На работу в разведку берут профессионально пригодных и политически надежных сотрудников. При этом существуют определенные базовые элементы системы комплектования аппарата разведки. Их основное назначение – не допустить попадания на работу в разведку нежелательных лиц.
В разведке могут работать только очень решительные люди, имеющие склонность к этой работе. Офицеров разведки рекомендуется тщательно отбирать по их аналитическим способностям систематизировать факты; знанию противника и умению работать в коллективе. По традиционным меркам британской разведки считается, что одной компетентности в профессии разведчика недостаточно. Нужны особые качества – оригинальность, воображение, некоторая эксцентричность и находчивость. Кроме того, нужно обладать мужеством, завидной работоспособностью, настойчивостью, строгим чувством дисциплины, обаянием и умением заставить других людей служить своим целям.
Комплектование аппарата разведки включает в себя подбор кандидатов, их проверку и замещение должностей. Считается, что эффективность, а значит, и успех, деятельности спецслужбы находится в прямой зависимости от следующих факторов:
– соответствия квалификации сотрудников разведки и их морально-нравственных качеств решаемым задачам;
– умения руководителей использовать способность сотрудников оперативных подразделений выполнять свои обязанности в режиме «устойчивого равновесия».
При определении путей оптимизации управления структурами разведки и в интересах повышения эффективности и качества выполнения спецслужбой своих функциональных задач кадровые приоритеты распределяются следующим образом:
1. Концепция кадрового обеспечения. Первой составляющей считается наличие утвержденной руководством спецслужбы перспективной формализованной программы и концепции кадрового обеспечения разведки. Второй составляющей является строгое соблюдение принципов подбора и процесса найма сотрудников, к которым относятся изучение кандидатов, современные методы проверки их благонадежности, психологические характеристики личности, оценка возможностей кандидатов, уровня их опыта и способностей в специфических областях деятельности оперативных подразделений и т.п.
2. Кадровые принципы. Кадровик в своей деятельности придерживается следующих принципов:
– гарантией «надежности» кадровика и качества его работы являются честность, достоинство, опыт и квалификация. Кадровая работа не для тех, кто преследует «особые интересы»;
– кадровая работа должна быть сориентирована на цели и задачи, реализация которых намечена руководством спецслужбы.
3. Компьютерное тестирование. При комплектовании кадрового состава британская разведка использует специально разработанные автоматизированные системы компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов.
4. Еще одним обязательным правилом кадровой работы МИ-6 является применение рекомендательных принципов формирования коллективов оперативных подразделений разведки. При этом руководство спецслужбы исходит, прежде всего, из возможностей собственного кадрового потенциала, учитывая следующие составляющие:
– способность кадрового аппарата разведки формировать достаточный для решения поставленных задач контингент сотрудников;
– потребности конкретных участков разведывательной деятельности в качественном и количественном составе сотрудников, обеспечивающих реализацию оперативных планов руководства;
– надежность сотрудников МИ-6.
По традиции британская разведка пополнялась весьма ограниченным контингентом людей. Обычно это были родственники или друзья ее сотрудников. В разведку нельзя попасть «по собственному желанию», поскольку это вызывает серьезные подозрения. Единственным путем в британскую разведку всегда было инициативное приглашение администрации спецслужбы. Для этого необходимо было иметь друзей среди сотрудников разведки или быть вхожим в круги, из которых подбирают кандидатов для приема на работу в разведку.
В годы войны английская разведка привлекала в свои ряды лучших людей империи – писателей, ученых, политических деятелей, а в мирное время предпочитала полагаться на горстку профессиональных разведчиков-одиночек типа Лоуренса. Некоторые из этих людей были неплохими исполнителями, получившими солидную подготовку в разведшколе имперского колледжа генерального штаба.
Особую категорию английских разведчиков, которых привлекали к работе в спецслужбе лишь в периоды национальной опасности, составляли прирожденные авантюристы, малоопытные или вовсе неопытные в военном и морском деле люди, желающие заниматься разведкой из патриотических побуждений и ради сильных ощущений, которые дает игра с опасностью.
5. Благонадежность.
6. Кредо при подборе сотрудников. Кредо административно-кадрового управления МИ-6 являлся следующий тезис: «Империя в упадке, но тайная национальная элита сохраняет чистоту традиций, и в этом заложена сила британской нации, что и способствует ее выживанию; основой британской государственности являются лояльность и патриотизм; престиж нации – имидж и репутация недекларированного превосходства британского джентльмена».
Директор МИ-5 Стивен Ландер в 1996 году издал специальный буклет, призванный привлечь молодежь, и прежде всего выпускников университетов, на службу в английскую контрразведку. «Служба безопасности, – писал Ландер в предисловии, – нуждается в интеллигентных, уравновешенных, преданных своему делу и заслуживающих доверия сотрудниках, обладающих широким кругозором, способностью к масштабным действиям, умением быстро ориентироваться в политической обстановке и терпением. Последнее необходимо, чтобы преодолевать неудачи и временное утомление от рутинной исследовательской работы».
7. Контингенты кандидатов. Обычно персонал разведки набирается из кадров МИД, вооруженных сил, САС (специальная авиадесантная служба), полиции, а также из числа выпускников Итона, а также Кембриджского и Оксфордского университетов. Постоянный интерес МИ-6 к этим университетам объясняется просто: именно в этих университетах учатся дети богатых и состоятельных родителей. Они изначально лояльны режиму и, идя на работу в спецслужбы, защищают сложившиеся устои государственности, свое состояние, свой образ жизни, традиции, консерватизм. Кроме того, кадровикам МИ-6 известно, что выпускники этих университетов получают отличное образование и специфическое воспитание. Их отличает знание этикета, они пунктуальны, хладнокровны, обучены абстрактному мышлению, хотя им не чужды снобизм и повышенное самомнение.
До окончания холодной войны кадровики британской разведки, вербуя на работу в МИ-6 выпускников элитных университетов, предлагали им «защитить Великобританию и попробовать свои силы в традиционной борьбе с коммунизмом». Теперь времена изменились, и мотивация вербовки молодых кадров соответственно претерпела изменения. В конце 80-х годов кадровики МИ-6 стали испытывать большие затруднения с кадрами. Выпускники университетов перестали изъявлять желание идти на работу в разведку. Подбор кадров затруднялся тем, что вербовщикам не разрешалось раскрывать свою принадлежность к спецслужбе. Большей частью они действовали под прикрытием частных фирм и организаций, стараясь привлечь желающих «романтикой военной карьеры в самых необычных условиях».
8. Спецпроверка. Одной из основных функций кадровиков МИ-6 считается спецпроверка (positive vetting). Все материалы, полученные в ходе изучения кандидата, концентрируются в так называемом досье спецпроверки будущих сотрудников разведки. Спецпроверка в британских спецслужбах всегда была на должном уровне. В специальных досье архива разведки отражались практически все периоды жизни каждого кандидата на работу в МИ-6.
9. Система «школьных друзей» и проверка благонадежности. Современный механизм подбора кадров обязательно предусматривает использование старых опытных сотрудников разведки, которые выходят на кандидатов и изучают их. При этом активно задействуются возможности контрразведки МИ-5, службы внутренней безопасности, а также различные технические средства, детекторы лжи, перехват корреспонденции, слуховой контроль, наружное наблюдение и т.д. Осуществляя проверку благонадежности кандидатов на работу в кадровом аппарате МИ-6, работодатели полагаются на систему рекомендаций проверенных лиц. Несмотря на жесткий контрразведывательный режим, существующая в богатой традициями Англии и по сей день система «школьных друзей» (“old boy system”) диктует собственные правила. Согласно этой системе самыми надежными гарантами благонадежности считались преподаватели и однокашники кандидата на работу в государственное учреждение. Особенно это относилось к тем, кто имел престижный диплом об окончании «элитных» английских школ.
Следуя этому правилу, в июле 1941 года сотрудник пиренейского отдела МИ-6 Томми Харрис порекомендовал начальнику пятого отдела МИ-6 (в период войны отдел внешней контрразведки был пятым) Феликсу Когиллу рассмотреть в качестве кандидата на должность руководителя пиренейского подотдела Кима Филби. Курировавший кадры заместитель шефа разведки полковник Вивьен в беседе со своим старым другом отцом Филби поинтересовался кембриджским периодом Кима Филби, который, судя по материалам дела спецпроверки, увлекался идеями коммунизма. Старший Филби ответил Вивьену, что «это были школьные глупости Кима и сейчас он другой человек». Система «школьных друзей» и на этот раз сработала безотказно, и к сентябрю 1941 года младший Филби был оформлен в качестве сотрудника наиболее засекреченного отдела МИ-6, занимавшегося осуществлением долгосрочных операций по проникновению в аппарат советских органов безопасности. Здесь Филби получил доступ практически ко всем секретам британской разведки.
10. Чувство корпоративности. Корпоративные традиции весьма сильны в Великобритании, и это накладывает определенный отпечаток на всю систему английских спецслужб. Одним из концептуальных принципов кадровой работы МИ-6 считается внушение своим сотрудникам, что разведка – это корпорация, действующая строго по правилам командной игры. Это не бокс или теннис, здесь нужно строго подчиняться разработанной тренером стратегии и тактике поведения. В спецслужбах Британии считается, что лица, у которых отмечается крайний индивидуализм и неспособность быть «командным игроком», работать в разведке не должны. Видимо, в этом есть большая доля истины, потому что Филби, Блант, Томлинсон, Эйджи, Гордиевский, Калугин и другие известные источники конфликтов с собственными корпорациями были в высшей степени индивидуальны. Большим искусством кураторов британских спецслужб всегда являлась их способность найти золотую середину в тех ситуациях, когда «команде» для достижения заветной цели требуются «звезды», а не только «массовка». Для этого прежде всего необходимо, чтобы в начальники структур спецслужб не назначались «серые» личности, которые не переносят «ярких» индивидуальностей. Руководитель должен обладать непререкаемым авторитетом среди подчиненных ему профессионалов. Он должен быть лидером, наставником, вожаком. Иначе «индивидуалы» начнут «возникать», что рано или поздно приведет к серьезному ущербу общему делу. Руководство должно устранять трения между коллективами штабов и личностями на всех уровнях.
11. Личные качества. К разведчику изначально во все времена предъявлялись жесткие требования – хорошая память, сильный характер, находчивость, хладнокровие, выносливость, ловкость, наблюдательность, умение читать мысли собеседника, скрывать свои чувства и мысли, не проявлять излишнего любопытства, умение логично и убедительно лгать, уметь пить, но не пьянеть, уметь кратко, точно и ясно излагать свои мысли.
К уже названным личным качествам кандидатов на работу в британскую разведку следует добавить еще одну характерную черту англичан, на которую еще в 1938 году обратил внимание начальник отдела немецкой разведки половник Абвера Пиккенброк. В своих мемуарах он отметил, что в течение ряда поколений англичан воспитывают на рассказах о Шерлоке Холмсе, «дух которого насквозь пропитал англичан, и они все мнят себя великими сыщиками, и каждый из них горит желанием разоблачить преступника, которого, прежде всего, видят в иностранцах».
Как это ни парадоксально, но считается, что идеальным сочетанием личных качеств, которыми должен располагать разведчик, обладал Ким Филби. Прежде всего, это твердые убеждения, верность избранным идеалам, упорство в достижении цели, твердость духа, крепкие нервы, умение переносить трудности, целеустремленность. Всеми этими качествами Филби был наделен в избытке. К этому следует еще прибавить аристократическое происхождение, прекрасное образование, энциклопедические познания в области политики, науки, культуры, знание пяти иностранных языков, личное обаяние, умение держать себя в обществе, изысканный вкус – вот портрет человека, создавшего вокруг себя мощное поле притяжения, противостоять которому было чрезвычайно трудно.
К сказанному выше можно добавить несомненное влияние, оказываемое на психологический настрой британской молодежи средствами массовой информации, включая фильмы о Джеймсе Бонде, которые регулярно демонстрируются по британскому телевидению и в национальной сети кинотеатров.
Во всяком случае, те молодые британцы, которые решили посвятить себя профессии разведчика или контрразведчика, приходят в МИ-6 или МИ-5 уже достаточно подготовленными как информационно, так и психологически. Именно из таких людей разведка и стремится набирать своих будущих сотрудников.
Преподавательский состав специальных учебных заведений старается добиться того, чтобы их слушатели, получив соответствующую профессиональную подготовку, обладали еще и такими качествами, как:
– навыки мгновенной оценки ситуации, сбора информации и ее анализа, определения вида и характера угрозы;
– способность оперативно принимать грамотные решения;
– располагающий к общению безупречный внешний вид;
– инициативность;
– умение разрешать конфликтные ситуации;
– надежность в работе;
– способность правильно реагировать на критику;
– контактность;
– вежливость и знание правил хорошего тона;
– сдержанность и заинтересованность;
– высокие морально-этические принципы;
– обязательность в соблюдении законов;
– готовность идти на риск.
Прививая разведчику навыки получения информации, его приучают соблюдать следующие правила:
1) прежде всего, следует добиться доверия тех, кого вы собираетесь использовать в качестве источника информации и, конечно, уметь сохранить его;
2) нельзя быть хорошим разведчиком, если одновременно не являешься ценным источником информации для других. Этого можно достичь только непрерывным пополнением своих знаний и опыта;
3) никогда не следует пытаться вести пропаганду. Не следует позволять себе вступать в спор с человеком, которого обрабатываешь;
4) нельзя проявлять своих истинных чувств;
5) не следует прерывать собеседника с целью выяснения, кто он. Через некоторое время он обязательно скажет что-нибудь, что даст надлежащую зацепку для установления личности;
6) нельзя показывать, что вы хотите получить от собеседника конкретные интересующие вас сведения, и проявлять в разговоре любопытство. Чем его меньше, тем больше можно услышать. Лучший разведчик тот, у кого хватает терпения быть хорошим слушателем. Нужно научиться внимательно слушать то, что хорошо известно, и делать вид, что пропускаешь мимо ушей то, что тебе по-настоящему важно. Люди, особенно занимающие высокие посты, просто откажутся разговаривать с вами, если у них возникнет хоть малейшее подозрение о вашем намерении добыть у них ту или иную информацию. Если же вам, напротив, удастся создать впечатление, что вы знаете гораздо больше, чем ваш потенциальный источник, он сам с улыбкой выложит все, что ему известно;
7) помнить о том, что многие люди не выдают тайн, которые касаются их профессиональной деятельности, но очень часто они считают, что не совершают преступления, выдавая тайны, принадлежащие другим;
8) прекрасным местом для сбора информации являются неофициальные обеды. При этом важно быть настоящим специалистом в какой-либо области, что позволит в ходе общения получать много интересных сведений от тех, кто просит консультации;
9) когда дело доходит до подкупа объекта вербовочной разработки, следует иметь «человека, готового заплатить, хорошую цену за сведения, которыми вы оба располагаете». Познакомив будущего источника с таким «покупателем» информации, следует сделать все, чтобы обрабатываемый принял деньги. Остальное будет проходить просто и легко, следует только правильно построить отношения с принявшим деньги лицом и тогда оно будет в вашей власти.
По мнению англичан, в сложных ситуациях женщины зачастую оказываются более решительны и при выполнении спецзадач в меньшей степени подвержены сомнениям и угрызениям совести за содеянное по сравнению с мужчинами. Женщины в составе МИ-6, по оценке специалистов-психологов, активны, педантичны, расчетливы и холодны. Это помогает им быть хорошими разведчиками. Зачастую они выполняют свою работу лучше мужчин. Английские «мата-хари» используются в изучении объектов из числа иностранцев, смело идут на установление личных контактов, умело создают вербовочные ситуации и даже участвуют в проведении вербовочных бесед. Оперативная практика британских спецслужб показала, что весьма перспективным является использование женщин в мероприятиях по вербовке агентуры мужского пола, а увеличение женского персонала среди оперсостава МИ-6 в целом привело к повышению эффективности оперативной деятельности.
***
К числу важнейших объективных факторов, влияющих на кадровую политику разведслужб, относятся политические, экономические, научно-технические, правовые, социально-психологические, исторические, этнические и оперативные, которые оказывают существенное воздействие на кадровую политику разведки, имеющую для каждого государства и для каждого исторического периода свои характерные особенности.
Главным политическим фактором является стратегия государства, определяющая стратегические установки разведывательной деятельности и оказывающая прямое воздействие на формирование кадрового состава.
Характер межгосударственных отношений определяет масштабы и объекты разведывательной деятельности, статус пребывания разведчиков в разведываемой стране, их количество, выбор прикрытия. А это в свою очередь влияет на численность кадрового состава, обусловливает подбор лиц, отвечающих определенным требованиям (знание страны, языка, и т.д.).
Немаловажным фактором, влияющим на формирование кадровой политики в разведке, является расстановка политических сил в стране. Ведущие политические партии и общественно-политические организации по мере своих возможностей стремятся приобрести прочные позиции в специальных службах с целью их использования для укрепления своего положения. Упрочение власти одной политической партии и ослабление другой периодически приводят к изменениям структуры кадрового состава спецслужб, и в первую очередь в их руководящих звеньях.
Экономические и научно-технические факторы также оказывают определенное влияние на формирование кадрового состава разведки. Состояние экономических, научно технических связей между государством, которое ведет разведку, и разведываемыми государствами, интересы монополий, транснациональных корпораций, олигархических группировок, задачи и объекты экономической и научно-технической разведок существенно влияют на численность, подбор и подготовку соответствующих специалистов для разведки. Развитие так называемой «новой» экономики, научно-технический прогресс ведут к возрастанию роли и значения научно-технической разведки, ставят новые задачи, что в свою очередь приводит к принципиальным изменениям в инфраструктуре кадрового аппарата, расширению перечня профессий, необходимых для разведки.
Общие законы о государственной службе и нормативные акты самих разведывательных служб создают правовую основу для формирования кадрового состава, его подготовки, прохождения службы, определяют его права и обязанности. Главное их назначение – создать аппарат спецслужб, который мог бы защищать интересы государства, быть гибким к изменению его внешней и внутренней политики и неуязвимым для иностранных спецслужб.
В силу специфики деятельности разведывательных служб к лицам, поступающим на работу в разведку, предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих. Нормативные акты, издаваемые руководством спецслужб, вводят целый ряд дополнительных ограничений для кадрового состава этих служб. При этом ведомственные нормы вторгаются в личную и общественную жизнь кадровых работников разведки, определяют изъятия в их правах, мотивируя это необходимостью внутренней безопасности. Сотрудники спецслужб ограничиваются в области политических, имущественных и личных прав. Так, для них устанавливается специальная регламентация семейно-брачных отношений, вводятся ограничения в личной жизни, выборе друзей и знакомых, поездках за границу.
Высокие требования к кандидатам на работу в разведку и соответствующие ограничения, вводимые нормативными актами для сотрудников спецслужб, создают определенные трудности в формировании кадрового состава.
Социально-психологические факторы, такие как социально-политические условия в стране, национальные особенности населения, уровень образования, наличие безработицы и т.д., играют немаловажную роль в формировании кадрового состава разведок. Особенности национального характера влияют на систему мер по отбору лиц на службу в разведку, продолжительность и тщательность их проверки, правила поведения сотрудников разведки, режимные меры безопасности для кадрового состава.
Уровень образования в стране определяет степень образовательной и специальной подготовки лиц, принимаемых в разведку. В большинстве западных стран, в том числе в США и Англии, все шире привлекаются лица с учеными степенями и званиями, крупные специалисты с опытом научно-исследовательской работы.
Некоторые разведки (БНД, Моссад, САВАК, ИСИ Пакистана и другие) формировались при непосредственном участии спецслужб США (главным образом ЦРУ, которое, в свою очередь, переняло опыт работы старейшей разведки – МИ-6), что не могло не сказаться на направленности их деятельности, структуре центрального аппарата и периферийных органов, системах приема и подготовки кадрового состава, его расстановке.
Естественно, что на кадровую политику разведки оказывают влияние оперативные факторы, такие как оперативная обстановка в данный период времени, включающая в себя степень остроты противоборства разведки с контрразведывательными органами стран, против которых ведется разведка, и состояние режимных мер в этих странах; уровень организации, масштабы, активность, тактика разведывательной деятельности, качество профессиональной и морально-волевой подготовки сотрудников, их умение проводить подрывные акции. Любой из этих факторов вызывает определенные изменения в кадровой политике. Например, расширение сферы деятельности разведки, возрастание ее активности сразу же ведут к увеличению численного состава, возникновению новых структурных звеньев или расширению уже имеющихся. Изменение в формах и методах разведывательной деятельности требует перестройки подготовки и переподготовки сотрудников разведки, обучения их новым методам и приемам. Однако необходимо иметь в виду, что оперативные факторы в некоторой степени переплетаются с политическими факторами, зависят от них и во многом определяются ими.
Субъективные факторы, влияющие на кадровую политику, отражают прежде всего, взгляды государственных чиновников (главы правительства или его представителя, осуществляющего руководство и контроль за деятельностью спецслужб) и руководителя спецслужбы на роль и задачи разведки, систему формирования кадрового состава, а также их отношение к сотрудникам. Как правило, приход к власти нового главы государства или нового правительства ведет к смене руководителя разведки, перестановкам в ее руководящем составе.
Глава государства (правительства) всегда пытается поставить во главе разведки преданного ему человека, укрепить руководящий состав своими людьми. Исходя из установок политического руководства страны, высшие должностные лица разведки на своем уровне разрабатывают меры по практическому осуществлению кадровой политики. Эти меры включают определение задач и функций кадрового состава, его численности и структуры, требований к личным и служебным качествам сотрудников, системы их подготовки, проверки и прохождения службы. Личность руководителя разведки, стиль его работы существенно влияют на внутреннюю обстановку во всех подразделениях. Классическим является пример прихода в 1981 году на должность директора ЦРУ США У. Кейси, сумевшего буквально за считанные месяцы оживить внешнеполитическую разведку, пришедшую в упадок в эпоху Картера – Тёрнера.
К числу субъективных факторов, оказывающих воздействие на кадровый состав, можно отнести также публикации в прессе о деятельности спецслужб, особенно материалы, разоблачающие их конкретные акции, раскрывающие фамилии разведчиков и характер их действий. Такие публикации ведут к обострению обстановки в среде сотрудников разведки, вызывают у них нервозность, неуверенность, разочарование в своей деятельности, а также сомнения в ее полезности.
Таковы в целом объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование кадрового состава разведок. Естественно, что степень и характер их воздействия зависят от конкретной политической обстановки, исторического периода, национальной принадлежности конкретной разведки. Например, в результате сокращения бюджетных ассигнований на деятельность ЦРУ после окончания холодной войны общая его численность сократилась с 22 до 16 тыс. человек. Немалую роль в этом процессе сыграли тяжелая моральная атмосфера, потеря высоких идеалов и целей, падение престижности профессии. Из-за финансовых трудностей был сведен к минимуму и прием на работу новых сотрудников. Перестали функционировать центральное и 17 региональных отделений по набору персонала. Положение изменилось после назначения на пост директора Центральной разведки Дж. Тенета и выделения Конгрессом США дополнительных ассигнований на деятельность разведсообщества на 1998-1999 финансовые годы в размере 1,8 млрд. долларов.
***
В силу специфики деятельности разведывательных служб к поступающим на работу в разведку предъявляются более высокие требования, чем к остальным категориям государственных служащих.
Так, за подбор кандидатов на работу в английскую разведку, их проверку оформление в штат, расстановку и кадровое сопровождение их последующей оперативной деятельности в структуре МИ-6 отвечает Административно-кадровый директорат (Personnel and Administration Directorate), призванный осуществлять штабные функции, решать административно-управленческие и юридические вопросы. Курирование кадровой работы возложено на одного из заместителей генерального директора МИ-6, которому подчинен начальник Административно-кадрового директората. Руководству директората правительством Великобритании были предоставлены полномочия вырабатывать критерии приема на работу в государственные учреждения и фактически контролировать систему подбора кадров на государственную службу.
С 1979 года к набору персонала в разведку руководством директората стали привлекаться Комиссия по делам государственных служащих и университетские службы по вопросам трудоустройства.
В ноябре 1987 года премьер-министр М. Тэтчер учредила в своем аппарате должность советника по кадровым проблемам, в обязанности которого было вменено оказание помощи сотрудникам спецслужб Великобритании в разрешении личных вопросов. На новый пост был назначен бывший высокопоставленный правительственный чиновник сэр Филип Вудфилд, получивший право прямого доступа к министрам внутренних и иностранных дел для разрешения возникающих вопросов.
Указанные меры свидетельствуют о том, что уровню ответственности руководства Административно-кадрового директората МИ-6 за управленческие риски придается достаточно большое значение. Повышая уровень ответственности за кадровую работу, руководство МИ-6 стремится обеспечить руководство кадрового аппарата возможностью своевременно информировать высшее руководство спецслужбы обо всех возможных административных рисках, связанных с просчетами и потерями в результате недоброкачественной «кадровой работы».
Административный директорат ЦРУ занимается вопросами подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечивает безопасность персонала и объектов ЦРУ, осуществляет шифросвязь с резидентурами. Работу по приему новых сотрудников ведет специальный отдел по набору кадров. В его составе 12 направлений, сотрудники которых вместе с периферийными подразделениями ЦРУ занимаются подбором, изучением и предварительной проверкой кандидатов. Десять периферийных подразделений ЦРУ ведут поиск кандидатов в университетах и колледжах США.
Работа по подбору кадров и обеспечению безопасности в БНД ФРГ возложена на 4-й отдел центрального аппарата, в котором имеются специальные рефераты (отделы), занимающиеся вопросами подбора кандидатов, их проверкой и оформлением на работу, безопасности кадрового состава разведки.
В разведслужбах разработана система мер по отбору лиц, отвечающих строго определенным требованиям. Среди этих требований основными являются следующие:
1. Политическая благонадежность. Она предполагает, что кандидат должен:
а) быть преданным существующему в стране государственному строю, не принимать участие в деятельности радикальной оппозиции;
б) относиться к высшим либо к средним социальным группам;
в) иметь гражданство данной страны (кандидат на работу в БНД обязательно должен быть гражданином ФРГ не менее пяти лет);
г) принадлежать к основной в стране национальности. В американские разведывательные службы принимаются граждане США преимущественно англосаксонского происхождения. Представителей других национальностей принимают при условии, что они родились в США, являются гражданами США и не имеют близких родственников в странах Восточной Европы. В американские спецслужбы в Европе принимаются на работу в разведку на второстепенные должности лица других национальностей (главным образом немцы). В разведку Великобритании принимаются преимущественно англичане, ФРГ – немцы.
2. Моральная и психологическая устойчивость. Необходимыми условиями для кандидата являются: наличие устойчивых морально-психологических качеств, самообладание, умение не попадать под влияние других лиц, отсутствие судимости, долгов. Не допускается прием на работу лиц, имеющих склонность к употреблению алкогольных напитков, наркотиков и т.п.
3. Профессиональная пригодность. Для работы в разведывательных службах принимаются преимущественно лица с высшим образованием, имеющие крепкое здоровье, обладающие волевыми качествами, хорошей памятью, способностями к разведывательной работе, умеющие хранить тайну, устанавливать правильные взаимоотношения в коллективе, поддерживать корректные отношения с людьми.
При отборе кандидатов для работы в разведке учитывается, что ее сотрудники являются потенциальными объектами изучения со стороны иностранных спецслужб. Поэтому обязательно обращается внимание на необходимость отсутствия у кандидатов характерных черт «модели уязвимости личности». Подобная модель была разработана в ЦРУ в 60-е годы. Она представляет собой некоторые проявления в поведении человека, позволяющие иностранным спецслужбам успешно вести его вербовочную разработку: отчужденное отношение к людям; высокомерие; материальные трудности; супружеская неверность; переоценка личных качеств, выраженный эгоизм; подверженность резким колебаниям в настроении, частым депрессиям и т.д.
Возрастной ценз для вновь принимаемых на работу в разведку – от 20 до 35 лет.
Особая тщательность подбора лиц по профессиональной пригодности, высокому общеобразовательному уровню существует, в частности, в ЦРУ. В этом Разведывательном ведомстве 75 процентов сотрудников имеют университетское образование, 10 процентов – ученые степени. В ЦРУ работают выпускники 60 университетов и 700 других высших учебных заведений США: они представляют свыше 280 областей науки. 75 процентов сотрудников владеют иностранными языками, из них 38 процентов – одним, 18 процентов – двумя, 14 процентов – тремя, 5 процентов – четырьмя и более.
В брошюре ЦРУ, которая вручается лицам, подбираемым для работы в разведке, говорится: «ЦРУ требуются молодые мужчины и женщины, которые хорошо разбираются в вопросах истории, мировой экономики, политики. ЦРУ заинтересовано в людях, которые умны, находчивы, обладают хорошим характером, умеют располагать к себе собеседника, готовы взять на себя обязательство работать в глуши и, если необходимо, посвятить свой талант и энергию подвигам, которым суждено остаться анонимными».
***
Комплектование кадрового состава разведывательных служб осуществляется в индивидуальном порядке с помощью методов административного и протекционного подбора, а также иногда путем приема лиц, инициативно предложивших свои услуги («добровольный» метод). На практике эти методы часто применяются в сочетании друг с другом, и такой метод можно назвать смешанным.
В годы Второй мировой войны американцы применяли групповой отбор кандидатов на работу в разведку, разработанный Управлением стратегических служб (УСС). После окончания войны и упразднения УСС от этого метода они отказались. В конце 70-х годов подразделения ЦРУ, занимавшиеся вопросами подбора кадров, использовали групповой метод для набора сотрудников для работы в научно-техническом и информационно-аналитическом директоратах и в других обслуживающих службах и отделах.
Административно-кадровый отдел ЦРУ из отбираемых кандидатов отсеивает 75 – 80 процентов из-за несоответствия предъявляемым требованиям, еще 10 – 11 процентов – после специальной проверки на благонадежность. Таким образом, принимаются, как правило, не более 10 процентов из общего числа отобранных кандидатов. В разведке ФРГ подбор кандидатов еще более жесткий. Из общего числа подбираемых кандидатов только около 5 процентов принимается на работу в разведку.
Протекционный метод подразумевает наличие у кандидата рекомендации для поступления на работу в разведку от официальных учреждений или от одного до трех – пяти авторитетных для разведки лиц из близкого окружения рекомендуемого. Так, для поступления в разведку ФРГ необходимо поручительство трех лиц – граждан ФРГ, а также наличие других пяти лиц (не родственников), которые могут подтвердить правильность данных, сообщенных о себе кандидатом при поступлении в разведывательную службу. Рекомендации помимо характеристики рекомендуемого содержат гарантии ответственности рекомендующего. Этот метод активно используется в разведке Великобритании, и особенно в разведке ФРГ, в которой работают многие родственники или близкие знакомые бывших сотрудников БНД.
Протекционный метод применяется и при назначении руководящих работников разведывательных служб.
Во многих разведывательных службах до 70-х годов «добровольный» метод применялся относительно редко. Однако в начале 70-х годов некоторые разведывательные ведомства стали публиковать объявления о приеме на работу в разведку и расширили прием лиц, инициативно изъявляющих желание служить в спецслужбах. Привлекательность этого метода состоит в том, что в разведку отбираются люди, которые хотят в ней работать, то есть чувствующие к этой работе призвание. Наиболее широко данный метод применялся и применяется при подборе кандидатов в некоторые разведывательные службы США, руководители которых считают, что отрицательные моменты такого метода можно устранить тщательной проверкой.
ЦРУ постоянно выпускает информационно-справочные материалы, в которых сообщается, какие специалисты требуются для работы в разведке, и излагаются возможности карьеры для тех лиц, которые свяжут свою судьбу с работой спецслужбах. В одном из проспектов о наборе специалистов давался перечень профессий, представляющих наибольший интерес для американской разведки. В частности, приглашались: инженеры различных специальностей, программисты, физики, химики, математики, психологи, географы, картографы, экономисты, аналитики, специалисты в области политических наук, международных отношений, лингвистики, истории, журналистики и библиотечного дела. Предпочтение отдавалось людям, обладающим аналитическим складом ума, и лицам, связанным по характеру работы или учебы с изучением проблем иностранных государств.
В американской прессе периодически публикуются объявления ЦРУ, приглашающие на работу в разведку. Вот одно из них: «Мы ищем Вас, отважные мужчины и женщины, готовые к риску и опасностям. Таких, как Вы, немного: возможно один из тысячи. Если Вы считаете себя смышленым, самостоятельным, решительным человеком, нам нужна Ваша помощь в деле сбора разведывательной информации и выявления достоверной картины того, что происходит в мире. Вы будете принадлежать к самой элитной группе мужчин и женщин. Принятым кандидатам придется целиком полагаться на собственную сообразительность, искусство и инициативу, поскольку эти и только эти качества ценятся при работе за рубежом и при продвижении по служебной лестнице. Работая у нас, Вы приобретете ценнейший опыт, ибо предлагаемые нами возможности позволят развить Ваши способности руководить людьми, принимать решения, творчески мыслить, работать в коллективе».
В некоторых вузах на доске объявлений указаны часы, когда сотрудник ЦРУ принимает желающих поступить на работу в разведку. Во время беседы сотрудник ЦРУ знакомит студента с брошюрой, в которой кратко рассказывается о значении разведки. Конкретных сведений, на основании которых кандидат мог бы составить представление о характере работы в разведке, брошюра не содержит.
В ФРГ до 1975 года лица, предлагавшие услуги разведке, обычно брались в оперативную разработку как подозрительные. Однако, начиная с 1975 года, руководители подразделений БНД высказывались за большую гласность в работе по подбору кандидатов, в частности за опубликование объявлений в прессе о приеме на работу в разведку.
Кадровики МИ-6 долгое время были лишены возможности использовать рекламу для привлечения в свои ряды пополнения. С недавних пор в английских газетах стали публиковаться предложения о приеме на работу и номера телефонов для получения справочной информации. Теперь открыто указывается, что заявления о поступлении на работу в эту спецслужбу следует посылать по адресу: РО Box 3255, London SWIP 1АЕ.
В перечень требований, предъявляемых к будущему сотруднику МИ-6, входят: «незапятнанная биография, благонадежность, наличие аналитических способностей, пунктуальность в работе, умение объективно оценивать обстановку, отсутствие склонности к злоупотреблению спиртными напитками, взвешенность, высокоразвитый интеллект, инициативность, коммуникабельность и способность легко сближаться с людьми, гибкость мышления, умение разбираться в людях, организаторские способности, самообладание, терпение, выдержка и упорство в достижении цели».
Наиболее универсальным методом комплектования кадров является смешанный метод, которым пользуются некоторые разведывательные ведомства и службы США. В его основе лежит принцип подбора лиц, изъявивших желание работать в разведке.
Проверка. Этот процесс длится около года и более. Его целью является изучение кандидатов на соответствие предъявляемым сотрудникам разведки требованиям. Рассмотрим некоторые элементы проверки кандидатов на работу в ЦРУ, БНД и СИС.
На первой стадии проверки и изучения лицам, согласившимся работать в ЦРУ, выдается для ознакомления и подписания информационная форма № 1, которая состоит из трех пунктов:
а) материалы, раскрывающие основные задачи ЦРУ, определенные Законом о национальной безопасности США 1947 года;
б) требования к кандидату;
в) сообщение о его тщательной проверке и о том, что право приема кандидата на работу принадлежит только ЦРУ. В информационной форме № 2, тоже подписываемой кандидатом, сообщается о том, что кандидат будет проверяться на полиграфе.
Одновременно кандидат на работу в разведку ставится на учет как поступивший на работу в государственное учреждение. Он заполняет в двух экземплярах анкету-биографию, которая состоит из 25 разделов и содержит более 250 вопросов. Медицинская карта содержит 40 вопросов, на одну часть из них кандидат дает ответ сам, на другую – медицинская комиссия.
После заполнения кандидатом анкеты кадровые подразделения разведки проводят его тщательную проверку.
1. Кандидат проверяется по учетам федеральных учреждений: ФБР (у поступающих на работу берутся отпечатки пальцев, и производится проверка по дактилоскопической картотеке ФБР), бюро по обеспечению кадрами государственных учреждений, следственного подразделения министерства обороны, министерства транспорта, службы иммиграции и натурализации, госдепартамента (по визовой картотеке), налоговой службы и при необходимости по материалам других учреждений и ведомств.
В случае возникновения неясных вопросов кандидат приглашается для беседы в службу внутренней безопасности разведки.
2. Проверка осуществляется с учетом предыдущих 15 лет жизни кандидата, а молодого – с 17-летнего возраста. Подлинность происхождения устанавливается по журналу регистрации его рождения. Исследуются документы, которые представил и на которые сослался проверяемый, допрашиваются свидетели и проверяются архивы организаций, в которых он ранее работал.
3. В ходе проверки кадровые подразделения ЦРУ получают не менее пяти характеристик от лиц, знающих кандидата. Лица, дающие их, несут ответственность за правильность даваемых характеристик.
4. Материалы проверки направляются в специальные подразделения ЦРУ для оценки по двум критериям пригодности кандидата для работы в ЦРУ: «годность» и «степень надежности».
5. При положительном решении кандидат направляется на углубленное медицинское обследование, проходит серию психологических тестов, а иногда и беседу с психиатром.
6. На конечном этапе кандидаты проходят проверку на полиграфе. Предварительно задается ряд контрольных вопросов с тем, чтобы определить реакцию кандидата. Ограничений во времени при испытании на полиграфе не устанавливается. По решению директора ЦРУ кандидаты освобождаются от испытаний на полиграфе лишь по причине слабой физической подготовки или беременности.
7. Повторная проверка сотрудника проводится через пять лет, в ходе которой осуществляется сбор сведений по месту жительства, проводятся беседы с руководителями подразделения, где работает сотрудник, а также испытания на полиграфе.
Следует здесь отметить, что решение о регулярном, не реже одного раза в 5 лет, прохождении сотрудниками ЦРУ проверок на «детекторе лжи», было принято руководством этой службы после разоблачения О. Эймса в 1994 году.
Ранее такие проверки практиковались в основном при отборе кандидатов на зачисление в ЦРУ, а также при проведении расследований в отношении лиц, подозревавшихся в измене или серьезных нарушениях секретных правил, как это практикуется и поныне в БНД и СИС. При новом же порядке им стали подвергать даже опытных, ничем не запятнавших себя работников, особенно возвращения их из загранкомандировок. Многие сотрудники считают эту процедуру унизительной и высказывают намерения уволиться из разведки. В связи с проверками на полиграфе моральная атмосфера в ЦРУ находится на «критическом уровне», так как оперативные работники не знают, выдержат ли они очередное «тестирование», которое стало проводиться практически ежегодно. В итоге текучесть кадров в ЦРУ за последние годы удвоилась и достигла 20 процентов. По оценке руководства, такое положение привело к деквалификации профессионального уровня сотрудников разведки, существенному сокращению объемов добываемой ЦРУ информации и снижению ее качества.
По заказу ЦРУ Гарвардским университетом разработана применительно к различным должностям и видам работы система испытаний (тестов). Испытания позволяют не только определить уровень общеобразовательной подготовки кандидата, но и проверить его физические данные и психические качества, например внимательность, сообразительность, быстроту реакции, силу воли и выдержку, умение завязывать связи и оказывать влияние на других людей, не поддаваться чужому влиянию и т.д.
На второй стадии отбора, к которой допускаются лица, прошедшие тестирование, проводится конкурсная проверка общеобразовательной и специальной подготовки, знание иностранного языка, умение анализировать материалы и т.д.
Для поступающих в ЦРУ устраиваются устные и письменные экзамены по английскому и иностранному языкам, математике, логике, политической подготовке и некоторым другим предметам. Оценивается не только качество знаний, но и быстрота и оригинальность ответов и решений.
Результаты проверки и испытания учитываются в баллах. Лица, пользующиеся льготами, например бывшие военнослужащие или награжденные орденами, получают дополнительные баллы.
Наряду с конкурсным порядком приема на работу в разведку США для определенного круга руководящих работников, а также крупных специалистов аналитических подразделений существует особый порядок назначения, без конкурса. Однако и в этом случае проверяется благонадежность принимаемых в разведку лиц.
Несмотря на сложность проверки, она не всегда оказывается эффективной, и на работу в ряде случаев попадают нежелательные для ее руководства лица.
Действует система повторных проверок, которые проводятся негласно при переводе разведчика на другую, более важную должность или в другой разведывательный орган.
Для поступления на работу в БНД кандидат заполняет специальную анкету, в которой указывает общие сведения о себе, партийность, образование, знание иностранных языков, данные о поездках за границу, в том числе транзитный проезд через страны Восточной Европы, наличие родственников и знакомых в этих странах, характер связей с ними (если есть), контакты с представителями иностранных спецслужб. Кандидат должен также перечислить адреса проживания за последние десять лет, в том числе во время отпусков, сообщить, имеются ли у него долги, чем увлекается. Кроме того, заполняющий анкету указывает фамилии и адреса пяти лиц (не родственников), которые могут подтвердить правильность изложенных им данных, а также установочные данные трех других лиц, рекомендующих его на работу в государственное учреждение.
Работа по проверке пригодности кандидата ведется длительный период и продолжается от полутора до двух лет. Она включает комплекс следующих мероприятий: проверка достоверности анкетных и биографических данных; беседы с руководителями учреждений и учебных заведений; проверка по учетам спецслужб ФРГ, полиции, разведывательных и контрразведывательных органов стран НАТО, в первую очередь США, Великобритании, Франции; установка по месту жительства; изучение через агентуру; проведение оперативно-технических мероприятий; проверка через резидентуры БНД, органы контрразведки и полицию (если имеется возможность) тех стран, где находился кандидат; изучение и проверка личных качеств с помощью тестов, которые проводятся психологами, оперативными сотрудниками БНД, выступающими под различными прикрытиями; медицинское освидетельствование.
Действует правило, что лица, имеющие близких родственников в странах Восточной Европы, на работу в БНД не оформляются. При наличии у кандидата в этих странах дальних родственников вопрос о его приеме рассматривается только при условии, что его связь с ними ограничивается обычной почтовой перепиской, и нет взаимных посещений. В случае принятия положительного решения поступающий дает письменное обязательство не поддерживать никаких связей с этими родственниками.
Если подбираемый кандидат или его близкие родственники имеют связи с гражданами бывших социалистических стран, и эти связи не носят случайный характер, то вопрос решается, как правило, отрицательно.
При приеме на работу в БНД учитываются не только поездки кандидата и его жены (мужа) в страны Восточной Европы, но и любое их пребывание за границей за последние десять лет, исключая туристские поездки. Вопрос о приеме на работу в БНД лица, находившегося в длительной зарубежной командировке, рассматривается только через три года после его возвращения в ФРГ.
БНД проверяет соблюдение кандидатом легенды прикрытия будущей работы в разведке. Отклонение от легенды является основанием для отказа в приеме. Такая же практика существует и в МИ-6.
Проверке подвергаются все кандидаты на работу в МИ-6, независимо от должности, на которую они будут приниматься. Ее осуществляют кадровые подразделения разведки, которые при необходимости подключают к этой процедуре контрразведывательные и полицейские органы.
Особое внимание уделяется вопросу о пригодности кандидата для работы в разведке и правдивости сообщенных им о себе данных.
Как правило, кадровики МИ-6 не принимают на работу тех кандидатов, которые сообщили о себе сведения, не поддающиеся проверке, которая может осуществляться гласными и негласными методами и вестись за длительный период жизни кандидата.
В проверке будущих сотрудников активно используются имеющиеся у кадрового аппарата оперативно-технические возможности, в том числе и полиграф.
Профессиональная пригодность кандидата на работу в британскую разведку, как правило, определяется психологическими методами, включающими в себя различное тестирование и проверку общеобразовательной подготовленности кандидатов: высшее образование, специальное образование, опыт работы в силовых и специальных структурах. Именно эти сведения позволяют определить уровень наличия у сотрудников базового опыта в области обеспечения безопасности и общей подготовки в специфических областях различных участков деятельности разведки, а также судить о перспективах продолжения их карьеры в спецслужбе.
Чтобы окончательно убедиться в пригодности прошедших проверку кандидатов для работы в разведке, иногда практикуется прием их на работу в качестве стажеров с определенным испытательным сроком, после которого они могут быть оставлены на работе в разведывательном органе или уволены по служебному несоответствию.
С целью определения физической подготовки будущего разведчика от кандидата требуется прохождение специального медицинского освидетельствования. Такой подход позволяет быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о физическом состоянии будущего сотрудника и соответственно планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте.
Как уже говорилось выше, при комплектовании своего кадрового состава МИ-6 использует специально разработанные автоматизированные системы компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов. Основной акцент при этом делается на интеллект, психику, эмоционально-волевую сферу, честность и порядочность. Как правило, успешно проходят такое тестирование следующие контингенты лиц:
– мужчины в возрасте 25-35 лет;
– семейные кандидаты, имеющие детей;
– бывшие военнослужащие и оперативные сотрудники правоохранительных органов и спецслужб;
– лица с практическим складом ума, дорожащие работой и руководствующиеся правилом «лучше синица в руке, чем журавль в небе».
При решении вопроса о зачислении в штаты разведки принимается во внимание наличие у кандидата родственников за границей, этнографические, религиозные и иные особенности. Не принимаются на работу алкоголики, наркоманы. Отдается предпочтение людям с сильной волей, хорошей памятью, способным владеть собой в любых ситуациях, наблюдательным, смелым и находчивым, способным оказывать влияние на других людей, с аналитическим складом мышления.
Ответственность за подбор кандидатов на работу в аппарат разведки, включая их проверку на благонадежность, возложена на Административно-кадровый директорат центрального аппарата разведки. Согласно существующим правилам, сотрудник МИ-6 должен являться подданным Великобритании и, по крайней мере, один из его родителей должен быть британским подданным. В тех случаях, когда кандидат на работу не является уроженцем Великобритании, необходимо, чтобы последние 10 лет он проживал на территории страны. При этом кадровая политика МИ-6 провозглашает правило: «отбор кандидатов на службу и продвижение их по службе происходит на основании их личных заслуг, независимо от этнического происхождения, расовой принадлежности, религии и сексуальной ориентации».