Каждый работник должен уметь обоснованно защищать свои трудовые права. В книге подробно разобраны 30 типичных ситуаций, в которых вы можете быть уволены «по закону», все способы защиты прав, а также советы по успешному поиску нового рабочего места.
На каких основаниях вас могут уволить, какие документы при этом необходимо оформить, за сколько дней вас должны предупредить, как получить всю сумму компенсации, куда обращаться для защиты своих прав, как ускорить поиск новой работы, проходить собеседование и на что обращать внимание при заключении нового трудового договора? На все эти и многие другие вопросы ответит эта книга.
Каждый раздел подкреплен ссылками на законодательство, которые помогут вам аргументированно отстаивать свои права.
Советы и рекомендации автора пригодятся и тем, кто переживает кризисное время на работе, и тем, кто только приступил к поискам работы, и тем, кто ее по тем или иным причинам уже потерял.
Раздел 1. Как минимизировать риск своего увольнения, или Тридцать наиболее типичных причин для того, чтобы остаться без работы «по закону»
Для ответа на вопрос о том, как минимизировать риск своего увольнения, уважаемым читателям нужно прежде всего (хотя бы в самых общих чертах) познакомиться с организационно-правовой стороной понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.
[1]
При этом увольнение отдельных категорий работников допускается по основаниям, предусмотренным (в соответствии с законодательством):
иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
[2]
действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;
действующими у работодателя локальными нормативными актами;
[3]
непосредственно трудовым договором (см. далее).
Глава 1. Увольнение по соглашению между работником и работодателем
Увольнение по соглашению между работником и работодателем – один из наименее конфликтных способов прекращения трудовых отношений. Отличительными чертами данного способа увольнения являются:
его открытый характер, обусловленный возможностью «запуска» процедуры увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя;
возможность реализации в любое время
[6]
– согласно договоренности, зафиксированной сторонами трудовых отношений в соответствующем соглашении.
Важно и то, что при подобном способе прекращения трудовых отношений минимизируется вероятность возникновения (в перспективе) трудового спора. Добавим, что вносимая в трудовую книжку (см. далее) формулировка о причине увольнения в данном случае воспринимается потенциальным работодателем более чем нейтрально, что, в общем, повышает шансы работника на последующее трудоустройство.
Теперь обратимся к документальной стороне вопроса. Уточним, что соглашение об увольнении – это оформленный в соответствии с установленными требованиями (см. далее) документ, в котором работник и работодатель (их полномочные представители) выражают взаимное согласие с досрочным прекращением трудовых отношений и конкретными условиями их прекращения.
Глава 2. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора
Следующая типичная ситуация – увольнение в связи с истечением срока трудового договора. Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются только на срок, зафиксированный в трудовом договоре (так называемом срочном трудовом договоре), заключенном в порядке, предусмотренном федеральными законами (см. далее).
2. Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за три дня до даты истечения срока трудового договора.
3. В случае, когда работодатель не потребовал расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения указанного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, после чего трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
4. Отдельные категории работников не могут быть уволены по рассматриваемому основанию непосредственно после истечения срока трудового договора (см. далее).
Глава 3. Увольнение по инициативе (собственному желанию) работника
Рассмотрим далее порядок увольнения по инициативе (собственному желанию) работника. Этот способ увольнения отчасти напоминает один из рассмотренных ранее: имеется в виду вариант прекращения трудового договора по соглашению сторон «с подачи» работника. Вместе с тем процедура увольнения по инициативе работника имеет и целый ряд организационно-правовых нюансов. Основные ее особенности заключаются в следующем.
1. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев (см. далее) обязан произвести увольнение в срок, указанный работником.
2. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении – две недели (см. далее).
3. Вопреки расхожему мнению, работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу).
[29]
Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ (см. далее).
О своем намерении уволиться по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя в письменной форме (рис. 3.1). Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом (и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением), если (как и в случае увольнения по соглашению сторон трудового договора):
Глава 4. Увольнение в связи с признанием работника не выдержавшим испытание при приеме на работу
В продолжение разговора об увольнении работника, которому при приеме на работу назначено испытание («испытательный срок»), рассмотрим теперь ситуацию, в соответствии с которой инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю. Действительно, если в заключительной части ст. 71 ТК РФ речь идет о праве работника прервать трудовые отношения, не дожидаясь истечения срока испытания (например, в связи с тем, что предложенная работа более не кажется работнику подходящей для него), то в начальной, напротив, – о соответствующем праве работодателя. Однако реализовывать свое право работодатель должен сверяясь с законом.
Особенности увольнения по инициативе работодателя работника, признанного не выдержавшим испытания при приеме на работу, состоят в следующем.
1. Испытание не может быть назначено при приеме на работу лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ (рис. 4.1). На практике сказанное означает, что назначение испытания при приеме на работу работнику, не достигнувшему возраста 18 лет, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя и т. д., незаконно, а соответствующее условие не имеет юридической силы с момента его включения в трудовой договор (соглашение, см. далее).
2. Условие об испытании должно быть зафиксировано в трудовом договоре или, если работник до заключения трудового договора фактически был (с ведома работодателя) допущен к работе, в соответствующем письменном соглашении. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании (либо отсутствие соответствующего соглашения) означает, что работник принят на работу без испытания, в связи с чем он впоследствии не может быть признан не выдержавшим испытания.
3. Испытание при приеме на работу может устанавливаться только с одной целью: для проверки соответствия работника поручаемой работе.
Раздел 2. Как быстро найти подходящую работу: в кризис и не только
Глава 31. Каналы и источники поиска работы
В рамках второго раздела пособия поговорим о наиболее важных составляющих поиска работы – поиска, подчеркнем это особо, позволяющего найти подходящую работу за минимально возможный срок. Добиться желаемого результата вам позволит не столько настойчивость, уверенность в своих силах и т. п., сколько обладание необходимой для эффективного поиска работы информацией.
Прежде всего – это информация о том, где искать интересующую вас работу. Не обладая этой информацией, вы обречете себя на продолжительные и, как правило, бесплодные поиски. Чтобы избавить уважаемых читателей от подобного рода неприятностей, предоставим в их распоряжение краткое руководство по использованию самых разных каналов и источников информации о работе. Заметим, что в большинстве своем эти каналы и источники хорошо известны соискателям вакансий, однако в использовании их возможностей есть и многочисленные нюансы.
Как свидетельствует практика, в распоряжении любого соискателя вакансии имеется более десятка видов каналов и источников информации о работе (рис. 31.1). Однако использовать их следует не в произвольном порядке, а в соответствии со следующими несложными правилами.
Глава 32. Документы, ускоряющие поиск подходящей работы
Резюме
Резюме – краткая документальная самопрезентация соискателя вакансии перед потенциальным работодателем, особый вид делового письма. Однако вопреки распространенным суждениям основное функциональное назначение резюме состоит все-таки не в непосредственном получении работы, а прежде всего в информировании адресата (потенциального работодателя), установлении с ним контакта и пробуждении профессионального интереса к личности отправителя.
Эффективное резюме, как правило, оборачивается для соискателя вакансии приглашением на собеседование. Подготовить эффективное резюме несложно, если придерживаться при этом определенных правил, в равной степени касающихся содержания, структуры, стиля изложения и оформления документа.
В этой связи уточним, что отличительными особенностями содержания эффективного резюме принято считать доходчивость, убедительность, точность. Структура документа должна обеспечивать компактное, последовательное и вместе с тем удобное для изучения расположение текста.
Стиль резюме должен быть спокойным, доброжелательным, лаконичным. С учетом функциональной направленности данного документа для его стиля является характерным и активное использование так называемых языковых формул: устойчивых словосочетаний и идиом (оборотов письменной речи).
Характеристика с прежнего места работы (учебы)
Не менее убедительно в глазах потенциального работодателя выглядит и представленная вами характеристика с прежнего места работы или (и) учебы. Уточним, что характеристика – это документ, содержащий комплексную оценку профессиональных и личностных качеств работника, выявленных за время его работы
[160]
у соответствующего работодателя, а также выводы и предложения по его перспективному деловому предназначению, применению в отношении работника мер дисциплинарного воздействия и пр.
Содержание характеристики образуют краткое описание и оценка деловых качеств работника. В структуре документа можно (с известной долей условности) выделить вводную, основную и заключительную части (последняя отделяется словом «Выводы:»). Стиль изложения характеристики должен быть нейтральным, сдержанным, предельно ясным.
Оформление документа производится на бланке работодателя (учебного заведения) либо на листе писчей бумаги.
[161]
Стандартный объем характеристики – не более 3500 знаков. Вариант документа (на примере нейтральной по содержанию характеристики инженера) представлен на рис. 32.4.
Отзыв
В отсутствие характеристики соискатель вакансии может представить отзыв о своей работе (учебе). Поясним, что письменный отзыв – это документ, содержащий комплексную оценку профессиональных и личностных качеств за определенный (как правило, не превышающий одного года) период работы или учебы, а также выводы и предложения по его перспективному деловому предназначению, применению в отношении работника мер дисциплинарного воздействия и пр.
Рис. 32.4.
Характеристика
Рекомендательное письмо
Не имея ни характеристики, ни отзыва, соискатель вакансии может представить потенциальному работодателю рекомендательное письмо – свою краткую презентацию от имени третьего лица, как правило, представляющего организацию (предприятие, учреждение), в котором ранее работал или учился рекомендуемый (рекомендуемая). Содержание рекомендательного письма должно быть объективным, точным, немногословным.
В нем отражаются (подчеркнем это вновь) лишь наиболее важные профессиональные и личные качества рекомендуемого. Структура этого документа в целом соответствует типовой структуре делового письма и, как правило, включает обращение, вводную часть, основную часть, а также заключительную формулу вежливости. Кроме того, рекомендательное письмо может иметь и приложения.
Стиль изложения рекомендательного письма должен быть спокойным, доброжелательным, лаконичным. Пример документа представлен на рис. 32.6 – в данном случае это рекомендательное письмо студента выпускного курса.
Заметим: чем больше рекомендательных писем вы предоставите, тем лучше. Если же у вас на руках нет ни одного рекомендательного письма, вы можете обратиться с соответствующей просьбой к одному из своих бывших работодателей либо по месту своей учебы. Соответствующий пример представлен на рис. 32.7. Кстати, непосредственно после получения рекомендательного письма (или сразу после того, как решился вопрос вашего трудоустройства) не забудьте письменно поблагодарить его автора. Соответствующий пример представлен на рис. 32.8.
Личное дело
Подводя итоги, не забудем упомянуть еще об одном «аргументе», способном существенно упростить процедуру вашего трудоустройства, – личном деле: сформированной в установленном порядке совокупности документов о работнике или, реже, учащемся. Личное дело содержит исчерпывающие сведения о деловых качествах работника (учащегося), основанные на документально подтвержденных фактах его трудовой биографии, и в этом смысле представляет для работодателя исключительно ценный источник информации. Особенно важно это при принятии решения о заключении трудового договора с лицами, претендующими на работу в качестве руководителей высшего звена, специалистов редких (дефицитных) профессий.
Передача личного дела от одного работодателя другому, как правило, осуществляется на основании письменного запроса. Следует также помнить, что персональные данные, содержащиеся в личном деле, в соответствии с законодательством подлежат защите от разглашения.
Глава 33. Собеседование
После того как вы отправили работодателю все необходимые, на ваш взгляд, документы, следует запастись терпением в ожидании приглашения на собеседование. Собеседование – важнейший компонент процедуры отбора из числа наиболее достойных соискателей вакансий, активно используемый на практике инструмент отбора. Обусловлено это прежде всего его функциональностью: собеседование сравнительно несложно организовать и, главное, оно позволяет его организаторам с довольно высокой достоверностью определить пригодность кандидата в качестве работника. Как правило, приглашение на собеседование оформляется в письменной форме.
Получив документ, внимательно ознакомьтесь с ним, при необходимости свяжитесь с его отправителем для прояснения неясных вопросов. Затем, с учетом полученных ответов, примите для себя решение: идти на собеседование с данным работодателем или нет.
Выбор в каждом конкретном случае сугубо индивидуален, слишком много факторов способно повлиять на решение. Но если в конечном счете вы предпочтете встречу, побеспокойтесь о том, чтобы как следует к этой встрече подготовиться.
Прежде всего сообщите (лучше не только в устной, но и в письменной форме (рис. 33.1)), что принимаете приглашение. Впрочем, в случае отказа следует также сообщить об этом приглашающей стороне: кто знает, может быть, переменчивые обстоятельства еще заставят вас обратиться к «отвергнутым», и в этой связи гораздо лучше запомниться в их глазах вежливым человеком.
Глава 34. Принятие приглашения на работу
Получив приглашение на работу, не спешите с ответом, особенно в тех случаях, когда у вас на руках окажется сразу несколько предложений. Принимайте решение, тщательно взвесив все «за» и «против». Сразу же после принятия решения сообщите об этом работодателю – обычной или электронной почтой (рис. 34.1 и 34.2).
Рис. 34.1.
Уведомление о согласии приступить к работе
Глава 35. На что следует обратить внимание при заключении трудового договора
Трудовой договор – соглашение между работодателем
[171]
и работником, в соответствии с которым:
работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Уточним, что предварительное ознакомление работника с проектом трудового договора необходимо:
для согласования и (или) конкретизации условий договора между его сторонами (см. далее);
