Мы хотели написать книгу, включающую в себя основные идеи и понятия для тех, кто учит и помогает учиться другим. Вы можете быть:

• сотрудником подразделения по обучению и развитию персонала (ОиР);

• руководителем, ответственным за обучение подчиненных;

• независимым тренером-консультантом;

• лектором системы высшего или дополнительного образования.

Вы можете провести очень интересную получасовую сессию с группой, определяя понятие тренинга. Могут возникнуть такие варианты ответов:

Многие организации стремятся стать обучающими. Чтобы этого достигнуть, нужно потратить много сил. Обучение людей требует ответственности каждого специалиста, сначала - чтобы позволить обучающимся делать самостоятельные шаги к своему развитию, а затем - чтобы поддерживать этот процесс инструктажем, обратной связью и последующим управлением достижениями. Тренеры играют ключевую роль в создании обучающей среды. Секрет успеха при создании обучающей среды заключается в понимании сути процесса научения. В другой части этой книги мы будем рассматривать стили обучения.

Сейчас же важно отметить, что все мы учимся по-разному и имеем свои предпочитаемые способы усвоения информации. Организация, осознающая эти различия, с большей вероятностью добьется успеха в создании среды, позволяющей каждому члену раскрыть свой потенциал.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека, И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе. Все больше и больше организации ценят инновации и творчество, но они еще не достаточно четко понимают, как создать среду, в которой люди способны развиваться.

Изменения парализуют те организации, которые не видят в них возможностей для развития и движения вперед. Во времена быстрых изменений люди нуждаются в поддержке для осознания открывающихся перед собой возможностей и своего потенциала.

О создании развивающих организаций говорят много. Гораздо меньше говорят о том, чем они являются на самом деле. В этом разделе мы пытаемся определить, что это за организация и как вы можете ее создать. Наша основная идея заключается в том, что обучение может происходить повсюду, а не только в комнате для тренингов. Развивающая организация имеет следующие характеристики.

• Использование возможностей в организации: это обучение в рабочих условиях и с отрывом от рабочего места, инструктаж, формальное, неформальное, мультимедийное, открытое обучение.

• Менеджеры поощряются к овладению инструкторскими и наставническими навыками, а также - навыками оценки.

• Создаются дополнительные возможности для обучения, например, ресурсные центры, центры обучения, длительное обучение. Некоторые компании финансируют такое персональное развитие, поддерживают своих сотрудников и способствуют их повышению квалификации и переподготовке, поощряют творческий подход.

Другой идеей, которую стоит рассмотреть, является идея «тайм-аута» - одно-, двух-, трех-, шести- и двенадцатимесячные командировки в незнакомые сферы бизнеса для расширения кругозора и обмена опытом между организациями.

Определите, кто из сотрудников прошел обучение, какие квалификации были получены, какая система ОиР уже действует в компании. Определите, какие ресурсы, фонды и бюджет доступны. Рассмотрите, как организованы другие компании.

Профессионал в области тренинга должен постоянно стремиться к развитию. Ваша роль в развитии других людей является ключевой. Работаете ли вы с руководителем организации и ее высшими должностными лицами, или знакомите с рабочими местами группу новичков, впечатление, которое вы производите на других, крайне важно. Вы создаете марку системы обучения внутри организации. В ваших силах сделать обучение позитивным опытом.

Развитие понимания себя, своих сил, своего стиля ведения группы, своей способности помогать другим и делиться с ними своими навыками, является важной частью личной «марки». Только на основе такого понимания вы можете продолжать улучшать свои навыки и компетентность.

Мы вернемся к данному вопросу в других разделах этой книги, по мере рассмотрения различных аспектов роли тренера. В этой главе основное внимание мы уделим «пониманию себя».

Насколько хорошо вы себя знаете? Когда вы в последний раз проходили психометрическое тестирование? Можете ли вы точно описать свои сильные стороны и сферы ближайшего развития? Когда вы в последний раз проходили личный инструктаж или тренинг? Будучи тренерами, очень легко пренебречь собственным развитием, И мы имеем для этого все оправдания: нет времени, мы слишком заняты развитием других, это слишком дорого и т. д. Тем не менее, настоящий профессионал осознает важность плана личного развития.

Как показывает наш опыт, чем лучше вы знаете себя, тем лучше вы способны помочь другим. Мы используем выражение «в гармонии с собой» для описания внутренней уверенности, которая происходит от знания своих сил и реальной оценки своих возможностей. Мы можем выстроить картину нашего видения себя посредством разнообразных способов. Модель тренера-профессионала, приведенная ниже, иллюстрирует типы анализа, которые можно применить для создания более четкой картины себя и того, как другие воспринимают нас.

Мы можем расширить эту картину за счет обратной связи. Обучение «длиною в жизнь» дает нам возможность раскрыть себя. И свою систему знаний мы строим по мере того, как работаем с другими. Есть целый ряд психометрических тестов, опросников и методик. Постоянно идет создание и внедрение новых. Важно не ограничиваться только одним видом методик, а все время пробовать новое.

По мере взросления мы меняемся, находим новые возможности для ответов на возникающие вопросы. По мере саморазвития мы становимся способными целенаправленно находить нужные решения.

Как тренер или инструктор вы можете помогать другим делать то же самое. Важно помнить, что людей необходимо обучать, обеспечивать обратной связью и снабжать разнообразными тестами. Однако как только обратная связь обеспечена, опытный тренер помогает понять, как знание влияет на повседневную профессиональную деятельность и взаимодействие с другими.

Психометрическое тестирование любимо многими, и многими же ставится под вопрос. Проходя психометрическое тестирование и получая качественную обратную связь, вы выстраиваете картину себя, сходную с моделью, приведенной на предыдущей странице. Причина, в силу которой мы рекомендуем использование различных методик, - это возможность определить основные возможности человека.

Некоторые психометрические тесты включают в себя элементы других. Таким образом, воспользовавшись тестом, направленным на какой-либо определенный аспект личности, в действительности вы можете получить обратную связь о других ее аспектах.

Цель тестов - позволить лучше понимать себя. Однако, как и с любой другой формой обратной связи, вам следует тщательно ее проверять и пропускать через свой опыт работы с другими и обратную связь, полученную из других источников.

Кто обеспечивает обратную связь? Просите ли вы о ней? Верите ли вы ей? Как профессионалы мы должны быть способны попросить обратную связь и грамотно ее оценить. К сожалению, слишком мало людей умеют делать это. Если вы учите людей оценивать или инструктировать других, вы осознаете важность правильного подхода. Но многие люди дают обратную связь таким образом, что она является бесполезной. Задавая правильные вопросы, вы предоставляете другим людям возможность давать вам нужную обратную связь, тем самым получая информацию о своей эффективности как тренера. Также, являясь опытным коммуникатором, вы способны идентифицировать ответы других людей. В этой книге мы неоднократно упоминаем важность наличия коллеги, который может обеспечить конструктивную обратную связь. Это может быть линейный менеджер, ко-тренер или член команды. Полезность обратной связи от того, кого вы уважаете, нельзя недооценивать.

Один из самых важных факторов в разработке и проведении тренинга - понимание принципов научения людей. Как тренер, вы должны осознавать и принимать в расчет различия между стилями обучения, которые предпочитают люди.

В модели тренера-профессионала в главе 1 стиль обучения мы обозначили как один из компонентов системы вашего личного развития. Для того чтобы помогать людям, важно развить навык определения того, какой стиль обучения они предпочитают. Сделав это, вы можете помочь им понять, что нужно делать в ситуации обучения для использования ее с максимальной пользой.

Первое исследование, предпринятое Дэвидом Колбом, позволило разработать эмпирическую модель обучения, которая делится на четыре стадии.

Первую фазу

он описал как фазу приобретения конкретного опыта,

вторую

- как ретроспективное наблюдение: обучающийся проводит анализ того, что с ним произошло.

Третья стадия

- активное экспериментирование. На этой стадии проверяются новые модели поведения, применяются новые способы решения задач. После прохождения этой стадии, становится возможным интегрирование приобретенных знаний в систему понятий и разработка собственных планов их применения.

Этот процесс цикличен, поэтому обучающийся, усвоивший один набор навыков, может снова пройти через процесс обучения и получить, в итоге, другой набор навыков. Работа Колба является фундаментом многих исследований непосредственного обучения, одно из которых - опросник стилей обучения

(

Learning

Styles

Questionnaire

),

разработанный Питером Хани и Аланом Мамфордом. Отвечая на этот опросник, участники определяют, к какой из перечисленных категорий они относятся:

• деятели;

• наблюдатели;

• теоретики;

• Определите вместе с учащимися предпочитаемый ими стиль обучения.

• Структурируйте цели и задачи обучения. Цели должны быть Узко направленными, Измеримыми, Достижимыми, Реалистичными и Рассчитанными по времени.

• Удостоверьтесь, что при составлении программы вы используете разнообразные методы: преподнесение информации с использованием наглядных пособий, групповое обсуждение, активные имитационные методы, поддерживаемые раздаточными материалами и практикой на рабочем месте.

• Обеспечьте возможность продолжающейся инструкторской поддержки, когда это необходимо.

• Следите за тем, чтобы учащиеся вас понимали, используйте критерии успешности обучения.

Выяснение потребностей клиента будет обсуждаться на страницах этой книги позже (см. главу 3). Но помимо них вы должны учитывать и индивидуальные потребности людей, пришедших на тренинг. Опытный тренер таким образом строит программу тренинга, что она удовлетворяет и потребности клиента, и потребности участников.

Чтобы спланировать тренинг, учитывающий интересы всех сторон, необходимо использовать большую часть содержания этой книги. Чтобы создать обучающее упражнение, тренер должен быть способным определять вместе с клиентом стратегию и формулировать бизнес-задачи и ожидаемые результаты тренинга. Однако, вступая в непосредственный контакт с обучаемым, вы должны учитывать его индивидуальные потребности в рамках желаемого результата всего тренинга.

Часто тренеры представляют общую цель и задачи, детали содержания в начале программы тренинга или сессии инструктажа, и лишь после этого просят группу определить ее специфические цели. Иногда выясняется, что эти требования лежат вне плана программы. Это необходимо прояснить посредством обратной связи, Существенным навыком тренера является его умение снижать уровень тревожности участников и создавать атмосферу, способствующую обучению (см. главу 4). Многие из нас имеют негативный опыт обучения или тренинга: заявления, что мы «плохо знаем» какой-либо предмет, или высмеивание перед одноклассниками. Важно помнить, что роль тренера в создании позитивной обучающей среды является ведущей. Учащиеся должны чувствовать, что их принимают, поддерживают, уважают и искренне заинтересованы в их развитии.

Некоторые люди имеют особые потребности. Их также необходимо учитывать при составлении плана программы. Для людей с трудностями в обучении уместна поддержка специалиста. Однако тренер должен быть уверен, что обеспечивает равенство возможностей, и в своем подходе к обучению не дискриминирует индивидов и группу в целом.

Поняв специфику обучения каждого конкретного учащегося, вы сможете пойти навстречу его возможностям и потребностям. В частности, это уместно при работе с большими группами или на сессиях индивидуального инструктажа.

• Определите цели клиента/корпоративные цели/желаемые результаты тренинга.

• Спланируйте и создайте обучающую программу или тренинг, отвечающие этим потребностям.

• Определите индивидуальные потребности участников в рамках тренинга/обучающей программы.

• Осветите альтернативные дороги к цели, если это необходимо.

• Разработайте упражнения и действия, способствующие продвижению к данным целям.

В зависимости от своей роли вы можете нести за созданную точку отсчета всю ответственность или только ее часть, но так или иначе одним из ключевых навыков тренера является способность создавать программы тренингов или других видов обучения. Сначала это может "показаться слишком сложным. Однако, подобно любой другой задаче, как только вы разработаете технологию, процесс пойдет гораздо легче. Диаграмма, приведенная ниже, иллюстрирует ключевые стадии разработки какого-либо курса.

Стартовая точка программы может брать начало из разных источников. Вот некоторые из них.

• Идея, которая есть у вас для открытой программы.

• Ответ на запрос клиента.

• Доработка существующей программы.

• Способы достижения целей бизнеса.

Выдвигая на рассмотрение какое-либо коммерческое предложение (см. главу 9), вам придется структурировать цели, задачи и предполагаемые результаты. Чтобы лучше представлять предполагаемые результаты, необходимо потратить время на встречу с клиентом и, желательно, на встречу с участниками будущего тренинга для выяснения их потребностей. Это поможет вам определиться с содержанием тренинга, а также услышать пожелания будущих участников программы. Данную стадию не нужно растягивать, она должна основываться на встрече с репрезентативной выборкой участников и структурироваться вокруг ряда вопросов, подобных представленным ниже.

• Каковы цели бизнеса?

• Каким образом тренинг поможет бизнесу достигнуть этих целей?

• Какие тренинги уже проводились?

• Что действует настолько эффективно, чтобы на это можно было опираться в дальнейшем?

• Что необходимо развить, улучшить?

Это самая творческая часть процесса, стадия, когда нужно точно определить основные идеи, мысли и подходы. Тони Бузан разработал технику «когнитивных карт», которая является прекрасным способом создания тренинговых программ (см. главу 5).

Следующая схема иллюстрирует другую модель, позволяющую вашим мыслям максимально широко охватить различные области, относящиеся к конкретной задаче.

Техника Бузана является особым процессом. Вы можете применять ее или в упорядоченном линейном варианте, или вместе с использованием разных цветов и иллюстраций, т.е. более творчески. Таким образом, два человека, обладающие различными стилями обучения, один - более впечатлительный, а другой - более практичный и мыслящий логически, вместе разрабатывают программу тренинга. Они оба могут использовать предложенную технику для построения программы. На примере этой модели вы увидите и некоторые другие факторы, важные на этой стадии.