Главная задача предпринимателя – сохранять живой бизнес и наиболее трудоспособную часть работников, способствующих его процветанию и при этом готовых к диверсификации, мобильности, сверхурочной работе…
Собрать лучших из лучших, избавившись от «средних» и «слабых» сотрудников, можно разными способами – используя внешних и внутренних совместителей, привлеченных сторонних работников, изменив организационные или технологические условия труда, проведя аттестацию кадров и т. д.
Оптимизируя численность персонала фирмы и расходы на него, необходимо помнить, что законодательством предусмотрены определенные правила, которые надо неукоснительно соблюдать при расторжении трудовых отношений с работниками, а их отдельные категории – беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние – вообще «неприкасаемы».
Книга станет лучшим помощником предпринимателей, руководителей фирм, работников бухгалтерских, экономических и кадровых служб, сотрудников налоговых органов и аудиторов в их повседневной работе.
ВВЕДЕНИЕ
Согласно Конституции РФ в целях осуществления эффективной экономической деятельности работодатели вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, при этом нормативно закрепленные законодательством гарантии работников согласно определениям Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 411-0-0, № 412-0-0, № 413-0-0 следует обеспечить в обязательном порядке.
О своем праве принимать ответственные кадровые решения руководители чаще всего вспоминают в случае возникновения необходимости избавиться от неугодных работников, которых обычно просят написать заявление на увольнение по собственному желанию. Но далеко не каждый работник соглашается на это. И тогда в ход идут такие процедуры, как сокращение численности или штата, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности, изменением условий трудового договора, а также перераспределение обязанностей среди оставшихся членов коллектива. Особенно это актуально в период кризиса. Рассмотрим процедуры и риски работодателей.
Предкризисный период в России характеризовался дефицитом такого специфического товара, как рабочая сила. С одной стороны, каждый работник мог найти хорошо оплачиваемую работу, оплата которой была выше его квалификации. С другой стороны, найти и удержать квалифицированного работника было большой проблемой. Это привело к таким негативным моментам, как необоснованное увеличение затрат на заработную плату и снижение рентабельности производства. Такая ситуация возникала вследствие переоценки реальной стоимости конкретного работника на рынке труда, несоответствия запросам по оплате труда его квалификации и опыту и нежелания работника «отрабатывать» получаемую заработную плату.
Трудоотдача на многих предприятиях оказалась значительно ниже, чем требовалось для нормального развития производства. Это, в свою очередь, не позволило предприятиям накопить необходимый резерв, позволивший бы им выжить в трудные времена. Значительная часть чистой прибыли затрачивалась на материальное стимулирование работников вместо инвестирования ее в развитие производства.
Многие предприятия столкнулись и с таким явлением, как шантаж работодателя трудовой инспекцией. Когда измученный руководитель предприятия увольнял бездельника и прогульщика, последние лица обращались в суды за защитой. Суды, руководствуясь прежде всего нормами современного трудового права, восстанавливали работника с начислением в его пользу значительных сумм не заработанных им средств. Вольготно себя чувствовали и откровенные воры, потому что их увольнение и использование «статей» для обоснования увольнения позволяли им получить имидж «жертвы» и шантажировать руководителя предприятия трудовой инспекцией и судом, готовыми прийти на помощь «обиженному».
