обязанностей. Высокое место занимают социальные потребности, что свидетельствует о высоком уровне корпоративного духа, царящего в обследуемых предприятиях. Потребности в самоуважении составляют 15 %, потребности самовыражения 8 %, потребности высшего порядка – 8%. Всего было опрошено 100 человек в трех фирмах. В группе материальных мотивов потребность постоянного получения заработной платы составляет 100 % у всех категорий опрошенных работников. Это понятно, так как в организациях такого рода выплачивается заработная плата, на которую действительно можно жить, и люди заинтересованы в постоянном получении средств существования. Потребность в материальном стимулировании (другие вознаграждения и выплаты) не так важна, как постоянная зарплата, наиболее высокие показатели отмечаются у работников со статусом специалистов и у возрастной категории от 26 до 35 лет. Очевидно, эти две группы являются наиболее мобильными и принимают как благо любое материальное вознаграждение, необходимое для удовлетворения своих потребностей и содержания своих семей.

Среди мотивов безопасности основное место занимают гарантии занятости, максимальный показатель наблюдается у работников со средним образованием, понимающих всю шаткость своего положения, так как их место могут занять более высококвалифицированные специалисты. Сотрудники с высшим образованием более уверенны в своем положении (56 %). Примерно такой же показатель у специалистов (60 %). Управленческий персонал обеспокоен проблемой занятости на 72 %, так как найти им замену всегда легче, чем специалистам, лишь вспомогательный персонал совершенно не волнует эта проблема (0 %), очевидно они считают, что «рабочие руки» нужны всегда и везде. Все возрастные категории обеспокоены этой проблемой не менее чем на 50 %. Потребности в обучении при поддержке фирмы испытывают 25 % работников в возрасте от 36 до 45 лет и 20 % специалистов, как наиболее активная часть коллектива, заботящаяся о своей профессиональной компетенции. Гарантии социального характера (отпуск) в большей степени беспокоят категорию специалистов и возрастную категорию от 26 до 35 лет, так как эти сотрудники работают с большей энергией, и им требуется отдых для более продуктивной дальнейшей работы.

В группе потребностей карьеры максимальные показатели в желании сменить должностной статус наблюдается у самых молодых работников (51 %) и у работников со средним образованием (75 %). Молодые работники нацелены на дальнейший карьерный рост, работники со средним образованием стремятся компенсировать недостаток высшего образования.

В группе социальных привязанностей можно отметить следующие потребности: половина опрошенных в возрасте от 26 до 35 лет выделяет многолетнюю привычку работы в коллективе, хотя, скорее всего, они проработали в фирме не более 10 лет; высокие показатели отмечаются в отношениях с сослуживцами по всем критериям опрошенных респондентов. Это свидетельствует о том, что организация является не только формальной, и ее сотрудники объединяются в единый монолит в целях решения общих задач, стоящих перед фирмой. Это то, чего так не хватает государственным предприятиям, ведь от решения общих задач фирмы зависит прибыль, которую фирма может получить, а, следовательно, и доходы его сотрудников. На государственных же предприятиях зарплата сотрудников не зависит от решения функциональных задач, руководство обязано по Трудовому Кодексу РФ платить зарплату своим сотрудникам. Ощущение своей нужности людям испытывают все сотрудники в возрасте от 46–60 лет, что свидетельствует об их стремлении быть незаменимыми на фирме, иначе их могут заменить более молодыми сотрудниками. Это требует большей отдачи и творческой активности.

Мотивы самоуважения свойственны в равной степени всем группам респондентов. Полезными работниками коллектива, выполняющими необходимую работу, считают себя 65 % сотрудников по всем критериальным группам. В получении признания от окружающих можно отметить лишь 67 % вспомогательного персонала (ведь к признанию можно отнести и простые слова «спасибо» и « пожалуйста»).

В мотивах самовыражения следует отметить потребность выразить себя через труд. Это показатель в размере 67 % выявлен у работников возрастной категории 46–60 лет, а так же у вспомогательного персонала, и 50 % у работников 36–45 лет и у специалистов. Однако максимальное вовлечение в процесс труда наблюдается в большинстве случаев лишь у четверти респондентов.

Потребности высшего порядка распределяются следующим образом. Потребность власти отмечена в максимальной степени лишь у четверти 36– 45-летних сотрудников. Скорее всего, она нужна им не для проявления своей тирании, а для того, чтобы улучшить эффективную деятельность фирмы, в которой они работают. Потребность успеха испытывают 50 % той же возрастной категории. Ведь успех в данном случае – это подтверждение результатов их продуктивной работы. Потребность в причастности к деятельности фирмы испытывает также 50 % той же возрастной категории. Следовательно, эта возрастная категория – наиболее экономически активная часть общества.

Корреляционные зависимости мотивов трудовой деятельности от критериев опроса респондентов приведены на рисунках 9, 10, 11.

В зависимости от должностного статуса работников, у специалистов наблюдаются наиболее высокие материальные потребности, гарантии безопасности, социальные привязанности и самоуважение. Управленческому персоналу соответствуют максимальные показатели в карьере и потребностях высшего порядка, так как именно управленцы должны обладать властью, чтобы использовать ее на благо организации. Вспомогательный персонал обладает наименьшими потребностями безопасности и высшего порядка.

Выводы. Из приведенного анализа видно, что максимальными потребностями для работников негосударственных предприятий являются материальные потребности, стабильность, выражаемая в гарантиях занятости, социальные привязанности и потребности в самоуважении

Теперь, уважаемые читатели, остановитесь прежде, чем читать дальше. Попробуйте разобраться: почему Вы работаете, какая у Вас мотивация к труду?

Во-первых, ответьте на вопросы анкеты и проанализируйте их. Может быть, есть над чем задуматься?

Во-вторых, попробуйте протестировать себя по следующей предложенной схеме.

Тест «Потребность в достижении успеха» [21, c. 110]

Ответьте «да» или «нет» на следующие утверждения.

1. Жизненный успех зависит от случая скорее, чем от расчета.

2. Жизнь потеряет для меня смысл, в случае потери моего любимого занятия.

3. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.

5. Большинство людей живет долгосрочными перспективами, а не близлежащими целями.

6. В моей жизни больше успехов, чем неудач.

7. Мне нравятся больше эмоциональные, чем деятельные люди.

8. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе.

9. Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе.

10. Близкие мне люди считают меня ленивым человеком.

11. Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам.

12. Во мне больше терпения, чем способностей.

13. Мои родители слишком строго контролировали меня до моего совершеннолетия.

14. Я часто отказываюсь от своих намерений из-за свойственной мне лени, а не из-за сомнения в достижении успеха.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.

17. Я усердный человек.

18. Если все идет гладко моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, то писал бы скорее об оригинальных человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.

20. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.

21. Мои требования к жизни ниже чем у моих друзей.

22. Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

Каждый из ответов «да» и «нет», совпадающих с ключевыми оценивается в 1 балл. Если ответ не совпадает с ключевым, то балл не присваивается.

Сравните свои ответы с ключом теста и определите сумму баллов.

Ответ «да» на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.

Ответ «нет» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.

Уровень мотивации достижения успеха:

Низкий – до 11 баллов;

Средний – 12–15 баллов;

Высокий – выше 15 баллов.

В случае высокого уровня мотивации, вы отличаетесь сильным стремлением к успеху, при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка человека повышается, он становится более уверенным в своем стремлении к жизненному успеху.

При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться. Работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни. Вырабатывать в себе уверенность и целеустремленность.

Если полученные результаты соответствуют низкому уровню стремления к успеху, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Это будет трудно для Вас. Не отчаивайтесь! Постарайтесь увлечься каким-либо делом и проявить к нему как можно больше интереса.

В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно, достичь успеха.

3. Пройдите тест «Мотивация к успеху» [21, стр. 109].

Вам будет предложен 41 вопрос на каждый из которых следует ответить «да» или «нет».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю все на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие – это не моя основная черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. Я честолюбив.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда, я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходиться принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнить.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других людей.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ к тесту «Мотивация успеха».

Вы получили по одному баллу за ответы «да» на следующие вопросы:

2; 3; 4; 5; 7; 8; 9; 10; 14; 15; 16; 17; 21; 22; 25; 26; 27; 28; 29; 30; 32; 37; 41.

И по одному баллу за ответы «нет» на вопросы: 6; 13; 18; 20; 24; 31; 36; 38; 39.

Ответы на вопросы 1; 11; 12; 19; 23; 33; 34; 35; 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Если вы набрали от 1 до 10 баллов, то у вас низкая мотивация к успеху.

От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху.

От 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к успеху.

Свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху.

 

Глава 5. Какими способами можно вознаградить людей за труд?

Из материала предыдущей главы становится очевидным, что люди работают для удовлетворения своих потребностей и ожидая вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может дать как сам процесс труда, т.е. удовлетворение от работы, так и субъект управления, т.е. руководство того предприятия (фирмы) на котором работает человек, если оно обладает достаточными для этого полномочиями. Вознаграждение за труд часто называют стимулированием.

Стимулирование труда это, комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Оно является средством удовлетворения конкретных потребностей работников, по большей части материальных. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Общая схема стимулирования труда представлена на рисунке 13.

Рисунок 13. Виды стимулирования труда.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо блага, дающего возможность удовлетворения актуальной потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, и является тактикой решения проблемы, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников, и направлено на решение стратегической задачи повышения эффективности труда работника в долгосрочной перспективе.

На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

Сочетание позитивных и негативных стимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70 % дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20 % дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Неденежные стимулы также приобретают значение не только потому что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность законного снижения налогового бремени.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров и услуг, производимых фирмами, на которых работают люди, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения.

Основные характеристики оплаты труда.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором если: – она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная); – работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих); – заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой); – заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По «женевской схеме», разработанной в 1950 году различают следующие характеристики труда: нервнопсихические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные – представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.

Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: – базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов.

– доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; – рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; – надбавки и премии за результативность труда; – социальные выплаты; – дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Формы оплаты труда.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной, размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

В наши дни появилась новая форма оплаты труда – «за квалификацию» или мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Упомянутые формы оплаты труда в различных комбинациях образуют несколько систем оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2. Сдельная система оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами являются обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом предприятия. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и других. Основными принципами, использующимися для усиления мотивирующей функции оплаты труда являются следующие: – сдельная оплата труда; – индивидуальная оплата по результатам труда; – оплата результатов труда группы; – общефирменное стимулирование; – оплата по заслугам; – участие в прибылях и доходах фирмы

Рассмотрим примеры материального стимулирования в разных отечественных компаниях. (По данным газеты «Ведомости» № 9/6–04).

В компании «Ренессанс Страхование» до 2004 года сотрудники получали фиксированную зарплату и годовой бонус (за исключением менеджеров по продажам, которых премировали ежеквартально, в зависимости от выполнения плана). Ежегодная премия в большинстве случаев выбиралась субъективно и персоналу оставалось только догадываться, откуда появилась такая-то сумма. По итогам 2004 года в компании введена гибкая система по-ощрений. В начале года, каждый менеджер составил план работы для своих подчиненных, выполнив который сотрудники получат вполне определенный бонус. План состоит как из количественных, так и из качественных показателей и за каждым показателем закреплен определенный размер вознаграждения. Например, для некоторых менеджеров управления по работе с персоналом выбраны три количественных критерия: – выполнение плана по найму сотрудников в штат; – выполнение плана по привлечению внештатных страховых агентов; – необходимо уложиться в рамки бюджета, выделенного на наем сотрудников (премия будет расти в случае экономии средств).

– Качественных критериев тоже три:

– формирование пула из кадровых агентств, готовых работать по стандартам компании;

– усовершенствование процесса приема на работу;

– разработка эффективной системы мотивации рекрутеров, поставляющих страховых агентов.

В начале 2004 года отдел персонала «Альфабанка» предложил начальникам отделов самостоятельно определять размер зарплат и количество сотрудников. В случае если удастся таким образом сократить расходы, часть сэкономленных денег будет возвращена отделам, и они смогут распоряжаться ими по своему усмотрению. По словам директора по персоналу Альфа-банка Руслана Ильясова, несмотря на то, что год еще не окончен, реальный эффект от экономии средств уже налицо.

В компании «Комус» размер вознаграждений раньше зависел исключительно от полученной прибыли. В связи с постановкой задачи снижения текучести кадров, постоянная часть зарплат стала ставиться в зависимость от стажа и квалификации сотрудников. Переменная часть зарплаты (бонусы и премии) стала зависеть от влияния таких факторов, как повышение лояльности клиентов, рост доли клиентов, совершающих повторные сделки, внедрение новых технологий и т.п. Для каждой цели определен свой коэффициент значимости в зависимости от приоритетов компании. Сейчас компания ориентируется на следующие показатели: достижение плана по объему продаж оценивается в 10 % объема заработной платы, привлечение новых клиентов – 30 %, увеличение чистой прибыли (на 30 %) – 40 %, удержание клиентов – 20 %. В случае если все цели достигнуты, коэффициент премирования подразделения достигнет 100 % к уровню его совокупного фонда заработной платы.

В качестве примера приведем элементы исследования мотивации персонала, проведенного в 2005 году С. А. Шапиро в одной из московских компаний, относящихся к сфере телекоммуникационного бизнеса, и имевшего своей целью разработать материальную систему мотивации персонала в нескольких отделах компании.

Исследование проводилось методом анкетирования сотрудников компании, для которых требовалось разработать систему материальной мотивации для побуждения их к эффективному труду.

Приведем элементы анкеты, направленной на изучение материальных потребностей работников.

ЗАПОЛНИТЕ ПОЖАЛУЙСТА ПРЕДЛОЖЕННУЮ ВАМ АНКЕТУ!

1 Ваша профессия, специальность и занимаемая должность (вписать) _____________________________;

2 Образование (среднее, ср/специальное, высшее, другое) (нужное подчеркнуть или вписать) _____________________________;

4 Возрастная категория (нужное подчеркнуть)

(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет)

5 Стаж работы на предприятии ______/ общий стаж/_____ лет ;

6 Какие материальные стимулы побуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните все устраивающие вас варианты или те, которые бы вам хотелось иметь, или впишите свои)

а) денежные

– потребность постоянного получения заработной платы;

– вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;

– комиссионные и бонусы;

– индексация заработной платы;

– другие _____________________________;

б) неденежные

– оплата транспортных расходов;

– медицинская страховка;

– оплата мобильного телефона;

– оплата путевок на отдых;

– другие___________________________________;

Результаты опроса приведены на рисунке 14, представляющем собой структуру материальных стимулов работников организации.

Рисунок 14. Структура материальных стимулов работников фирмы.

В ходе исследования было выявлено, что основными мотивами, побуждающими работников к труду являются материальные потребности, поэтому основное внимание руководству следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников. Рассмотрим и проанализируем основные группы материальных стимулов. Заработная плата в организации выплачивается достаточно стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую группу работников. Значительная группа работников (18 %) нуждается в индексации заработной платы (ее фиксированной части), что вполне естественно в условиях инфляционной экономики. Почти такой же процент респондентов испытывает неудовлетворение от выплат комиссионных и бонусов, составляющих переменную часть заработной платы. Очевидно, в целях эффективного стимулирования работников здесь следует объяснить сотрудникам, по каким критериям производятся данные выплаты. 15 % опрошенных хотели бы получать вознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы («тринадцатая зарплата» или рождественский бонус). Данное вознаграждение в большей степени является фактором, повышающим самоуважение работников и признание их заслуг в течение годовой работы. Хотя с другой стороны перед новогодними и рождественскими праздниками каждый человек старается получить дополнительное материальное вознаграждение.

Среди группы неденежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того или иного вознаграждения. Поровну (13 %) опрошенных поделены потребности в оплате медицинских страховок и предоставления льготных путевок на отдых, о чем уже говорилось выше, равно как и о методах, которыми можно решить данный вопрос. Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 7 % респондентов, скорее всего в силу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях. Однако эту потребность достаточно легко удовлетворить, приобретя несколько единых билетов для фирмы и выдавая их тем сотрудникам, которые едут в местные командировки по служебной необходимости. 11 % работников испытывают потребность в оплате мобильных телефонов. Если в компании нет корпоративного тарифа, то следует разъяснить данной группе работников, что в этом нет необходимости по тем или иным причинам, если же оплата мобильных телефонов проводится дифференцировано, то недовольным этим обстоятельством работникам следует также спокойно разъяснить позицию руководства.

Очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания работников и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя на ка-ких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты.

Анализ статистических данных, ежегодно публикуемых Госкомстатом, приводит нас к следующим выводам:

Во-первых, реальная заработная плата, на которую действительно можно жить, выплачивается либо в Москве, где сосредоточено основное число банков и коммерческих фирм, и в ресурсодобывающих регионах, где наблюдается спрос даже на неквалифицированную рабочую силу. В аграрных же регионах, доходы населения крайне малы, что никоим образом не стимулирует людей к высокопроизводительному труду. Во-вторых, среди основных видов доходов населения основную роль играет все же заработная плата, доходы от предпринимательской деятельности ниже, чем социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия и т.п.). Это свидетельствует о слабой экономической активности населения, об отсутствии у большинства людей хозяйской мотивации.

Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление

Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

Участие в доходах – это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшению качества продукции и т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их стимулирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если, прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие работников в управлении это программа стимулирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества в Японии). На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

– Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания)

– «Размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений – изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

Работники избегают принятия инновационных решений.

Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов коллектива предприятия.

Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Итак, подведем итоги и проанализируем вышесказанное.

В любом случае, чтобы труд людей был эффективным он должен достойно оплачиваться. И не столь важно, какой это труд умственный или физический. Давайте рассмотрим на примере труд студента дневного отделения ВУЗа. Читатели могут возразить, что он не трудится, а учится. Однако повседневная учеба в продолжение пяти-шести лет, это тяжелый, изнуряющий труд по приобретению знаний, который по плечу далеко не каждому. Студент, это человек, который сознательно идет на то, чтобы получить знания и таким образом инвестировать в свой человеческий капитал, который должен принести ему дивиденды в будущем. Он надеется, что по окончании ВУЗа, сможет найти достойную высокооплачиваемую работу. За рубежом такое положение вещей носит название «теории человеческого капитала», потому что человек рассматривается и правительством и предпринимателями не как винтик в сложном механизме управления, а как потенциальный ресурс, актив фирмы, который многократно окупит вложения в него, по прошествии некоторого срока, например срока обучения в ВУЗе. А что происходит у нас в России на сегодняшний день? С 1 сентября 2005 года постановлением Государственной Думы РФ стипендия студентам очных отделений бюджетных ВУЗов определена в 600 рублей, а «круглые» отличники получают повышенную стипендию. Скажите можно ли на нее реально жить и учиться? Хорошо, тем студентам, которые живут в Москве, а как быть иногородним, платящим за место в общежитии не менее 1000 рублей в месяц. Естественно, что они вынуждены искать себе подработку, и о каком качестве получаемых знаний может идти речь? Какие требования могут предъявлять к таким студентам преподаватели, которые сами, имея ученую степень и ученое звание, получают зарплату в размере не превышающем $400. Между тем опросы студентов, показывают, что они вполне прожили бы на стипендию в 5000 рублей и могли бы нормально учиться, посещая лекции и семинарские занятия, которые они вынуждены пропускать, чтобы заработать себе на хлеб. А так, на сегодняшний день получается, что стипендии, выплачиваемые государством в виде социальных трансфертов являются не-оправданными правительственными расходами и не каким образом не стимулируют студентов к получению знаний. Выходом из создавшейся ситуации могло бы служить введение налога или сбора на нужды образования. (До июля 1999 г. такой налог действовал в Москве и был отменен в связи с введением налога с продаж. Он составлял 1 % от фонда оплаты труда каждого работника.) Возрождение или введение такого налога могло бы расцениваться, как инвестиции предприятий в будущий интеллектуальный потенциал России, тем более что часть его может придти работать на эти же предприятия и окупить затраты. Не важно, с ка-кой части расходов фирм мог бы взиматься этот налог, с расходов на оплату труда, с оборота или прибыли. Не так важно и то, что большинство предприятий старается занизить налогооблагаемую базу. Число налогоплательщиков в России столь велико, что взимание налога позволило бы с лихвой возместить дефицит в области выплат стипендий. Единственное и необходимое условие взимания этого налога состоит в том, что он должен быть не абстрактным, а целевым, и поступать в специально созданный для этого государственный внебюджетный фонд или на соответствующую статью расходов бюджета каждого уровня. При этом по величине налоговой ставки он должен варьироваться в зависимости от уровня жизни в конкретном регионе, оттого является ли регион донором или реципиентом. Справедливое расходование средств на выплату стипендий станет залогом развития будущего интеллектуального потенциала России.

Тем не менее, несмотря на низкий уровень стипендий, образовательный уровень в нашей стране неуклонно растет. По статистическим данным число студентов дневных отделений ВУЗов в 1999/2000 учебном году составило 2352,8 тыс. чел.; в 2000/2001 – 2625,2 тыс. чел.; 2001/2002 – 2880,6 тыс. чел. В 2001/2002 учебном году общее число студентов на 10000 человек населения составило 376 человек (по сравнению с 1985/86 учебным годом – 190 ч.). Общее число студентов в 2002/2003 учебном году составляло 5426,9 тыс. человек на 1008 высших учебных заведений. В настоящее время, несмотря на демографический провал, общее число студентов на всех формах обучения в России составляет примерно семи миллионов человек.

Государственное регулирование доходов населения

Как уже было сказано, заработная плата является одной из основных форм стимулирования. Кроме этого заработная плата определяет необходимый уровень воспроизводства рабочей силы каждого работающего человека. Поскольку, в России государство играет главенствующую роль в экономике и определяет политику оплаты труда миллионов людей, то следует понять, ка-ким образом, оно может воздействовать на доходы и заработную плату населения.

Государственная политика доходов

Значительное неравенство в распределении доходов является социально опасным. В экономически развитых странах признается право людей на определенный стандарт благосостояния. Средством преодоления неравенства и бедности выступает государственная политика доходов. Она осуществляется по двум основным направлениям:

1. Регулирование доходов населения;

2. Перераспределение доходов через государственный бюджет.

Практика регулирования доходов предполагает: – установление гарантированного минимума (или ставки) заработной платы, который имеет важное значение для таких категорий населения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранные рабочие, а также часто используется как исходная база для определения оплаты труда более высоких категорий работников, различных премий и доплат; с 1 января 2006 г. минимальная заработная плата в нашей стране составляет 800 руб., очередное ее повышение (до 1100 руб.) намечается на май 2006 г.; – регулирование в ряде случаев верхнего предела увеличения номинальной заработной платы в целях снижения издержек производства и на этой основе сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособности национальной продукции; – защиту денежных доходов населения от инфляционного обесценения путем индексации, т. е. увеличения номинальных доходов в зависимости от роста цен. Индексация может осуществляться как на уровне государства, так и на уровне фирм, будучи включена в коллективный договор, а также производиться дифференцированно в зависимости от величины доходов.

Политика перераспределения доходов включает: – аккумуляцию денежных средств в руках государства для проведения социальной политики путем взимания с населения и предприятий прямых и косвенных налогов; высказываются мнения разных экономистов, что следует регулировать размеры фондов потребления или регулировать систему индивидуального налогообложения; – предоставление населению социальных услуг путем финансирования систем образования, медицинского обслуживания, учреждений культуры, искусства, физкультуры и спорта, досуга и пр.

– финансирование системы социальной защиты, включающей: а) социальные гарантии; б) систему социального страхования; в) систему социальной поддержки (помощи).

Социальные гарантии – предоставление социальных благ и услуг гражданам без учета трудового вклада и проверки нуждаемости на основе принципа распределения по потребностям имеющихся общественных ресурсов этих благ. В нашей стране к социальным гарантиям относят минимальный размер оплаты труда, минимальный размер пенсии, стипендии; социальные пенсии (инвалидам с детства, инвалидам, не имеющим трудового стажа, лицам пенсионного возраста, не имеющим трудового стажа и др.); пособия при рождении ребенка, на период по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, до 16 лет; ритуальное пособие на погребение и некоторые другие.

Социальное страхование – защита экономически активного населения от социальных рисков на основе коллективной солидарности при возмещении ущерба. В нашей стране существует три внебюджетных фонда, из которых осуществляется финансирование мер обязательного социального страхования – Пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования и фонд социального страхования.

Социальная поддержка предоставляется социально-уязвимым группам населения, не способным в силу тех или иных причин обеспечить себе доход.

Социальная защита населения предполагает выплату государством трансфертных, т.е. безвозвратных платежей. Социальные трансферты – это бюджетные средства для финансирования обязательных выплат населению: пенсий, стипендий, пособий, компенсаций. Они могут осуществляться в натуральной и денежной формах.

Вмешательство государства в перераспределительные процессы должно осуществляться в оптимальных размерах. Выравнивание доходов, признанное для современного общества необходимым в силу целого ряда причин, может привести к сокращению эффективности экономики в результате чрезмерного роста налогов и, как следствие, подрыву стимулов к предпринимательству, инвестициям, а также снижению стимулов к труду у самих получателей трансфертных выплат. Проведение этой политики требует значительных средств на содержание бюрократического аппарата.

Проводя социальную политику, государство использует такие инструменты, как социальные стандарты, потребительские бюджеты, другие пороговые социальные ограничители. Социальные стандарты являются средством обеспечения прав граждан в области социальных гарантий. Минимальные государственные социальные стандарты – это государственные услуги, предоставление которых гражданам на определенном минимально допустимом уровне гарантируется государством на безвозмездной и безвозвратной основах за счет бюджетов всех уровней на всей территории страны. Они используются для определения финансовых нормативов, необходимых для формирования бюджетов и внебюджетных фондов. На основе социальных стандартов (пороговых показателей) по науке, образованию, культуре, здравоохранению устанавливаются объемы их финансирования.

Уровень жизни населения

Помимо минимальных социальных стандартов индикатором в социальной политике государства служат показатели прожиточного минимума. В социальном законодательстве развитых стран при помощи этого показателя измеряется бедность: население, имеющее доходы ниже прожиточного минимума признается бедным и имеет право на поддержку со стороны государства. К прожиточному минимуму привязываются многие социальные гарантии: минимальная заработная плата, минимальная пенсия, стипендии учащихся, некоторые пособия. В России он пока не выполняет такой функции, однако, в новом Трудовом Кодексе записано положение о том, что минимальная заработная плата должна обеспечивать прожиточный минимум.

Рассчитывается несколько показателей прожиточного минимума в зависимости от размеров и предназначения потребительской корзины.

Физиологический минимум (минимальная продуктовая корзина) включает в себя затраты на продукты, необходимые для удовлетворения главные физиологических потребностей. Это стоимостная оценка натурального набора продуктов питания, учитывающего диетологические ограничения и обеспечивающего минимально необходимое количество калорий. В России минимальная потребительская корзина с ноября 1993 года включает 25 видов продуктов питания, а с марта 2006 г. – 30 видов продовольственных товаров.

На доходы население значительное влияние оказывает рост цен. Показателем, отражающим это влияние, является индекс потребительских цен (ИПЦ) – индекс цен, рассчитанный для группы товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину среднего городского жителя. ИПЦ рассчитывается по формуле:

Для его расчета необходима информация об изменении цен, которую получают путем регистрации цен и тарифов на потребительском рынке.

Социальный минимум представляет собой минимум товаров и услуг, которые общество признает необходимыми для поддержания приемлемого уровня жизни. Помимо удовлетворения минимальных физиологических потребностей, он включает затраты на минимальные материальные и духовные запросы: расходы на непродовольственные товары и услуги, налоги и обязательные платежи, исходя из доли затрат на эти цели в бюджетах низкодоходных домашних хозяйств.

Отдельно рассчитываются показатели прожиточного минимума для работоспособных мужчин и женщин, детей, пенсионеров.

В марте 2006 г. Госдума приняла в окончательном чтении закон, вносящий изменения в состав и стоимость потребительской корзины. Ее состав, который был сформирован в 1999 году, устарел. Объем корзины, как задумывалось в конце 90-х, подлежал пересмотру каждые пять лет. Однако срок действия существующей потребительской корзины, неоднократно продлевался. Стоимость новой потребкорзины увеличен в среднем на 84 руб. на человека – до 2653 руб. в месяц (для пенсионеров стоимость потребкорзины выросла на 12,5 %, для детей – на 5,8 %, для трудоспособного населения – на 4,8 %). Согласно новому закону пищевая и биологическая ценность корзины, состав которой теперь не изменится до 2011 года, повысится за счет увеличения объемов потребления мяса и мясопродуктов, рыбы, молока, фруктов и ягод. Одновременно снижается норма потребления хлеба, муки, картофеля, макарон, круп, бобовых. Предполагается, что следующие пять лет трудоспособный гражданин России сможет съедать в год не менее 37 кг мяса (увеличение на 22 %), 16 кг рыбы (на 15 %), 23 кг фруктов (на 31 %), около 240 кг молока и молокопродуктов (на 10 %). Что касается непродовольственных товаров, то россиянину должно хватать на год одного головного убора и семи пар носков или чулок (по нынешним нормам одна шапка, шляпа или кепка должна служить семь лет, а носков или чулок полагается в год не семь, а пять пар). Одна юбка должна служить не менее пяти лет, а обуви положено покупать всего две пары в год. Потребительская корзина предлагает носить костюм пять лет, брюки – четыре года. Также каждый работающий россиянин сможет тратить 285 литров горячей и холодной воды в сутки, ежемесячно сжигать 10 кубометров газа и потреблять 50 кВт электроэнергии. На культурный досуг в потребкорзине выделено 50 руб. в месяц.

Прожиточный минимум и его динамика являются важными, но не единственными показателями, применяемыми при оценке уровня жизни населения.

Уровень жизни – это уровень благосостояния населения, потребления благ и услуг, совокупность условий и показателей, характеризующих меру удовлетворения основных жизненных потребностей людей. Основными показателями (индикаторами) уровня жизни являются доходы населения (среднедушевые номинальные и реальные доходы, показатели дифференциации доходов, номинальная и реальная начисленная средняя заработная плата, средний и реальный размер назначенной пенсии, величина прожиточного минимума и доля населения с доходами ниже прожиточного уровня, минимальные размеры заработной платы и пенсии и пр.

Иногда наряду с категорией уровня жизни используется более широкое понятие качества жизни. Это обобщающая социально-экономическая категория, включающая в себя не только показатели уровня жизни, но и степень удовлетворения духовных потребностей, условия среды, окружающей человека, состояние морально-психологического климата, душевного комфорта. Не все из перечисленных показателей поддаются статистическому измерению, что осложняет оценку качества жизни в стране.

С 1990 г. ООН подсчитывает агрегированный показатель, по которому в определенной мере можно оценить качество жизни в различных странах, дать его сравнение. Этот показатель первоначально получил название «индекса развития человека». В настоящее время он называется «индексом развития человеческого потенциала». Он рассчитывается как средневзвешенная из трех показателей: национальный дохода на душу населения, образовательного уровня взрослого населения, ожидаемой продолжительности жизни. На протяжении ряда лет лидирующие позиции по этому показателю занимали Канада, США, Япония. На середину 2001 года на первое место вышла Норвегия, на второе – Австралия, на третье – Канада. Россия занимала 52 место среди 174 стран, которые участвуют в рейтинге. В 2005 г. Россия находилась на 62 месте среди 177 стран.

Государственное регулирование оплаты труда.

Регулирование, осуществляемое в настоящее время, включает: – законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда; – налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; – установление государственных гарантий по оплате труда.

Сущность заработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда, материальновещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи. Основа организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. В России в качестве такого бюджета используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. В структуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется в зависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. В бюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономики регулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки – ЕТС. ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система оплаты труда это индивидуальные разработки отдельных фирм. В качестве примера можно рассмотреть методику оценки труда в компании 3М, приведенную ниже. Существует также государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения, осуществляемое на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Эта система была сформирована в условиях жесткой плановой экономики, поэтому в рыночных условиях применяется слабо. Эта система учитывает два фактора: – различия в потребностях населения, занятого трудом равной степени тяжести и сложности (квалификации); – различия в уровне потребительских цен по районам.

Кроме того, учитывается фактор необходимости привлечения населения в отдаленные районы страны, в большинстве случаев, испытывающие дефицит рабочей силы. В советское время, многие люди, для которых основными потребностями были материальные, вербовались на север и в отдаленные районы страны, так как с учетом действия данной системы могли заработать неплохие по тем временам средства.

Основные факторы этой системы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума, поэтому для совершенствования системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12–15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

В настоящее время в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами:

– I зона – 1,8–2,0;

– II зона – 1,6–1,8;

– III зона – 1,4–1,6;

– IV зона – 1,15–1,4;

– V зона – комфортная – 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении 5 лет непрерывного стажа работы составляет следующий процент от заработка:

– на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %;

– в других районах Крайнего севера – 80 %;

– в местностях, приравненных к Крайнему Северу – 50 %;

– на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока – 30 %.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

Следует отметить, что такая система применяется только на государственных предприятиях. На частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом районных коэффициентов определяется только минимальный уровень заработной платы. Поэтому в настоящее время эта система нуждается в серьезном пересмотре.

Оплата труда в России на примере опыта мотивационной политики, проводимой в ОАО «Вена» и ГУП «Московский метрополитен».

Оплата труда в России состоит, как правило, из двух частей непосредственно заработной платы, т.е. цены труда и обширного социального пакета льгот и выплат, являющегося элементом социальной политики фирмы, являющейся инструментом мотивации и стимулирования труда. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

Социальная политика в ГУП «Московский метрополитен» (по данным исследований, проведенных авторами в 2001–2003 гг.)

Проводимая социальная политика базируется на предоставлении работникам льгот, услуг и осуществлении различных видов вознаграждения. В основном это внешнее вознаграждение. Оно представлено двумя видами – материальное и нематериальное. К материальному относятся:

1. Заработная плата. Она относительно невысокая, по сравнению с негосударственными предприятиями города Москвы и составляет примерно $(350–500) в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У среднего руководящего состава метрополитена она находится в пределах $(600–750) в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на (15–20)% от должностного оклада.

2. Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50 % от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.

3. Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы – 5% от должностного оклада; после 5 лет – 10 %; после 10 лет – 15 %; после 15 лет – 20 %; после 20 лет – 30 %. Премия на выслугу лет не начисляется, за время очередного отпуска и временной нетрудоспособности выслуга лет не начисляется и не выплачивается.

4. Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии, без учета выслуги лет и других надбавок, с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

5. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму – 250 рублей. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте. Проездом по Московскому метрополитену его работники пользуются бесплатно путем использования индивидуальных бесконтактных карт. Премия не выплачивается за период очередного отпуска и за период временной нетрудоспособности.

6. Компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска, длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей. Работники метрополитена, живущие в пригородах Москвы, получают возмещение своих расходов на проезд в пригородных поездах от места жительства, раз в месяц, вместе с получением заработной платы. Со всех видов материального вознаграждения удерживается налог на доходы физических лиц в размере 13 %.

7. В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, то работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым Кодексом РФ.

8. Работники метрополитена используют свое право на льготы по социальному страхованию при приобретении путевок лично для себя в санатории, принадлежащие метрополитену, и для своих детей при покупке путевок в лагеря детского отдыха метрополитена. В этих случаях работники оплачивают только 10 % стоимости путевок.

9. Единовременные выплаты, предоставляемые фондом социального страхования. Так на рождение ребенка сотрудники получают 4500 рублей, на погребение умершего сотрудника метрополитена выделяется 2000 рублей, на погребение бывшего сотрудника, нигде не работавшего после ухода из метрополитена (пенсионера) – 1000 рублей. Эти выплаты также производятся с удержанием налога на доходы физических лиц.

10. Разовые вознаграждения (бонусы). Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения ко Дню московского метрополитена, ко Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

11. К неденежным вознаграждениям материального характера, можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления, приуроченные к празднованию Нового года.

12. На московском метрополитене, также как и в ряде стран за границей предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты») в зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам метрополитена, т.е. являются комплексным материальным стимулированием, обеспечивающим, в некоторой степени, социальную защиту сотрудников.

К методам же дифференцированного материального стимулирования следует отнести вознаграждения, выплачиваемые на многих предприятиях, входящих в состав Московского метрополитена, победителям соревнований, проводящихся между подразделениями в процессе трудовой деятельности. Победителем соревнования считаются работники или бригады, имеющие лучшие производственные показатели и не имевшие нарушений трудовой дисциплины. Например, это может быть «лучшая локомотивная бригада», т.е. машинист и помощник машиниста, «лучший по профессии», «лучший наставник», «лучший молодой рабочий» и т.д. Результаты соревнования подводятся по итогам квартала, и вывешиваются на предприятии на видных местах. Вознаграждения по результатам соревнований, как правило, невысокие и варьируются в размере от 500 до 1000 рублей на человека, но, тем не менее, повышают стимулы к трудовой деятельности, развивая в работниках потребность в самоуважении.

Кроме материальных вознаграждений существуют и нематериальные методы поощрения. Они также делятся на те, которыми пользуются все работники метрополитена и те, которыми вознаграждаются отдельные сотрудники. К первой группе можно отнести следующие виды:

1. Длительный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 42 календарных дня (у машинистов и помощников машинистов – 48 календарных дней), рассчитываемый за три последних месяца работы сотрудника с учетом 50 % премии. Впрочем, поскольку отпуск оплачивается, то его также можно отнести и к материальным методам вознаграждения.

2. Помимо указанного отпуска, работникам, отработавшим более 2-х лет, предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в два рабочих дня. Этот отпуск относится к льготам метрополитена.

3. Работники Московского метрополитена, непосредственно связанные с движением поездов обеспечиваются бесплатной форменной одеждой. Это повышает статус работника и его потребность в самоуважении и самовыражении.

4. В Московском метрополитене в рамках сектора социальных вопросов существует очередь на получение жилья, удовлетворяемая потребность в получении квартир составляет 15–20 человек в год.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

– Почетные грамоты, дополняемые материальным вознаграждением (300–500) рублей.

– Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это также фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

– Удостоверения и знаки «Ветеран труда метрополитена». Им награждаются работники, проработавшие на метрополитене не менее 20 лет для женщин и 25 лет для мужчин.

– Знак «Почетному железнодорожнику». Этим знаком также награждаются работники, проработавшие много лет и имеющие большие заслуги в области развития ж/д транспорта. Стоит отметить, что этот знак дает право бесплатного проезда один раз в год в оба конца по всем железным дорогам России в мягком вагоне типа СВ.

– Орденами и медалями, а также почетными званиями награждаются работники по представлению руководства метрополитена. Примерно треть личного состава метрополитена была награждена за доблестный труд медалями «850 лет городу Москве».

– Памятный подарок. Таким сувениром являются именные часы от начальника метрополитена.

– Знак «Почетный работник транспорта России».

– Знак «За безаварийную работу» 2-й степени. Этим знаком награждаются преимущественно машинисты электропоездов.

Приведенный пример социальной политики, включающий в себя методы оплаты, мотивации и стимулирования труда в большей или меньшей степени характерен для многих крупных российских предприятий, как государственного, так и частного сектора экономики.

Рассмотрим принципы и способы мотивации и стимулирования персонала пивоваренной компании ОАО «Вена», которые являются важной составной частью социальной политики компании.

Мотивационная политика компании направлена на то, чтобы:

– Способствовать тому, чтобы сотрудники разделяли ценности компании и следовали выбранным принципам работы

– Помогать привлечь и удержать сотрудников, разделяющих корпоративные ценности и лояльных компании

Как мы мотивируем наших сотрудников? (основные принципы).

– Принадлежность к успешной компании, информированность

– Социальные программы

– Условия труда

– Возможности карьерного и профессионального роста

– Признание личных достижений и заслуг

Принадлежность к успешной компании, информированность предполагает:

• Корпоративные праздники (День семьи, День завода)

• Выдача каждому сотруднику по упаковке каждого нового вида продукции (пива)

• Корпоративная газета «Новости Вены» – личный экземпляр каждому! (одновременно является средством коммуникации между руководством и сотрудниками)

• Ежеквартальные встречи с Генеральным директором (то же средство коммуникации)

• Адаптационной курс для новых сотрудников, элементами которого являются:

– Брошюра «Вена: Ключ к успеху» – компас для каждого сотрудника

– Курс «Введение в пивоварение» для ВСЕХ сотрудников

• Оформление помещений с использованием корпоративной символики

• Праздник для партнеров и сотрудников компании:

– 22 мая – празднование годовщины со дня окончания генеральной реконструкции – день рождения завода

– День семьи, задачами которого являются:

– создание атмосферы единения всех: и сотрудников завода и членов их семей;

– акцентирование внимания на том, что завод находится на новом историческом этапе, приобретает другой статус, объединяясь с компанией «Вена» (имеется ввиду ОАО «Золотой Урал», находящийся в г. Челябинске и объединившийся в единый холдинг с компанией «Вена», находящейся в г. Санкт-Петербурге).

– создание «питерского» духа (означает, что традиции и корпоративная культура пивоваренной компании «Вена», находящейся в Санкт-Петербурге, и являющейся исторически сложившимся первым предприятием, передаются и внедряются на других предприятиях, в том числе и на Челябинском предприятии.). В празднике, отмечавшемся в 2004 г. приняли участие 1400 человек, в том числе сотрудники из регионов.

Социальные программы реализуются через:

– Полноценное бесплатное питание в столовой завода

– Медицинское страхование (ДМС) со стоматологией

– Подарки к Новому году, детские елки, поздравления

– Конкурсы детских рисунков, подарки всем участникам

– Корпоративные открытки к дню рождения

– Подарки к рождению ребенка, к выходу на пенсию

– Льготное посещение бассейна, спортзала (сотрудники оплачивают небольшую часть абонемента, так как если сделать посещение полностью бесплатным, то работники будут воспринимать это как должное, и, скорее всего, не будут поддерживать здоровый образ жизни).

– Льготные путевки в детские летние лагеря

– Доставка сотрудников на работу и с работы на автобусе (позволяет минимизировать транспортные расходы сотрудников, живущих в разных концах г. Челябинска и одновременно, повысить эффективность труда, ликвидировав опоздания на работу).

– Креативное поздравление с 23 февраля (и 8 марта).

– Креативное поздравление с Новым годом

Последние два празднования осуществляются силами администрации, разыгрывающими различные представления в духе компании и с использованием на праздничном столе фирменных напитков, производимых компанией.

Условия труда предполагают использование:

– Современного оборудования (автопогрузчиков)

– Спецодежды (фирменного образца)

– Соблюдения норм охраны труда

– Внедрения информационных технологий (обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).

Карьерный и профессиональный рост

– Ежегодная оценка деятельности – проводится для ВСЕХ сотрудников

– Определяются направления профессионального развития, способы обучения (курсы, тренинги, наставничество, стажировки и др.)

– Обсуждается возможность продвижения на новую должность и составляется план развития карьеры

– Тренинги по управлению для всех уровней руководителей (от мастеров и начальников смен)

– Курсы ПК, курсы водителей погрузчиков, операторов ХКУ и как следствие, переход на новую должность

– Внутренние конкурсы на новые должности в компании

Признание личных достижений и заслуг

• Конкурс «Ценный сотрудник» – проводится ежемесячно, победители награждаются ценными призами, их имена и фамилии объявляются по всей компании, что повышает самоуважение работников.

• Конкурс профессионального мастерства «Уральский мастер» – проводится ежегодно не только среди работников компании, но и среди работников других промышленных предприятий Уральского региона. Победители награждаются высокими денежными премиями.

• Поощрение наиболее результативных сотрудников билетами в кино, на спортивные состязания, что способствует сплочению коллектива, проведению ими совместного досуга в выходные дни.

• Награждение лично Генеральным директором сотрудников за выдающиеся результаты работы, дает возможность реализации потребности в самоуважении, повышает статус работника в глазах коллег.

Как видим, принципы и способы мотивации, применяющейся в ОАО «Вена», имеют как схожие, так и отличительные черты с программами мотивации и стимулирования персонала, применяемыми в ГУП «Московский метрополитен».

Естественно, разные по организационно-правовой форме и форме собственности предприятия применяют различные методы социальной кадровой политики, которую мы можем с полным основанием назвать мотивационной политикой. Важно, то, что на обоих предприятиях в сложных условиях рыночной экономики, наблюдается высокий уровень производительности труда работников и высокая эффективность работы самих предприятий.

Зарубежный опыт оплаты труда.

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

1) Тарифная система оплаты труда. Оплата труда в компании «Siemens».

Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Подразделения, связанные с реализацией и некоммерческие имеют тариф и премию, в первом случае, зависящую от объема продаж.

2) Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М.

Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; 6) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей; ответственность за возможные ошибки: сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функциям добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.

Минутка для отдыха. Попробуйте ответить на вопросы тестов.

1. Стимулирование классифицируется как:

А) материальное и нематериальное;

Б) социальное и биологическое;

В) духовное и материальное;

Г) моральное и денежное;

Д) сознательное и подсознательное.

2. К основным формам оплаты труда относятся:

а) сдельная или повременная;

б) «тринадцатая зарплата»;

в) бонусы;

г) надбавка за выслугу лет;

д) дивиденды

3. Одним из основных принципов стимулирования является:

а) сочетание моральных и материальных стимулов;

б) превышение материальной составляющей над нематериальной;

в) обязательное наличие бонусов в оплате труда работника;

г) участие работников в управлении и разработке форм оплаты труда;

д) государственное регулирование оплаты труда.

4. Целями социальной политики на предприятии являются:

а) формирование «среднего» класса в обществе;

б) рост производительности труда и желание работников трудиться;

в) выбор наиболее эффективной системы оплаты труда;

г) социальная защищенность работников;

д) сочетание тарифных и бестарифных систем оплаты труда.

5. Государственное регулирование оплаты труда преследует цель:

А) устранения социального неравноправия в обществе;

Б) установления государственных гарантий по оплате труда;

В) расчета заработной платы на основе тарифной сетки;

Г) социальной защиты малообеспеченных слоев населения;

Д) стимулирование эффективного труда работников на предприятиях государственного сектора экономики.

 

Глава 6. Как организовать эффективную работу людей?

Руководители всех времен и разных народов всегда старались организовать теми или иными способами эффективную (на их взгляд) работу людей, которая содействовала бы выполнению тех или иных целей и задач, стоящих перед социальными организациями, т.е. государственными образованиями.

Из предыдущих глав мы видели, что такими методами являлись принуждение, и материальное вознаграждение, так как на протяжении многих сотен и тысяч лет никто не признавал, что в труде присутствует психологический фактор. И, тем не менее, эти простые с виду методы действовали и продолжают применяться до сих пор. Однако с конца 19-го века, когда человеческая жизнь благодаря техническим, научным и географическим открытиям стала заметно улучшаться, руководителям и ученым в области управления человеческим трудом стало ясно, что необходимы новые методы воздействия на мотивацию человеческого труда и его организацию. Одним из первых, кто начал заниматься научной организацией труда был Фредерик Уинслоу Тейлор, (1856–1915), которого в настоящее время считают родоначальником менеджмента, как науки управления, (в 1911 году, вышла в свет его книга «Принципы научного менеджмента»).

Он и его соратники, составившие «школу научного управления», начали применять различные технические достижения, чтобы устранить лишние операции и дать работникам, возможность выполнять работу более эффективно с точки зрения выполнения большего количества операций за тот же отрезок времени.

Возникновение и сущность учения Ф. Тейлора

К моменту возникновения «школы научного управления» идея научной организации труда уже назрела. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до этой поры, управляемого с помощью кустарных методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслимым без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученымисследователем. Он был практиком, сначала рабочим, затем инженером и затем, главным инженером сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления).

• Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности.

• Во-вторых, – отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение.

• В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда.

• И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

В качестве примеров Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента» приводит эксперименты, проведенные им и его сотрудниками в следующих областях.

1) Переноска чугуна в болванках. Было измерено затрачиваемое на работу время, подобраны выносливые рабочие и распределено время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать и их заработная плата за день увеличилась на 60 %.

2) Работа лопатой. Изучив различные виды работ, которые рабочие выполняют с разной нагрузкой, Тейлор выявил оптимальную нагрузку величиной в 21 фунт весом и каждому рабочему была предоставлена такая лопата, но определенного объема, например маленькая для железной руды и большая для золы. Было измерено время продолжительности работы лопатой в различных условиях. В результате сократилось в три раза число работников, выполнявших конкретные виды работ, в 3,5 раза выросла норма выработки и на 60 % увеличилась заработная плата за день. Средняя стоимость переработки за день уменьшилась в 2,5 раза.

Кладка кирпичей. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние движения, заменив медленные быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течении дня, помогая, по-ощряя и устраняя препятствия для их работы.

3) Сортировка велосипедных шариков. Был изучен вид женского труда и проведены следующие мероприятия: повышена заработная плата работницам на 80–100 %; сокращен рабочий день с 10,5 до 8,5 часов; работницы должны чувствовать, что они являются предметом особой заботы и интереса со стороны администрации; для работниц были введены два непрерывных дня отдыха в месяц, так как труд был очень нервный. Предприятие получило от внедрения новых методов следующие выгоды: существенное повышение качества изделий, значительное понижение расходов, несмотря на добавочные затраты; установление дружественных отношений между администрацией и работниками.

4) Сложные типы механического производства – изготовление частей машин и искусство резать металлы. Был произведен самый детальный анализ каждого элемента исследуемой машины в его отношении к ее производительности. Были установлены надлежащие скорости работы. В результате применения к работе станка научных методов выигрыш во времени составил в 2,5 раза больше прежней скорости и в девять раз больше в случае максимального увеличения скорости плюс повышение морального климата в организации со стороны рабочих по отношению к своим хозяевам и к своей работе. Эксперименты в этой области продолжались в течении 26 лет, было проведено от 30000 до 50000 отдельных опытов. Был выявлен совместный эффект 12 переменных. Основные вопросы, которые следует решать это: с какой скоростью следует работать и какова должна быть величина подачи?

Выводы: Благоприятные результаты работы основаны на:

1) Замене научными основами индивидуального свободного усмотрения каждого отдельного рабочего;

2) На научном подборе и обучении рабочих путем изучения, обучения, тренировки и экспериментирования над каждым отдельным рабочим вместо допущения случайного выбора профессии;

3) тесное сотрудничество администрации и рабочих, при котором вся тяжесть лежит совместно на обеих сторонах.

Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка. «Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе. А более элементарная натура, присущая, например, молодым девушкам или же детям нуждается в надлежащем поощрении либо в форме личного внимания со стороны старших, либо в виде актуальной награды, не реже, чем через каждый час». «Приятное времяпровождение, которое рабочие с уверенностью могут иметь сегодня, если будут спустя рукава относиться к работе и делать свое дело с прохладцей, оказывается для них гораздо более привлекательным, чем непрерывная работа в ожидании участия наравне с другими в возможной прибыли через шесть месяцев». «Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага».

Общие мероприятия, предлагаемые Тейлором, по внедрению методов научной организации труда следующие:

«1) Выберите 10–15 отдельных рабочих, особенно искусных в производстве данной работы.

2) Подвергните точному исследованию весь ряд элементарных операций или движений.

3) Зарегистрируйте с секундомером точную продолжительность времени, требующуюся на производство каждой из элементарных операций и выбрать наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.

4) Устраните совершенно все неправильные движения, медленные и излишние движения.

5) Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями соединить все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов.»

Тейлор рекомендовал также использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Развитие концепции Тейлора его последователями

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах его коллег и учеников. Друг и коллега Ф. Тейлора, американский инженер Генри Ганнт (1861–1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы труд работников оплачивался по часовой ставке). Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»).

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк Гилбретт (1868–1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5. Об этом было описано в примере «Кладка кирпичей» книги Ф. Тейлора «Принципы научного менеджмента». Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале 20-го века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день, основные из них это:

1. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением.

2. Справедливое отношение к персоналу.

3. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

4. Нормализация условий труда.

5. Нормирование операций, заключающиеся в стандартизации способов их выполнения и регламентирование времени.

6. Наличие письменных стандартных инструкций.

7. Вознаграждение за производительный труд.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала и считал необходимым управление им хотя бы немногими специалистами, которые могут дать советы администрации предприятии (впоследствии такими специалистами стали менеджеры по персоналу).

Основные положения теории Г. Форда

Генри Форд (1863–1947), основатель американского автомобилестроения разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

– высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше.

– обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности – это не только снабжать потребителей, но и создавать их. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране по-явится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-ми часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе – обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды – это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций – монотонных и требующих творческого подхода.

Форд был одним из создателей «философии практики». Он был убежден, что организация промышленности есть наука и другие науки служат этому делу. Его тоже можно считать последователем Тейлора, т.к. он внедрил разработанную Тейлором организационную механику, заменив низший труд чистой техникой. «Фордизм» – это последнее достижение «Тейлоризма».

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом, в деле организации труда, заключается в утверждении принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф. Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной уже в советское время такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими. Гастев в своей книге «Как надо работать» выделил 16 основных правил для любого труда. Он писал:

«Работаем ли мы за канцелярским столом, пилим ли напильником в слесарной мастерской, или, наконец, пашем землю, – всюду надо создать трудовую выдержку и сделать ее привычкой». Далее он описывает упомянутые правила. Вкратце порядок их таков.

1. Сначала надо продумать работу, весь порядок операций. «Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ продумать досконально».

2. «Не браться за работу пока не приспособлен весь рабочий инструмент и все приготовления для работы».

3. «На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего».

4. Все используемое должно быть навсегда разложено в определенном порядке «чтобы можно все это находить наобум».

5. В процесс работы надо входить постепенно, а не «с места в карьер». «После крутого порыва работник скоро сдает; и сам будет испытывать усталость и работу будет портить»

6. Когда требуется по ходу дела «усиленно приналечь», то это тоже надо делать не сразу, а настроиться, попробовать, ощутить свои силы и уже потом приналечь.

7. Работать надо ровно, а не порывами; «работа сгоряча, приступами, портит и человека и работу.

8. Располагаться в процессе работы надо так, чтобы тратить как можно меньше усилий, не должны уставать ноги и тело. «По возможности надо работать сидя.»

9. «Во время работы надо обязательно отдыхать». В тяжелой работе чаще и лучше сидя, в легкой реже, но равномерно.

10. «Во время самой работы не надо кушать и пить чай, пить в крайнем случае только для утоления жажды, не надо и курить». Все это следует делать в перерывы.

11. «Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова опять-таки тихо».

1. «Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно».

2. Не надо отрываться в процессе работы для исполнения других дел, кроме тех, которые необходимо в процессе самой работы.

3. «Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать». Нужно потерпеть, привыкнуть к своему успеху, подавить чувство своего удовлетворения, так как в случае неудачи в другой раз «получится «отравление» воли и работа опротивеет».

4. В случае полной неудачи не надо расстраиваться, а начать работу снова, «как будто в первый раз и вести себя как в 11-м правиле».

5. По окончании работ нужно все прибрать (инструмент, материалы, рабочее место), чтобы «принимаясь за работу, можно было все найти и чтобы самая работа не противела».

Как видно из описанных правил, в их основе лежит система организации труда, примененная Тейлором и его соратниками. В то же время описание Гастева гораздо живее и красочнее. В этом нет ничего удивительного, так как он был не только ученым, но и поэтом, поэтому даже в прозе выражался «литературным языком».

Следующим (после школы научного управления) этапом в деле организации труда стала административная (классическая) школа менеджмента, связанная с именем Анри Файоля (1825–1925). В течение 30 лет он был руководителем крупной металлургической французской компании «Комамбо», которая к моменту его назначения на пост генерального директора была на грани банкротства, а ко времени его отставки в 1918 году стала одной из самых мощных французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения и опыт административной деятельности, Файоль создал «теорию администрации», отраженную в книге «Общее и промышленное управление» вышедшую в 1916 году. Файоль сформулировал 14 принципов управления, согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника. Эти принципы управления, предназначенные для высшего звена управления фирмой, давали возможность организовать эффективную работу людей.

1. Разделение труда – специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как исполнителей, так и руководителей.

2. Власть и ответственность, связанные между собой. Власть сочетает официальный и личный факторы.

3. Дисциплина, т. е. уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения. Для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

4. Единоначалие, имеющее по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие единую цель должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение работникам.

8. Централизация, подразумевающая собой концентрацию или рассредоточение власти в зависимости от конкретной ситуации.

9. Скалярная цепь, т.е. «цепь начальников» от самого высшего звена до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую можно сократить, если это наносит вред делу.

10. Порядок – «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров является и причиной и следствием плохого управления и ведет к большим издержкам.

13. Инициатива, по мнению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Подчиненные должны иметь возможность проявлять личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единении – сила».

Файоль считал предложенные им принципы универсальными, однако указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Многие принципы управления, из предложенных Файолем до сих пор имеют практическое значение. Например, в Японии в процессе организации коллективного труда на предприятиях используются такие принципы управления, как объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.

Вообще японский опыт организации труда, принесший потрясающие результаты эффективности и производительности, изучается во всем мире. Для нас с вами тоже будет интересным рассмотреть некоторые аспекты японской школы организации труда.

С середины 60-х годов 20 века в экономику вошло понятие «японского чуда» – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени.

Существует несколько подходов к объяснению этого экономического феномена. В настоящей работе мы оставим за рамками анализ общеэкономических факторов, воздействовавших на результаты «чуда» и рассмотрим подход, опирающийся на уникальные японские институты рынка. В самом упрощенном виде, этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях, из-за обладания «тремя святыми ценностями» – это система «пожизненного» трудоустройства, система должностной субординации и единство предпринимательства. Японский ученый Амао Наохиро утверждает, что три вышеназванные института являются особо важной составляющей частью японского термина «uchiwa (учива) – все в семье» – своего рода экономической системы. Считается, что благодаря этим институтам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции, и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

Эта система не была спланирована ни одним агентством или министерством, а образовалась, как реакция на постоянные перемены в природе рынка, а также под воздействием тех или иных государственных актов.

Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения, проявляется потому что от практики найма на работу и последующего трудоустройства зависит мотивирование как работников, так и работодателей к более производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в процессе производства, что существенно влияет на рост производственных показателей. Кроме этого, система трудоустройства обусловливает либо присутствие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в коллективе фирмы или предприятия, производительность труда может и не упасть, так как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам, однако при нахождении компромисса между работниками производственного коллектива отношение к труду и удовлетворенность им со стороны работников могут возрасти, определяя увеличение производительности за счет создания благоприятной обстановки.

Именно японские методы управления, принято считать одной из важнейших составляющих «японского экономического чуда». В их основе лежат три принципа, о которых уже было упомянуто: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.

В настоящее время большинство специалистов склоняются к мнению, что окончательно практика пожизненного найма и принцип старшинства получили свое распространение в начале 50-х годов двадцатого столетия, непосредственно перед началом послевоенного периода высоких темпов развития. В течение нескольких десятилетий они были главными столпами сравнительно успешного развития экономики Японии.

В США и странах Западной Европы признается, что главные преимущества японских компаний заключаются в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов. Помимо трех выше описанных методов существует еще ряд механизмов.

Рассмотрим вначале социально-психологические и культурные корни японского кадрового менеджмента. Многие исследователи полагают, что в управлении персоналом японских компаний проявляется не только мастерство японских менеджеров, но и черты, являющиеся природным достоянием японцев. В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции «группизма» – «желательное», как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Японцы тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые отношения. Они проявляют явное беспокойство, если чувствуют, что группе грозит беда. Психология устойчивых групп – вот главная определяющая всех действий на японском предприятии. Такая психология формировалась веками. Замкнутость жизни в своем мире, отсутствие отношений с другими странами, вплоть до второй половины 19 века, привели к тому, что японцы не могут вырваться за пределы собственного характера и своей группы. Такая позиция мешает формированию независимой личности. Психология самостоятельного мышления и поведения не развилась в Японии. Японская личность представляет собой резкую противоположность индивидуалистической и независимой западной личности, оформившейся в условиях культуры, развившейся из культуры племен, занимавшихся разведением скота и кочеванием с одного места на другое. Культура японцев не обладает устойчивостью и постоянностью западного индивида. Японцев постоянно критикуют, заявляя, что у них нет индивидуальности. Но, хотя нет индивидуальности одного человека, зато есть процесс приобретения индивидуальности группой, а уже на ее фоне – скрытой индивидуальности отдельного человека. Группа по своему характеру часто становится сильной. В подсознание каждого японца органически встроена установка «Успехи твоей группы – твои успехи». Эта установка действует с самого раннего детства каждого японца.

Японский бизнес извлекает из использования психологических рычагов, лежащих в основе жизнедеятельности малых групп большие выгоды, предприниматели без каких-либо капитальных вложений, могут максимально интенсифицировать труд своих работников, облекая его в формы социальных и национальных норм. Такой подход позволяет нацелить работников на труд во имя процветания «их» фирмы. Групповая атмосфера нацеливает людей на решение стоящих перед фирмой задач.

На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4–6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10–20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными работниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что это вносит разлад, порождает индивидуалистические наклонности, подрывающие единство группы. А вот соперничество между группами всемерно стимулируется. Японцы полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укрепляются все групповые добродетели, а главное солидарность группы.

В результате совместной деятельности у членов рабочих групп возникает ощущение автономии, свободы поведения. В таких условиях, атмосфера группы воспринимается ее членами, как нечто близкое каждому. Задачи группы, вытекающие из общих задач фирмы, становятся для членов группы своими.

Молодые работники, попадая в фирме в жесткую систему направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

Таким образом, у японских работников очень сильна потребность в причастности, и именно методы, поддерживающие удовлетворение этой потребности больше чем стимулирование обеспечивают высокую мотивацию к труду. Здесь нет мелочей. Регулярная зарядка всем коллективом, пение гимнов, прослушивание кратких сообщений администрации вносят ощутимый вклад в поддержание дисциплины. А дисциплина, по мнению японцев является основой корпоративного духа. Понятие «корпоративный дух», введенное в научный оборот немецким теоретиком военного искусства К. Клаузевицем в первой четверти XIX века, сегодня означает преданность идеалам организации, преданность ей самой, т.е. сложившийся десятилетиями мощнейший метод мотивации.

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие.

Эффект «корпоративного единства» достигается также за счет сокращения дистанции по «вертикали» между рабочими и менеджерами. Прежде всего, это чисто внешние проявления, японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, носят ту же униформу, что и работники компании.

В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Конечно, на самом деле это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они проходят групповую практику и подготовку по специальности, по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания, вновь поступивших работников. Многие рабочие и служащие после поступления на работу, живут несколько лет в общежитиях фирмы, а совместная жизнь это еще один фактор, ведущий к развитию корпоративного духа.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляется перестроение персонала, в результате которых работник поднимается на новую более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В-третьих, социально-психологический климат фирмы. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств свадеб, юбилеев и т.д.

Принципы, положенные в основу системы управления являются факторами мотивации. В качестве примера можно привести «Таноко сэйдо» – система многоаспектной квалификации, при котором классификация рабочих заданий сотрудников будет, как можно более гибкой, и один сотрудник сможет выполнять разнообразные задания. Этот принцип активно используется на совместном предприятии Тойота – Дженерал моторс в США. Другим примером является политика «Нэнко дзерцу» – регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы – домов, построенных по одинаковому образцу. Существуют и многие другие виды конкретной политики фирм.

Существенной чертой отношений такого рода является патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни, а также к жизни членов их семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что поступая на работу в какую-либо компанию, работник попадает в своего рода семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем. Важное место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы. При достижении такого соглашения с работниками подобную практику можно осуществлять каждый год, при условии, что по окончании всех операций фирма щедро поделится с работником своими прибылями.

Особенностью японского развития является то обстоятельство, что подобная практика «пожизненного трудоустройства» была широко использована в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих промышленный сектор. Принятие этой системы было вызвано потребностью населения в гарантиях занятости вплоть до выхода на пенсию, постоянного повышения в статусе и уровне заработной платы в соответствии со сроком службы, отражающих то, что было необходимо японцам в послевоенный период. В условиях нестабильности, вызванной послевоенной ситуацией в японской экономике, эта система помимо обеспечения занятости несла в себе избежание социальных протестов и взрывов в обществе и общественное согласие, необходимое для продолжения реформирования экономики.

При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего сокращение рабочих рук и не сказывается на заработной плате работников, так как они просто переводятся на другой участок работы. Такая система несколько десятилетий не давала сбоев, однако, в процессе интернационализации экономики и превращения фирм в многонациональные объединения, японские фирмы стали понимать, что необходимо создавать условия для появления сильных личностей и предоставления им условий, развить свои уникальные способности. Необходимо не просто экспортировать свои товары в другие страны, но и проводить НИОКР и осуществлять производственную деятельность в других странах. Для этого приходится нанимать иностранных специалистов и привлекать всевозможные ресурсы, имеющиеся в мире.

Молодые служащие требуют интересной работы, которая дала бы им возможность самовыражения и влияние молодого поколения в конце концов может привести к выработке нового стиля управления, нацеленного на развитие творческого начала и индивидуальности работников. Молодые люди выросли в «век насыщения» и не хотят работать ради идеи так же неистово, как предыдущие поколения. Поэтому фирмы вынуждены искать новые методы повышения мотивации труда.

Система пожизненного найма в строгом понимании все же лишь долгосрочная, так как работники покидают компанию по достижении ими пенсионного возраста. Эта форма отношений не оформлена документально в форме контракта. Это своего рода негласное соглашение, выгодное обеим сторонам. На японских предприятиях наблюдается текучесть кадров, достигающая 16 % в год, в основном среди молодых работников. С другой стороны с точки зрения руководителей, такая система является ограничителем, не позволяющим свободно регулировать количество рабочей силы. Так как расходы на заработную плату в Японии очень высоки, то при использовании системы пожизненного найма расходы на рабочую силу переходят в разряд постоянных расходов, поэтому в периоды спада и депрессии компании несут большие убытки, не получая никакой прибыли.

Современные исследователи, как в Японии, так и за рубежом считают, что современный этап научнотехнического прогресса, приведший к изменениям характера труда, делает экономическую систему «пожизненного найма» экономически все более нерентабельной.

Для обеспечения ее деятельности в новых условиях, компании производят следующие мероприятия.

1) институт «временных работников», занятых неполный рабочий день, при этом меняется не уровень занятости, а уровень заработной платы;

2) гибкая заработная плата, на внутрифирменном рынке со своим спросом и предложением, изолированном от внешнего рынка рабочей силы. В условиях длительной депрессии при невозможности увольнения, рабочие должны быть согласны к уменьшению заработной платы и другим ограничениям, иначе фирма просто обанкротится;

3) предельная диверсификация производства с целью сохранения занятости персонала компании в случае структурных экономических изменений;

4) перевод работников в компании-субконтракторы и другие компании;

5) поддержание загруженности предприятия путем регулирования объема заказов, отдаваемых фирмам подрядчикам. Крупные корпорации, уменьшая объем внешних заказов, увеличивают собственное производство, поддерживая, таким образом, уровень загрузки собственного оборудования и персонала;

6) доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.

Таким образом, основным на сегодняшний день фактором организации и мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы – основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый «человеческий капитал», администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Однако японский опыт при всех своих положительных достижениях свойственен именно японскому менталитету, как было сказано выше. Население европейских стран, к которому относимся и мы с вами, более стремится к независимости, проявлении личной инициативы и большей самостоятельности в труде. Мы более индивидуалистичны, чем японцы и из этого следует исходить при организации эффективного труда.

Организация труда – это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда.

В более широком смысле к организации труда относится нормирование труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов. Нормирование труда имеет большое значение для использования трудового потенциала так как оно не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление, обеспечивающие мотивацию труда, контроль за загрузкой персонала.

Отказ от организации и нормирования труда, свойственный многим небольшим и вновь открывшимся предприятиям, является большой ошибкой. Этой проблемой должны заниматься специальные функциональные подразделения в структуре управления предприятием, т.к. полная «самоорганизация» труда ведет к стихийности в организации производства продукции.

В связи с вышеизложенным многие предприятия как за рубежом, так и у нас создают свою собственную нормативную базу, в том числе с использованием автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.

Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда – обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работников в решении производственных проблем.

Еще одним мотивационным ресурсом и одновременно объектом управленческого воздействия служит разделение труда. Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда в свою очередь должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.

Благоприятно сказывается на результатах труда и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации труда и демократический стиль руководства, допускающий участие работников в обсуждении и решении производственных проблем. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффект.

Важным мотивационным фактором, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженернотехнической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители предприятий тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию, доплаты за вредность, достигающие 25 % от должностного оклада. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности, снижения издержек производства, составляющих основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

Таким образом, можно подытожить, что организация труда – это комплекс форм и методов, охватывающих персонал и оборудование в процессе трудовой деятельности с целью повышения эффективности труда. Организация труда включает в себя ряд элементов, определяющих ее сущность. Они во многом пересекаются с элементами, входящими в состав управления персоналом. К организации труда относятся:

1. Подбор и обучение персонала.

2. Создание безопасных и здоровых условий труда. Условия труда подразделяются на психофизиологические, санитарно-гигиенические, социально-психологические и эстетические.

3. Разделение труда (функциональное, технологическое, профессиональное, квалификационное).

4. Кооперация труда (внутри предприятия, внутри подразделений предприятия).

Функциональное разделение и кооперация труда это обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда.

5. Нормирование труда, заключающиеся в установлении обоснованных норм времени, норм выработки, норм обслуживания оборудования, норм времени обслуживания т норм численности персонала.

6. Воспитание дисциплины на предприятии. Различают трудовую, производственную, технологическую, плановую, финансовую дисциплину.

7. Организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка).

8. Обслуживание рабочих мест, включающее в себя виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя.

8. Планирование и учет труда персонала.

9. Разработка рациональных приемов и методов труда, т.е. то с чего начинался менеджмент как наука управления. Школа «научного управления», основанная Ф. У. Тейлором, как раз и занималась разработкой правильной методологии труда, начиная с простейших операций, ввела в обиход хронометраж и фотографию рабочего дня, и другие элементы, которые легли в основу научной организации труда (НОТ), впоследствии разрабатывавшейся уже в нашей стране, такими учеными, как Гастев, Керженцев, Журавский, Струмилин и другими.

Рационализация приемов и методов труда, позволяет обеспечить наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

10. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

Организация труда может рассматриваться как на отдельном предприятии, так и в масштабах страны и общества. Такие виды организации труда, как разделение и кооперация, оплата и стимулирование, дисциплина известны со времен первых племенных объединений, имевших во главе организатора-вождя. Об этом свидетельствует в частности наскальная живопись. Охота на мамонта была вполне коллективным делом, но мужским, поэтому наряду с кооперацией уже в первобытнообщинном строе появлялось разделение труда по гендерному признаку, так как женщины занимались другими делами, в основном собирая плоды и занимаясь приготовлением еды. В более поздние времена, также происходило разделение и кооперация труда, о чем свидетельствуют как исторические источники, так и экономические воззрения древних философов, описанных в их трудах, в том числе и законы. В настоящее время в РФ организация труда, ее формы и методы определяются Трудовым Кодексом РФ и федеральными законами РФ «О занятости населения в Российской Федерации», «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и другими.

Организация труда не является сводом догматических правил, она постоянно видоизменяется и совершенствуется в соответствии с развитием научнотехнического прогресса, и повышением социальнокультурного уровня работников. Поэтому при разработке форм организации труда на предприятии, необходимо учитывать этот фактор.

Организация труда направлена на решение трех групп задач.

Во-первых, это экономические задачи, которые обеспечивают повышение производительности труда, улучшение использования и экономию всех видов ресурсов (в первую очередь человеческих) и повышение качества и конкурентоспособности продукции, производимой предприятием.

Во-вторых, это психофизиологические задачи, направленные, на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок, испытываемых работником в процессе труда, особенно в период адаптации на рабочем месте, создание безопасных условий для человеческого организма в процессе труда и снижение нервной и эмоциональной напряженности.

В-третьих, это социальные задачи, призванные обеспечить повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую оплату труда, полностью учитывающую вклад работника в процесс трудовой деятельности, воспитание высокой трудовой дисциплины.

Организация труда взаимосвязана с организацией производства продукции. Поэтому ее формы, такие как степень разделения трудовых функций, формы кооперации и др. определяются характером производства в конкретной организации, а качество и скорость выпуска конкурентоспособной продукции во многом определяются состоянием организации труда на предприятии. Одной из форм организации труда является организация управленческого труда, так как труд менеджеров, занимающихся процессами управления в организации должен быть организован рационально.

Организация труда является социотехнической системой, т.е. реализуется через две подсистемы – техническую и социальную, что определенным образом вытекает из поставленных перед нею задач. В технической подсистеме предусматривается более эффективное использование технологии и материальной базы организации, совершенствование организации производства продукции и его обслуживания. В социальной подсистеме особое внимание уделяется управлению персоналом, подбору, обучению и развитию кадров, распределению функций и ответственности между работниками организации, планированию процесса труда, разработке эффективных систем оплаты и стимулирования труда и некоторым другим.

При этом социальная подсистема должна обеспечивать эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы в системе организации труда соответствуют потребностям технической подсистемы и предусматривают наилучшее использование человеческих ресурсов.

К важнейшим элементам социальной подсистемы можно отнести обеспечение высокой профессиональной квалификации работников, способность персонала к обучению, создание заинтересованности в конкретной работе при конкурентном отборе претендента, овладение работниками смежными профессиями, формирование благоприятного психологического климата в коллективе, сокращение текучести кадров.

В свою очередь техническая подсистема реализуется через НОТ и выражается в совершенствовании форм разделения и кооперации труда, развитии творческой активности работников, улучшении условий труда, улучшении подготовки и квалификации персонала, повышении трудовой дисциплины, совершенствовании нормирования труда, совершенствовании методов морального и материального стимулирования.

Отдельные мероприятия, входящие в систему НОТ позволяют предпринимателям, реализующим их на практике, получить более большой и более быстрый экономический эффект от единовременных затрат на совершенствование организации труда, являющейся одним из ресурсов повышения мотивации персонала, чем от больших единовременных затрат на приобретение нового высокотехнологичного оборудования или другие инновационные мероприятия.

Однако, организация труда на предприятии должна быть эффективной, иначе затраты на нее будут лишь приносить убыток фирме. Оценить эффективность организации труда можно по следующим критериям: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ; срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия, эффект от роста производительности труда за счет проведения конкретных мероприятий.

Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий и охраны труда. Не секрет, что многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, современные ПЭВМ с совершенной защитой от излучения, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители предприятий тратят нередко большие средства не на приобретение нового оборудования, а на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.

 

Глава 7. Отчуждение человеческого труда

В любом обществе существует эксплуатация человеческого труда, проявляющаяся в той или иной форме. Основная форма эксплуатации складывалась в деятельности людей по поводу производства материальных благ в процессе труда. Она построена на той или иной форме присвоения прибавочного труда, т.е. труда избыточного, направленного не только на удовлетворение элементарных физиологических потребностей организма. Такой труд стал появляться при выходе общества из первобытного состояния, когда товарный обмен становится не эпизодическим, а постоянным феноменом. В определенном смысле слова размер и масштабы прибавочного труда, характеризуют прогресс общества, ибо только он позволил создать элементы материальной и духовной цивилизации. На предшествующих этапах развития человеческого общества преобладала преамбула «Человек – раб своего желудка», т.е. в общества господствовала самоэксплуатация человека, ради осуществления основных физиологических потребностей.

С развитием человеческой цивилизации и товарного обмена, постепенного нарастания рыночных отношений, происходило расширение производства и по-явление новых общественных отношений. При рабовладельческом и феодальном строе господствовала эксплуатация человека человеком, классическая форма эксплуатации, однако без нее не было бы современных общественных отношений.

Уже в ХIХ веке, эта форма эксплуатации стала вытесняться другой – эксплуатацией человека не другим человеком, а государством и обществом. Государственный монополизм и опирающаяся на него мощная система бюрократического аппарата, становятся основным эксплуататором миллионов людей, отчуждая их от собственности и от власти. Разрешение этого противоречия возможно двумя основными путями: во-первых, созданием мощной системы социальных гарантий, пособий, выплат, льгот с ростом «среднего класса», владеющего собственностью, либо путь, по которому в ХХ веке шли страны, пытавшиеся воплотить в жизнь идеалы социализма. Первый путь, это путь стран с социальноориентированной рыночной экономикой, по которому стремится идти сегодняшняя Россия. В обществе существует сравнительно небольшая группа крупных собственников, равно как и беднейший слой населения, но основная масса людей находится в «золотой середине». Многие из этих людей имеют недвижимое имущество, являются акционерами различных компаний.

За счет налогов, взимаемых с этой массы людей, государство осуществляет не только общенациональные проекты, но и оказывает помощь бедным, больным, беженцам, безработным, пенсионерам и другим малоимущим слоям населения. Выплата социальных трансфертов, осуществляется за счет перераспределения налогов, составляющих основную часть дохода государственного бюджета страны, и выделяется в составе правительственных расходов. Далеко не всегда при этом складывается «общество всеобщего благоденствия», но такая форма общественного устройства в основном гарантирует соблюдение прав человека, имеет разветвленную систему государственных гарантий и общественной помощи, осуществляемой, например, профсоюзами в случае ее необходимости.

В современной России можно выделить два вида налогов, напрямую отчуждающих продукты труда созданных человеком. В первую очередь – это налог на доходы физических лиц, т.е. вид прямого налога, объектом обложения которым является доход работника. В большинстве случаев доходом работника является его заработная плата, т.е. стоимость его труда, полученная от продажи своей рабочей силы. При этом налоговым агентом государства, т.е. субъектом начисляющим и перечисляющим налог в бюджет является работодатель – организация, предприятие, фирма, а не сам работник. Налог на доходы или подоходный налог, как это было принято раньше, обычно является пропорциональнопрогрессивным налогом, т.е. налоговая ставка растет, по мере достижения дохода (зарплаты) работника, определенных этапов совокупным итогом с начала календарного года. До введения Налогового кодекса РФ в 2001 году, подоходный налог действовал по ставкам, приведенным в таблице 1.

Таблица 1. Ставки подоходного налога, действовавшие в 2000 году.

В настоящее время предусмотрена единая ставка налога на доходы физических лиц в размере 13 %, распространяющаяся на трудовые доходы. Однако на доходы от выигрышей по лотереям и прочим призам, не являющихся трудовыми доходами в прямом понимании этого слова, ставка налога составляет 35 %, а по дивидендам, выплачиваемым за долевое участие в деятельности предприятия – 6 %.

Кроме того, некоторые экономисты и политические деятели уже высказывались на тему необходимости возврата к пропорционально-прогрессивной форме налога на доходы физических лиц.

Еще одной формой отчуждения трудовых доходов, но уже не всех работников, а непосредственно предпринимателей, является налог на прибыль предприятий, организаций. Налог взимается с дохода предприятий, от реализации своей деятельности. Однако, в состав выручки входят многие компоненты, и в том числе, заработная плата работников, составляющая до 70 % себестоимости продукции, а также понятие «предпринимательские способности», т.е. непосредственный труд предпринимателей, создавших дело, организовавших процесс производства и вложивших свой личный капитал, кроме этого именно предприниматель, как никто другой несет ответственность за риск от не-удачи своего предприятия.

Для того чтобы иметь чистую прибыль, т.е. награду за свою деятельность, которую предприниматель может направить по своему усмотрению в различные фонды, инвестиции, а также на выплату дивидендов своим акционерам, он должен начислить и перечислить в бюджет налог в размере 24 % (по НК РФ 2001 г.) До этого момента, налог на прибыль составлял в России 35 %. Следует отметить, что с начисленных и полученных дивидендов предприниматель должен начислить и заплатить уже упомянутый налог на доходы физических лиц, таким образом, в отношении дивидендов государство проводит политику двойного налогообложения.

В виде еще одного налога можно упомянуть Единый социальный налог, который начисляется на фонд оплаты труда любого работника.

В 2006 году применяются следующие ставки по уплате ЕСН.

Ставки ЕСН для организаций, индивидуальных предпринимателей, физических лиц, производящих выплаты наемным работникам, за исключением выступающих в качестве работодателей организаций, занятых в производстве сельскохозяйственной продукции.

ЕСН поступает в определенных долях в Государственный бюджет, и в государственные внебюджетные фонды – медицинский и социального страхования.

Средства, поступившие в составе ЕСН, из государственного бюджета направляются в Пенсионный фонд и распределяются по базовой, страховой и накопительной части пенсии работников.

Именно за счет средств этих фондов, осуществляется выплата пенсий, пособий по временной нетрудоспособности, бесплатного медицинского обслуживания. Таким образом, этот налог, являясь по сути целевым, поступает на социальные нужды и способствует превращению экономики страны, в социальноориентированную рыночную экономику.

Однако есть и другая сторона медали.

Единый социальный налог является антистимулом к росту производительности труда, так как работодатель, вынужденный отчислять 26 % (до 1 января 2005 года ставка налога составляла 35 %) от зарплаты работника в бюджет не стремится повышать работнику легальную заработную плату, так как в этом случае он должен будет заплатить еще больше, а так как данный налог включается в себестоимость продукции и соответственно увеличивает ее цену, то работодатель начнет проигрывать в конкурентной борьбе на своем сегменте рынка. Если же он повышает работнику зарплату теневым способом, так называемым «черным налом», то работник не может в полной мере воспользоваться плодами своего труда, для удовлетворения всех своих насущных потребностей. Это обстоятельство связано с тем, что вступает в действие контрольная функция налогообложения, когда фискальные органы начинают проверять доходы граждан, и покупка автомобиля иностранного производства, стоимостью от $10000 легальным способом может вызвать у человека серьезные проблемы, вплоть до уголовного преследования. Кроме этого многие иностранные государства, которые борются с отмыванием «грязных денег» в своих странах требуют от желающих поехать туда даже по туристической путевке, декларации своих официальных доходов, и в случае несоответствия представленной суммы установленным в стране требованиям, могут не выдать визу на въезд в страну, запрашивающему ее человеку. Проблемы того же характера возникают и при желании работников оформить кредит в банке для приобретения дорогостоящих покупок, например, для оформления жилищного строительства.

Также, то обстоятельство, что официальные доходы работающего малы, обычно они не превышают установленного законом МРОТ, составляющего с 01.05.2006 г. 1100 рублей, а даже если и превышают, то не более чем в 2–2,5 раза и, следовательно, отчисления в пенсионный фонд, также крайне малы. Выходящий на пенсию человек не может получать достойную трудовую пенсию, как это принято в других развитых странах.

В странах, шедших по пути социалистического строительства, например, бывшем СССР, экономическая модель основывалась на сверхэксплуатации, которой подвергались со стороны государства миллионы людей, плоды труда которых отчуждались в пользу государства («общий котел», «закрома Родины» и т.д.). Государство затем перераспределяло эти фонды через систему социального обеспечения, дотаций нерентабельным предприятиям, искусственно заниженные цены на ряд товаров и услуг, приводившие к скрытой инфляции и тотальному товарному дефициту на товары массового спроса. Внешне все это выглядело достаточно справедливо и гуманно, пока хватало природных ресурсов и резервов в окружающей среде, а трудовая этика стимулов к труду, поддерживаемая официальной пропагандой еще действовала, и такие страны могли развиваться по экстенсивному пути.

Вместе с тем набирали силу такие критерии распределения как должностной (для номенклатуры), имущественный (теневая экономика), семейный (семейные кланы) и государство не могло осуществлять справедливый контроль за мерой труда и мерой потребления, провозглашенных принципами социализма. В результате резкое падение стимулов к труду и «уравниловка» в оплате привели к закономерному финалу. Вера миллионов людей в то, что «власть должна кормить страну» привела к массовому социальному иждивенчеству и эксплуатации общества человеком. Миллионы людей оказались отчужденными от собственности и власти, а их роль сводилась к функции «винтика» в государственной машине. Исторический опыт показывает, что попытка преодолеть эксплуатацию свойственную капитализму, таким путем приводит к еще более примитивной, архаичной и тем самым антигуманной форме эксплуатации человека и отчуждения плодов его труда.