Книга известного британского психолога Дж. Равена посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам. Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необходимых для управления миром, в котором мы живем. Здесь рассказывается о том, как люди представляют себе функционирование общества и собственную роль в обществе. Эта книга о «британском недуге», т. е. о неадекватных убеждениях, ожиданиях, ценностях и установках, и том, как можно попытаться их изменить.
Предисловие
Масштабность задач, стоящих перед современным обществом, резко повышает актуальность проблемы компетентности как профессиональной, так и внепрофессиональной деятельности. Тенденции социально-психологических изменений в Великобритании, описываемые известным английским психологом Джоном Равеном, вполне сопоставимы с тенденциями, характерными для нашей страны, они понятны и близки нашим отечественным специалистам. Ряд направлений исследований и идей, намечаемых автором данной книги, уже давно активно и плодотворно разрабатывается в рамках акмеологического направления, ориентированного на междисциплинарный характер исследований, предельно широкую трактовку феномена компетентности, осуществляющую существенно иную, но сопоставимую с равеновской продуктивную разработку сложного структурного строения профессиональной компетентности, включая такие компоненты, как рефлексивный, аутопсихологический, конфликтологический, социально-перцептивный и другие (работы научных школ К. А. Абульхановой, А. А. Бодалева, А. А. Деркача, В. Г. Зазыкина, Е. А. Климова, А. К. Марковой, И. Н. Семенова и др.).
Развиваемые в отечественной психологии идеи единства процесса формирования личности как профессионала и профессионала как личности и активного субъекта жизнедеятельности в целом, возникшие независимо и на иной культурно-исторической почве, тем не менее во многом созвучны взглядам автора книги.
Специфика и оригинальность развиваемой автором модели компетентности связана с признанием определяющего, системообразующего значения ценностно-мотивационной стороны личности. При теснейшей взаимосвязи мотивации и способностей мотивация, по его мнению, важнее. Формирование профессионала – это не только и не столько создание благоприятных внутренних и внешних условий деятельности, сколько воспитание профессионала как личности. Знания, умения и навыки, составляющие рутинную, чисто исполнительскую сторону профессиональной деятельности, успешно формируются и актуализируются, по мнению автора, только при личностном принятии и осознании большого общественного значения соответствующих целей, что определяет формирование высокой ответственности, инициативы, готовности к творчеству.
Вторая особенность модели компетентности отражает относительно новую, отличную от господствующей, психометрическую концепцию, утверждающую гетерогенность (а не гомогенность) ключевых факторов компетентности. Поэтому при интерпретации результатов конкретных исследований и при обработке данных автор ориентируется на интеграцию множества независимых факторов (а не факторных шкал, отражающих ограниченное число переменных). При этом справедливо предполагается, что компоненты компетентности обладают свойством кумулятивности, в частности, могут замещать друг друга.
Высказываемые Дж. Равеном идеи о характере психологических зависимостей созвучны мысли Б. Ф. Ломова о том, что психологические законы – это скорее законы-тенденции, чем однозначные количественные зависимости физического типа. Не случайно в связи с этим большое значение Равен придает не только актуально проявляющимся компонентам компетентности, но и латентным, скрытым, виртуальным, которые могут проявляться (и нередко реально проявляются) в новых ситуациях жизнедеятельности. Не случайно и неоднократное обращение в тексте книги к важным для управленческой практики механизмам социальных ожиданий. Ведь продуктивность воздействия в значительной степени определяется создаваемым им эффектом ожидания, непосредственно регулирующим текущее поведение.
Часть I
Чему посвящена данная книга
Глава 1
Введение
Эта книга посвящена тем типам мотивации, в которых нуждается современное общество. В ней рассматриваются способности, установки, роли и диспозиции, которые требуются руководителям, служащим, политикам, социальным работникам и обычным гражданам. Говорится также о политических системах и процедурах подотчетности, необходимых для управления миром, в котором мы живем. Здесь рассказывается о том, как люди представляют себе функционирование общества и их собственную роль в этом обществе. Эта книга – о «британском недуге», т. е. о неадекватных убеждениях, ожиданиях, ценностях и установках и о том, как можно попытаться их изменить.
Поскольку тем аспектам компетентности, которым посвящено это исследование, в прошлом уделялось совершенно недостаточно внимания, здесь предлагается новый подход к пониманию способностей и мотивационных установок и к методам их анализа и оценки.
Приводятся предварительные данные, собранные при помощи описываемых методов, – и эти данные настораживают. Они показывают весьма низкую заинтересованность людей в инновациях, в продуктивности работы и в эффективном управлении. Если эти данные подтвердятся более масштабными исследованиями, то такая ситуация не предвещает ничего хорошего британской экономике. Тем не менее родители, учителя и руководители могут использовать описанные здесь приемы для развития более адекватных представлений, навыков и типов мотивации. А распространение методов обучения и переподготовки кадров (и процедур подотчетности), о которых говорится в данной книге, позволит лучше контролировать происходящие в нашей жизни события.
К работе, представленной и подытоженной здесь, я приступил еще на университетской скамье, когда меня очень занимали две проблемы. Одна из них касалась исследования и оценки житейских навыков (таких, например, как социальная адаптивность); другая – соотношения между качествами, формируемыми образовательной системой, и теми качествами, которые реально необходимы взрослым людям для полноценной продуктивной жизни. В середине 60-х годов мой интерес к этим темам возрос, а понимание их до некоторой степени углубилось благодаря работе над двумя исследовательскими проектами при Государственном факультете социальных исследований в Лондоне (Morton-Williams
Самый значительный шаг вперед в ходе моей работы был сделан вскоре после того, как я начал свою деятельность в Дублине; тогда же существенно изменилось направление моих исследований. Я решил оценить, какую роль в личном и общественном развитии играют такие психологические качества, как тяга к нововведениям и лидерство. С этой целью я провел множество опросов, для начала расспрашивая людей о том, как они живут и работают. Они начинали (часто с волнением) рассказывать мне о тех или иных трудностях, с которыми они сталкивались. Тогда я спрашивал, что они сами могли бы сделать для решения данных проблем. К моему удивлению, люди обычно отвечали, что от них решение этих проблем не зависит: «Это должно делать правительство». Более того, им даже не приходило в голову, что в их силах попытаться повлиять на правительство. Они не только были убеждены, что такая попытка обречена на неудачу, но и считали, что политики и общественные деятели вообще не должны прислушиваться к мнению таких людей, как они.
Глава 2
Краткое изложение содержания книги
В этой главе описана структура книги и кратко изложено ее содержание. Чтобы читателю было легче найти интересующие его детали, мы располагаем материал в обзоре в той же последовательности, что и во всей книге.
Структура книги
В части II (главы 3 – 6) подытожены результаты нашего исследования в области личных качеств и представлений, необходимых для эффективного функционирования людей на работе и в обществе. Часть III (глава 7) обобщает данные проведенного в Шотландии предварительного исследования, которое посвящено тому, в какой мере люди обладают необходимыми им знаниями, умениями и установками. Результаты показывают, что у людей в настоящее время отсутствуют многие важные представления и ожидания. В части IV (главы 8—12) выделяются факторы, играющие существенную роль в развитии и реализации компетентного поведения. В части V (главы 13—14) изложен новый способ анализа компетентности и указаны средства оценки ее компонентов. В части VI (глава 15) описан новый набор опросников – «Эдинбургские опросники», разработанные для совершенствования работы по организации, управлению и повышению квалификации персонала. Подробный обзор данных, собранных с использованием этих опросников (предварительно кратко описанный в части III), представлен в части VII. Этот материал, по-видимому, особенно заинтересует пользователей «Эдинбургских опросников».
Ниже кратко излагается содержание отдельных частей книги.
Часть II (главы 3-6)
Компетентность в современном обществе
В главе 3 читатель познакомится с некоторыми фактами, побудившими автора не ограничиваться оценкой и исследованием таких личностных качеств, как лидерство и интерес к нововведениям.
Кроме итогов собственной работы автора в этой области, глава 3 содержит обзор литературы по данной теме. Вот некоторые выводы этой главы:
1. Высокая компетентность требуется от служащих и граждан на всех уровнях управления и во всех сферах нашего общества.
2. За последние двадцать пять с лишним лет произошли заметные изменения в природе общества, в организациях, из которых оно состоит, и в задачах, которые выполняют эти организации. Следовательно, тремя важнейшими требованиями, предъявляемыми к эффективной деятельности в современном обществе, являются: (а) новое понимание природы общества, в котором мы живем, и образующих его организаций, а также роли отдельных людей в данных организациях; (Ь) предрасположенность человека к анализу работы этих институтов и своей личной роли в них; и (с) готовность к эффективному выполнению такой роли.
3. Различие, которое часто видят в ролях гражданина и служащего, утратило четкость, так что его ценность в настоящее время сомнительна.
Часть III (глава 7)
Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников»
В части III (глава 7) кратко изложены результаты исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников», в котором участвовали 300 служащих из 20 организаций Шотландии.
«Эдинбургские опросники» разработаны для сбора информации, необходимой при расширении организации, для повышения квалификации сотрудников и помощи в кадровой политике. Участникам опроса предлагалось сообщить, какой они хотели бы видеть обстановку вокруг своего рабочего места, какие виды работы предпочитают выполнять и какие способы вознаграждения считают для себя подходящими. Респондентов также просили отметить, насколько они удовлетворены в настоящее время по всем этим пунктам. И в заключение спрашивали, каковы, на их взгляд, были бы последствия, если бы они занялись тем делом, которое сами считают важным.
Результаты показывают, что люди чрезвычайно озабочены размером заработной платы и стабильностью работы. Поскольку недостаток предприимчивости имеет прямую причинную связь с неуверенностью, эти результаты указывают на то, что для достижения более высокого уровня инноваций следует обеспечить людям большую уверенность в стабильности их работы. Они указывают также на необходимость создания такого социального климата, в котором поддерживались бы инновации и прогресс: в настоящий момент люди мало заинтересованы в изобретениях, в поиске лучших методов работы и способов анализа ситуаций, во влиянии на принятие решений и в достижении высоких стандартов. Вместе с тем выявлена значительная неудовлетворенность объемом обязательной работы с документацией. Возможно, она связана с неудовлетворенностью уровнями делегирования ответственности. Все эти факты могут означать негативное отношение к присущей нашему государству тенденции тратить на гарантии отсутствия ошибок больше денег, чем стоила бы допущенная в действительности ошибка.
Что касается атмосферы внутри организации, то только небольшая часть – менее трети опрошенных – считает важным, чтобы их коллеги не тратили времени на пустяки, поддерживали новые идеи и предложения, повышали производительность труда, а также приобретали в ходе работы необходимые познания и не стояли на месте в своем развитии. Такая незаинтересованность в коллегах, ставящих на первое место производительность, новаторство и делегирование ответственности, вызывает особое беспокойство в свете продемонстрированной Литвином и Стрингером (Litwin, Stringer, 1968) тесной связи между поддержкой инноваций, делегированием ответственности и ориентацией на высокие стандарты, с одной стороны, и эффективными нововведениями и развитием – с другой. И действительно, реальным вкладом своих коллег в области поддержки инноваций и повышения производительности труда удовлетворены менее половины респондентов. Немногих устраивает также качество управления организацией, возможности проявить свои таланты и знания в работе, принимая ответственные решения. Таким образом, результаты исследования наводят на мысль, что организационный климат изученных нами структур весьма далек от совершенства.
Впрочем, можно отметить значительный запас энергии и доброй воли, который организациям пока не удается пустить в дело. Люди хотят выполнять больше работы – причем такой, которая предъявляет к ним больше требований. Они стремятся приобретать новые навыки. Они хотят ориентироваться на высококачественную работу. Они хотят чувствовать себя членами команды, вносящими свой вклад в достижение действительно важных целей.
Часть IV (главы 8-12) Формирование компетентности
Определив наиболее важные компоненты эффективного поведения и продемонстрировав прискорбный недостаток этих качеств у шотландских респондентов, в части IV (главы 8—12) мы перейдем к обсуждению того, какими путями можно обеспечить более ясное понимание подлинных ценностей, а также развитие и практическое применение выявленных компонентов компетентности.
В главе 10 показано, что одно из ключевых понятий в этой области –
развивающая среда.
Развивающая среда не ставит произвольных ограничений на пути к воплощению намерений; наоборот, она создает условия для выявления и развития талантов. Человека не стесняют жесткими рамками правил и унизительных предписаний. Напротив, его поощряют проявлять себя с самой лучшей стороны и оказывают поддержку, если ему случится потерять ориентиры. Его побуждают участвовать в принятии решений – отчасти потому, что это повышает качество решений и обеспечивает распределение ответственности; но также и потому, что это дает заинтересованным людям возможность достичь более высокого уровня компетентности и приобрести необходимые для специалиста знания. В развивающей среде руководители стараются делиться с подчиненными своими знаниями, мнениями, мыслями, ценностями, планами, самонаблюдениями, надеждами и опасениями, опытом разочарований и достижений. Таким образом они поощряют своих коллег следовать их примеру.
Как мы уже видели, одна из важнейших задач состоит в том, чтобы обеспечить сотрудникам правильное понимание работы организации. В сферу этого понимания входит анализ роли руководителя; осмысление таких понятий, как личное участие и демократия; а также представление о том, что каждый член общества несет ответственность за происходящие социальные процессы и должен искать способы влияния на них. Новые убеждения, представления и дефиниции, необходимые в этой области, до сих пор еще не имеют четких формулировок, но есть надежда, что эта книга внесет свой вклад в их разработку. Итак, для развития и реализации компетентного поведения в современном обществе чрезвычайно важно предоставить людям возможности пересмотра и совершенствования своих представлений по перечисленным выше проблемам. Один из реальных путей развития новых понятий и способов мышления – самоанализ в рамках всего общества и отдельных организаций на основе обсуждения последствий такого развития. Надеемся, что «Эдинбургские опросники» окажутся полезными в этом отношении: ведь с их помощью как раз и собраны данные, побудившие нас к размышлениям, которые легли в основу этой книги.
Вслед за описанием развивающей среды в том виде, в каком она представлена дома, в школе, в университете и на рабочем месте, в главе 10 анализируются причины, по которым подобная среда – не такое уж частое явление. Отчасти это объясняется тем, что многие родители, учителя и руководители не ценят те качества, которые могли бы развиться у детей или подчиненных в подобной среде. Другая же причина, по которой люди, имеющие отношение к управлению, не могут создать развивающую среду, состоит в том, что им самим недостает тех организационных способностей, которые потребуются, если их дети или подчиненные станут независимыми, предприимчивыми, уверенными в себе и способными людьми. Таким образом, снова подчеркивается, насколько важно содействовать развитию новых представлений о компетентности руководителя. Но самое серьезное препятствие на пути к более широкому распространению развивающей среды связано с отсутствием инструментов для измерения заинтересованности в развитии, для наблюдения за поведением людей в развивающей среде, для создания программ индивидуального поэтапного развития и поощрения за участие в них и для того, чтобы вдохновить руководителей на использование талантов своих подчиненных. Особенно беспокоит то обстоятельство, что в учебных заведениях развивающая среда, заинтересованность в нововведениях и компетентное руководство встречаются реже, чем где бы то ни было. В результате школы и университеты оказываются
Чтобы дать руководителям общую концептуальную схему, которой они могли бы пользоваться при подготовке и создании развивающего климата в организации, в главе 11 мы приводим перечень основных условий, помогающих высвободить энергию и энтузиазм сотрудников и обеспечить им профессиональный рост. Далее, в главе 12, обсуждаются вопросы управления мотивацией.
