Кадры – наше все, от работы персонала или индивидуального предпринимателя зависит успех работы всего дистанционного бизнеса. Если менеджер по продажам не может объяснить свойства того или иного товара, курьер не может вовремя забрать товар со склада и привезти к дню рождения или иному празднику, а платежная система просто не работает, то в этом виноваты не внешние факторы, а люди, которые работают в компании или у индивидуального предпринимателя. Поэтому очень важно подбирать такие кадры, которые будут ответственно относиться к своей работе вне зависимости от того, осуществляют они ее дистанционно или каждый день ходят в офис.
6.1. Когда один в поле воин
Представим себе ситуацию. Вы только придумали идею для своего бизнеса. Конечно, вы можете поделиться ею с коллегами, друзьями и родными. Но начало любого бизнеса, в том числе дистанционного, не гарантирует большие прибыли, получение значительных денежных средств. Это не значит, что ваша идея принесет вам миллионы. Но она уже может принести вам расходы. Ведь вам нужно для начала зарегистрировать общество с ограниченной ответственностью или индивидуального предпринимателя, оформить все документы, заказать печати и штампы, открыть счет в банке. У вас могут быть расходы, связанные с проездом, созданием сайта, хостингом. И при этом нет гарантии получения дохода.
Если вы наймете для реализации вашего проекта 100 бесплатных добровольцев – это будет прекрасно. Но если вы наймете 100 человек на заработную плату 50 000 рублей, то ваши расходы увеличатся до 5 000 000 рублей в месяц. Плюс к этим расходам вам нужно будет уплачивать страховые взносы в размере 30 % от заработной платы.
Поэтому попробовать свой дистанционный бизнес целесообразно минимальными вложениями.
Как это сделать?
Во-первых, если вы предлагаете услуги самостоятельно и только начинаете свое дело, например оказываете бухгалтерские услуги, то вам необходимо сначала обеспечить себя заказами, а лишь потом привлекать персонал.
Во-вторых, можно привлечь партнеров, как это делают, например, адвокатские бюро или юридические конторы, когда каждый партнер в рамках одной компании самостоятельно обеспечивает себе занятость.
В-третьих, можно привлечь работников по договорам оказания услуг. Когда у вас будет подходящий заказ, вы можете отдать его на аутсорсинг, заплатив процент от суммы заказа.
В-четвертых, можно заключить договоры о намерениях с известными компаниями, которые в случае если у вас не будет отбоя от заказов, с удовольствием выполнят его за вас.
Таким образом, не обязательно на стартовом этапе нанимать персонал и нести большие расходы.
Рекомендации.
1. Оцените возможность ведения бизнеса в одиночку, это позволит сэкономить денежные средства на начальном этапе.
2. Проработайте вопрос создания партнерской программы с другими индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами, также можно для партнерской программы использовать студентов, пенсионеров и иных лиц, которые будут готовы получать оплату при наличии заказов.
6.2. Чем выгодна дистанционная работа
Для многих компаний затраты на содержание офиса составляют значительную часть расходов. Ведь по сути компания не только должна уплачивать арендную плату, но и несет другие расходы:
♦ расходы, связанные с уплатой коммунальных платежей;
♦ расходы, связанные с уборкой помещений;
♦ доставка персонала к месту работы, если офис находится в крайне неудобном для работников месте. Кроме того, могут возникнуть и иные проблемы, например, связанные с поиском новых помещений в случае окончания договора аренды. Еще одной проблемой может стать невозможность снимать хороший большой офис в связи с финансовыми трудностями. При этом большой офис, который компания арендует на окраине города, может отпугнуть потенциальных клиентов.
Европейские компании в условиях кризиса пытаются оптимизировать данные расходы. Например, в настоящее время предлагается наиболее эффективное решение этой задачи – коворкинг (англ. co-working – совместно работающие). Это принципиально новый и очень выгодный метод работы, основанный на территориальном объединении профессионалов, которые снимают одно помещение.
Поскольку дистанционная работа направлена на получение конкретного результата и работник не должен сидеть в офисе, то время отдыха сотрудника тоже зависит фактически от договоренностей с работодателем и поставленных задач. Так, работодатель может поставить задачи и в вечернее время, и в выходные и праздничные дни, при этом переработки, как правило, при дистанционной работе не учитываются, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ст. 312.4 ТК РФ). Таким образом, работодатель не должен будет дополнительно оплачивать переработки, работу в выходные дни и предоставлять дополнительные отпуска в случае ненормированного рабочего дня.
Кроме того, по общему правилу, порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе, таким образом, работодатель по согласованию с работником может регулировать и время отдыха в виде отпуска.
В случае организации рабочих мест, которые находятся вне места работодателя, придется регистрировать данное рабочее место как обособленное структурное подразделение в налоговом органе. В соответствии с п. 1 ст. 83 Налогового кодекса Российской Федерации организации, в состав которых входят обособленные подразделения, расположенные на территории Российской Федерации, подлежат постановке на учет в налоговых органах по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (п. 2 ст. 11 Кодекса). В случае если организация осуществляет деятельность посредством создания оборудованного стационарного рабочего места, находящегося по адресу, отличному от места нахождения организации, независимо от того, находится это стационарное рабочее место в арендованном помещении или в собственности организации, указанная деятельность приводит к созданию обособленного подразделения организации (Письмо Минфина от 23 января 2013 г. № 03-0207/1-15).
В случае дистанционной работы стационарное рабочее место не возникает, а следовательно, отсутствует необходимость регистрации обособленного структурного подразделения. Осуществление деятельности организации не по месту ее нахождения без создания стационарных рабочих мест не приводит к образованию обособленного подразделения (Письмо Минфина от 3 февраля 2012 г. № 03-02-07/1-30). В этом случае будет отсутствовать и ответственность при нерегистрации обособленного структурного подразделения.
Ведение деятельности организацией без постановки на учет в налоговом органе влечет взыскание штрафа в размере 10 % от доходов, полученных в течение указанного времени в результате такой деятельности, но не менее 40 тысяч рублей (ст. 116 НК РФ). Таким образом, компании лучше избавиться от рисков, связанных с регистрацией обособленного структурного подразделения.
В некоторых случаях компаниям требуется расширять бизнес в регионах. Однако это не может гарантировать прибыль. В этих случаях компания может привлечь дистанционного сотрудника с целью оценки перспектив в регионе и анализа возможных рисков. При этом экономия также будет значительная, поскольку не нужно будет открывать новое обособленное подразделение. Кроме того, работодатель не должен будет соблюдать гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в случае направления собственного работника в командировку.
Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:
♦ расходы по проезду;
♦ расходы по найму жилого помещения;
♦ дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
♦ иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:
♦ расходы по проезду;
♦ расходы по найму жилого помещения;
♦ дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
♦ иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.
Кроме того, при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику (ст. 169 ТК РФ):
♦ расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
♦ расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Вместе с тем такие расходы не возникают при найме работника на дистанционную работу в другом городе, районе и т. д.
Если планируемая удаленная работа является еще и разовой (по контракту), то организация вообще не привязывается ни к конкретному человеку, не обременяет себя раздутым фондом оплаты труда (ФОТ). Весьма логично, что компания не держит в штате сотрудника, который требуется только для выполнения конкретного единичного задания и которому положена заработная плата только за присутствие в офисе.
Кроме того, работодатель экономит на специальной оценке условий труда, ведь работники работают у себя дома.
Не секрет, что многие компании используют труд студентов, поскольку он является более дешевым, низкооплачиваемым. При этом студентам можно поручить рутинную работу, на которую не соглашаются специалисты компании, например, ведение баз данных, информирование клиентов о новых услугах, проведение опросов и т. д.
Однако для студентов предусмотрены особые гарантии в Трудовом кодексе РФ. Все дело в том, что ст. 173 ТК РФ предусматривает дополнительные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очнозаочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:
♦ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно – по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней);
♦ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;
♦ сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
♦ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;
♦ работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;
♦ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.
Однако в случае с дистанционной работой студент определяет время отдыха самостоятельно, а время отпусков устанавливается в трудовом договоре о дистанционной работе. Соответственно, работодатель может рассчитывать на осуществление дистанционной работы и во время сессии, не предоставлять столь длинные отпуска и не сохранять за работником рабочее место.
Кроме того, работодателю легче расторгнуть трудовой договор.
Рекомендации.
1. Поскольку дистанционные рабочие места гораздо выгоднее стационарных, старайтесь устраивать работников именно на дистанционную работу.
2. Дистанционный бизнес должен основываться именно на дистанционной работе.
6.3. Как оформить дистанционного работника
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ).
Если трудовой договор заключен путем обмена электронными документами, то работодатель обязан направить экземпляр трудового договора работнику на бумажном носителе по почте заказным письмом.
При заключении трудового договора путем обмена электронными документами работодатель вправе попросить работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии паспорта, трудовой книжки, диплома и т. д.
Дистанционному работнику придется самостоятельно получать свидетельство государственного пенсионного страхования.
При этом работник, осуществляющий работу дистанционно, сможет получить документы, связанные с работой. Согласно ст. 312.1 ТК РФ работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления работником обязан направить ему копии документов, связанных с работой, по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.
Внесенными изменениями урегулирован и вопрос ведения трудовой книжки при оформлении договора о дистанционной работе. Сведения о дистанционной работе могут быть занесены в трудовую книжку. Дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением. По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.
Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.
Рекомендации.
1. Определите, будете вы заключать договор путем обмена электронными или бумажными документами.
2. Определите с работником, будете ли вы вносить запись в трудовую книжку. Если трудовая книжка ранее не оформлялась, то ее не нужно будет оформлять.
3. Установите в договоре с работником режим рабочего времени и режим отдыха.
4. В договоре с работником рекомендуется закрепить:
♦ особенности обмена документами;
♦ предоставление отпусков сотруднику;
♦ особенности расторжения договора.
6.4. Как оформить надомного работника
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов своей семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК РФ).
Вместе с тем надомный труд нужно отличать от дистанционного.
Основной причиной, по которой надомный и дистанционный труд были разделены в Трудовом кодексе РФ, является то, что надомные работники в основном осуществляют работы или изготавливают товары, дистанционные же работники оказывают услуги путем использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. И такое разделение вполне логично, ведь понятие надомного труда пришло из Кодекса законов о труде, когда дистанционная работа и фрилансеры не были так развиты.
Представим отличия надомного и дистанционного труда в виде таблицы 5.
Таким образом, в настоящее время в Трудовом кодексе разграничен надомный и дистанционный труд, и эти особенности должен учитывать работодатель при заключении договоров.
Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи (ст. 310 ТК РФ).
При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Особенности надомной работы. В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.
Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Таблица 5
Отличия надомного и дистанционного труда
Таким образом, к надомному работнику применяются те же положения законодательства, что и к другим работникам.
Например, согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:
♦ фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
♦ сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
♦ идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
♦ сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
♦ место и дата заключения трудового договора.
А при приеме на работу работник должен представить целый ряд документов:
♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
♦ трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
♦ документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
♦ документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
♦ справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти.
С работником оформляется трудовой договор в двух экземплярах. Кроме того, работодатель должен оформить трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ст. 66 ТК РФ).
Рекомендации.
1. Прежде всего определите, каким образом вы будете оформлять работников: как надомных сотрудников или как дистанционных.
2. Оформляя надомника, помните, что на него распространяются все права и гарантии, установленные трудовым законодательством.
6.5. Как уволить работника
Если в вашем бизнесе задействованы дистанционные работники, то для них установлен особый порядок увольнения. В отличие от других видов трудовых договоров, для которых основания расторжения предусмотрены в Трудовом кодексе РФ, в случае дистанционной работы расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312.5 ТК РФ).
То есть работодатель не должен будет доказывать, что работник не справился с испытательным сроком или что находился в состоянии алкогольного опьянения, нарушил трудовую дисциплину. Фактически работодатель может установить выгодные для себя условия расторжения в трудовом договоре, что облегчит вопрос расставания с работником.
Особенностью расторжения трудового договора с дистанционным работником также является следующее. В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
В остальных случаях будет соблюдаться общий порядок расторжения трудового договора.
Согласно ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу,
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).
Особенности расторжения трудовых договоров по различным основаниям приведены в таблице 6.
Таблица 6
Особенности расторжения трудовых договоров по различным основаниям
Рекомендации.
1. В случае возникновения конфликтных ситуаций рекомендуемым видом расторжения договора является расторжение договора по соглашению сторон.
2. Учитывайте необходимость выплаты пособий при расторжении договора.
3. Если вы заключаете договор о дистанционной работе, пропишите в договоре основания для расторжения такого договора.