Глава 1 Что такое «Право на труд»?
Мы часто слышим выражения «Труд – это почетная обязанность», «Труд дело чести», «Каждый имеет право на труд» и даже «Труд делает свободным», хотя эта надпись висела над воротами гитлеровского концентрационного лагеря смерти Бухенвальд. Так что же такое все-таки труд: право, обязанность, добровольный он или принудительный с юридической точки зрения? Давайте попробуем разобраться.
Основной закон нашей страны – Конституция Российской Федерации. В главе 2 «Права и свободы человека и гражданина» определены все законные права человека, в том числе в области труда. Статья 37 гласит: «1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, без какой-бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5 Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». Можно также привести положения статьи 34, гласящей: «1. Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. 2. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию».
Итак, вот положения конституции, которые обязательны к выполнению всеми субъектами в области труда, т.е. работодателями, органами государственной власти и самими работниками. Они продекларированы. Следовательно, государственная власть обещает соблюдение этих священных принципов. А соблюдаются ли они на самом деле? Может ли закон в реальности защитить наше право на труд?
Давайте рассмотрим по пунктам. Каждый человек в принципе действительно может выбрать себе профессию, специальность, занятие по душе. Может и не работать, так как мы уже описывали выше, что существует добровольная безработица. Тем не менее, ограничения в ряде специальностей все же существуют, хотя быть может и не имеют законной силы. И эти ограничения часто применяются именно представителями государственных организаций. Такими условиями, сужающими выбор работника, могут быть медицинские ограничения, отсутствие регистрации (прописки), это условие хотя и отменено положениями Трудового Кодекса РФ, но, тем не менее, большинство работодателей постарается под тем или иным предлогом отказаться от приема на работу работника, не зарегистрированного в установленном порядке или же не имеющем российского гражданства, например, граждан Украины, Молдавии и других бывших республик СССР. Ограничением может служить также подозрение в неблагонадежности. Так, лица, освободившиеся из мест лишения свободы или состоявшие под судебным следствием, вряд ли могут рассчитывать на занятие каких-либо ответственных административных должностей, даже имея определенный опыт и способности в этой области.
Идем далее, принудительный труд запрещен. Это верно. Но, однако, сплошь и рядом встречаются нарушения этого положения. Во-первых, как расценивать труд заключенных лиц. Ведь они вряд ли могут отказаться от обязательных работ, даже если бы и хотели. Командование исправительных учреждений наверняка найдет действенные меры для тех, кто не желает работать. Во-вторых, армия. Призыв в армию является обязательным, для определенных категорий мужчин и на определенные сроки. Задача солдат, учиться боевому искусству, чтобы быть готовыми защитить Родину. Однако командование зачастую использует солдат совсем для других целей, далеких от боевых задач и связанных непосредственно с принудительным трудом, по уборке территорий военных городков, разгрузке вагонов с углем, ремонтом казарм и т.д. Авторы, знают об этом не понаслышке, так как сами служили в армии в конце восьмидесятых годов 20-го века и видели все эти вопиющие нарушения воочию. А что уж говорить, про войска непосредственно связанные с трудовой деятельностью, так называемый «стройбат», куда отбирают солдат с медицинскими ограничениями к службе в строевых частях, или железнодорожные войска.
Не лучшим образом обстоит дело и на государственных предприятиях, где работников, используют для выполнения работ не соответствующих их специальности и занимаемой должности. Так, например, в структурных подразделениях Московского метрополитена из года в год практикуется посылать работников в зимний период на расчистку снега на подъездных путях в электродепо. Разумеется, это дело «добровольное», но пока никто еще ни разу не отказался. Естественно это ведь даровая рабочая сила. Особенно любят посылать на эти работы инженерно-технических работников, не взирая на пол и возраст. Те же работники могут использоваться в качестве грузчиков, сборщиков мебели и т.п. А так как люди не хотят потерять свою работу, то вряд ли кто-либо пойдет жаловаться в профсоюзные органы или инспекцию труда, хотя и имеют на это право. У людей нет веры в справедливость чиновников.
А на предприятиях негосударственного сектора экономики принудительный труд принимает другие формы. Если руководители государственных учреждений и организаций не хотят иметь дополнительных расходов на вспомогательные операции, то хозяева частных фирм, в первую очередь заинтересованы в максимизации прибыли, и следовательно, они не станут непродуктивно использовать труд своих работников, потому что это им не выгодно. Но использовать их труд в большем объеме, чем это предписано законодательством – это сколько угодно. В предыдущем разделе мы уже говорили об отчуждении труда, о том, что увеличение прибавочного времени работы, способствует увеличению прибавочной стоимости или попросту прибыли, присваиваемой хозяином. То есть, если ваш рабочий день заканчивается в 18.00, а все сотрудники остаются на рабочем месте до 19 или 20 часов вечера, так как «такова традиция», то это и есть принудительный труд. Причем это вовсе не разрешенное законодательством количество сверхурочных часов (не более 120 в год), оплачиваемое в соответствии с законом, а работа за ту же зарплату и из страха перед безработицей, так как все работники прекрасно понимают, что начни они сопротивляться начальству, как будут тут же уволены, ибо на их место всегда найдутся желающие. Предложение на рынке труда всегда превышает спрос. Кроме этого хозяева фирм часто не соблюдают и положения о выходных днях, заставляя работников выходить на работу в субботу или по праздничным дням.
Есть и еще одна форма принудительного труда, о которой в нашем обществе не принято говорить вслух. Это проституция. «Какой же это принудительный труд?» – удивится читатель – «Проституция ведь дело добровольное, ей занимаются те женщины, которые не хотят заниматься добропорядочным трудом!» С одной стороны логика читателя неоспорима. Но есть и другие аспекты этой проблемы. Остановимся на них поподробнее.
Разумеется – проституция, это социальное зло, но зло неизбежное, существовавшее с древних времен и первых государственных образований. Поэтому мудрые правители, например древнегреческий правитель Солон проведший ряд реформ в Афинах, в том числе и впервые в истории в 6 веке до н.э. узаконил проституцию, сделав ее легальной. Его реформы узаконили публичные дома (диктерионы). Работавших в них женщин называли «prostas», тai.е. женщинами для продажи. Отсюда появился термин «проституция».
У проституции в нашем обществе есть два аспекта – экономический и социальный. Экономический заключается в том, что это полностью теневой бизнес, доходы от которого поступают исключительно криминальным структурам, минуя государство, на территории которого он осуществляется. В то время как в дореволюционной России и многих западных странах, в которых этот бизнес официально разрешен, но осуществляется под строгим надзором государства, доходы от этого вида деятельности составляют не малую часть государственного бюджета. По приблизительным расчетам, в частности, опубликованным на Интернет-сайте «ПРАВДА.РУ», можно сделать вывод, что доходы Российского бюджета при легализованной форме проституции составили бы не менее $100 млн. в год. То есть государство при легализации проституции, получало бы неплохой доход, который могло бы потом направлять на социальные нужды беднейших слоев населения, через систему социальных трансфертов. Такого же мнения придерживаются некоторые известные политики, в частности Алексей Митрофанов, депутат Государственной думы, заместитель председателя ЛДПР, мнение которого на этот счет опубликовано в «Аргументы и факты» № 19, 2006 г.
Социальных аспектов этого явления несколько, но мы рассмотрим тот, который ближе к нашей теме – трудовой.
Проституция – это принудительный труд, запрещенный действующим законодательством. Сутенеры, т.е. хозяева нелегального бизнеса, отбирают у своих работниц от 50 до 75 % заработка, эксплуатируя их, таким образом, в полной мере. Женщины, занимающиеся в России проституцией абсолютно бесправны, и, кроме того, подлежат административной ответственности за свою деятельность. Не секрет, что недобросовестные работники органов правопорядка, используя свое служебное положение также обирают женщин, в то время как обязаны защищать их. Принудительный он еще и потому, что в основном им занимаются молодые женщины-мигрантки из бывших республик СССР – Украины, Молдовы, Белоруссии, которые занимаются им из-за невозможности заработать деньги другим путем. Здесь появляется и другой социальный аспект – миграционный. Этот труд очень тяжелый и опасный для здоровья. В Москве уличная проститутка зарабатывает примерно 1–1,5 тыс. долл., бордельная проститутка – 3–3,5 тыс. Из которых львиную долю забирает сутенер. Такой доход за опасный для жизни и здоровья труд не слишком велик для москвичек, но привлекателен для мигранток из Белоруссии и Украины (именно они и составляют основную массу столичных проституток), и соответственно работают нелегально. Есть также выходцы из других республик СНГ. Легализация проституции и персонифицированный учет представительниц данной профессии в органах правопорядка, автоматически повлек бы за собой их официальную регистрацию с правом работы, а также постановки на учет в налоговых органах. В этом случае проститутки должны будут платить НДФЛ со своего заработка, который в настоящее время составляет 13 % для граждан России и 35 % для граждан других государств, что привело бы к дополнительному доходу, получаемому государством. Конечно, эта мера не решит полностью проблемы нелегальной миграции, но, тем не менее, выведет часть людей из нелегальной «тени». Оценки нынешних масштабов проституции в России рознятся, по одним данным, в стране их насчитывается примерно 180 тыс., из которых около 30 тыс. находятся в Москве. По другим оценкам, только в Москве занимаются проституцией 80–130 тыс. женщин. (Для сравнения – в современной Великобритании проституток насчитывается 80–90 тыс. человек.)
Для сравнения в Германии и Голландии проститутки в настоящее время приравнены к представительницам других профессий, имеют право на выходное пособие, отпуск, пенсию и т.д. Право на труд для проституток существовало и в царской России, на положительный опыт экономического развития которой, мы часто ссылаемся. Интересен, тот факт, что благодаря легализации проституции, в царской России можно было обойти другие несправедливые законы. Так существовал ценз оседлости, для лиц еврейской национальности, которым не разрешалось жить в Москве и Петербурге, а также других крупных городах, за исключением некоторых профессий – врачей, адвокатов, купцов 1-й гильдии. Не распространялся этот запрет и на проституток. Поэтому многие молодые девушки приезжали в столицу, регистрировались в полиции в качестве проституток, получали желтый билет, и затем поступали учиться, так как это не запрещалось, на Высшие Женские курсы (Медицинский факультет), которым руководил выдающийся отечественный психиатр В. М. Бехтерев, прекрасно понимавший истинную суть дела и всячески прикрывавший своих курсанток от недоуменных вопросов властей.
В среде российской интеллигенции в начале 20-го века сложилось отношение к проституткам как к жертвам общества, достойным жалости, а не осуждения. На эту тему написан очень хороший роман А. И. Куприна «Яма».
Как и в большинстве стран мира, проституция в нашей стране контролируется организованной преступностью, но не воспринимается обществом как серьезная социальная проблема. Согласно данным социологических опросов, большинство россиян осуждают проституцию, но выступают за ее легализацию. Российскому обществу, особенно старшему поколению, впитавшему в себя догмы социалистической морали, трудно переменить свое отношение и к проституции и к представительницам этой профессии. В наше время они в большинстве своем также как и в начале 20 века достойны не осуждения, а жалости, так как появились в большом количестве после распада СССР и в результате обеднения уровня жизни в России и странах СНГ, и вынуждены заниматься принудительным трудом, запрещенным законодательством.
Законодательно декларируется и право на оплату и условия труда. Но и здесь не все обстоит гладко. Об условиях труда мы поговорим позже, упомянув лишь, что когда мы разбирали взаимосвязь между мотивацией и стимулированием труда, то разъясняли, что часто вместо того, чтобы улучшать вредные условия труда, руководители предприятий лишь компенсируют их денежными суммами или лечебным питанием, закрепляя, таким образом, существующее положение вещей. Теперь поговорим об оплате труда. В Конституции сказано, что она должна быть не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. И тут-то и кроется подвох. Большинство руководителей предприятий негосударственного сектора экономики, выплачивают официально по ведомости зарплату на уровне одного МРОТ или чуть больше. Таким образом, они уходят от налогообложения, не платя налог на доходы физических лиц в установленном объеме, и Единый социальный налог, начисляемый на фонд оплаты труда каждого работника. Выплаты при этом производятся «черным налом», которые каждый хозяин может регулировать самостоятельно в соответствии с рыночной конъюнктурой, а также финансовым положением своего предприятия в данный период времени. Но работникам то от этого не легче. Во-первых, по трудовому договору они имеют лишь тот официальный оклад на уровне одного МРОТ и в случае болезни или каких-либо трудовых споров с администрацией, в соответствии с законом, они могут получить лишь компенсацию в размере этого оклада. Во-вторых, что их ждет в будущем, когда они вынуждены будут получать пенсию по болезни или старости. Она будет крайне мала, ведь трудовая пенсия формируется на основании взносов, уплачиваемых в Пенсионный фонд в составе ЕСН. А не уплата работодателем налога на доходы физических лиц в полном объеме, приводит к тому, что у людей могут возникнуть определенные проблемы с законодательством при крупных приобретениях товаров и услуг (квартир, дорогих машин и т.д.), так как они не смогут оправдать свои источники доходов. Следовательно, люди работают на износ, за может быть неплохую по их меркам заработную плату, но, не думая о будущем, не имея возможности воспользоваться своими законными правами.
На государственных предприятиях оплата труда производится полностью в соответствии с законодательством, рассчитывается на основании утвержденных тарифных ставок и нормативов. Государственные служащие и работники бюджетной сферы не имеют тех проблем, которые могут возникнуть у работников частных предприятий, но дело в том, что зарплата многих категорий упомянутых работников настолько мала, что поневоле задумаешься, а каким же образом все-таки лучше получать за свой труд?
Право же на защиту от безработицы действительно есть у каждого. Мы уже описывали в предыдущей части, как оно осуществляется. Но многие люди почему-то пытаются найти работу самостоятельно, а не обращаться за государственной помощью и пособием. Лишь относительно небольшой процент населения ищет поддержку у государства. Почему так происходит, люди? Вы не верите, что вам помогут найти достойную работу или считаете пособие по безработице милостыней? Риторический вопрос. Он подобен гамлетовскому «быть или не быть?».
О праве на трудовые споры мы поговорим в одной из следующих глав. Оно действительно возможно. Вот только эффективно ли?
И, наконец, право на отдых. Это действительно очень важно. Человек не робот и не может работать как «вечный двигатель» как бы этого не хотелось, тем, кто использует его труд в своих целях. Для воспроизводства своей рабочей силы отдых необходим. Никакие деньги не могут помочь, если человек смертельно устал, и ему больше не хочется работать. Каждый должен иметь выходные дни полноправный отпуск в 28 календарных дней для того, чтобы отдохнуть вместе с семьей и в соответствии со своими потребностями и интересами. Насчет выходных дней уже было сказано, что часто они игнорируются частными предпринимателями, но отпуск в подавляющем большинстве случаев предоставляется, так как не дать отпуск работнику, проработавшему в соответствии с законодательством, не менее шести месяцев на предприятии, это уже вопиющее нарушение закона, которое грозит судебным преследованием. Однако очень редко отпуск предоставляется работнику в полном объеме. Обычно его заставляют дробить этот отпуск на несколько частей, позволяя взять за один раз не более двух недель. Это мотивируется тем, что другие работники должны брать на себя участок работы отдыхающего и его долгое отсутствие зачастую скажется отрицательным образом на положении дел в фирме. Иногда, это бывает верно, хотя незаменимых людей нет и всегда можно проводить на период отсутствия временную ротацию кадров или совмещение профессий. Собственно говоря, если даже просто пропорционально доплачивать другим работникам за выполнение обязанностей отдыхающего, то, скорее всего, будут довольны все, кроме хозяина, который недополучит свою часть прибавочной стоимости от отсутствующего работника и будет вынужден нести дополнительные расходы. А уж говорить об отпусках работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренных соответствующей главой Трудового Кодекса РФ, просто не приходится.
К счастью, работникам, трудящимся в государственном секторе экономики, удается в полной мере воспользоваться отдыхом как в выходные и праздничные дни, так и очередным отпуском. Исключения составляют лишь те случаи, когда работников вызывают из отпуска по производственной необходимости (это относится к предприятиям с непрерывным производством, транспортным организациям и т.п.). В полной мере работники государственных учреждений могут воспользоваться и учебными отпусками в размерах, полностью соответствующих действующему законодательству. При этом им выплачивается средняя заработная плата.
Итак, читатель, задумайся о своем труде. Право на труд у тебя есть. Это несомненно. В случаях нарушения твоего права какими-либо субъектами управления, оно будет восстановлено в административном или судебном порядке. Но далее все зависит от тебя самого, от твоих потребностей, привычек, интересов. Как, кем и где работать выбирать только тебе. Взвешивай все плюсы и минусы перед принятием решения о выборе или перемене места работы.
Но, кроме того, есть надежда, что в нашей стране законы станут обязательными для выполнения всеми без исключения гражданами и работодателями, как это принято в развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой, а те нерадивые руководители, которые для своей выгоды будут нарушать права трудящихся, понесут за это ответственность. У государства должны найтись меры и методы воздействия для пресечения беззакония. Когда справедливость восторжествует, и люди будут ощущать свои права в полной мере, то это станет мощным стимулом для эффективного труда во всех областях экономики.
Глава 2. Кто защищает наше право работать?
В предыдущей главе мы уже обсудили, что право работать предоставляется и охраняется законом. Однако, как говорит пословица «До бога высоко, до царя далеко», министерство труда и суды различных инстанций могут помочь вам отстоять свои права, но, как правило, это происходит уже после принятия решения не в вашу пользу, например, в случае увольнения. Любую конфликтную ситуацию, возникающую в процессе труда между работником и администрацией лучше «разрулить» до принятия окончательного решения. В этом вопросе работникам должны помогать посредники между ними и руководителями. Такой механизм решения вопроса называется социальным партнерством. Посредниками же, находящими компромиссное решение в спорных вопросах являются либо представители профсоюзных организаций, либо иные выборные лица, например члены совета акционеров предприятия.
Статья 23 Трудового Кодекса РФ гласит: «Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
– коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
– взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
– участие работников и их представителей в управлении организацией.
Представителями работников в социальном партнерстве (в соответствии со статьями 29 и 31 ТК РФ) являются профессиональные союзы и их объединения, или иные представители, избираемые работниками на общем собрании, при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, либо при малой численности ее членов.
Представителями работодателей (ст. 33 ТК РФ) при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров является руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законами, нормативными актами и учредительными документами организации.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.
Взаимодействие между руководством (советом акционеров) с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматривается в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы организации.
Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становится уровень заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок.
Изменения рыночной конъюнктуры обуславливают необходимость введения гибких графиков работы (скользящих), предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, времени длительности обеденного перерыва.
Переговоры по этим вопросам проводятся как на уровне предприятия, так и его структурных подразделений, при этом следует учитывать технические и технологические особенности конкретного производства. Разумеется, не все, что выгодно для руководства (собственников) устраивает и наемных работников, и наоборот. Особенно это касается введения гибкого рабочего дня – одного из требований, важного для работников, но создающего существенные трудности для обеспечения нормальной деятельности предприятия. Особенно тщательного обсуждения требуют вопросы согласования длительности рабочего времени в связке с уровнем оплаты труда, введение и оплата сверхурочных часов. Решающим аргументом в таких спорах должно стать соблюдение действующего законодательства, Трудового Кодекса РФ, статья 4 которого гласит, что «Принудительный труд запрещен».
Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурномассовых и спортивных мероприятий и др.
Проблемы структурной адаптации (повышение производительности труда, введение инноваций, защита определенного уровня занятости) чаще всего решаются на уровне предприятия. Многие предприниматели убеждены, что нужна большая гибкость в организации производства, а этого нельзя достичь без проведения переговоров между руководством предприятия и работниками.
Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров, каждая из сторон идет на уступки друг другу.
При переходе к рыночным отношениям появляются новые проблемы обеспечения социального партнерства. Из-за большой разнородности рабочей силы возникает вопрос, как должно различаться отношение к разным категориям трудящихся, чтобы при этом не возникали социально-нетерпимые ситуации, а у работников не снижался мотивационный эффект. Возникают новые отношения с такими представителями интересов администрации, как совет акционеров (в открытых акционерных обществах).
Участие работников в решении производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда, повышению благосостояния работников, улучшению их отношений с руководством предприятия, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников и развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.
Отношения социального партнерства не всегда содействуют повышению производительности труда, т.к. гармония между социальными задачами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показателей трудно достижима. Но с социальной точки зрения и повышения мотивационного эффекта работников, развитие отношений социального партнерства весьма перспективно.
Итак, мы рассмотрели механизм решения спорных вопросов, но кто же непосредственно занимается защитой наших прав. В рыночной экономике это дело довольно сложное, так как «прав не тот, кто прав, а тот, у кого больше прав (читай – больше капитал)». Но, тем не менее, мировая история показывает, что всегда находились защитники интересов работников в лице профессиональных союзов. В США, например, они имеют очень большой вес. Какую же роль могут играть профсоюзы в рыночной экономике?
В реальности профсоюзные организации в России в настоящее время существуют либо на государственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях (ОАО), являющихся преемниками крупных советских государственных организаций (заводов, фабрик и т.п.). Основная роль профсоюзов – это социальная защита трудящихся. Из истории рабочего движения известна роль «тред-юнионов» на западе и в США по отстаиванию прав трудящихся в борьбе с собственниками предприятий.
Основная деятельность профсоюзов в советский период заключалась в решении трудовых споров между работниками и администрацией, при этом на самом деле, профсоюзы обычно принимали сторону администрации и не противоречили ей. Представители администрации активно следили за процессом выборов в профсоюзные органы и не позволяли пройти туда работникам, которые бы «не держали руку администрации».
Другим направлением деятельности профсоюзов была социальная защита населения и работников, выражавшаяся в распределении благ и создании дополнительных стимулов, особенно ощутимых в условиях тотального товарного дефицита, существовавшего в плановой экономике СССР. Через профсоюзные органы распределялись автомобили, товары народного потребления, путевки в дома отдыха и детские лагеря отдыха, устраивались экскурсионные поездки со значительными скидками с цены. Приобрести все эти блага предоставлялась возможность тем работникам, которые были на хорошем счету, не имели нарушений трудовой дисциплины, активно занимались общественной работой, выполняли и перевыполняли производственный план. Таким образом, создавались элементы стимулирования для эффективной мотивации труда.
Следует отметить тот факт, что в советское время все работники были членами профсоюзов.
Большое значение имели методы морального по-ощрения, такие как почетные грамоты, знаки отличия, значки победителям социалистического соревнования.
Законодательно положение о профсоюзах базировалось в Кодексе Законов о Труде (КЗОТ). В настоящее время Трудовой Кодекс РФ снизил в законодательном порядке роль профессиональных союзов.
В КЗОТе РФ от 9 декабря 1971 г. и последующих редакциях о профессиональных союзах была глава 15, которая звучала следующим образом «Профессиональные союзы, участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Соответствующие статьи этой главы предоставляли право профсоюзам участвовать в установлении условий труда и заработной платы, осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и жилищнобытовом обслуживании работников.
Предполагалось отчисление денежных средств администрацией предприятий и организаций профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу. Выборным профсоюзным организациям предоставлялись помещения, транспортные средства и средства связи. Выборные члены профсоюзных органов имели дополнительные гарантии, не дававшие администрации право подвергать их дисциплинарному взысканию, переводу на другую работу или увольнению без согласия соответствующих профсоюзных органов.
Несмотря на то, что упомянутый КЗОТ сохранял силу до начала 2002 года, упомянутые права профсоюзов в течение периода российских реформ с начала 90-х годов, в основном носили декларативный характер, т.к. большинство предприятий не имело лишних средств для выделения их профсоюзным органам. В настоящее время профсоюзные организации существуют в основном за счет членских взносов. Реальной социальной поддержки от профсоюзов многие работники не видят, поэтому наблюдается достаточно многочисленный выход работников из членов профсоюза.
С 1 февраля 2002 г. действует глава 58 Трудового Кодекса РФ «Защита трудовых прав работников профессиональными союзами». Тем самым функции профсоюзов направлены именно на защиту работников от произвола администрации.
Статья 370 предоставляет профсоюзам право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, принимать участие в рассмотрении трудовых споров, в разработке проектов нормативных правовых подзаконных актов об охране труда и согласовывать их в установленном порядке. Профессиональные союзы взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Работодатель должен учитывать мотивированное мнение профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя. В случае несогласия с работодателем вопрос может быть передан в инспекцию труда.
Гарантии выбранным профсоюзным работникам рассматриваются только в плане увольнения. В этом случае увольнение может произойти только с согласия выборного профсоюзного органа. Освобожденные от основной работы профсоюзные работники обладают такими же правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.
Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа значительно снижены по сравнению с КЗОТом.
Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным организациям помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте. Оргтехника, средства связи и прочие улучшенные условия предоставляются профорганам в организациях, численностью свыше 100 человек и на условиях, предусмотренных коллективным договором. Все прочие обязательства по перечислению денежных средств профсоюзным органам на проведение мероприятий культурно-массового характера, осуществляется не в законодательном порядке, а в случае, предусмотренном коллективным договором.
В реальных условиях, на примере подразделений Московского метрополитена, где автор проводил исследования мотивации труда, профсоюзная организация выполняет следующие функции.
Представители профсоюзного комитета участвуют в комиссии по трудовым спорам, осуществляя защиту интересов работников в спорах с администрацией и в комиссии по социальному страхованию. Комиссия занимается распределением льготных путевок на отдых для работников, подавших заявления в санатории, принадлежащие Московскому метрополитену. Профсоюзный комитет рассматривает принимаемые администрацией решения по выплате премии, начислению трудовой пенсии и других условий труда и его оплаты.
Профсоюзные органы занимаются распределением льготных путевок для детей сотрудников в детские оздоровительные лагеря. Средства на оплату путевок поступают из средств профсоюзных органов и службы кадровой и социальной политики.
Профсоюзные органы создают дополнительные стимулы для работников, способствующие созданию эффективной мотивации труда. Такими стимулами являются различные спортивные мероприятия и концерты, а также экскурсионные поездки, способствующие удовлетворению социальных потребностей и интересов культурно-духовного уровня. Для удовлетворения потребностей в самоуважении, профсоюзные комитеты поздравляют работников с памятными датами, днями рождения, круглыми датами в трудовой деятельности, общекорпоративными праздниками. При этом на стенды профсоюзных комитетов вывешивается фотография поздравляемого работника и адрес, с теплыми словами и пожеланиями. В некоторой мере, профсоюзные комитеты помогают удовлетворению материальных потребностей работников, оказывая им материальную помощь по их заявлениям, не чаще одного раза в квартал и на сумму, не превышающую 2000 рублей.
В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.
Справедливости ради следует упомянуть и о функциях государственных институтов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (глава 57 ТК РФ) осуществляют органы федеральной инспекции труда, наряду с ними соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на промышленных объектах выполняют федеральные надзоры. Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства – органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления. И, наконец, надзор за точным и единообразным исполнением законодательства осуществляет прокуратуры на местах, подчиненные Генеральному прокурору РФ.
Что же входит в обязанности и задачи федеральной инспекции труда? Обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда; обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства; обеспечение работников и работодателей информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства; доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, злоупотреблений, действий или бездействия, которые приводят к нарушению действующего законодательства или не совпадают с ним. Но какими же полномочиями обладают эти инспекции и какие права имеют их представители?
При выполнении своей надзорно-контрольной деятельности они имеют право беспрепятственно посещать в целях проведения инспекции организации (предприятия) всех организационно-правовых форм и форм собственности; запрашивать у работодателей и их представителей, а также у органов исполнительной власти и безвозмездно получать любую информацию, документы, объяснения, необходимые для выполнения контрольных и надзорных функций. В их функции входит приостанавливать работу организаций или отдельных производственных подразделений при выявлении нарушения требований охраны труда, создающих угрозу жизни и здоровью работников до устранения этих нарушений. Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
Кроме этого они могут направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требований о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда. И многие другие.
Все свои действия органы федеральной инспекции труда осуществляют во взаимодействии другими государственными органами, поэтому препятствовать им в их деятельности или угрожать дорогого стоит. Лучше подчиняться. Конечно, решения государственных инспекторов тоже могут быть предвзятыми, поэтому эти решения могут быть обжалованы в судебном порядке.
Таким образом, проанализировав вышеописанное можно придти к заключению, что как гласит народная мудрость «до бога высоко, до царя далеко», а, следовательно, решать свои проблемы нужно самостоятельно, тем более что формы самозащиты работниками своих прав утверждены законодательством. Разумеется, механизм защиты трудовых прав существует и подтвержден в законодательном порядке. Вот только эффективен ли он?
Что же могут предпринять работники для самостоятельной защиты своих трудовых прав? В целях самозащиты (гл. 59 ТК РФ) они могут отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством.
Работодатель или его представители не имеют права препятствовать работникам за использование ими допустимых средств самозащиты трудовых прав. Такими формами могут быть обращения в комиссии по трудовым спорам или в суд для решения индивидуальных трудовых споров, а для решения коллективных трудовых споров Конституция РФ (ст. 37) признает право на забастовку.
Участие в ней – дело добровольное, никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Однако представители работодателя не вправе организовывать забастовку или принимать в ней участие. Забастовка должна объявляться по определенным правилам (ст. 410 ТК РФ). Решение о ее проведении принимается на конференции (собрании) работников при этом собрание правомочно в том случае если собралось не менее двух третей от общего числа работников. Работодатель должен быть письменно извещен о начале забастовки не менее чем за десять календарных дней. Обычно забастовка считается выполненной, если она обеспечила минимум необходимых работ (услуг) в организации, являющейся предметом коллективного трудового спора.
Однако забастовка не всегда является законной. Незаконная забастовка является и соответственно не допускается в том случае, если она проводится в периоды введения военного или чрезвычайного положения, в соответствии с действующим законодательством. Недопустимыми являются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в других военизированных организациях, правоохранительных органах, на опасных производствах, на станциях скорой помощи. Не имеют права на забастовку работники организаций, обеспечивающих жизнедеятельность населения (энерго-, газообеспечение, водоснабжение, железнодорожного, авиационного и водного транспорта, связи, больниц) в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В то же время запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Итак, стоит ли идти на конфликт? Конфликт может быть не только деструктивным, разрушающим, но и конструктивным, помогающим выявить истину и точки зрения сторон. В любом конфликте очень важно не «перегнуть палку», оставаться в рамках позитивного диалога. Поэтому, если вы боретесь за повышение уровня своей заработной платы или за предоставление каких-либо льгот, но в то же время желаете продолжать работу на данном предприятии, а руководство согласно сделать лишь небольшие уступки в вашу пользу, то, может быть, стоит согласиться и довольствоваться малым, чем потерять гораздо большее? Если вы твердо уверены в своей правоте и в то же время не боитесь потерять свою должность в результате увольнения, то выбор остается за вами.
Глава 3. Зачем нужна охрана труда?
Большинство людей в процессе коллективного труда трудятся в определенных условиях. Эти условия в зависимости от вида работ могут быть нормальными или вредными (главным образом для здоровья работника), соответствовать или не соответствовать санитарно-гигиеническим нормам, т.е. быть чистыми или грязными и т.д. В предыдущих главах, мы уже говорили о том, что различные надбавки за вредные условия работы, компенсации, лечебное питание и тому подобные элементы стимулирования не улучшают условия труда работника, а лишь заставляют его примириться с ними, так как увеличивают его доход. Однако мотивация труда работника будет достаточно слабой в силу нарастающей неудовлетворенности.
Когда мы писали про эффективную организацию труда, то приводили выдержки из книги крупного советского ученого в области экономики труда А. Гастева. В его принципах, большое внимание уделяется именно организации рабочего места. Этим же вопросом ранее занимались и представители «школы научного управления» – Тейлор и его последователи, которые старались сократить излишние операции, утомляющие работника в процессе его труда.
В настоящее время система мероприятий, направленных на улучшение условий труда работника, сохранения его работоспособности и здоровья носит название «охраны труда». Раздел Х Трудового кодекса РФ регулирует основные правовые нормы в области охраны труда. Статья 209 ТК РФ гласит: «Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников, в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.»
Охрана труда регулируется государством, устанавливающим определенные нормы и правила. Основными направлениями государственной политики в области охраны труда в числе других являются: обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда; участие государства в финансировании мероприятий по охране труда; проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда; установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также лечебно-профилактическими средствами за счет работодателей.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, организации производства и труда. Работодатели обязаны обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов, организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты. Руководители организаций должны производить аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации. Необходимо обеспечивать обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
С другой стороны работники также обязаны выполнять требования охраны труда, установленные законами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Работники должны проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
Вышеперечисленные положения являются выдержками из действующего законодательства по труду, обязательного для выполнения. Но как организовать, чтобы этот процесс выполнялся. Это опять же прописано в законодательстве. Ст. 217 ТК РФ гласит, что в целях обеспечения соблюдений требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. В организации с численностью 100 человек и менее решение о создании службы охраны труда (специалиста по охране труда) принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации. Работодатель имеет право заключить договор со специалистами или организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.
В рамках социального партнерства на предприятиях (организациях) могут создаваться комиссии по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками представительного органа. Типовое положение о комиссии по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.
Что же дает работникам охрана труда? Какие преимущества они получают?
В первую очередь, то, что их труд будет соответствовать требованиям безопасности и гигиены. Как бы выгоден не был труд работника, какие бы материальные блага не приносил выполняющему работу человеку, он ни в коем случае не должен приносить вред жизни и здоровью. Поэтому каждый работник имеет право работать на рабочем месте, отвечающем требованиям охраны труда и техники безопасности. За этим, а также за безопасным проведением работ должны следить Государственные надзорные органы. В каждой сфере деятельности существует такой орган, например Государственный энергетический надзор. Работник обязательно должен быть застрахован от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работник имеет право отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушений охраны труда и техники безопасности. Он может проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы и среднего заработка во время прохождения указанных осмотров. Работники должен получать компенсацию за выполнение работ во вредных условиях, хотя как мы говорили ранее, компенсация за вредные условия труда не мотивирует работника на более производительный и высокоэффективный труд, а лишь сохраняет существующее положение вещей, увеличивая его материальный доход и тем самым частично снимая неудовлетворенность от труда во вредных условиях. Такие компенсации могут быть как денежные, так и неденежные, например, бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов или лечебно-профилактического питания. Помимо этого должны обеспечиваться условия для санитарнобытового обслуживания работников. На каждом предприятии с условиями труда, которые могут нанести вред здоровью должны быть оборудованы комнаты отдыха, которые могут служить местом психологической разгрузки, комнаты для приема пищи, санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи, аппараты для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другие. Следует признать, что в советское время все эти мероприятия неукоснительно выполнялись, и один из авторов, работавший в 80-х годах ХХ века на нескольких ремонтных заводах МПС, видел это воочию и сам этим пользовался. Такие мероприятия действительно создавали у работника ощущение заботы о нем со стороны руководства и государства и тем самым, стимулировали к производительному труду. А вот выполняются ли эти мероприятия в настоящее время, в рыночных условиях? На государственных предприятиях, безусловно, потому что их руководители неукоснительно соблюдают трудовое законодательство. А на частных предприятиях такие мероприятия повышают издержки производства и тем самым снижают прибыль, поэтому работодатели ограничивают свою деятельность по охране труда, если конечно им это не выгодно. Неудовлетворение требований охраны труда может привести к текучести кадров, однако как мы уже рассматривали во второй части емкость рынка труда достаточно велика и предложение превышает спрос, особенно на работах, не требующих высокой квалификации.
Теперь, уважаемый читатель, Вам следует поразмыслить над условиями Вашего труда. Вы знаете, какие по закону у Вас есть права, кто может защитить Вас со стороны государства. Подумайте, как выполняются условия охраны труда на Вашем предприятии, в каких гигиенических условиях Вы работаете, видели ли Вы когда-нибудь своего специалиста по охране труда и, наконец, испытываете ли Вы неудовлетворенность от своего труда, или для Вас все комфортно. Мероприятия по охране труда мотивируют Вас на более эффективный труд или же Вы просто увеличиваешь свой доход за счет такой работы. Сделайте выводы самостоятельно: продолжать ли работать в тех же условиях, перейти на более безопасное место работы, бороться за свои права или оставить все как есть. Решать Вам. Только помните, что жизнь одна, а здоровье не купишь!
Глава 4. Как грамотно оформить отношения с нанимателем?
Для того чтобы работать, на законных основаниях, чтобы иметь право на трудовые споры, в том числе право решать их в судебном порядке, нужно правильно оформить отношения с работодателем. Для этого существует трудовой договор (контракт). Под ним в соответствии со статьей 56 ТК РФ следует понимать соглашение между работником и нанимателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Типовой трудовой договор (контракт) принятый в одном из негосударственных предприятий фирм г. Москвы приведен ниже.
Трудовой договор (контракт)
г. Москва
«____» __________ 2006 г.
ООО «Фирма», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Генерального директора, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ____________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, далее вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий Контракт о нижеследующем:
1. Предмет Договора
1.1. Настоящий Договор регулирует трудовые отношения между Работником и Работодателем.
1.2. Работодатель принимает на работу Работника на должность __________________________________ с испытательным сроком ____________ месяц(а)а. Р бота по настоящему Контракту является для Работника основной.
1.3. Работодатель обязуется выплачивать Работнику заработную плату в соответствии со штатным расписанием. Заработная плата подлежит выплате ежемесячно в соответствии с действующим законодательством.
2. Права и обязанности Работодателя
2.1. Работодатель обязуется:
a. обеспечивать Работника необходимыми документами, материалами, оборудованием и т.п. в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией;
b. создать Работнику безопасные условия труда, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного Работнику имущества;
c. своевременно выплачивать заработную плату и производить иные выплаты в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;
d. производить все обязательные отчисления на социальное страхование, в Пенсионный фонд и прочие фонды Российской Федерации, равно как и социальные удержания из заработка Работника, которые Работодатель обязан удерживать и уплачивать в соответствии с действующим законодательством;
e. предоставить Работнику возможность повышения его квалификации, профессиональных навыков в соответствии с положениями ст. 5 настоящего Договора;
2.2. Работодатель имеет право:
a. давать оценку работы Работника с целью проверки соответствия Работника занимаемой должности и характеру выполняемых им обязанностей;
b. поручать Работнику выполнение функций, не входящих в круг его обязанностей, но вызванных производственной необходимостью;
c. требовать от Работника неукоснительного соблюдения условий настоящего Контракта и правил внутреннего трудового распорядка Работодателя;
d. применять к Работнику меры дисциплинарного воздействия в случаях нарушения Работником трудовой дисциплины и меры материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
e. за качественное, своевременное выполнение полного объема работ, выполнение особо важных заданий руководства, за высокую квалификацию и иные успехи в работе устанавливать Работнику доплаты и надбавки, а также премировать его по итогам работы;
f. досрочно расторгнуть настоящий Договор, в случае невыполнения Работником своих обязанностей.
3. Права и обязанности Работника
3.1. Работник обязуется:
a. добросовестно выполнять свои должностные обязанности, в соответствии с Должностной инструкцией, приказы и распоряжения Работодателя, а так же руководителя подразделения (отдела), подчиняться внутреннему трудовому распорядку Работодателя;
b. нести ответственность за оборудование, выданное Работодателем для выполнения Работником трудовых обязанностей;
c. проявлять инициативу и оперативность при выполнении порученной работы, самостоятельно организовывать выполнение порученной работы, постоянно повышать профессиональный уровень;
d. выезжать по заданию Работодателя в служебные командировки в другие населенные пункты, как на территории Российской Федерации, так и за рубеж;
e. возместить Работодателю стоимость обучения в соответствии со ст. 5 настоящего Контракта;
f. ознакомиться и строго выполнять внутри объектовый режим, а так же положения по защите сведений, составляющих коммерческую тайну;
g. не разглашать конфиденциальные сведения, относящиеся к деятельности Предприятия Работодателя, и информацию, касательно клиентов Предприятия Работодателя, в течение срока действия настоящего Договора и 5 (пяти) лет после его расторжения.
3.2. Работник имеет право:
a. на гарантии и компенсации, предусмотренные действующими у Работодателя положениями и трудовым законодательством РФ;
b. на полную и своевременную оплату труда;
c. обращаться к руководству с предложениями, направленными на улучшение работы Предприятия, повышения качества обслуживания клиентов;
d. досрочно расторгнуть действие настоящего Контракта в случаях, предусмотренных ТК РФ.
4. Время работы и отдыха
4.1. Для Работника устанавливается пятидневная рабочая неделя, рабочий день с 10 часов до 19 часов, с перерывом на обед 1 час.
4.2. Возможно изменение рабочего графика, связанное со спецификой выполняемой работы по дополнительному соглашению Сторон.
4.3. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (в соответствии со ст. 115 ТК РФ).
4.4. Работник обязан подать заявление о предоставлении отпуска не менее, чем за 30 (тридцать) дней до момента его предполагаемого начала. Работодатель рассматривает заявление Работника (или пересматривает ранее принятое решение) в течение 7 (семи) дней, но не позднее, чем за 14 (четырнадцать) дней до момента предполагаемого начала отпуска, указанного в заявлении Работника.
4.5. Сотруднику может предоставляться по решению Работодателя дополнительный оплачиваемый отпуск в следующих случаях: · в случае смерти близких родственников – сроком до 7 календарных дней; · в случае свадьбы – сроком до 3 календарных дней; · других случаях по усмотрению Администрации – сроком до 5 календарных дней.
5. Обучение Работника
5.1. Работодатель может направлять Работника (с его согласия) на обучение с целью повышения его квалификации и профессионального уровня.
5.2. В случае расторжения Контракта по инициативе Работника, по причинам, не связанным с его нетрудоспособностью или нарушением администрацией трудового законодательства и условий Контракта, менее чем через 3 (три) месяца после оплаты его обучения, Работник обязуется вернуть затраченные на его обучение средства.
6. Ответственность Сторон
6.1. В случае нарушения Работником обязательств, предусмотренных п. g) ст. 3.1 настоящего Договора, а также при получении незаконными методами информации, составляющей коммерческую тайну Работодателя или его клиентов, Работник несет ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ и обязан возместить Работодателю причиненные убытки (реальный ущерб и упущенную выгоду).
6.2. В случае утери или порчи вверенного Работнику оборудования по его вине или причинении иным образом вреда Работодателю, Работник обязан возместить причиненный ущерб в соответствии с действующим законодательством РФ.
6.3. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения условий настоящего Договора Стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.
7. Действие Договора
7.1. Настоящий Контракт вступает в силу с момента его подписания Сторонами.
7.2. Действие настоящего Контракта может быть прекращено по соглашению Сторон и в иных случаях, предусмотренных соответствующими статьями ТК РФ.
8. Прочие положения
8.1. Настоящий Контракт составлен в двух экземплярах по одному для каждой из Сторон.
8.2. Все приложения к настоящему Договору являются неотъемлемой его частью. Все изменения и дополнения к настоящему Договору действительны в том случае, если они совершены в письменной форме и подписаны обеими Сторонами.
8.3. Недействительность или неисполнимость любой части настоящего Договора не отражается на действительности или исполнимости остальных его частей.
8.4. Споры между Сторонами подлежат урегулированию путем переговоров, в случаи не достижения согласия, спор подлежит разрешению в судебном порядке в соответствии с законодательством РФ.
9. Адреса, реквизиты и подписи Сторон
Работодатель
Генеральный директор
_____________
Работник
______________________________________________
______________________________________________
______________________________________________
________________ Фамилия И. О. работника.
Трудовые отношения оформляются приказом, означающим момент их возникновения. В то же время они могут возникнуть при отсутствии их оформления, если они начались с ведома лица, пользующегося правом приема на работу (устный приказ). В ряде случаев в современной российской действительности работники работают на высококвалифицированной работе и получают высокие оклады по несколько лет без официального оформления на предприятии. К таким работникам в частности, относятся мигранты из других республик бывшего СССР, нелегальные эмигранты из других стран. Хотя это противоречит действующему законодательству.
Содержание трудового договора составляют условия, порождающие права и обязанности сторон. К ним относятся, во-первых, установленные законодательством, во-вторых, принятые по соглашению сторон (необходимые и дополнительные). Условия, установленные законодательством для работников включают в себя обязанности соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, придерживаться установленного режима работы. В обязанности администрации входит своевременно выплачивать работникам заработную плату и создавать необходимые условия труда.
К положениям, принятым по соглашению сторон относятся место работы, трудовая функция и другие. Необходимые условия – такие, при отсутствии соглашения, по которым, трудовой договор не будет заключен, и трудовые отношения не возникнут. Таким условием является место работы – должна быть определена организация, филиал, отдел, цех, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника, и должность или уровень квалификации (разряд, класс) на которую принимается работник. Должность – для служащих, уровень квалификации – для рабочих. Должность определяет границы полномочий работника, а следовательно объем прав, обязанностей и ответственности работника. Специальность означает лишь наличие специальных знаний и навыков, которые работник получил в учебном заведении.
Основанием для определения должности работника служат такие документы, как единая номенклатура должностей для служащих, и единый тарифноквалификационный справочник работ и профессий для рабочих. К сожалению, эти документы не отражают полностью все существующие профессии в организациях в современной России. У руководителей часто возникают проблемы к какой категории должностей отнести охранников, курьеров и других работников.
К дополнительным условиям в трудовом договоре относятся те, в которых предусматриваются условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие, не ухудшающие положения работника по сравнению с Трудовым Кодексом РФ и иными нормативными актами.
Трудовой договор имеет определенный срок действия – т. е. может быть срочным, а может быть заключенным на неопределенный срок – бессрочный. Срочные договора заключаются с административными работниками акционерных обществ, с руководителями унитарных предприятий, находящихся в федеральной собственности или собственности субъектов федерации. Срочные договора также заключаются с работниками, пришедшими на место временно отсутствующих работников (например, женщин находящихся в декретном отпуске).
Некоторые отличия от основных трудовых отношений имеют отношения при работе по совместительству.
Под совместительством понимается выполнение работником другой работы, помимо его основного вида деятельности, на условиях трудового договора. Совместительство может осуществляться на том же предприятии (внутреннее совместительство) в свободное от основной работы время по другой специальности или должности. Совместительство может быть также внешним, в другой организации по своей или другой специальности в свободное от основной работы время. Например, преподаватели ВУЗов могут вести занятия в разных учебных заведениях по смежным дисциплинам. Не следует путать совместительство с совмещением профессий или со сверхурочной работой. Совмещение профессий предполагает работу на том же предприятии, в то же рабочее время, но по другой профессии (например, инженер по охране труда одновременно выполняет функции инженера по обучению или по технике безопасности). Сверхурочная работа предусматривает работу по той же специальности, по которой заключен основной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времени. Законодательство предусматривает ограничения для работы по совместительству для работников определенных категорий. Так запрещается одновременно занимать две руководящие должности в разных предприятиях, если одна из этих должностей – руководитель государственной организации. Запрещено выполнять работу по совместительству служащим госаппарата, судьям и прокурорам, кроме творческой, научной и преподавательской деятельности. По закону при работе по совместительству полагается отпуск и соответственно отпускные деньги.
Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законом о труде в случаях приема работника не являющегося совместителем или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.
Запись о работе по совместительству может быть внесена по просьбе заявителя на основании приказа по организации при внутреннем совместительстве или копии приказов других предприятий о приеме и увольнении работника по совместительству.
В условиях осуществления трудового процесса возможен перевод с работы на работу. Под ним понимается изменение одного из необходимых условий трудового договора (трудовой функции или места работы). В первом случае, когда меняется трудовая функция, это перевод на другую работу, во втором случае, перевод на другое место работы (в другую организацию) по отношению к условиям трудового договора. Перевод очень тесно связан с содержанием трудового договора, поскольку установление необходимых условий происходит по соглашению сторон, их изменение, тоже требует соглашения сторон. Перевод не может осуществляться без согласия работника. Исключение возможно в двух случаях, когда производится временный перевод в связи с производственной необходимостью и временный перевод, обусловленный простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 74 ТК РФ). Место работы определяется местонахождением предприятия. Работнику не может быть предложена без его согласия работа в другом населенном пункте или подразделении. Если трудовая функция или место работы меняются, работник должен быть предупрежден за два месяца и в случае отказа от изменения условий договора, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии со статьей 77 ТК РФ, по инициативе работника. Временные переводы по инициативе работодателя допускаются только с согласия сторон трудового договора, за исключением вышеописанных случаев. Перевод на другую работу не может превышать одного месяца (с 1-го по 31-е число) в календарном году.
По истечении установленных сроков работы, работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы. Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникают чрезвычайные обстоятельства, такие как предупреждение стихийных бедствий и аварий, предотвращение несчастных случаев, предупреждение гибели и порчи имущества, ликвидация последствий стихийных бедствий и аварий. Сюда же относятся переводы по замещению отсутствующих работников. В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен на неквалифицированную работу, но при этом должно учитываться состояние его здоровья. Работник может переводиться как внутри предприятия, так и в другую местность (в филиал предприятия). Норма его оклада устанавливается по выполненной работе, но не может быть ниже, чем средняя норма по прежней работе.
Перевод может осуществляться по инициативе работника. Это случаи когда работникам должна предоставляться более легкая работа по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением временно или на постоянной основе. На более легкую работу с предоставлением прежней заработной платы должны переводиться беременные женщины (ст. 254 ТК РФ).
Работодатель обязан отстранить от работы работников в случаях появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы работником, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Отстранение (недопущение) к работе осуществляется на весь период времени, до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Прекращение трудового договора производится в соответствии с нормами, изложенными в Главе 13 ТК РФ. Общими и наиболее распространенными причинами расторжения являются соглашение сторон, истечение срока трудового контракта, расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) или по инициативе работодателя. Остальные причины вытекают из-за нарушения правил оформления трудового договора, нарушения положений Трудового Кодекса РФ и отказа работника от перевода на другую работу по вышеизложенным обстоятельствам.
Мы постарались кратко и в доступной форме довести до читателя нормы действующего законодательства о труде, чтобы он смог получить представление о своих правах, обязанностях и возможностях. Главное – это всегда следовать действующему законодательству по труду и в случае нарушения своих прав уметь отстаивать их всеми разрешенными способами.